人资理论知识-IPE国际职位评估法

人资理论知识-IPE国际职位评估法IPE国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）什么是IPE国际职位评估法？IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。

通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。

它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

IPE 系统实行四因素打分制。

这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。

调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。

但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——IPE咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。

2000年IPE咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。

这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。

在100多位IPE人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。

但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。

IPE国际职位评估系统（IPE）的设计目的IPE国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。

它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。

IPE的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。

筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。

这些因素的选择考虑到:•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立IPE国际职位评估系统（IPE）必需的因素IPE国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。

这些因素是：1、影响2、沟通3、创新4、知识5、危险性（可选）IPE国际职位评估系统（IPE）评估因素概览IPE国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。

评估结果共可以分成48个级别。

简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。

48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point rngePosition Class 26—50 40 Total point range Position Class426—450 56451—475 57Total point range Position Class826—850 72851—875 73•Before You Star t ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Organization Chart 审核组织机构图1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织•An Organization Must Include一个组织必须包括o One line function at least 至少包括一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包括两个支持部门o– Finance 财务o– Personnel 人事IPE国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。

并以贡献作为修正。

该因素主要考虑以下三个维度：－－组织规模－－职位在组织内部的影响－－职位的贡献大小维度一：组织规模组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。

此规模数在准备阶段已经确定。

组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估组织类型为了确定组织规模的级别，需要：1. 确定本身属于哪一类型的组织2. 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算3. 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别4. 人员表。

根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。

如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。

注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。

Size Is Based on规模是基于. . .•Oranization Revenues营业额•Number of Employees 员工数目•Type of Organization组织类型Degree Level is Determined By . . .刻度级别的确定．．．Size of Organization Degree Level组织规模的刻度级别Example:Trading House (200 employees)例：贸易公司（200员工）•Table A Degree Level 表A刻度： 4•Table B Degree Level 表B刻度： 5•Calculated Average 平均值： 4.5 Degree Level for Size of Organization 组织规模的刻度级别:4维度二：影响层次维度各层级定义解释1. 交付性根据明确的操作标准或说明交付工作成果岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。

多数非专业岗位属于交付性。

2. 操作性独立工作以达到操作性目标或服务标准在既定的目标下工作并独立交付工作成果。

多数专业岗位属于操作性。

大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。

3. 战术性基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。

某些战术性岗位参与对经营策略的建议。

4. 战略性根据组织的远景，建立和实施着眼于长远（典型的为3-5年）的公司级的中长期战略岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。

5. 远见性带领一个组织发展和实现其使命、远景和价值观岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。

•Determine Nature of Impact确定影响本质•Which Degree of Impact影响的层次维度三：贡献维度各层级定义1. 有限：对于运作结果，仅有难以辨别的贡献2. 部分：对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献3. 直接：对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响4. 显著：对于结果的取得，具有显著的或根本的影响5. 首要：对于结果的取得起着决定性的作用•在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别•确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度•排序比较时，遵循下列步骤：o－将同一层级的岗位一同比较o－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序•Select Level of Contribution选择贡献级别• A Way to Calculate Impact计算影响的方式o Take all positions with a strategic impact on the organizationo Attribute a weight to each impact level (in total 100 %)o Identify level of impacto对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方面的权重，并保证权重总和为100%.分明．根据权重，确定影响的层次•Impact Analysis 战略影响层次分析•Or, Simply Choose from Definitions或，直接从定义选择•Size/Impact points 规模／影响点数因素二沟通沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。

沟通因素主要考虑以下两个维度：－－职位的沟通方式；－－组织架构；维度一：沟通性质在确定此维度时，需要注意：•评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的沟通类型•这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生•判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对沟通的要求维度二：沟通架构定义：沟通架构是考虑岗位的沟通范围是组织内部还是外部，沟通双方的立足点、意愿是一致的还是分歧的。

在确定这个维度时，首先确定沟通的范围，然后确定沟通是一致的还是分歧的。

在确定此维度时，需要注意：•内部：是指一个组织的内部•外部：是指一个组织的外部•共享：沟通各方的立足点、意愿是一致的，希望通过沟通达成共识•分歧：符合两个情景：一方没有沟通的意愿；或者，一方持强烈的否定或怀疑态度（沟通双方的利益出发点是否一致)•Which Degree of Communication 哪个级别的沟通•Determine Frame 确定范围•Determine Interests 确定利益共享或分歧•Or, Simply Choose from Definitions或者，简单地从定义选择因素三创新创新因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。