人力资源战略与规划复习
人力资源规划复习资料
人力资源规划复习资料第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。
3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
《人力资源战略与规划》第五章考点手册
《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。
【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。
3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。
4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。
考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。
产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。
②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。
3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。
工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。
熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。
4.招聘渠道与方法的选择。
招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。
组织选择招聘的优选是选择内部招聘。
人力资源战略与规划练习题与答案
人力资源战略与规划练习题与答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、()开发培养,将成为组织人力资源核心竞争力的关键所在A、复合型人才B、技术开发者C、首席管理者D、大数据团队正确答案：D2、内部人力资源供给进行预测时,不需要考虑的因素是( )A、政策法规B、组织战略C、组织结构D、组织人员流动正确答案：A3、( )系统地阐述了人力资本理论。
A、马歇尔B、费雪C、麦克利兰D、舒尔茨正确答案：D4、()是一个国家、地区和组织创造财富的根源,是促进经济增长的首要因素A、人力数量B、人力素质C、人力质量D、人力资本正确答案：D5、提出了企业生命周期理论的是( )。
A、舒勒B、波特C、伊查克•麦迪思D、库克正确答案：C6、以下属于建立高绩效工作系统人力资源战略管理实践的是( )。
A、通过组织承诺和员工承诺建立忠诚B、跨部门的信息共享技术C、确立组织长期成长的价值和理念D、员工参与组织计划制订正确答案：C7、更形象地展现了员工在组织中的发展机会和成长历程的职业发展通道是()A、横向职业发展通道B、纵向职业发展通道C、网状职业发展通道D、综合性职业发展通道正确答案：C8、具有丰富员工工作、提高员工工作兴趣和积极性优点的招聘途径是( )A、内部晋升B、继任计划C、外部招聘D、内部招聘正确答案：D9、到20世纪60〜70年代,随着技术的发展和企业快速扩展,人力资源规划转向()。
A、如何获取有能力的管理人员B、人才的供需平衡C、人才的数量预测D、人才的供需平衡和数量预测正确答案：B10、可以为下一期人力资源管理工作提供参考依据这体现了人力资源战略规划评估目的中的( )A、实现人力资源战略规划与HRM有效对接B、及时发现人力资源战略与规划的漏洞C、保障人力资源战略与规划的动态实施D、为人力资源管理决策提供有效的信息正确答案：D11、基于胜任素质的申请表内容不包括( )A、家庭成员受教育情况B、个人经历C、个人信息D、与胜任素质相关的问题正确答案：A12、人力资源规划的前提是( )A、获取竞争优势B、环境分析C、人力资源需求预测D、实现组织目标正确答案：B13、PEST宏观环境分析法的具体内容不包括( )。
川大成人教育《人力资源战略与规划》复习资料期末考试复习题
《人力资源战略与规划》复习资料选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。
1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征Ｄ①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ①②④2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。
对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是Ｃ①科学的人力资源环境分析是前提②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键③实现组织目标是根本④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. ①②③④B. ①②④C. ①②③D. ①③④3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。
请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于ＤA.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略4.人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。
为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：ＡA.人力资源规划是人力资源战略的延伸B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是Ｄ①人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责②人力资源管理只是人力资源管理部门的工作③人力资源管理只是其他部门管理者的工作④以上说法均不对A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ②③④6.人力资源战略与规划的第二步是ＤA.制定人力资源规划方案B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析D.制定人力资源战略7.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析Ｄ①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析A. ①②④B. ①③④C. ①②③④D. ①②③8.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是ＢA.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构9.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。
人力资源战略与规划复习题
山东理工大学成人高等教育人力资源战略与规划复习题一、单选题1、人力资源战略与规划评价的内容不包括（）。
A、人力资源战略与规划的制定基础B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式D、人力资源战略与规划的评价技术手段2、下列是解决人员过剩的措施是（）。
A、接班人计划B、进行提前退休C、向组织外进行招聘D、培训职工3、人力资源战略的前提是（）。
A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势4、人力资源战略的根本是（）。
A、获取竞争优势B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、实现组织目标5、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）。
A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型6、影响员工生涯规划的因素包括（）。
A、个人因素和社会因素B、个人因素和组织因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素7、一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）。
A、胜任素质B、员工素养C、知识素质D、工作能力8、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）。
A、正相关关系B、反相关关系C、合作关系D、没有关系9、通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（）。
A、人力资源数量规划B、人力资源能力规划C、人力资源管理效率规划D、人力资源管理制度规划10、（）是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。
A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划11、人力资源战略的关键是（）。
A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势12、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）。
人力资源战略与规划的重点
人力资源战略与规划的重点-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与规划的意义和作用意义：1.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3．有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来的不确定性作用：对企业战略方面的贡献有1.帮助企业识别战略目标2.有助于创造战略目标实现的环境3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证4.提高员工工作生活质量对人力资源管理职能自身的贡献有1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标2.有利于人力资源部门资源的合理利用3.提高人力资源管理部门业务活动的工作质量4.3.人力资源环境分析的的含义和特点人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析，一般而言，其特点有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等四个特点。
4．人力资源环境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏观环境分析法和波特的竞争环境五因素分析法。
5.政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。
经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。
6.人力资源内部环境分析包括哪些因素：企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门、工会等。
7.企业应对人力资源外部环境威胁的对策分析企业对人力资源外部环境威胁的对策，仍然从人力资源外部宏观环境和人力资源外部微观环境两方面进行分析：（1）政治及法律环境。
企业必须密切关注政治及法律环境的变化，对影响企业的相关法律更是要仔细研读。
（2）经济环境。
企业应关注经济发展的大趋势，作为人力资源战略规划的基础。
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
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判断：1×5(每小题2分，答错倒扣一分，共10分)
单选题：1×10
多选题：2×10
简答题：5×4
综合题：10+20
案例：20×1
1.人力资源战略和规划的发展历程大致经历了四个阶段，它们是？各阶段的显著特征是什么？
2.什么是人力资源战略和人力资源规划？它们之间有什么关系？为什么要将人力资源战略与人力资源规划联系起来？
3.人力资源战略与规划的过程一般分几个阶段？每个阶段分别包括那些内容？
4.什么是人力资源环境分析，有哪些基本方法？大致内容呢？
5.如何进行人力资源环境分析？
6.人力资源内部环境影响因素的有哪些？外部环境影响因素呢？
7.什么是战略性人力资源管理，它与传统人力资源管理有何不同？
8.战略性人力资源管理的基本理念是什么？
9.人力资源管理与企业战略的关系及其类型。
10.人力资源战略分析方法的理论基础是什么？
11.何为人力资源的战略性参考点（HRSRP）？
12.规划好的人力资源配置方式与能使企业达成目标的行为适应性类型？
什么是组织柔性和适应性及其关系？13.
14.支持组织适应性和柔性的人力资源措施有哪些？
人力资源战略如何提升企业竞争优势？其基本逻辑是什么？15.
16.企业优势资源的条件是什么？
17.西方人力资源战略分类？
18.什么是雇主品牌？一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥怎样的作用和价值？如何评价和构建雇主品牌？
人力资源规划的总目标是什么？其它目标呢？。
19. 影响企业人力资源规划的外部环境分为几类，各类别主要有哪些因素。
20.
地位、人力资源规划的分类、各个组成部分及其地位、规划制定的基本过程。
21.
影响人力资源规划的劳动力市场类型。
22. 什么是企业人力资源存量分析，具体包括哪些方面？23.
24.如何定岗，定员？
人力资源内部存量分析包括那些主要方法？分别是什么内容？25.
26.人力资源数量分析主要包括哪些方法？
27.什么是人力资源的质量，常用度量指标有哪些?
28.工作分析与人力资源规划中的地位？
29.影响企业人力资源需求的主要因素有哪些？
30.什么是企业人力资源需求预测，有哪些预测方法？各种方法大致是什么？这些方法如何分类？
31.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式是什么？
32.什么是企业内部人力资源供给预测，有哪些预测方法？各种方法大致是什么？这些方法如何分类？
33.员工的个别需求与组织需要的关系。
34.影响企业人力资源供给的主要因素有哪些？
35.企业内部人力资源供给量必须考虑哪些关键因素？
问：企业内部人力资源供给量必须考虑的因素有哪些?
人力资源管理师答：企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失(伤残、退。
)辞职、解聘(、跳槽)晋升、降职、平调等(、内部流动)休、死亡等．
36.什么是企业外部人力资源供给预测，有哪些预测方法？各种方法大致是什么？这些方法如何分类？
37.影响企业人力资源需求外部供给的主要因素有哪些？
38.如何用马尔可夫链预测分析法进行人力资源供给预测？
什么是社会劳动力供给，其组成部分呢？39.
40.人力资源供求达到平衡的意义，不平衡的表现极其解决办法。
41.人力资源规划编制的目的是什么？
42.如何制定人力资源规划体系？
43.人力资源规划的评价和控制应该达到怎样的基本标准。
人力资源战略与规划的评价与控制的主要程序及其主要内容。
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