校园招聘的现状及存在的问题
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究近年来，随着社会的发展和经济的进步，越来越多的企业开始重视校园招聘，以补充人才储备和培养未来的领导人才。
校园招聘也面临着一些问题，这些问题不仅影响了招聘效果，也给学生和企业带来了不必要的困扰。
本文将对校园招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究，以期能够改善和优化校园招聘的相关工作。
一、校园招聘存在的问题1. 招聘信息不够透明在校园招聘过程中，很多企业发布的招聘信息往往不够透明，甚至有些企业故意模糊其实际需求，导致学生无法准确了解招聘岗位和要求。
这不仅给学生造成了困扰，也影响了企业的招聘效果。
2. 暗箱操作在一些校园招聘活动中，一些企业和学生组织之间存在着暗箱操作的情况，这导致了部分学生无法公平竞争，丧失了应有的求职机会。
3. 缺乏职业规划指导很多学生在校园招聘过程中缺乏对自己的职业规划，他们往往盲目地报考各种岗位，没有明确的职业目标和发展方向。
这不仅影响了学生的职业发展，也增加了企业的用人成本。
4. 缺乏实践机会一些企业在校园招聘过程中往往只考虑学生的学历和成绩，而忽视了学生的实践经验和实际能力。
这就导致了一些优秀的毕业生失去了参与竞争的机会。
二、对策研究企业在发布招聘信息时，应该尽量做到透明公正，明确岗位需求和要求，让学生能够准确了解企业的招聘需求，从而能够有针对性地准备和报名。
2. 公平竞争机会学校和学生组织应该严格监督校园招聘活动，避免暗箱操作的发生，确保每位学生都能够得到公平的求职机会，使校园招聘更加公正和合理。
学校和企业可以合作开展职业规划指导活动，向学生普及职业规划知识，帮助学生明确自己的职业目标和发展方向，提高学生的求职效率和成功率。
4. 注重实践经验企业在校园招聘过程中不应该只看重学生的学历和成绩，而应该更加注重学生的实践经验和能力。
可以通过实习、项目合作等方式，更全面地了解学生的能力和潜力。
校园招聘是学校、学生和企业之间的重要环节，能够促进学生的就业和企业的用人需求，因此需要各方共同努力，解决校园招聘存在的问题，促进校园招聘工作的健康发展。
校园招聘的现状分析与研究
校园招聘的现状分析与研究随着经济的发展和高校人才的逐渐增多，校园招聘已成为很多企业招聘人才的主要渠道之一。
然而，目前校园招聘存在一些问题，需要进行分析与研究。
1.企业对校园招聘的重视程度高，市场竞争激烈随着全球化经济的发展，中国企业在国内外市场上的竞争越来越激烈，企业需要更多的优秀人才来支持其发展。
因此，各大企业对校园招聘的重视程度日益提高，校园招聘市场竞争也越来越激烈。
2.招聘难度增大近年来，高校毕业生数量快速增长，但是就业形势并不容乐观，尤其是一些重点高校的优秀毕业生更是供不应求。
因此，企业在校园招聘中要面对很大的招聘难度。
3.求职者对企业的要求更高校园招聘中，由于应聘者的知识水平和就业意愿较高，对企业的要求也相应增加，例如薪酬待遇、公司文化、晋升机制等，这对企业带来很大的挑战。
二、问题分析1.招聘广告效果不佳校园招聘活动的宣传渠道单一，如校园宣传栏、招聘会等，效果不佳，无法覆盖所有求职者，无法传递出企业的信息。
2.招聘面试环节效率低企业的招聘面试流程通常比较繁琐、复杂，对求职者的筛选、面试环节效率低，对求职者及其本职业协会非常不友好。
在日益繁忙的上班族和学子中，时间才是最昂贵的资源，因此这种低效率的招聘方法会让人很沮丧。
3.企业对于毕业生缺乏深刻的理解企业在校园招聘中，很多没有深刻理解毕业生的资质、背景及素质，甚至缺乏专业版块的指导，在机会分配上往往采用说服式策略，这一程序反过来可能会影响企业人才资源的短缺现象。
三、解决办法1.加强宣传渠道的多样性企业在校园招聘中应该想方设法扩大宣传渠道，以吸引更多的求职者，提升招聘广告效应，可以利用互联网、多家院校寻找、挖掘高素质人才等方式，将招聘信息传递给更广大的学生群体。
2.优化面试流程，增加面试效率企业需要优化面试流程，提高面试效率。
例如，可以通过电子简历、网络筛选和在线面试等方式，改善和优化招聘流程，从而提高面试效率和准确率。
3.完善招聘机制，加强企业学生之间的交流企业需要加强招聘机制建设，例如完善不同院校的招聘会，以期增加企业和学生之间的互动交流，可以开展专业讲座、知名企业代表座谈、考察企业实地考察等活动，加强企业与学生之间的交流和沟通。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和就业压力的增加，校园招聘已成为高校学生就业的重要途径之一。
随之而来的是一系列问题，如就业信息不对称、用人单位和应聘者之间信息沟通不畅、用人单位对毕业生的需求和期望与实际情况不符等。
为了解决校园招聘存在的问题，我们需要深入分析并提出相应的对策。
一、校园招聘存在的问题1. 就业信息不对称在校园招聘中，用人单位和学生面临的第一个问题就是就业信息不对称。
用人单位往往对学生的专业技能、就业要求、薪酬待遇等了解不足，而学生也缺乏用人单位的招聘信息和用人需求。
2. 信息沟通不畅校园招聘中，用人单位和应聘者之间的信息沟通不畅，导致双方难以准确了解对方的需求和期望。
在招聘会、校园宣讲会等场合，用人单位和学生之间的交流机会有限，难以产生深入的沟通和了解。
3. 需求和期望不符由于用人单位和毕业生对职业发展的需求和期望存在较大差异，导致用人单位往往难以找到符合自身需求的优秀人才，而毕业生也难以找到符合自己期望的工作机会，从而导致双方都感到不满。
二、对策研究1. 加强信息共享和对接为了解决校园招聘中的信息不对称问题，可以通过建立学校、用人单位和学生三方的信息共享平台，向学生发布招聘信息、行业动态等，帮助学生更全面地了解用人单位的需求和市场信息，帮助用人单位更直观地了解学生的专业技能、学术成就、实习经历等。
2. 开展线上招聘活动在信息化时代，可以通过建立线上招聘平台来加强用人单位和学生之间的信息沟通和对接。
通过线上招聘平台，用人单位可以发布招聘信息、筛选简历、与应聘者进行在线沟通，而学生也可以通过平台了解各类岗位的招聘信息、投递简历、参加在线面试等。
3. 定制校企合作项目学校可以与用人单位合作，开展定制化的校企合作项目，根据用人单位的实际需求，帮助学生进行专业技能的培训和实习实践，提高学生的就业能力和竞争力。
用人单位也可以直接参与学生的实习、科研项目等，积极参与学生的成长和培养。
校园招聘困难工作总结报告
一、前言近年来，随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，校园招聘成为企业选拔优秀人才的重要途径。
然而，在校园招聘过程中，我们遇到了诸多困难。
为了总结经验，改进工作，提高招聘效果，特此撰写此报告。
二、困难及原因分析1. 招聘信息传播不畅招聘信息传播不畅是校园招聘面临的主要困难之一。
一方面，部分企业对校园招聘宣传力度不够，导致招聘信息未能有效传递给学生；另一方面，学生获取招聘信息的渠道有限，对招聘信息的关注度不高。
2. 招聘渠道单一目前，我国校园招聘主要依靠校园宣讲会、校园招聘会等传统渠道，缺乏创新。
这使得招聘渠道单一，无法满足企业多元化招聘需求。
3. 招聘流程复杂招聘流程复杂是影响校园招聘效果的重要因素。
从简历筛选、笔试、面试到录用，各个环节都需要企业投入大量人力、物力，增加了招聘成本。
4. 学生就业观念转变随着就业市场的变化，学生就业观念逐渐转变。
部分学生更加注重薪资待遇、工作地点等因素，对企业提供的岗位吸引力不足。
5. 企业竞争激烈随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈。
在校园招聘过程中，企业需要付出更多努力，才能在众多竞争者中脱颖而出。
三、应对措施及改进建议1. 加强招聘信息传播企业应充分利用校园媒体、社交媒体等渠道，加大招聘信息传播力度，提高招聘信息的曝光率。
同时，加强与学校的合作，邀请学生参加企业举办的各类活动，提升企业知名度。
2. 拓展招聘渠道企业应积极探索多元化招聘渠道，如线上招聘平台、校园社群等，拓宽招聘范围，提高招聘效果。
3. 简化招聘流程企业应优化招聘流程，减少不必要的环节，降低招聘成本。
同时，提高招聘效率，确保招聘工作的顺利进行。
4. 加强与学生沟通企业应加强与学生的沟通，了解他们的就业需求和期望，针对学生的特点制定招聘策略。
此外，企业还可以邀请优秀校友分享工作经验，激发学生的就业热情。
5. 提高企业竞争力企业应提升自身实力，打造良好的企业文化，提高企业在学生心中的地位。
校园招聘的现状分析与对策研究
展望未来，随着社会经济的发展和人才培养机制的完善，我们期待校园招聘 市场能够更加活跃和成熟。用人单位和学生之间的交流将更加顺畅，形成一个良 性竞争、共同发展的格局。我们也呼吁更多的人校园招聘，为青年人才的成长和 发展贡献自己的力量。
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2、学生案例分析与实践效果
一位市场营销专业的学生在校园招聘中脱颖而出，获得了多个企业的青睐。 这得益于他在校期间积极参与各类社团活动和实习机会，锻炼了自己的沟通能力 和组织协调能力。在求职过程中，他通过精心制作简历和面试准备，成功获取了 心仪职位的offer。
四、结论与展望
校园招聘作为企业与学生之间的桥梁，对于人才的选拔和培养具有重要意义。 针对当前校园招聘存在的问题，通过加强就业指导、调整招聘策略以及提高技能 匹配度等措施的实施，能够有效地提升校园招聘的效果。从用人单位和学生的角 度出发，进行实践案例的分析和讨论，也进一步验证了这些对策的有效性。
校园招聘的现状分析与对策研究
目录
01 一、校园招聘的现状 分析
03
三、案例分析与实践 效果
02
二、校园招聘的对策 研究
04 四、结论与展望
校园招聘是一种重要的招聘渠道，对于许多企业来说，它是招募新生力量、 引入优秀人才的主要途径。然而，当前校园招聘市场存在一些问题，需要我们深 入分析并寻找有效的应对策略。
一、校园招聘的现状分析
1、学生角度：竞争激烈
随着每年毕业生人数的不断增长，校园招聘的竞争越来越激烈。学生为了获 得心仪职位的面试机会，需要经过大量的投递简历和长时间的等待过程。不少学 生为了增加自己的竞争力，还不得不参加各种培训班，以提升自己的技能和经验。
2、用人单位角度：技能匹配度 低
许多企业在校园招聘过程中，往往会发现招到的学生实际工作能力与岗位需 求存在一定的差距。这导致企业需要花费大量的时间和精力进行培训，帮助学生 适应工作环境和提升工作技能。这一过程不仅增加了企业的成本，而且也影响了 企业的招聘效率。
校园招聘中可能出现的困难和问题
校园招聘中可能出现的困难和问题校园招聘中可能出现的困难和问题校园招聘会作为自己就业的渠道那么就要有选择性的参加校园招聘选择合适的单位和合适的岗位切忌随波逐流企业在招聘人才的时候一定会考虑人与职位的匹配的问题当前毕业生普遍，以下是小编为大家整理的有关校园招聘中可能出现的困难和问题，希望对大家有所帮助。
校园招聘中可能出现的困难和问题 1校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤(1)领导不重视。
(2)招聘人员的错误观念。
(3)淘汰大多数投档者。
(4)过分看重专业、分数及学历。
(5)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。
8.说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。
(一)因事择人原则(二)任人唯贤原则(三)用人不疑原则(四)严爱相济原则一、通知录用者二、办理录用手续三、签订合同四、正式录用9.员工信息管理包含哪些内容?具有何种重要的`作用?说明其具体的工作步骤。
1反映员工历史状况的信息。
2.反映员工现状的信息。
3.反映员工个性与潜能的信息1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
2.员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
3.员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
1.员工信息的收集。
2.员工信息的整理3.员工信息的保管。
校园招聘中可能出现的困难和问题 2一、引言科技的进步与迅猛发展对企业人力资源管理途径产生了深刻影响，近年来，互联网技术不断渗透进企业人力资源管理的各个环节中，校园招聘也不例外。
随着互联网技术的不断发展，网络招聘应运而生。
相对传统的招聘方式，网络招聘能够让企业更快速更广阔的发布招聘信息、让高校毕业生除传统的秋季和春季招聘外获得更加丰富的面试渠道与机会。
可以说，互联网技术很大程度上改善了传统校园招聘的形式，，让招聘流程更加便捷、高效。
当然，互联网时代下的校园招聘也存在一定问题，如信息真实性难以判断、毕业生应聘成功率低等问题都是客观存在的。
校园招聘的现状分析与研究
校园招聘的现状分析与研究1. 引言1.1 背景介绍随着科技的发展和社会的进步，校园招聘的模式和方式也在不断演变和更新。
传统的招聘方式已经不能完全满足现代社会的需求，企业和高校需要不断探索和创新，以适应新的形势和要求。
对校园招聘的现状进行深入的分析和研究，不仅有助于了解当前的问题和挑战，也能为今后的发展提供指导和建议。
只有全面了解校园招聘的现状，才能更好地促进高校与企业之间的合作，实现双方的共赢。
【200字】1.2 问题提出问题提出主要包括以下几个方面：当前校园招聘存在着信息不对称的情况，使得学生往往无法准确了解企业的招聘需求和岗位要求。
一些企业在校园招聘中存在招聘标准不明确、流程不规范的问题，导致招聘效果不佳。
一些学校也存在促进校园招聘的不足，缺乏专业化的指导和支持，使得学生和企业之间的对接不畅。
面对以上问题，我们需要思考如何提高校园招聘的效率和质量，打破信息壁垒，建立健全的招聘流程，加强学校与企业之间的沟通与合作。
只有在全方位考量问题的制定科学的对策和建议，才能实现校园招聘的良性循环，为学生和企业提供更好的发展机遇。
【问题提出】。
1.3 研究意义校园招聘是大学生求职就业过程中的重要环节，直接关系到毕业生就业质量和企业人才储备。
当前，随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，校园招聘形势日益严峻。
对校园招聘的现状进行分析与研究具有重要的意义。
研究校园招聘的现状可以帮助了解当前就业市场的实际情况，掌握毕业生就业的最新动态。
通过对不同学历、专业的毕业生就业情况进行调研，可以及时发现问题，为政府部门和高校提供参考依据，促进就业政策的制定和调整。
对校园招聘的现状进行分析有助于发现问题存在的原因，探讨影响就业的因素。
可以从企业需求、毕业生素质、就业机会等方面进行深入探讨，为提高校园招聘的效率和质量提供理论支持和实践指导。
最重要的是，研究校园招聘的现状还可以为毕业生和企业提供参考，帮助他们更好地面对就业挑战，达成双赢。
浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究
浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究随着经济的快速发展和社会的不断进步，校园招聘已经成为了毕业生就业的重要途径之一。
随着新形势下的变化，校园招聘也面临着一系列新的问题和挑战。
本文将从问题和对策两个方面来对新形势下校园招聘存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 就业岗位供需不平衡目前，校园招聘市场上存在着大量的求职者，而就业岗位的供给却没有跟上需求的增长。
这种供需不平衡导致了毕业生的就业压力增大，很多高校毕业生面临着就业困难的现状。
2. 求职者素质参差不齐随着高等教育的普及，毕业生的数量不断增多，但是其素质和能力却存在着参差不齐的情况。
一些毕业生在专业知识和实践能力方面存在欠缺，难以满足用人单位的需求。
3. 用人单位对毕业生期望过高一些用人单位对毕业生的期望过高，希望他们具备丰富的工作经验和专业技能，这导致了很多毕业生难以找到理想的工作岗位。
二、对策研究1. 加强校企合作，提升就业率学校应当加强与企业的合作，开展校企合作项目，促进校园招聘和企业用工的有效对接。
通过校企合作项目，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提前了解企业需求，提升自己的就业竞争力，从而提高毕业生的就业率。
2. 推进就业指导，提升毕业生素质学校应当加强就业指导工作，为毕业生提供职业规划、求职技巧等方面的指导和培训。
通过就业指导，可以帮助毕业生树立正确的就业观念，提升自身素质，增强竞争力，更好地适应就业市场的需求。
3. 建立实习实践基地，提升就业能力学校可以建立实习实践基地，为学生提供更多的实践机会。
通过实习实践，可以让学生在校期间就接触到实际工作，提升自己的实际工作能力，增加就业经验，从而更好地适应用人单位的需求。
4. 减轻用人单位负担，缓解用人压力政府可以出台相关政策，减轻用人单位的负担，鼓励企业招聘毕业生。
可以给予企业税收优惠政策或者提供一定的就业补贴，从而缓解企业的用工压力，创造更多的就业机会。
5. 完善毕业生培训机制，提高就业质量学校可以建立健全的毕业生培训机制，通过一定的培训项目，提高毕业生的就业质量。
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校园招聘的现状及存在的问题摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。
而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。
上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。
[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼（提出）了典型的校园招聘存在的问题，并提出（给出）了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加（减小）企业招聘竞争（的压力）。
关键词：校园招聘；存在问题；有效性进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。
大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。
而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。
有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。
目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。
1 研究意义缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢？直接宏观？（宏观上）对广西（为什么是广西？）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。
此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。
2 国内研究现状2.1 校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状）纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。
杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。
[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略；[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤；[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大；[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。
同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到心中有数；[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。
[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。
结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。
相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。
[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值；[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工；[14]2.2 校园招聘有效性（并没有提到有效性）聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响；[15] 荆德刚(2009)通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心；[16]张东宣(2013)认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化；[17]霍治平(2011)认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议；[18]刘宏(2011)指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌；[19]朱军，童夏雨，旷开源等(2013)指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。
[20]3 企业校园招聘存在的问题3.1 录用毕业生员工能力不足李英杰(2015)、涂宏坤（2013）提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。
这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。
这样就是其校园招聘有效性大打折扣。
[21] 3.2 招聘成本过大曹细玉 (2009)、马延莹（2014）提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介发布、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。
二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。
[22] 3.3 毕业生员流失率过高李玉梅(2013)、刘宏（2011）提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。
[23]3.4 招聘后培养和关心不够孙念韶(2014)、王子南（2014）提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。
因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。
[24] 4 解决企业校园招聘中存在的问题的对策4.1 进行合理的招聘规划李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。
根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。
因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。
4.2 选择合适的招聘队伍万华，桂婷（2011）认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。
如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。
其次，坚持＂人事部口指导下的用人部口负责制＂的原则。
招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。
有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。
人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。
最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。
4.3 运用科学的测评工具谭玲丽，王弘（2011）认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者（进行）面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内（在）外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。
4.4 制定有效的评佑制度赵涯楠（2014）对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。
一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果Ｗ及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒（进行）职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。
5 结论通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。
站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。