浅析企业校园招聘测评方法的有效性
中小企业校园招聘活动有效性思考
中小企业校园招聘活动有效性思考随着经济的发展和社会的变化，中小企业在市场中扮演着越来越重要的角色。
与此中小企业的发展也需要大量的人才支持。
中小企业如何吸引和留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。
在这样的背景下，校园招聘活动成为了中小企业获取人才的一个重要途径。
面对日益激烈的人才竞争和招聘成本的不断上升，中小企业在进行校园招聘活动时需要深入思考其有效性以及如何提高效果。
中小企业需要思考的是校园招聘活动的目的。
校园招聘不仅是为了填补企业的用人缺口，也是为了建立与高校之间更为密切的合作关系。
通过校园招聘，中小企业可以更好地了解毕业生的需求和期望，同时也能与高校建立长期的合作关系，为企业的发展带来更多的前瞻性和创新性。
中小企业需要思考的是如何提高校园招聘活动的吸引力。
如何吸引更多的优秀人才参与校园招聘活动是中小企业需要认真思考的问题。
一方面，中小企业可以通过提供更高的薪资福利、更广阔的职业发展空间以及更具吸引力的企业文化来吸引毕业生的加入。
中小企业还可以通过举办专业化、多样化和个性化的招聘活动来吸引更多的毕业生。
可以开展专场招聘会、举办特色招聘活动或者提供实习机会等方式来吸引毕业生的关注和参与。
中小企业需要思考的是如何提高校园招聘活动的效率。
校园招聘活动的效率直接关系到企业是否能够顺利招到合适的人才。
中小企业可以通过加强宣传和引导，建立专业的招聘团队以及优化招聘流程等方式来提高校园招聘活动的效率。
中小企业还可以通过开展校园宣讲会、面试技巧培训等方式为毕业生提供更多的就业帮助和支持，从而提高校园招聘活动的效率。
中小企业需要思考的是如何评估校园招聘活动的效果。
只有及时评估校园招聘活动的效果，中小企业才能在实践中不断改进和提高招聘效果。
中小企业可以通过岗位填补率、员工留存率、员工绩效等指标来评估校园招聘活动的效果，从而找出其不足之处并加以改进。
中小企业在进行校园招聘活动时需要认真思考校园招聘活动的目的、吸引力、效率以及效果。
企业校园招聘有效性提升探讨
企业校园招聘有效性提升探讨近年来，企业校园招聘活动在国内高校中越来越普遍。
企业校园招聘是指企业利用高校资源，通过在校园中开展宣讲会、参加招聘会、举办面试等方式，吸引优秀学生加入自己的企业。
很多企业在校园招聘过程中遇到了一些问题，如招聘效果不佳、招到不适合岗位的人才等。
提升企业校园招聘的有效性成为了一个重要的课题。
为了提升企业校园招聘的有效性，企业需要在招聘目标的确定上下功夫。
企业应该明确自己的需求，确定招聘的岗位、人数和要求，以便更精准地吸引符合条件的学生。
企业也要了解目标学校的特点和优势，选择合适的学校进行招聘，增加招聘的命中率。
企业可以通过与学生的互动交流来提升校园招聘的效果。
企业可以在宣讲会上展示自己的企业文化和价值观，向学生介绍岗位职责和发展机会，让学生更好地了解企业，并对企业产生兴趣。
企业还可以通过组织校园讲座、技术培训等活动，与学生进行更深入的交流，并为学生提供实习和就业机会，增加学生对企业的认知和接触度。
企业在进行校园招聘时还需要关注招聘策略的灵活性。
随着时代的发展，招聘方式和手段也在不断变化，企业需要及时调整招聘策略，采用新的招聘方式和渠道，以适应时代的变化和学生的需求。
可以利用互联网和社交媒体等新兴媒介进行宣传和招聘，增加招聘的曝光度和吸引力。
企业还可以通过加强与高校的合作和交流，提升校园招聘的有效性。
企业可以与高校建立长期合作关系，通过赞助学术活动、设立奖学金等方式，增加企业在高校的影响力和知名度。
企业也可以与高校的职业指导中心、学生社团等部门建立紧密联系，共同组织校园宣讲会和招聘活动，为企业与学生之间建立更好的沟通和合作平台。
提升企业校园招聘的有效性需要企业在招聘目标的确定、与学生的互动交流、招聘策略的灵活性和与高校的合作等方面下功夫。
通过这些措施，企业可以更好地吸引符合条件的学生，并提供他们实习和就业的机会，为企业的发展注入新的动力。
中小企业校园招聘活动有效性思考
中小企业校园招聘活动有效性思考中小企业在校园招聘活动中所面临的挑战和问题随着经济的不断发展，中小企业在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。
与大型企业相比，中小企业在人才招聘方面往往面临更多的挑战和问题。
作为中小企业的一种重要的招聘渠道，校园招聘活动对于中小企业来说具有一定的吸引力和潜力，但同时也存在着一些问题和不足。
本文将围绕中小企业在校园招聘活动中的有效性进行思考和分析。
中小企业在校园招聘活动中面临的第一个问题是知名度不高。
与大型企业相比，中小企业的知名度通常较低，学生对其了解程度有限。
中小企业在校园招聘活动中很难吸引到足够数量和质量的应聘者。
这也导致了中小企业在校园招聘活动中投入较大，但收效较低的情况。
中小企业在校园招聘活动中往往面临着招聘需求与学生期望之间的不匹配。
许多学生更倾向于选择大型企业，因为他们相信大型企业能够提供更好的薪酬、福利和发展机会。
而中小企业通常无法与大型企业相竞争，这就导致了中小企业在校园招聘活动中招聘效果不佳的问题。
中小企业在校园招聘活动中也面临着一些招聘方法不当的问题。
由于中小企业通常拥有较为有限的招聘资源和经验，他们可能在招聘方式上存在着一些不当的行为，比如招聘信息发布不准确、面试流程不合理等，这将直接影响到招聘的有效性和效果。
中小企业在校园招聘活动中应该如何提高招聘的有效性针对中小企业在校园招聘活动中所面临的问题和挑战，我们可以从以下几个方面进行改进来提高招聘的有效性。
中小企业需要加强自身品牌的建设和宣传。
通过开展多种形式的宣传活动，加强企业与学校之间的合作，提高企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的学生关注和参与。
这样一来，中小企业在校园招聘活动中就能更容易地吸引到合适的人才。
中小企业需要提高对学生需求的了解和把握。
在开展校园招聘活动之前，中小企业应该对学生的择业需求和观念进行深入的调研和分析，了解他们对于工作的期望和要求，从而制定更加符合学生需求的招聘策略，提高招聘的匹配度和吸引力。
企业校园招聘有效性探析
企业校园招聘有效性探析王金冬摘要：校园招聘是企业获取人力资本、满足企业长远发展的一种有效手段，但是在招聘的实际过程中存在着许多的问题导致企业招聘不仅没有达到预期的目的反而造成高昂人力财力成本浪费，甚至影响企业的业务发展。
本文站在企业角度提出一些针对性的校园有效性招聘措施。
关键词：校园招聘，有效性，措施一、企业进行校园招聘存在的问题每年校园招聘季节许多企业都抢占校园进行一场人才争抢战争。
许多用人单位早早准备却很难招到满意的人选，还有一部分企业虽然招到了人，但是由于高离职率导致成本浪费严重。
这样不仅影响企业现阶段的发展更影响企业长远战略的制定与规划。
二．影响企业校园招聘有效性的因素分析通过搜索相关文献及一些专业课书籍，融入专业课老师的一些观点，笔者总结出以下几个方面的因素，认为这些因素对企业招聘有效性有很大影响。
1. 企业准备不足。
招聘前企业缺乏企业战略、业务战略、部门发展战略、岗位说明书、人力资源规划招聘与其他职能内在联系、招聘策划等方面材料的准备，因此在招聘的实际过程中许多企业不知道招什么样的人，招聘缺乏连贯的程序。
2.企业校园招聘效果不理想的重要原因在于信息的不对称。
一方面企业不可能在很短的时间内全面了解应聘的毕业生，毕业求职者经常会有意识的掩饰自己的不足放大自己的优点。
此外许多企业选拔体系不健全，不能全面地测评求职者的素质，往往凭经验判断，有时陷入晕轮效应，以毕业生的否一方面来概括整体素质，忽略其他的优点或不足。
另一方面毕业生缺乏对企业文化、岗位要求的深入了解，有时只是从网上获取用人单位的片面信息，被企业声势浩大的宣传所迷惑。
3.企业招聘观念需要更新。
传统的人事管理把劳动者看作一种商品，从劳动市场上吸引到企业进行生产经营活动。
这样的招聘企业缺乏营销观念、缺乏对劳动者尊重。
美国学者认为现在的招聘更像是一种营销，企业要像对待顾客那样对待每一个求职者。
三．校园招聘有效性措施分析为了提高校园招聘的有效性，节省招聘过程中的人力、物力成本，降低离职率，企业应该做到以下几个方面的内容：（一）深化对校园招聘的认识1.校园招聘面对的是由“学校人”向“社会人”转变的准求职者，他们虽然掌握一定的理论知识，但是缺乏社会实践经验，处于职业发展的初始阶段，具有很强的可塑性。
企业校园招聘有效性提升探讨
企业校园招聘有效性提升探讨随着中国经济的持续发展，企业校园招聘已成为各大企业重要的人才招募方式之一。
然而，企业校园招聘是否真的是最有效的招聘方式仍存在争议。
本文将从以下三个方面探讨企业校园招聘的有效性提升：专业筛选机制、招聘渠道多元化和后续培训机制。
首先，专业筛选机制是提升企业校园招聘有效性的关键。
在过去，企业校园招聘主要以简历筛选为主，但这种方式并不总能保证企业获得最优秀的候选人。
近年来，越来越多的企业开始采用更为细致的筛选方式，例如借助心理测试、综合能力测试、专业技能测试等多种方法来评估候选人的优劣。
采用专业筛选机制不仅能够筛选出心理素质和专业能力更为突出的优秀候选人，同时也能够帮助企业更好地了解候选人的真实能力和价值，从而更好地为企业的人才储备提供支持。
其次，招聘渠道多元化也是提升企业校园招聘有效性的重要因素。
随着信息化技术的发展，招聘渠道已经越来越多样。
除了传统的招聘会、校园宣讲会等方式外，数字化招聘渠道也越来越多地被企业采用。
例如，通过微信、QQ群、招聘信息发布网站等途径发布招聘信息，使得企业能够更加轻松地吸引到适合的候选人。
在选择招聘渠道时，企业需要考虑到不同招聘渠道的特点和适用人群，以确保招募到的人才符合企业的需求和要求。
最后，后续培训机制也是提升企业校园招聘有效性的重要手段。
得到了工作机会的新员工往往会遇到新的学习和适应问题。
对于很多校园毕业生来说，他们需要一段时间来适应企业文化和工作方式。
为了帮助员工更好地融入企业，企业需要提供全面的培训和支持。
培训不仅能够提高员工的工作能力，还能够增强员工的忠诚度和归属感。
此外，培训还能够帮助员工更好地实现个人发展，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
人才测评技术在校园招聘中的应用分析
人才测评技术在校园招聘中的应用分析随着互联网技术的发展，人才测评技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，对于校园招聘也起到了重要的作用。
本文将从人才测评技术的优势、人才测评技术在校园招聘中的应用和相关挑战等方面进行分析。
一、人才测评技术的优势
1.客观性：人才测评技术通过科学的测量工具和评估方法，消除了主观因素的干扰，能够客观地评估个人能力和素质。
2.有效性：人才测评技术能够全面、准确地评估个人的能力和潜力，为企业提供科学、有效的招聘决策依据。
3.可比性：通过人才测评技术，可以对不同个体进行比较和排名，为企业提供多样化的选才指标和标准。
4.效率性：借助互联网技术，人才测评技术能够实现自动化和大规模测评，提高了测评的效率和准确性。
二、人才测评技术在校园招聘中的应用
1.招聘需求分析：人才测评技术可以帮助企业分析和确定校园招聘需求，科学地制定招聘策略和要求。
2.简历筛选：人才测评技术可以通过对求职者简历的分析和比较，快速、准确地筛选出符合企业要求的候选人。
3.笔试和面试评估：人才测评技术可以为企业提供科学的笔试和面试评估工具，帮助企业更加客观、准确地评估求职者的能力和素质。
4.综合评估和排名：通过人才测评技术，可以对求职者进行综合评估和排名，为企业提供排名靠前的应聘者，提高招聘效果。
5.后续发展预测：人才测评技术可以通过对求职者的潜力和发展方向进行评估和预测，为企业提供有针对性的发展规划和培训措施。
三、相关挑战及解决方案。
中小企业校园招聘活动有效性思考
中小企业校园招聘活动有效性思考随着我国经济的快速发展，中小企业起到了不可忽视的作用。
中小企业在招聘方面也面临着诸多挑战，如人才流失、人才匮乏等。
为了解决中小企业的招聘难题，校园招聘活动逐渐成为了中小企业寻找人才的一个重要途径。
本文将从中小企业校园招聘活动的有效性进行思考，探讨校园招聘对中小企业的实际帮助和意义。
一、校园招聘活动的有效性1. 增加企业知名度中小企业通常在知名度上不如大型企业，而校园招聘活动可以帮助企业提升知名度，吸引更多优秀的毕业生加入企业。
通过招聘活动，中小企业能够接触到更多的学生，让学生了解企业的文化、发展前景等，提高企业在学生中的形象，对企业品牌的建设起到了帮助作用。
2. 解决人才短缺问题中小企业在招聘方面通常面临着人才短缺的问题，而校园招聘活动可以为企业提供更多、更合适的人才选择。
通过校园招聘，企业能够及时发现、吸引和留住优秀的毕业生，解决企业的用工需求，提高企业的竞争力。
3. 降低用人成本相比于其他形式的招聘，校园招聘可以更加精准地选取符合企业需求的人才，降低用人成本。
校园招聘活动通常在学校举办，企业能够通过校园宣讲会、宣传册等方式直接接触到学生，降低了招聘过程中的宣传和招聘成本。
4. 注入新鲜血液校园招聘能够为企业注入新鲜血液，吸引到一批富有活力和创新意识的年轻人才加入企业，为企业带来新思路、新理念，推动企业的发展与进步。
5. 培养企业未来人才通过校园招聘活动，企业能够培养并留住优秀的毕业生，为企业未来的发展储备人才。
这些毕业生在企业内部得到培养和成长，将成为企业未来的中坚力量，推动企业的可持续发展。
1. 建立良好的企业形象中小企业在校园招聘活动中应该着力打造企业形象，包括企业文化、发展前景、员工福利等方面，让学生能够更好地了解企业，增加学生的兴趣和信任感。
2. 吸引优秀人才中小企业在招聘过程中需要考虑如何吸引优秀的毕业生，可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间等方式来吸引学生加入企业。
中小企业校园招聘活动有效性思考
中小企业校园招聘活动有效性思考随着经济的快速发展，中小型企业逐渐成为了国民经济的重要组成部分。
为了保证企业的发展，中小型企业需要扩大规模、提高人才素质。
而中小型企业校园招聘活动就成为了企业寻找下一代人才的重要途径。
二、校园招聘活动的优点1、有针对性。
企业可以根据自身的需求，按照不同的岗位要求，筛选出符合条件的毕业生参加招聘活动，从而提高企业招聘的针对性，满足企业运营的需求。
2、提高企业形象。
校园招聘活动可以帮助企业更好地展示自己的全貌，增加企业的曝光度和知名度，树立良好的企业形象和品牌形象。
3、成本低。
相比其他形式的招聘方式，校园招聘活动可以帮助企业大幅度减少招聘成本，并且可以筛选到优秀的毕业生，降低培养成本，从而减少企业的负担。
4、增加员工黏性。
通过校园招聘活动招聘进入企业的员工往往会有一种向心力，可以更好地融入企业文化，成为企业的一份子。
5、为企业更好的发展提供了基于人脉的发展方式，可以帮助企业拓展业务，壮大企业规模。
三、校园招聘活动的缺点1、参与人员不稳定。
有些参与校园招聘的学生毕业后不会前来报到，导致企业无法得到预期效果。
2、时间安排不当。
有时候企业在开展校园招聘活动的时候，时间安排不当，无法顺利进行，影响企业的时间安排。
3、资源竞争激烈。
由于大量企业参与校园招聘活动，导致校园招聘活动的竞争十分激烈，企业需要做好集中竞争的准备。
四、如何提高校园招聘活动的有效性1、规划合理的招聘计划。
企业需要根据实际情况制定招聘计划，根据需求量、岗位类型等因素制定招聘计划，确保招聘活动的顺利开展。
2、妥善安排校园招聘时间。
企业应该提前了解学校的招聘时间，尽早定下招聘时间表，确保能够在适当的时间段开展招聘活动，并向学生提供充足的时间提交申请。
3、招聘宣传做得足够充分。
企业需要使用多种宣传方式，增加自己的曝光率，招聘活动宣传的信息要能够准确地传达企业理念、文化和需求，同时也可以采取广泛的差异化宣传，让学生更容易区分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
76 2011.012011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性文/陶建宏 张景丽摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。
本文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。
关键词：校园招聘；测评方法；有效性中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。
它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。
测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。
测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。
由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。
相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。
分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。
本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。
一、企业校园招聘测评方法使用现状企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。
在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。
为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。
在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。
发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。
根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。
企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。
表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。
表2—2企业招聘中测评方法的使用情况资料来源：中国人力资源网，http：///zhuanti_tl/application/index.asp对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。
根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。
本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。
表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。
另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。
二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。
单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。
但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。
因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。
参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。
因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。
（二）面试中出现的问题第一，面试问题设置失当。
企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。
上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。
根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。
第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。
一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。
此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。
所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。
根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。
2011.01 772011年 第01期经管空间第三，压力面试中压力设置失当。
由于压力面试的特殊性，主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。
面试设置的压力过大不仅会令应聘者感到厌烦，而且也明显反映出该公司招聘组织者和实施者的专业水平有待商榷。
此外，优秀人才的流失也增大了招聘的机会成本。
第四，“三分钟见分晓”现象普遍。
“三分钟见分晓”现象的存在是因为招聘方受到选择性知觉、首因效应、刻板印象的影响或者迫于来自于招聘时间、成本、招聘者的精力等招聘压力，而使招聘方放宽标准，前紧后松，开始几分钟就决定了应聘者的去留。
（三）性格测试中的罗森塔效应罗森塔效应，最初起源于教育实验，是指教师的期望被或明或暗地传送给学生，学生会按照教师所期望的方向来塑造自己的行为。
罗森塔效应后来应用到人才测评领域，指应聘者会通过猜测招聘方的意愿来塑造自己的行为。
大型企业在人员招聘时很重视应聘者的可塑性，因而，他们十分关注应聘者的性格特质。
但是，性格测试在实施过程中极易受到罗森塔效应的影响[2]。
部分应聘者在测试的过程中为了迎合企业要求而猜测招聘方的用意，不按真实情况填写。
多数的应聘者在性格测试中，更倾向于选择那些体现乐群性的词汇，而忽视个人实际。
当测试方法中忽略必要的测谎环节时，性格测验就无法测出应聘者的真实的性格特质。
罗森塔效应往往会使心理测验的有效性降低，企业在校园招聘的过程中必须注意这一现象对测评的影响。
三、企业校园招聘中测评方法有效性不高的原因分析（一）招聘企业观念上对人员测评的科学性认识不足很多企业，尤其是中小企业在选择测评方法上存在“跟风”现象，没有考虑到企业的实际情况和招聘岗位的特点，缺乏针对性。
由于对人员测评的科学性认识不足，有些企业事实上不相信通过恰当的测评方法能帮助企业选到合适人才，因而拒绝使用。
高层因其拥有决定权且具有多年的实践工作经验，这部分人过分相信自己的经验而认为科学的人员测评只是形式而已。
（二）测评方法的选用缺乏理论指导测评方法的选用缺乏理论指导，这是产生上述各种问题的一个根本性的原因。
解决了这个问题，有利于解决企业校园招聘中测评方法失效的源头问题。
如果单纯依靠主观判断，忽略测评方法的理论依据就会导致方法滥用或形式化，选用就变的无法可依。
另外招聘中忽视企业文化的“统领”作用，人员招聘就会被看成是招收“人手”的过程，也会使招聘方盲目选用测评方法，测评方法的选用就会出现“跟风”现象，实际招聘到的人才可能不能“为我所用”。
（三）测评方法本身的局限性任何事物都具有两面性，不论测评发展到何时，测评方法自身的局限性总会存在。
每种测评方法的有效程度会因测评对象、实施水平、客观环境等条件的不同而不同。
根据统计，评价中心技术预测的有效性是68%，结构化面试有效性是62%，人格测验有效性是38%，而推荐信的有效性仅为13%[3]。
因此，方法本身的局限性也是企业在校园招聘中实施人员测评时无法做到绝对有效的原因。
尽管如此，选择合适的方法进行测评时有效性仍然会相对高些。
四、提高企业校园招聘测评方法有效性的途径（一）重视测评在企业校园招聘中的作用重视测评在企业校园招聘中的作用，首先要有针对性的对招聘人员进行培训，使其在观念上真正认识到人员测评的科学性，并熟知各种测评方法的特点，以使其在招聘过程中客观地选择与实施，也有利于使企业校园招聘中人员测评趋向科学化和专业化。
同时，企业的人力资源部门也要多向同行业竞争者以及行业领导者学习，去粗取精、去伪存真，总结出适合企业的测评方法，使企业招聘的测评更加规范化。
（二）企业中具体的用人部门参与招聘过程企业招聘中最常见的现象是“企业的招聘部门不用人，企业的用人部门不招聘”。
这可能是因为在实际招聘中用人部门常常会提出急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了招人而招聘，招聘部门为了完成招聘任务，常使招聘质量不高。
招聘回去的人才由于“人—岗”能力和要求不能很好匹配而不能很好的完成岗位职责。
为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。
最重要的是用人部门一定要参与到招聘过程中进行技能和专业把关，招聘到适合岗位要求的合适人才。
（三）组合使用定性与定量的测评方法无论单纯的采用定性还是定量的测评方法有效性都不会很高。
在选用测评方法时，要充分了解每种测评方法的优点及局限性，组合使用方能扬长避短。
组合使用定性与定量的测评方法是提高人员测评相对有效性的要求。
不同的测评方法在考核不同素质的时候，在有效性方面会有很大的差异。
知识、智力水平等“硬性素质”适宜用定量测评方法考核，而工作动机、性格特质等“软性素质”就适宜选用定性的测评方法。
因此，根据所招聘岗位的特点，在人才测评中组合选用科学的测评方法，如“专业技能知识测评+性格测评+管理游戏”的测评组合可对中高层管理人员进行测评。
这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但其组合结果可作为录用决策的重要参考信息。
因此，测评方法的组合使用是提高企业校园招聘人员测评方法有效性的重要途径。
（四）推陈出新地选用测评方法许多经典的测评方法可以有效的测评应聘者的素质，但是正因为经典而被大范围使用，使得应聘者容易有所准备而常出现罗森塔效应。
因此，企业对于自己特别看重的素质应该推陈出新地设计有特色的测评方法，出其不意，使应聘者展现出真实的自己。
比如通过对应聘者在等候面试期间其言谈举止的观察来侧面收集应聘者性格、行为等相关信息以辅助测评，这对提高测评的有效性会大有裨益。