校园招聘存在的问题及对策
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究近年来，随着社会的发展和经济的进步，越来越多的企业开始重视校园招聘，以补充人才储备和培养未来的领导人才。
校园招聘也面临着一些问题，这些问题不仅影响了招聘效果，也给学生和企业带来了不必要的困扰。
本文将对校园招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究，以期能够改善和优化校园招聘的相关工作。
一、校园招聘存在的问题1. 招聘信息不够透明在校园招聘过程中，很多企业发布的招聘信息往往不够透明，甚至有些企业故意模糊其实际需求，导致学生无法准确了解招聘岗位和要求。
这不仅给学生造成了困扰，也影响了企业的招聘效果。
2. 暗箱操作在一些校园招聘活动中，一些企业和学生组织之间存在着暗箱操作的情况，这导致了部分学生无法公平竞争，丧失了应有的求职机会。
3. 缺乏职业规划指导很多学生在校园招聘过程中缺乏对自己的职业规划，他们往往盲目地报考各种岗位，没有明确的职业目标和发展方向。
这不仅影响了学生的职业发展，也增加了企业的用人成本。
4. 缺乏实践机会一些企业在校园招聘过程中往往只考虑学生的学历和成绩，而忽视了学生的实践经验和实际能力。
这就导致了一些优秀的毕业生失去了参与竞争的机会。
二、对策研究企业在发布招聘信息时，应该尽量做到透明公正，明确岗位需求和要求，让学生能够准确了解企业的招聘需求，从而能够有针对性地准备和报名。
2. 公平竞争机会学校和学生组织应该严格监督校园招聘活动，避免暗箱操作的发生，确保每位学生都能够得到公平的求职机会，使校园招聘更加公正和合理。
学校和企业可以合作开展职业规划指导活动，向学生普及职业规划知识，帮助学生明确自己的职业目标和发展方向，提高学生的求职效率和成功率。
4. 注重实践经验企业在校园招聘过程中不应该只看重学生的学历和成绩，而应该更加注重学生的实践经验和能力。
可以通过实习、项目合作等方式，更全面地了解学生的能力和潜力。
校园招聘是学校、学生和企业之间的重要环节，能够促进学生的就业和企业的用人需求，因此需要各方共同努力，解决校园招聘存在的问题，促进校园招聘工作的健康发展。
企业校园招聘遇到的问题及对策分析
企业校园招聘遇到的问题及对策分析，不少于1000字随着时代的演变和科技的进步，校园招聘已成为企业招聘的重要渠道之一。
然而，在校园招聘过程中，企业也经常遇到各种问题。
本文将从招聘目标、人才需求、招聘流程、招聘方式以及人才竞争等方面，分析企业校园招聘遇到的问题及对策。
一、招聘目标不清晰企业在校园招聘时，如果没有明确的招聘目标，很容易导致招到不合适的人员或者效果不如预期。
因此，企业应该在招聘前制定清晰的目标，明确自己需要哪些类型的人才以及他们的专业背景、技能水平等，同时也需要有一个明确的时间节点。
对策：制定招聘计划，明确自己的招聘目标，包括所需的人才类别、能力要求和薪资待遇等。
在制定目标时，需要考虑到公司未来的发展方向和需求，并明确校园招聘的时间和地点，以便更好地吸引到合适的人才。
二、人才需求不清楚如果企业对所需的人才需求不明确，招聘流程就会缺乏方向和重心，很难达到招聘的预期目的。
因此，企业在进行校园招聘前应了解公司的战略方向，确定人才需求，并根据需求开展相关招聘活动。
对策：企业应该深入了解自己的业务需求，确定所需岗位的职能和能力要求，明确招聘策略和岗位定位，有针对性地针对所需人才进行宣传和推广，提高招聘效率和准确率。
三、招聘流程不合理如果企业的校园招聘流程不合理，可能导致招聘时间过长、招聘成本过高以及人才流失等问题。
因此，企业需要对招聘流程进行优化和精简，使其更加高效和便捷。
对策：企业应该进行流程优化和运营，确定招聘流程和时间，并在招聘流程中设置相应的检查点和反馈机制，提高招聘效率。
同时，应该适当减少招聘流程中不必要的环节，如多次面试、繁琐的考核等，以避免浪费时间和资源。
四、招聘方式不科学校园招聘方式多种多样，包括校园宣讲、招聘会、校招网站和社交媒体招聘等等。
如果企业招聘方式不科学并缺乏策略规划，那么很可能无法吸引到合适的人才，并且会浪费时间和资源。
对策：企业应该制定详细的招聘策略和方案，根据所需人才的特点和求职者的需求，选择合适的招聘方式和平台。
校园招聘存在的问题及对策分析
校园招聘存在的问题及对策分析员工获取是指企业从外部获取适合自身发展需要的人才。
在人力资源管理中,员工获取是人力资源管理的重要组成部分之一。
员工获取的目的是为了满足企业发展的需要,提高企业的竞争力和市场占有率。
2、员工获取的作用员工获取对企业的发展具有重要的作用。
首先,员工获取能够为企业引进优秀人才,提高企业的竞争力和市场占有率。
其次,员工获取能够为企业提供各种专业技能和经验,为企业的发展提供有力支持。
最后,员工获取还能够为企业注入新的血液,促进企业的创新和发展。
二)校园招聘的界定及特点1、校园招聘的界定校园招聘是指企业在高校或其他教育机构中进行的招聘活动。
校园招聘是企业获取优秀人才的重要途径之一。
2、校园招聘的特点校园招聘具有以下几个特点:应聘者数量多,选择余地大;招聘对象潜力大,适合企业长期发展;招聘成本低,可以有效降低企业的用人成本。
此外,校园招聘还能够为企业树立良好的形象,提高企业的知名度。
三、校园招聘存在的问题及对策分析1、企业存在的问题及对策问题:招聘不规范,经常出现欺诈行为。
对策:企业应该转变高层观念,规范招聘程序,注重招聘环节的有效落实。
2、学生存在的问题及对策问题:缺乏全面了解校园招聘的各种信息,准备不充分。
对策:学生应该全面了解校园招聘的各种信息,为校园招聘做充分的准备。
3、学校存在的问题及对策问题:缺乏校企合作,信息渠道不畅通。
对策:学校应该加强校企合作,建立畅通的信息渠道。
4、政府存在的问题及对策问题:缺乏对校园招聘的重视,缺乏相应的制度支持。
对策:政府应该重视校园招聘,为校园招聘制定一系列的制度。
四、结论本文通过对校园招聘的现状分析,找出存在的问题及影响因素,并针对校园招聘存在的问题提出了相应的对策。
这些对策包括转变企业高层观念,规范招聘程序,注重招聘环节的有效落实;学生应该全面了解校园招聘的各种信息,为校园招聘做充分的准备;学校应该加强校企合作,建立畅通的信息渠道;政府应该重视校园招聘,为校园招聘制定一系列的制度。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究随着人才市场的日益竞争激烈，高校校园招聘会已成为各大企业争抢优秀人才的重要途径，在人才招聘、校企合作、品牌宣传等方面发挥着至关重要的作用。
然而，在实践中，也存在着诸多问题，这些问题不仅影响着高校校园招聘会的顺利进行，也制约着双方的交流，因此必须制定相应的对策予以解决。
一、存在的问题1、信息不透明：无论是企业还是学生，都存在着信息不透明的问题。
学生往往难以获得招聘企业的实际情况，而企业也无法针对学生的需求进行有针对性的宣传。
2、对接不畅：由于场地分散等原因，企业与学生之间的对接存在着不畅的情况。
例如，人流过于拥挤时，学生与企业就很难进行深入交流。
3、岗位需求不明确：缺乏对招聘目标的明确规划，学生有时难以了解企业所需的人才需求；而企业也无法根据自身情况有针对性地布置招聘岗位。
二、对策建议1、加强校企沟通交流，提高信息透明度。
建议高校与企业双方加强信息沟通，提高信息透明度。
学生需要获得企业的真实情况，以便能够更好地选择适合自己的就业岗位。
而企业也应当对求职者公开实际情况，展示企业形象，加强自身品牌推广。
针对此问题，可以采取多渠道推广的形式，例如，网站、微博、微信等。
2、优化招聘会的网上招聘平台，加强对接畅通性。
针对学生、企业之间的对接问题，高校应当优化招聘会的网上招聘平台，提高对接畅通性。
在网络平台的设计上，可以采取专业化的设计，使得企业和求职者可以直接对接，而不必通过中介机构。
此外，可以为企业与学生提供多种沟通方式，例如，邮件、在线聊天等。
3、加强对学生情况的了解，制定有针对性的招聘计划。
针对学生的就业需求，企业应当加强对学生情况的了解，根据学生的招聘意愿、专业特长、实习经历等方面制定有针对性的招聘计划。
高校也应当了解求职学生的实际情况，强化对学生的指导与帮扶。
在招聘计划制定上，可以为每个岗位设置明确的职责模板，这样能够更加准确地体现企业的招聘需求。
综上所述，针对高校校园招聘会存在的不同问题，针对性的对策也不同，只有通过不断的探索与尝试，优化招聘流程，才能最终实现高效、便捷的校企对接。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和就业压力的增加，校园招聘已成为高校学生就业的重要途径之一。
随之而来的是一系列问题，如就业信息不对称、用人单位和应聘者之间信息沟通不畅、用人单位对毕业生的需求和期望与实际情况不符等。
为了解决校园招聘存在的问题，我们需要深入分析并提出相应的对策。
一、校园招聘存在的问题1. 就业信息不对称在校园招聘中，用人单位和学生面临的第一个问题就是就业信息不对称。
用人单位往往对学生的专业技能、就业要求、薪酬待遇等了解不足，而学生也缺乏用人单位的招聘信息和用人需求。
2. 信息沟通不畅校园招聘中，用人单位和应聘者之间的信息沟通不畅，导致双方难以准确了解对方的需求和期望。
在招聘会、校园宣讲会等场合，用人单位和学生之间的交流机会有限，难以产生深入的沟通和了解。
3. 需求和期望不符由于用人单位和毕业生对职业发展的需求和期望存在较大差异，导致用人单位往往难以找到符合自身需求的优秀人才，而毕业生也难以找到符合自己期望的工作机会，从而导致双方都感到不满。
二、对策研究1. 加强信息共享和对接为了解决校园招聘中的信息不对称问题，可以通过建立学校、用人单位和学生三方的信息共享平台，向学生发布招聘信息、行业动态等，帮助学生更全面地了解用人单位的需求和市场信息，帮助用人单位更直观地了解学生的专业技能、学术成就、实习经历等。
2. 开展线上招聘活动在信息化时代，可以通过建立线上招聘平台来加强用人单位和学生之间的信息沟通和对接。
通过线上招聘平台，用人单位可以发布招聘信息、筛选简历、与应聘者进行在线沟通，而学生也可以通过平台了解各类岗位的招聘信息、投递简历、参加在线面试等。
3. 定制校企合作项目学校可以与用人单位合作，开展定制化的校企合作项目，根据用人单位的实际需求，帮助学生进行专业技能的培训和实习实践，提高学生的就业能力和竞争力。
用人单位也可以直接参与学生的实习、科研项目等，积极参与学生的成长和培养。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和经济的进步，校园招聘已经成为了企业吸纳人才的重要途径，也成为了大学生就业的重要途径。
校园招聘也面临着很多问题，例如信息不对称、招聘宣传不力、就业指导不足等。
这些问题影响了企业的用人效率，也给学生的就业带来了困扰。
有必要对校园招聘存在的问题进行深入分析，并制定相应的对策，以提高校园招聘的效率和质量。
一、校园招聘存在的问题1.信息不对称校园招聘过程中，企业与大学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业往往难以获得学生的真实情况，包括学习能力、专业技能、性格特点等。
学生也很难了解企业的真实情况，包括企业文化、工作环境、薪酬待遇等。
信息不对称会导致招聘过程中的“盲目招聘”，从而增加了用人成本，降低了用人效能。
2.招聘宣传不力目前，一些企业在校园招聘宣传上存在着不力的情况。
一方面，企业往往只是通过校园招聘会、宣讲会等方式进行宣传，而忽视了其他渠道。
一些企业在宣传内容上也存在问题，过分夸大企业的优势、忽略企业的劣势，导致学生对企业的了解不全面，影响了学生的择业决策。
3.就业指导不足目前，一些高校的就业指导工作并不完善。
一方面，学校在校园招聘过程中缺乏专业的指导力量，导致学生难以了解企业的用人需求、难以进行有效的自我推销。
一些学校在就业指导过程中忽视了学生的个性特点，往往采取“一刀切”的方式，导致学生的就业难度加大。
二、对策研究1.加强信息透明度针对信息不对称问题，企业可以加强与高校的合作，建立学生档案信息共享平台，共享学生的学业成绩、实习经历、技能证书等信息，从而使企业更准确地了解学生情况。
学校也可以加强与企业的合作，充分了解企业用人需求，并向学生提供真实的就业信息。
对于招聘宣传不力的问题，企业可以通过多种渠道进行宣传，包括校园招聘会、宣讲会、校园宣传栏、社交媒体等，以吸引更多的学生关注。
企业在宣传内容上也要注重真实性，客观呈现企业的优势和劣势，帮助学生进行全面的就业决策。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘是企业获取人才的重要途径，在校园招聘中，企业可以直接接触到最新、最具才华、最具潜力的学生，为企业的未来发展提供坚实的人才基础。
然而，目前校园招聘也存在一些问题，如校招效果不尽如人意、招聘方式单一、信息不对称等。
本文就校园招聘中存在的问题，提出对应的对策。
一、校招效果不尽如人意校园招聘过程中需要通过各种方式吸引、筛选、选拔人才，但有时会出现招聘效果不尽如人意的情况，主要原因有以下几点：1. 校方组织不力。
由于校方不重视校招工作，导致校方不参与或互相推卸责任，人力资源与职业发展部门不具备足够的行业背景和经验，无法了解市场的真实需求，无法为企业提供有效的招聘支持。
2. 招聘需求不明确。
一些企业对自身的需求没有明确的认识，或招聘岗位定位不准确，导致产生人才短缺、简历筛选难度大等问题。
对策：加强校企合作，完善招聘机制。
校企合作是有效解决校园招聘效果不佳的重要渠道之一。
建立校企合作机制，加强学校与企业之间的沟通，了解企业的需求并制定一致的招聘计划；另外，建议企业开设实习岗位、校园公开招聘，加大招聘宣传力度，提高学生对企业的认知度。
二、招聘方式单一目前，大部分企业招聘方式仍然依赖于线下校园招聘会和宣讲会。
这种方式虽然是一种传统的招聘方式，但存在以下问题：1. 招聘目标单一，缺乏多元化选择。
对于不同类型、不同层次的求职者，这种方式并不是最佳的选择。
2. 没有足够的互动性。
简历筛选质量与数量都难以保证，面试效率不高、反馈不及时，往往导致资源浪费。
对策：多元化招聘方式。
为了更好的利用新媒体，一些企业应该采取多元化自主招聘方式，如社交招聘、在线面试、自主竞赛和推荐制度等。
这种方式可以提高招聘的效率和精准度，同时也可以增强与受众的互动性，提高求职者购买企业的意愿。
三、信息不对称校园招聘过程中，企业和学生往往存在信息不对称问题。
学生很难了解到企业的基本信息，如企业文化、企业产品、员工福利待遇等。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究校园招聘一直是大学毕业生求职的首选方式，但是在实际操作中，也存在不少问题。
本文将探讨校园招聘存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：岗位匹配度不高很多招聘岗位的职责与要求与大学生所学专业不太匹配，导致求职者的求职意愿和招聘方的需求不太符合。
这会导致求职者无法体现自己的优势，影响招聘效果。
对策：提供更详细的工作描述和职位要求。
招聘方应尽量减少过于宽泛的职位描述，而要求更加具体的专业技能和经验。
另外，加强与院校的对接和联系，促进企业与院校的深度合作，对接适合企业实际需求的专业与人才。
问题二：宣传不到位很多企业在校园招聘时，宣传方式较为单一，不够充分。
过于局限于招聘宣传会等传统宣传方式，未能充分发挥新媒体等现代宣传方式的作用，导致信息宣传不够充分，招聘效果不佳。
对策：多渠道宣传招聘信息。
招聘方应积极采取多种传播手段，包括在校园公共面板、官方公众号、微博、微信等新媒体平台发布信息，加强宣传，让更多的毕业生得知招聘信息。
问题三：招聘流程过于简单一些招聘企业只进行一次简单的面试，认为能做几个体力活儿即可聘用，但是简单的面试难以了解应聘者的综合能力和潜力，导致企业选用不当的人才。
对策：建立完整的招聘流程。
针对不同的招聘岗位，招聘方应制定相应的面试流程、综合性考察指标和招聘标准，以确保能够选用适合的人才。
同时，建议采用多轮面试模式，全面考察应聘者综合素质和潜力。
问题四：薪资福利待遇不高近年来，一些企业在校园招聘时往往只提供低或者标准的薪资待遇，未能根据市场行情和个人价值为应聘者提供合理的薪资待遇，导致应聘者拒绝企业的招聘。
对策：适当提高薪资福利待遇。
企业应根据市场行情和应聘者的专业背景、经验等条件来制定薪资福利待遇，努力提高薪资水平，以吸引有才华的毕业生加入企业。
总之，校园招聘作为企业招聘人才的重要途径，必须面对存在的问题并采取对策，保证招聘的效果。
只有经过不断的调整和完善，才能创造更好的招聘环境，为应聘者和企业带来更大的价值。
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校园招聘存在的问题和对策摘要如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。
本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。
针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。
关键词：人力资源校园招聘问题对策AbstractCampus recruiting has become the many important ways to bring in fresh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish employer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised inresponse to these, trying to use as little as possible input to harvest the best recruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.Keywords: human resource campus recruitment question countermeasures目录一、校园招聘现状 (1)二、校园招聘存在的问题 (4)（一）招聘前期 (4)1.校园宣讲会不受重视 (4)2.人力资源实践不足 (4)（二）招聘期间 (4)1.招聘人员素质不高 (5)2.招聘流程不科学 (5)（三）招聘后期 (5)1.录用后期无跟踪 (6)2.试用期培训不当 (6)三、对策与建议 (7)（一）树立雇主品牌 (7)1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 (7)2. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 (7)3. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 (8)（二）提高招聘有效性 (8)1.清晰招聘对象 (8)2.改善招聘流程 (9)3.公平对待应聘 (10)4.妥善跟踪录用 (10)（三）改善招聘组织工作 (10)1.领导重视 (10)2.科学组织 (10)3.正确培训 (11)4.流程优化 (12)5.方法得当 (12)参考文献 (13)一、现代企业校园招聘现状进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。
人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。
随着对战略人力资源管理的认识加深，现今企业不仅绞尽脑汁设计出激发人们不断上进的绩效和薪酬计划，也越来越重视从人才的来源进行严格的把关和选择。
新成立的企业如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费，成功的招聘成为前提条件。
但正因为这样谨慎的人才筛选，导致市场上人力资源的供求不平衡。
在这样的背景下，企业把目标锁定在了不断从学校涌出的毕业生大军，并且采取校园招聘这一方式给企业注入新鲜的血液。
2012年12月某外企针对校园招聘对大量企业的人力资源部门进行访谈，总共发出196份访谈问卷，收回有效问卷134份。
这些数据代表了大部分国企、外企、民企对校园招聘的看法。
在该12月份，%已经完成了企业招聘，的企业正在招聘过程中，%的企业正在准备招聘，剩下仅有的%的企业表明没有校园招聘的计划。
这些数据都说明，企业很青睐校园招聘招收贤士的方式，并且认为尽快进驻校园是更好的选择。
虽然%的企业先下手为强已经完成了校园招聘，但其中有几乎40%的企业达不到理想的效果，完成率在80%以下。
其中的原因可能是某些企业要求较高，或者毕业生和企业的需求不能匹配。
在进行校园招聘时，企业最注重的是性格和企业匹配的程度、专业知识背景和主动性，具备这些特性的毕业生很快能够融入企业，并且在短时间内可以通过运用自己的专业知识和很强的主动学习能力迅速地提升自己的专业素质。
企业在能够让毕业生长久发展下去所需的创造性想法、逻辑思维能力和诚实正直品质上的考核不够重视，但要考核这方面问题也存在一个时间问题，企业很难在短时间内对毕业生全面正确地考核。
为了能够尽量全面地考核没有社会经验的毕业生，企业学习了很多提升招聘准确率的方式，其中结构化面试占了%，依次为无领导小组讨论和情景化测试。
这些都是规范式的招聘方式，却也只有不到一半的企业使用到。
在结构化笔试、人才测评、背景调查方面的结合更是少之更少。
在各个职位上适合使用何种招聘方式，在招聘方式上的时间、分值比重上的分配还有待改进。
企业在校园招聘之后，对毕业生采取的培训方式一般由四种：集中性培训、师徒制培训、内部轮岗、实习生计划。
其中，超过一半的企业进行集中性培训，因为集中性培训能够节省大量的人力、物力和时间成本，但它不能够对每位不同职位的员工进行针对性强的训练。
师徒制培训和内部轮岗分别占据%和%的比重，这些能够全面的为毕业生量身定做一整套培训计划，对他们以后的发展提供很好的平台。
而实习生计划，是无固定部门无固定岗位的培训，维持在半年到一年的时间内，给予毕业生足够的自由空间，最后安排到适合和匹配他们的岗位。
但这也有致命的弱点，实习生计划对毕业生来说没有明确的未来，又需要付出大量的时间和机会成本，到最后也不一定能够踏上自己喜欢的就业道路。
更有甚者，一些企业利用这种名号来雇佣大量的廉价劳动力，到最后没有兑现最初为毕业生规划的诺言。
所以，根据以上调查的结果，许多企业的校园招聘仍然存在很多值得改善的地方。
如何认识这些问题，采取有针对性地解决本文从校园招聘中各个环节进行剖析，找出相应的对策来使企业更加理性、正确地挑选合适的应届毕业生来推动企业的发展。
二、校园招聘存在的问题（一）招聘前期在校园招聘中，毕业生省去了应聘过程中不必要的住宿、时间甚至交通的费用。
同时企业的招聘成本也比较低，某些高校为企业提供招聘场所，企业也可以根据所需人才特征在特定的学校举行校园招聘。
正因为这些原因，校园招聘的应聘率非常高，这也说明企业的形象正在被大量的人群所注意。
所谓好的开始是成功的一半，企业需要非常谨慎地处理好招聘前期这一阶段。
这一阶段存在的问题主要有以下两个方面：1.校园宣讲会不受重视校园宣讲会是企业与目标高校进行合作，利用类似讲座的形式向应届毕业生宣传企业想要传达的内容。
在校园招聘中，除了能够为企业储备未来的人才，还能借助校园宣讲会向全校的学生和老师宣传企业的文化、人员氛围、产品等等。
但往往因为企业没有真正理解校园招聘，所以校园宣讲会没有受到足够的重视：（1）某些企业仅仅将校园招聘看作是廉价的宣传途径，把自身的文化、价值观甚至产品灌输式地传达给应届毕业生，大大打击了毕业生的应聘积极性。
在宣传内容上也采用夸大的方式，对企业过度地吹嘘，并在宣讲会上对毕业生作出无法实现的承诺。
当企业为毕业生构造了未来的美好蓝图，吸引其来应聘任职，却发现企业实非如此，将会导致后期毕业生纷纷因为现实落差太大而辞职，也让企业贴上了“不诚信”的标志。
这些行为若持续下去，会严重损害企业的声誉，造成将来在劳动力市场对人才的吸引力。
(2)一部分企业则过于看低校园招聘的效果，仅仅把它看做是一个简单的企业介绍会，以及收集简历的场所。
随着优秀毕业生挑选企业的标准越来越高和进驻校园的企业越来越多，这种云淡风轻的企业是无法脱颖而出，更无法受到优秀毕业生的青睐，甚至留下资金不足、不重视人才的企业形象。
2.人力资源实践不足应届生作为职场的新人，拥有很高的工作热情和较强的学习能力，具有可塑性，容易接受企业的文化和管理理念。
但很多企业并没有从实际出发，结合企业自身的实际状况和招聘岗位的工作说明书制作出合理的招聘计划，便随着招聘大军涌入校园。
这种缺乏针对性的招聘就会增加企业的时间和人力成本。
另外，有些企业坚持每年都在少数的几所著名的大学招应届生，认为这样的学生才更优秀。
但这些学校的毕业生很多自视甚高，在签约之后往往流失率也颇高。
（二）招聘期间招聘期间，从企业角度看，指的是从筛选简历到最后的录用的期间，从应届生的角度看，则是从投递简历到最后签订三方协议的时间。
在这个期间，因为各种因素的不确定，会直接影响到企业是否招到满意的工作者以及应聘者是否愿意进入该企业。
企业招聘收获不了满意的结果，一般表现为以下几个原因：1.招聘人员素质不高首先，某些企业成立招聘项目组，组成人员未经过统一培训。
这导致每位招聘人员对本次宣讲会的具体事项，如实习期、入职培训方式、薪资水平、应聘要求等的了解都会产生差别。
于是在面对应届生的疑问时，他们的口径不一致，这不仅表现了企业不谨慎的态度，还影响应聘者在选择企业过程中因接收错误的信息作出错误的选择。
第二，招聘人员缺少应有的沟通技能和服务意识。
虽然现在大部分企业的招聘人员都意识到自身的态度和说话水平直接代表企业的形象，却仍有些招聘人员认为应届毕业生缺乏经验，是有求于企业的。
所以他们总会在不自觉中刁难应聘者，使得应聘者不能够正常发挥自身水平。
此外，在招聘过程中，部分企业将所有职责都放在人力资源部门上，而用人部门只管用人不管招聘。
人力部门和用人部门缺乏必要的团队合作，使得最后用人部门不满意人力部门花了大量人力物力录取来的毕业生，而人力部门则抱怨用人部门的事不关己，高高挂起。
2.招聘流程不科学一方面，应届毕业生由于工作经验少，在简历上呈现出来的基本上都是社团活动经验或者少量的实习经验，并且实习经验上也不一定是和现今应聘岗位相关的。