国际职位评估标准
Total point range
826 851 876 901 926 951 976 1001 1026 1051 1076 1101 1126 1151 1176 1201 -
850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175 1200 1225
550
551 -
575
576 -
600
601 -
625
626 -
650
651 -
675
676 -
700
701 -
725
726 -
750
751 -
775
776 -
800
801 -
825
Position Class 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
8
8
基于职位等级的薪酬结构
90000 80000 70000
• 有薪资结构 • 根据实际情况更新 • 根据市场情况，薪资范围随级别升高而增加
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
薪酬政策
人才能力发展 能力管理体系
5
根据业绩付薪
根据能力付薪
5
1.明确分出岗位的级别
Total point range
26 -
50
51 -
75
76 -
100
101 -
125
126 -
150
151 -
175
176 -
200Байду номын сангаас
201 -
225
226 -
250
251 -
275
276 -
300
301 -
325
• 不常见的岗位被 “强迫”分类
• 潜在的偏见
• 非标准岗位的放 入需要解释
• 市场数据缺乏或 变动很大时会带 来困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确定 因素
• 管理和实施复杂
国际职位评估系统
4
4
职位评估与3P付薪理念
根据职位付薪
职位管理 职位说明
职位评估
绩效管理体系 目标设定 绩效考核
326 -
350
351 -
375
376 -
400
401 -
425
Position Class 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
Total point range
426 - 450
451 - 475
476 - 500
501 -
525
526 -
• 衍生出新的 职责，并重 新评估
11
宏观了解岗位间的互相关系
管理层次 总裁
高级管理层
中级管理层
初级管理层 专业技术人员
一般专业人员
普通员工
职位等级 61
60 59 58 57 56 55
54 53
52 51 50 49 48 47 46 45 44 43
总经理办公室 总裁 副总裁
总裁助理
总裁秘书
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
优势
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与岗位市场价值 紧密相关
• 可信度高
• 迅速比较不同组 织，不同职能间 的岗位价值
• 与市场价值有关
• 比较不同职能部 门间的岗位
• 客观、连续性
局限
• 潜在的偏见
• 可能过分强调某 一特定的因素
Position Class 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
6
6
通过岗位评估确定岗位价值
评估前
GM 总经理
Director 总监
Manager 经理
评估后
7
总分数 610
岗位级别 63
590
62
485
58
470
57
445
56
410
55
贸易事业部
部长
外销主管 高级外销员
初级外销员 部门秘书
信息中心 信息中心经理 系统维护员
经营财务部 人事部
财务部长 财务经理
人事部长 劳资科长
财务主任 会计
薪酬主管 招聘主管
人事助理
出纳
接待员 司机
12
12
作为岗位发展和继任者计划的参照依据
职位级数
Ⅴ
参考工资 290
Ⅳ
220
Ⅲ
170
Ⅱ
130
不现实的 有风险的 挑战性的 被认可的
Ⅰ
100
•提升的步伐依照公司等级 •标准工资跟随公司等级 •提升需考虑技能和业绩
13
13
目录
•职位评估系统的应用 •职位评估的过程 •职位评估系统的使用方法 •职位评估系统手册
14
14
职位评估将按如下顺序展开
成立职位评估委员会 职位评估方法培训
选定典型职位
内容
• 成立职位评估委员会，XX4人、远卓3人 • XX参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重要 性、工作复杂性 等）
岗位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
复杂
市场定价法
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
标准因素计分法 定制因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分
本文内容由远卓管理顾问整理，仅供远卓内部使用，未经公司允许，请勿向外传播
机密
国际职位评估系统
-----培训资料
2003年7月 上海
目录
•职位评估的意义 •职位评估的过程 •职位评估系统的使用方法 •职位评估系统手册
1
1
职位评估是……
• 衡量一个组织中不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业岗位相对排序的过程
380
54
330
52
260
49
7
作为一个公平的工资等级的基础
90000 80000 70000
• 无薪资结构 •薪资为随意的决定 •明显的内部不公平
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
9
9
设计与级别相联的薪资结构
15，000 10，000
浮动幅度：原则上为该职位薪酬的50% 级差：原则上为该职位薪酬的15-30%
浮动幅度
5，000
薪酬曲线
50
51
52
53
54
55
职位等级
10
10
职位与任职者比较
等级
任职者 职位
• 适当的压 力促使其 能力提高
11
• 找不到称职者 的前提下，可 适当撤分职责
• 把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“岗位”，而不是岗位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
2
2
职位评估的主要方法……
从整体上评价一个岗位
定性法
岗位与标准比较
岗位分类法
从各个因素来评价一个岗 位
定量法
岗位分类法
岗位间相互比较
排序法
岗位分类法
3
3
职位评估的主要方法及特点
特点
简单
ipe7因素法
ipe七因素职位评价法是国际上最通用的两套职位评估方法之一，它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过七个因素来评估职位的相对价值。
这七个因素分别是：教育要求、知识要求、技能要求、管理能力、沟通能力、工作风险和工作职责。
使用ipe七因素职位评价法，可以帮助企业建立一个公平、客观的职位评估体系，从而更好地确定员工的薪酬和职位等级。
通过七个因素的评估，可以全面地考虑职位的各项要求，从而更加准确地评估出每个职位的相对价值。
使用ipe七因素职位评价法需要遵循一定的步骤。
首先，需要确定每个因素的权重，以便在评估时对每个因素进行加权计算。
然后，需要制定每个因素的评分标准，以便对每个职位进行客观、准确的评估。
接下来，需要对每个职位进行评估，根据评分标准给出相应的分数。
最后，将每个职位的总分数与相应的权重相乘，得出每个职位的总得分，并根据总得分确定职位等级。
使用ipe七因素职位评价法需要注意以下几点。
首先，评估标准要客观、公正、透明，避免主观因素和人为干扰。
其次，评估过程中要充分考虑各职位的实际情况和特点，避免一刀切。
最后，要定期对评估结果进行审查和调整，以保持评估的准确性和有效性。
美世国际职位评估法IEP四因素维度法
什么是美世国际职位评估法？IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。
这些因素是：1、影响4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共能够分成48个级别。
简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。
IPE国际职位评估工具介绍
IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。
它基于一系列标准和指标，可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素。
本文将详细介绍IPE国际职位评估工具的原理、使用方法和优势。
一、原理IPE国际职位评估工具基于一套国际通用的职位评估标准，通过对不同职位的要求进行评估，得出相应的评分。
这些评分可以用于比较不同职位之间的差异，并提供有关薪酬水平和福利待遇的参考。
评估标准通常包括以下几个方面：1. 工作内容：评估职位所需的技能、知识和经验，以及工作的复杂性和难度等。
2. 职位责任：评估职位对组织的重要性和影响力，以及职位的决策权和管理职责等。
3. 效果和成果：评估职位的绩效要求和工作成果，以及对组织目标的贡献程度等。
4. 管理和人际关系：评估职位与其他职位和团队的合作和协调需求，以及对他人的管理和指导等。
二、使用方法使用IPE国际职位评估工具的步骤如下：1. 收集职位信息：首先，收集每个要评估的职位的详细信息，包括职位名称、职位描述、工作要求和绩效指标等。
2. 进行评估：根据评估标准，对每个职位进行评估，将不同职位的要求与标准进行对比，给予相应的评分。
3. 比较职位：将不同职位的评分进行比较，了解不同职位之间的差异和相似之处。
4. 分析结果：根据评估结果，分析不同职位的薪酬水平和福利待遇，以及其他相关因素的差异和影响。
5. 提供建议：根据分析结果，为组织或个人提供相应的建议和改进措施，以优化职位的薪酬和福利待遇。
三、优势IPE国际职位评估工具具有以下几个优势：1. 客观性：评估过程基于一套国际通用的标准和指标，具有客观性和公正性，避免了主观因素的干扰。
2. 可比性：通过对不同职位的评估和比较，可以了解不同国家和地区的职位之间的差异和相似之处，为组织和个人提供参考。
3. 决策支持：评估结果可以为组织制定薪酬政策和福利待遇提供决策支持，确保职位的薪酬公平和合理性。
国际标准职位评估系统
国际职位评估系统（第三版）简介国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着ISPES系统的第三次更新。
ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。
在本系统的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
第一部份 评分标准的定义ISPES 五因素贡献 影响组织1、影响 架构 沟通2、沟通 复杂性创新3、创新团队知识宽度4、知识 环境危险性5、危险性1. 影响（1）组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。
1. 影响（2）此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。
首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
2. 沟通本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需要的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
3. 创新本因素着眼于职位所需要的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平复杂程度。
4. 知识本因素是关於职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
人力资源IPE国际职位评估工具概述
人力资源IPE国际职位评估工具概述人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。
它是根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位进行排名。
IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保组织中各个岗位的公平报酬。
这种评估工具允许组织根据工作内容和职责来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积极性和动力。
IPE工具通常包括以下几个主要步骤：1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述，包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。
这些描述将用于后续的评估。
2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位进行客观、一致和可比较的评估。
这些评估标准通常包括技能水平、工作责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。
3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进行评估。
评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客观数据来支持评估过程。
4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照其相对价值进行排序。
这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。
5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估得分和相对价值的排名。
这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。
IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。
它可以帮助组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。
此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源决策和规划。
然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。
一方面，评估的结果可能受到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。
国际职位评估系统分析
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言：随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。
然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括：1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面：1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。
2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。
通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点：(1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
国际职位评估标准
国际职位评估标准随着全球化的不断发展，国际职位评估标准越来越受到企业和组织的重视。
在国际市场竞争激烈的环境中，如何确定和评估国际职位的价值和水平成为了商业界所关注的重要问题。
本文将从国际职位评估的背景、目的、准则和方法等层面进行探讨。
一、评估背景国际职位评估是指针对跨国公司或国际组织的员工工作内容和职务所进行的评估。
在国际化程度越来越高的背景下，企业和组织需要对其员工的工作进行评估以确定其所处职位的价值和水平。
这一评估可以为企业的人力资源管理提供重要的决策支持，包括薪酬设计、员工晋升、招聘和培训等方面。
同时，对于员工来说，国际职位评估也是一种公正和公平的体现。
通过对员工职位进行评估，可以帮助员工了解自己所处职位的价值和水平，以及与其他国际职位的比较。
这有助于员工对自身职业发展有一个清晰的认识，同时也能促进员工对企业的忠诚度和满意度。
二、评估目的国际职位评估的主要目的在于确定员工所属职位的价值和水平，为企业的人力资源管理和员工发展提供支持。
具体来说，国际职位评估可以实现以下几个目标：1. 建立公正的薪酬体系：通过对不同国际职位进行评估，确定各职位的价值和水平，为企业的薪酬设计提供依据，确保员工的薪酬公平和合理。
2. 支持员工的晋升和发展：国际职位评估可以帮助员工了解自己所处职位的水平和与其他职位的差距，有助于员工制定个人发展计划，为晋升和职业规划提供指导。
3. 支持招聘和培训：通过对国际职位进行评估，企业可以更准确地确定招聘需求和人才需求，同时也能够为培训和发展计划提供依据，提高员工的工作绩效和职业素质。
4. 促进员工满意度和忠诚度：公正的国际职位评估可以增加员工对企业的信任和认同感，提高员工的满意度和忠诚度，有利于企业维护稳定的人力资源队伍。
三、评估准则国际职位评估需要遵循一定的准则和标准，确保评估的公正、客观和科学。
一般来说，国际职位评估的准则包括以下几个方面：1. 内在价值准则：评估应该以工作内容和职责为基础，评估职位对企业目标的贡献程度、工作的复杂性和专业性等因素，确定职位的内在价值。
美世国际职位评估体系
评估流程： • 确认组织和确定组织的规模 • 确定该职位的影响本质 • 根据贡献大小调整影响层次 • 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分
级别 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总得分范围 826 - 850 851 - 875 876 - 900 901 - 925 926 - 950 951 - 975 976 - 1000 1001 - 1025 1026 - 1050 1051 - 1075 1076 - 1100 1101 - 1125 1126 - 1150 1151 - 1175 1176 - 1200 1201 - 1225
48
人力资源专员
47
薪酬专员
46
45
人事助理
44
43
档案员
42
行政部
行政部部长
后勤公司经理
安全技术工程师 生活管理员 政工干事 安全管理员
审计部
审计部长
审计师 审计员
法律和知识 产权部
法律顾问
信息技术部
信息技术部部长
系统工程师 软件工程师 应用工程师 网络工程师
数据员
财务部
成本管理员 金融管理员 价格控制员
级别 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
总得分范围 426 - 450 451 - 475 476 - 500 501 - 525 526 - 550 551 - 575 576 - 600 601 - 625 626 - 650 651 - 675 676 - 700 701 - 725 726 - 750 751 - 775 776 - 800 801 - 825
5、ISPES国际职位测评标准(打印)
ISPES国际职位评估系统
ISPES是一个建立在五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
因素2：沟通（性质和对象）
因素3：创新
因素4：知识
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
首先指定应用的知识深度；然后确定应用的范围；最后指出该职位是属于团队成
岗位测评打分表（打印填写）
个人胜任能力打分表（打印）。
国际职位评估标准-美世共56页
• 美世对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行 培训
选定典型职位
• 职位评估委员会共同选定典型职位
收集数据
• 收集/整理职位评估所需相关资料
职位评估
• 评估委员会对典型职位进行评估 • 比照确定非典型职位 • 对评估结果进行调整
组织规模：４
25
参照标志
• 勤杂、保安、工 人、初级业务员
• 一般管理人员、 领工、科长
• 部门主管、高级 业务员
• 副总、总监
• 总经理
因素１（２）：影响的性质
= + 影响的范围
怎样影响
单一工作范围 若干工作范围
交付性根据特定的 标准和说明交付
在操作目标和服务 标准范围内工作
业务单位/部门层面
根据组织策略,明确新产品, 工艺和标准,或制定运作计划。
28
因素2：沟通
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型， 然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
衡量的因素：
国际职位评估标准-美世
本文内容由美世公司整理，仅供美世内部使用，未经公司允许，请勿向外传播
国际职位评估系统
1
根据职位付薪
职位评估与3P付薪理念
职位管理 职位说明
职位评估
绩效管理体系 目标设定 绩效考核
薪酬政策 人才能力发展 能力管理体系
根据业绩付薪
根据能力付薪
6
1.明确分出岗位的级别
7
60000
50000
40000
30000
20000
10000