组织行为学关于绩效的探讨
运用组织行为学提高管理绩效
运用组织行为学提高管理绩效组织行为学是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科。
它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。
它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小群体（包括正式群体和非正式群体）中的关系很有价值。
组织行为学有3个层次的研究：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。
对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。
在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工——因为员工如果不满意并不能随意流动。
在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织绩效。
在中国，组织行为学的概念可能已经导入有10年甚至更长时间，可是，真正在人多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。
原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。
可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织行为学视角下的员工幸福感与工作绩效研究
组织行为学视角下的员工幸福感与工作绩效研究随着现代经济的快速发展，人们对于工作的要求也越来越高，不再仅仅是谋生或者谋取一份收入，而是更注重岗位满足度和幸福感。
幸福感给员工带来的不仅仅是内在的满足感，也将会进一步提高绩效和增加企业效益。
在组织行为学视角下，我们可以探究员工幸福感和工作绩效之间的关系及其影响因素。
本文将以此为主题，为大家探讨员工幸福感和工作绩效的关系以及其影响因素。
一、前置知识在深入研究员工幸福感和工作绩效的关系之前，我们需要了解组织行为学的基本知识。
组织行为学是研究个人、群体和机构之间的行为和互动方式，以及其对于组织的影响和管理的应用。
对于企业来说，组织行为学可以帮助他们更好地了解员工的需求和行为，提高员工的工作满意度和绩效。
二、员工幸福感和工作绩效的关系员工的幸福感和工作绩效之间存在着紧密的关系。
研究表明，员工对于工作的满意度和幸福感会直接影响到其工作绩效。
具体表现为：1. 员工对于工作的满足程度与幸福感正相关，工作绩效随之提高。
2. 拥有较高幸福感的员工更能从工作中获得乐趣，能够更加专注于工作，提高工作绩效。
3. 健康的工作环境和有益的团队互动可以增加员工的幸福感，同时提高员工的工作绩效。
三、影响因素员工的幸福感和工作绩效之间存在着紧密的联系，那么又有哪些因素会影响员工的幸福感和工作绩效呢？下面将从多个方面逐一分析。
1. 识别员工需求员工的需求不仅仅是薪资和晋升，还包括了身心健康、人际关系、工作环境等方面。
对于组织来说，应及时的了解员工的需求和期望，并给予适当的支持和服务。
2. 领导风格领导风格是影响员工幸福感和工作绩效的重要因素。
良好的领导风格可以建立一个正确的员工导向，激励员工的积极性和创造力，从而提高员工的幸福感和工作绩效。
3. 工作技能和资源拥有必要的工作技能和资源可以增加员工的信心和满意度，从而提高他们的工作绩效。
同时，工作技能和资源也可以提供员工跟多的机会和平台，以积极的方式发挥自己的才能。
组织行为学对员工绩效的影响
组织行为学对员工绩效的影响组织行为学作为一个跨学科的领域，关注的是个体在组织中的行为以及这种行为如何影响组织的效果。
在现代企业领域，研究人员和管理者越来越认识到组织行为学对员工绩效的重要性。
本文将探讨组织行为学在提高员工绩效方面的几个关键影响因素。
一、领导力风格领导力风格是组织行为学中一个非常重要的概念，它是指领导者在组织中展现的行为方式和管理风格。
不同的领导力风格会对员工产生不同的影响，从而影响其绩效表现。
事实上，研究表明，以支持性和激励性为核心的领导风格对员工绩效的提高有积极影响。
这种领导风格鼓励员工发挥创造力，提高工作满意度，并激励员工不断提高自己的绩效水平。
二、工作设计工作设计是指组织为员工规划和设计的工作任务和责任。
良好的工作设计可以提高员工的绩效水平。
根据组织行为学理论，工作设计应当充分考虑到员工的技能和能力，使得员工能够发挥自己的潜力，同时也要充分考虑到工作的挑战性和刺激性，以激发员工的积极性和工作动力。
此外，合理分配工作负荷和提供适当的培训机会也是工作设计中必不可少的因素，这有助于提升员工绩效。
三、激励机制激励机制是指组织为了激励员工发挥更好的绩效而采取的各种手段和方法。
合理的激励机制可以通过提供具有挑战性的目标和奖励制度来激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励，如薪资和奖金，其他激励方式也应被应用，例如提供良好的晋升机会、培训机会、灵活的工作时间和正向反馈等。
这些激励手段可以增加员工的投入和参与度，从而提高员工的绩效。
四、员工参与员工参与是指员工在组织决策和问题解决过程中的参与程度。
研究表明，高度参与的员工更倾向于为组织付出更多的努力，从而提高其绩效水平。
有效的员工参与可以通过建立开放和透明的沟通渠道、提供决策参与机会以及尊重员工的意见和建议来实现。
此外，组织还应鼓励员工积极参与团队合作和知识分享，以促进员工之间的互动和学习。
五、组织文化组织文化是指组织中共享的价值观、信念和行为规范。
组织行为学—绩效管理
所以，我们必须考虑一个问题：怎样得绩效管理才就是正确得，才可能真正地、彻底得促成企业得绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞争得某种能力优势？正文一、绩效及绩效管理在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+1 <2得情况，说明人都有与身俱来得惰性。
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信得巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。
这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量得潜力，谁能够把身边人员得潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到得“财富”。
因此，如何管理以提高绩效就成为人们关注得焦点。
绩效就是指为了实现企业得全体目标，构成企业得各部门、或个人所必须达成得业务上之成果。
从字面上瞧，“绩”就是指业绩，即员工得工作结果；“效”就是指效率，即员工得工作过程（行为与素质）。
业务上得成果与企业得目标就是我们所愿景得，为了很好得达成这些我们所期盼达成得成果与目标。
我们就需要引入绩效管理得这个概念, 绩效管理就是一个对目标及如何去实现目标形成共识得过程；一种通过对人得管理去提高成功概率得方法。
二、绩效管理得四种模式仁“德能勤绩”式“德能勤绩”式考核具有非常悠久得历史，曾一度被国有企业与事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式得特点有：(1)没有部门考核得概念(2)考核內容源于公司倡导得价值观、规章制度、岗位职责等；(3)适用同一级别岗位2、“检查评比”式“检查评比”式考核对提高工作效率与质量就是有很大作用得, 通过定期不定期得检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力与管理水平有其积极意义。
但由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又众多，缺乏重点，使得员工没成就感。
3、“共同参与”式“共同参与”式绩效管理在国有企业与事业单位中比较常见，其特点有：一就是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出很大余地；二就是崇尚360度考核，上级、下级、平级与自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大得权重；三就是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家得极力抵制。
组织行为学对员工绩效管理的影响研究
组织行为学对员工绩效管理的影响研究绩效管理是现代组织中重要的管理活动之一，它旨在通过设定目标、评估绩效表现和提供反馈，来引导员工的行为，以实现组织目标。
而组织行为学是研究个体、团队和组织行为的学科领域，它探究人在组织环境中的行为模式和互动方式。
研究表明，组织行为学的理论和方法对员工绩效管理有重要的影响。
首先，组织行为学提供了行为准则和规范，进而影响员工绩效管理的实施。
组织行为学的研究结果可以帮助组织制定合适的行为准则和规范，明确员工应具备的能力和行为期望。
这些行为准则和规范可以作为员工绩效评估的参考标准，从而提高评估的客观性和准确性。
例如，研究表明，团队合作和沟通是有效的绩效管理因素，组织可以基于这些研究结果来制定相应的行为准则，并将其纳入绩效评估的指标体系中。
其次，组织行为学的研究成果可以指导绩效管理的反馈和激励策略。
绩效反馈是绩效管理的重要环节，它对改进员工绩效和激励员工发挥重要作用。
组织行为学的研究可以帮助组织了解员工的动机和行为模式，从而更准确地提供反馈和激励。
例如，研究表明，基于个人发展和成长的激励策略可以更好地激发员工的内在动机，而金钱奖励等外在激励仅能产生短期效果。
因此，组织可以根据这些研究成果来设计相应的反馈和激励策略，以提高员工的绩效。
此外，组织行为学的研究还可以帮助组织改进绩效评估的过程。
绩效评估是绩效管理的核心环节之一，它需要确保评估的公正性和准确性。
组织行为学研究了许多与员工绩效相关的因素，如个人特质、工作态度和团队协作等，这些因素对绩效评估具有重要影响。
组织可以基于这些研究成果，构建绩效评估的指标体系，并利用有效的评估方法和工具来提高评估的科学性和准确性。
例如，组织可以引入360度反馈评估和自评等多元化的评估方法，从不同角度获取员工的绩效信息，减少评估的主观性和偏见。
然而，值得注意的是，组织行为学对员工绩效管理的影响也存在一定的局限性。
组织行为学的研究成果往往是基于特定的环境和样本数据，其适用性和普遍性需要进一步验证。
组织行为学与员工绩效管理
组织行为学与员工绩效管理近年来，各行各业的企业都在重视员工的绩效管理。
在如此激烈的市场竞争中，优秀的员工绩效管理既能够提高员工的工作效率和工作质量，又能够带来组织的高效和优化。
而在员工绩效管理所涉及的设计与实施方面，组织行为学被认为是重要的参考依据之一。
一、组织行为学及其在员工绩效管理中的应用组织行为学是研究人类在组织中行为的学科，它探究人们在各种组织环境中的态度、信念、行为以及其他有关个人和组织之间相互作用的问题。
在员工绩效管理中，组织行为学被广泛应用，主要有以下几个方面：1. 管理风格的选择。
员工绩效管理需要借助管理者的指导和监督来实现，而管理风格是作为管理者与员工间职业关系的重要因素之一。
组织行为学中研究的内容就包括管理风格的选择与应用，以及影响管理风格选择的因素等。
2. 员工激励措施制定。
激励策略可以促进员工的意愿和积极性，形成生产力和动力，而在组织行为学的相关理论中，激励策略与员工激励措施制定的方法都有被讨论和研究。
3. 岗位规范与工作要求制定。
在绩效管理中，岗位规范和工作要求的制定是很重要的一环节。
组织行为学的一些理论研究能够为员工绩效管理的岗位分配与规范及制定工作要求，提供出一定的参考意见。
4. 团队协作与沟通。
在员工绩效管理中，团队协作以及团队内部沟通的有效性，是岗位分配与督导的重要补充。
组织行为学的理论探究内容有很多涉及团队协作与沟通的研究，例如“组织文化和员工沟通”的研究。
二、组织行为学在员工绩效管理中的实际运用在员工绩效管理应用组织行为学的实际运用中，管理者应该更大的关注员工和团队的整体绩效，促进氛围和环节的改进，并通过激励、沟通、指导等方式，提升员工绩效。
因此，实际应用中需要遵循一下几个原则：1. 监督和指导员工。
管理者需要通过对员工的工作状态和结果进行查看和分析，对员工进行指导和辅导。
最为重要的是，管理者应该通过正确的问询方式和语言，促进员工的思考和交流，使其能够积极地思考、创新和探索。
组织行为学对团队绩效的影响研究
组织行为学对团队绩效的影响研究组织行为学是一门研究人类行为在组织环境中的学科，它对于团队绩效的影响具有重要意义。
在一个组织中，团队的绩效往往决定着整个组织的成败。
因此，如何提高团队的绩效成为组织管理者们需要探究的重要课题。
在这篇文章中，我们将研究组织行为学对团队绩效的影响，并探讨其中的关键要素。
团队的绩效受到多种因素的影响，其中之一是团队成员之间的互动和协作。
团队成员的互动质量直接影响着团队的绩效。
团队成员之间的有效沟通和协调是确保高效团队绩效的基础。
组织行为学提供了对团队协作行为的研究和分析工具，帮助管理者了解团队成员之间的相互作用。
通过观察和分析团队成员之间的沟通方式、协作风格和问题解决能力等因素，管理者可以针对性地改进团队成员之间的合作关系，从而提高团队的绩效。
另一个影响团队绩效的重要因素是团队的动态。
团队的绩效不仅与团队成员之间的关系有关，还与团队的目标、任务和环境相互作用。
组织行为学关注团队的动态特征，包括团队的发展过程、团队角色的分配和团队结构的设计等。
研究发现，一个稳定而高效的团队需要经历一系列的发展阶段，如形成、矛盾、规范、执行和解散等。
了解团队的发展过程以及在每个阶段中的关键问题和挑战，有助于管理者更好地指导团队的发展，提高团队的绩效。
此外，组织行为学也关注团队成员的个体差异。
团队成员的个人特质和素质对团队的绩效产生影响。
有些个人特质如领导力、团队合作精神和创新能力等，对团队的绩效起到积极促进作用。
然而，团队成员之间的个体差异也可能导致合作障碍和冲突。
管理者可以通过组织行为学的研究和实践，了解和管理团队成员的个体差异，以最大程度地发挥每个成员的潜力，提高整个团队的绩效。
最后，组织行为学还强调了组织文化和价值观对团队绩效的影响。
组织文化是指组织内部的共享信念、价值观和行为规范。
团队的绩效受到组织文化的制约和影响。
一种积极、发展向的组织文化有助于提高团队成员的工作动力和创新能力，促进团队的协作和绩效。
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理在组织行为学领域中，员工激励与绩效管理一直是管理者们关注的焦点。
通过有效的员工激励和绩效管理，组织可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现，从而实现组织整体绩效的提升。
本文将探讨员工激励与绩效管理在组织行为学领域中的重要性、方法和实践。
员工激励的重要性员工激励是指通过各种方式激发员工的内在动机，使其愿意全力以赴地投入到工作中。
在组织中，员工是最宝贵的资源，他们的积极性和工作表现直接影响着组织的竞争力和绩效水平。
因此，有效的员工激励对于组织的长期发展至关重要。
首先，员工激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到来自组织的认可和奖励时，他们会更加投入到工作中，对组织充满信心和忠诚度，从而减少员工流失率，提高员工的留存率。
其次，员工激励可以促进团队合作和创新能力。
通过设立奖励机制和激励措施，可以鼓励员工之间相互合作、共同成长，促进团队凝聚力和创新能力的提升，为组织带来更多创造性的解决方案。
最后，员工激励可以提高组织整体绩效水平。
当员工感受到公平和公正的激励机制时，他们会更加积极主动地完成任务，提高工作效率和质量，从而推动组织整体绩效水平的提升。
员工激励方法在实践中，有多种方法可以用来激励员工，包括金钱奖励、晋升机会、培训发展、表彰奖励等。
这些方法可以根据不同的情况和需求进行灵活组合使用，以达到最佳的激励效果。
首先，金钱奖励是最直接也是最常见的一种员工激励方式。
通过给予薪酬调整、奖金发放等方式来奖励表现优秀的员工，可以有效地激发其积极性和干劲。
其次，晋升机会也是一种重要的员工激励方式。
对于有能力、有潜力的员工提供晋升机会，可以让他们看到未来的发展前景，增强其对于工作的投入和认同感。
此外，培训发展也是一种重要的员工激励方式。
通过为员工提供各类培训机会和职业发展规划，可以帮助他们不断提升自身能力和素质，在成长过程中获得满足感和成就感。
最后，表彰奖励是一种简单而有效的员工激励方式。
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浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨论文关键词:组织行为绩效核心竞争力凝聚力协调论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。
国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
一、组织行为学的概念与研究对象组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。
目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。
组织行为学针对上述 3 个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量: 个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。
对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。
包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。
个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。
通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。
要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。
同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。
组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。
因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。
其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。
二、组织行为学在企业管理中的作用过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。
在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。
在经过了20 多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。
在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10 年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。
原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。
可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织是由一个个群体和团队构成的。
在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。
现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。
一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。
公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。
所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。
三、组织行为学在企业管理中的应用第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。
利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。
一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。
劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。
在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。
从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
谈激励在管理中的应用本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。
但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易。
本人也已工作近10 年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。
特在此谈谈个人的理解和认识，请老师指导。
“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。
不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的，“组织”时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。
所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。
关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。
这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。
从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润。
但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。
这的确是缺少激励的表现。
但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。
打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。
我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施。
什么意思呢？就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法，控制期望值和实际值。
期望值过高，就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。
激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果。
一般来说，激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。
物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。
”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。
管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。
但是在进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。
事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。
中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
社会心理激励有许多方法。
我想重点说一说目标激励。
所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。
因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。
运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：首先目标要切合实际。
目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。
反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。