2021-2022年继任者培训计划.doc
接班人培训计划
接班人培训计划一、背景介绍随着企业的发展和员工的离职，培养接班人已成为企业持续发展的重要任务。
为了确保接班人能够顺利接手前任的职责，并具备足够的能力和知识来应对未来的挑战，制定一套完善的接班人培训计划势在必行。
二、培训目标1. 确保接班人了解公司的核心价值观和战略目标，能够全面理解公司的使命和愿景。
2. 培养接班人具备良好的领导能力和团队合作精神，能够有效地管理和激励团队成员。
3. 提升接班人的业务能力，使其能够熟练掌握相关的工作流程和技能，能够独立完成工作任务。
4. 培养接班人的创新思维和问题解决能力，使其能够应对复杂的业务环境和挑战。
5. 培养接班人具备良好的沟通和表达能力，能够与各级别的员工和合作伙伴进行有效的沟通和协调。
三、培训内容1. 公司文化和核心价值观培训- 介绍公司的历史、发展和核心价值观。
- 分析公司的竞争优势和市场定位。
- 强调员工的职业道德和行为准则。
2. 领导力和团队合作培训- 探讨领导力的重要性和不同的领导风格。
- 培养团队合作的意识和技巧。
- 学习如何有效地管理和激励团队成员。
3. 业务能力培训- 介绍公司的业务流程和相关的工作技能。
- 提供实际案例和模拟练习，帮助接班人熟悉工作流程。
- 定期进行业务知识的考核和评估。
4. 创新思维和问题解决培训- 培养接班人的创新思维和解决问题的能力。
- 学习如何应对复杂的业务环境和挑战。
- 提供实际案例和角色扮演，帮助接班人锻炼解决问题的能力。
5. 沟通和表达能力培训- 学习有效的沟通技巧和表达方法。
- 掌握与各级别员工和合作伙伴进行有效沟通和协调的技巧。
- 提供实际案例和模拟练习，帮助接班人提升沟通和表达能力。
四、培训方法1. 理论讲授：通过讲座、研讨会等形式，向接班人传授相关理论知识和实践经验。
2. 案例分析：通过分析真实的业务案例，帮助接班人理解和应用所学知识。
3. 角色扮演：通过模拟真实的工作场景，让接班人亲身体验，并提供反馈和改进建议。
继任者培训计划
继任者培训计划一、培训目的随着企业发展和员工流动，企业需要不断培养和选拔继任者来接替关键岗位，确保企业的稳定和可持续发展。
因此，建立和实施继任者培训计划是非常重要的。
本培训计划的目的是为了培养公司关键岗位的继任者，帮助他们掌握所需的技能和知识，顺利接任岗位，达到企业的长期发展目标。
二、培训内容1. 公司战略规划和目标：继任者首先需要了解公司的战略规划和目标，理解公司的使命和愿景，并且清楚自己所要接任的岗位在公司整体战略中扮演的角色。
2. 领导能力培养：作为关键岗位的继任者，需要具备良好的领导能力。
培训内容包括团队管理、决策能力、沟通技巧、问题解决能力等方面的培养。
3. 业务知识和技能培养：继任者需要全面了解自己所要接任的岗位的业务知识和技能，包括行业动态、市场需求、产品知识、销售技巧、财务知识等方面。
4. 组织管理和协调能力培养：继任者需要具备组织管理和协调能力，包括资源调配、团队建设、协调冲突等方面。
5. 创新和变革能力培养：企业发展离不开创新和变革，继任者需要具备未雨绸缪的能力，有前瞻性地提出创新和变革的建议，并且能够灵活应对变化。
三、培训方式1. 班内培训：公司可以组织专业的培训师，对继任者进行集中的培训，突出理论知识的传授和实际操作的演练。
2. 实战锻炼：可以安排继任者到其他部门或子公司实习，让他们亲身体验相关岗位的工作环境，锻炼业务能力和领导能力。
3. 岗位轮岗：通过轮岗的方式，让继任者参与不同岗位的工作，拓宽视野，增加经验，丰富知识。
4. 外部培训：可以鼓励继任者参加一些外部培训课程或研讨会，获取新知识和打开思路。
四、培训实施步骤1. 确定培训需求：在确定继任者的培训计划之前，需要对继任者进行能力评估和需求分析，确立培训目标和内容。
2. 制定培训计划：在确定培训需求的基础上，制定可行的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式、培训地点等。
3. 设计培训课程：按照培训计划，设计详细的培训课程。
中继教个人培训计划
中继教个人培训计划一、培训目标作为一个中继教，在教育领域有一定的影响力和责任感。
因此，我希望通过个人培训，不断提升自己的教育能力和领导素养，成为一名更具影响力和效益的中继教。
具体包括以下几个方面的培训目标：1.提升教育教学能力：通过学习和实践，提升自己的教育教学理论知识和实际操作能力，更好地指导教师工作，提升学校教学质量。
2.提升领导素养：学习和掌握一些领导管理的基本理论和技巧，提高自己在学校中的领导力和影响力，更好地推动学校的发展。
3.提升团队协作能力：学习团队建设理论和技巧，提高与教师团队的沟通和协作能力，形成更加和谐的工作氛围。
4.提升学习能力：培养自己的自主学习能力和表达能力，逐渐形成自己的学习方法和学习习惯，不断提高自己的综合素质。
二、培训内容1.教育教学能力的提升（1）教育理论知识的学习：系统地学习和了解一些基本的教育理论，形成自己的教育理念和方法。
（2）课程设计与教学案例分析：学习和掌握课程设计的基本原理和方法，分析和研究一些优秀的教学案例，提高自己的教学设计水平。
（3）教学评价与反思：学习教学评价的基本原理和方法，进行自我反思和自我评价，不断完善自己的教学方式和方法。
（4）教育技术的应用：学习一些教育技术的基本原理和方法，提高自己的教学效率和教学质量。
2.领导管理能力的提升（1）领导管理理论知识的学习：学习一些领导管理的基本理论和方法，了解领导管理的基本任务和要求。
（2）团队建设与沟通技巧：学习团队建设的基本原理和技巧，提高与团队成员的沟通和协作能力。
（3）决策与问题解决：学习一些决策和问题解决的基本方法和技巧，提高自己在领导管理中的应变能力和决策能力。
3.学习能力的提升（1）自主学习能力的培养：学习提高自己的自主学习能力，养成良好的学习习惯和方法。
（2）社会实践与表达能力：通过参加一些社会实践和活动，提高自己的社会表达能力和影响力。
（3）思维能力和创新能力的培养：学习提高自己的思维能力和创新能力，培养自己的创造力和创新意识。
继任者培训计划
继任者培训计划继任者培训计划篇一:继任者计划维多利商业集团关键岗位继任者计划一、目的1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求;2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题;3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。
二、继任者计划体系(一)关键岗位体系1、集团部室总监(负责人);2、门店总经理;3、门店副总/总助/财务总监;4、门店部门经理(负责人)。
(二)能力模型/能力测评体系1、明确继任计划涉及职位的能力要求;2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。
(三)培养体系1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训;2、实行导师制度，帮助继任候选人成长。
(四)绩效考核体系提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。
(五)关键人才管控体系防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。
三、实施办法(一)企业战略发展人才需求预测按照集团战略统一部署，到2017年底，百货及购物中心将扩张到20家。
平均每店所需人员按1名店总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理(人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责人)计算，所需人员如下表所示:(二)企业现有人员盘点公司现有总助及以上人员(不含集团领导班子)共计62人，其中集团部室24人，各二级公司38人:(三)关键岗位胜任力模型建立集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。
附件:胜任力模型评价表(四)评估现任者1、绩效结果评估根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估;2、胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度;(五)制定现任者发展计划对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划:胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度;(五)制定现任者发展计划对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划》对培养对象就培养岗位进行评价，测算匹配度; 附件: 胜任力模型评价表(3)九宫图评价直接上级及分管领导对上报培养对象进行九盒图评价，对人员进行分类:潜能高中岗位(4)述职评审组织培养对象进行述职评审会，就现岗位进行述职，对培养岗位进行设想，评委综合评分。
继任人的培训计划
继任人的培训计划一、培训目标和意义1. 培训目标- 为继任人提供必要的知识和技能，使其能够顺利接替前任工作，并胜任新的职责和任务。
- 培养继任人的领导能力和团队合作意识，提高其对工作的敏锐度和处理问题的能力。
- 帮助继任人融入新的工作环境和团队，建立良好的人际关系，减少不必要的摩擦和误会。
2. 培训意义继任人培训对于组织来说具有重要的意义，它不仅可以确保工作的顺利过渡和延续，还可以提升继任人的专业素养和综合能力，促进组织的稳定发展。
对继任人来说，培训可以帮助其更好地了解新的工作要求和标准，增强对工作的信心和责任感，更快地适应新环境和工作方式。
二、培训内容和方式1. 培训内容（1）岗位职责和任务：介绍继任人所要接替的岗位的职责和任务，包括工作内容、工作目标和工作要求等。
（2）组织架构和业务流程：介绍公司的组织结构和业务流程，让继任人对公司的运作有清晰的了解。
（3）团队合作和沟通技巧：培养继任人的团队合作意识和沟通能力，帮助其更好地融入团队。
（4）领导能力和问题处理：培养继任人的领导能力和解决问题的能力，使其能够有效地管理团队和处理工作中的各种挑战。
（5）行为规范和职业操守：介绍公司的行为规范和职业操守，提醒继任人注意自己的言行举止，保持良好的职业形象。
2. 培训方式（1）课堂培训：邀请公司内部或外部专业人士，针对不同的培训内容，进行系统和全面的讲解和指导。
（2）案例分析：通过实际案例对继任人进行分析和讨论，让其学会从实践中总结经验和教训。
（3）角色扮演：设计一些情景，要求继任人扮演不同的角色，以培养其处理实际工作中可能遇到的问题和挑战的能力。
三、培训计划和安排1. 培训计划（1）预备阶段：为继任人提供必要的资料和信息，使其对公司的业务和职责有初步了解。
（2）集中培训：安排一个较长的时间，对继任人进行系统和全面的培训，并进行相应的考核和评估。
（3）跟踪培训：在继任人正式上岗后，持续进行跟踪培训和指导，直到其达到一定的工作水平和能力。
继任人培训计划
继任人培训计划1. 概述公司在每一位员工离职或晋升时都会面临一个共同的问题，那就是如何让继任人尽快地适应新的工作岗位，并发挥出最高的工作效率。
为了解决这个问题，公司制定了一套继任人培训计划，旨在帮助新员工快速适应和融入新的工作环境，并使他们尽快实现岗位职责和工作目标。
2. 培训目标- 让继任人全面了解公司的组织架构、文化和价值观。
- 帮助继任人清楚了解新工作岗位的职责、目标和预期。
- 培养继任人所需的专业技能和工作能力。
- 培养继任人的领导力和团队合作能力。
- 提高继任人的自我管理能力和情绪管理能力。
3. 培训内容1) 公司概况和文化培训- 公司的发展历程、组织架构和管理流程。
- 公司的核心价值观、企业精神和文化氛围。
- 公司的组织目标、战略规划和发展愿景。
- 公司的员工福利制度和职业发展规划。
2) 职位要求和目标培训- 新工作岗位的职责和权限。
- 新工作岗位的目标和预期成果。
- 新工作岗位的业绩评价标准和考核体系。
3) 专业技能和工作能力培训- 专业技能培训：根据继任人的特定工作岗位，提供相关行业或专业知识的培训，包括市场营销、人力资源管理、财务会计等。
- 工作能力培训：提供解决问题、决策、沟通、协调、执行和监管等方面的能力培训。
4) 领导力和团队合作培训- 领导力培训：包括领导力理论、领导行为和领导实践等方面的培训。
- 团队合作培训：包括团队建设、团队沟通、团队协作和团队分工等方面的培训。
5) 自我管理和情绪管理培训- 自我管理培训：包括时间管理、目标管理、工作计划和个人提升等方面的培训。
- 情绪管理培训：包括情绪识别、情绪调节、情绪应对和情绪表达等方面的培训。
4. 培训方式- 集中培训：公司统一组织开展的集中培训，通过专题讲座、案例分析、角色扮演和团队讨论等形式进行培训。
- 在岗培训：由新员工的直接上级或导师进行的在岗培训，通过实际工作中的指导、交流和反馈进行培训。
5. 培训周期- 初级培训：新员工入职后的第一个月，进行公司概况和文化培训，职位要求和目标培训。
继任者实施培训计划
继任者实施培训计划一、背景随着企业发展和管理层人员变动，继任者的培训变得越来越重要。
继任者培训旨在为新任职者提供所需的技能、知识和素质，使其能够胜任新的职责和挑战。
合理有效的继任者培训计划不仅能够帮助企业顺利进行管理层人员的交接，还能够提高继任者的工作表现和减少交接期间的风险。
二、目标1. 确保继任者有必要的技能和知识来胜任新的职责。
2. 降低因管理层人员变动而产生的企业运营风险。
3. 提高继任者的工作表现，缩短适应新岗位的时间。
三、培训计划1. 需求分析在制定继任者培训计划之前，首先需要进行需求分析。
即确定继任者需要掌握的技能、知识和素质，这些技能包括但不限于：- 领导力- 沟通能力- 决策能力- 团队管理- 业务知识- 创新能力- 社交网络- 心理素质2. 培训内容根据需求分析的结果，我们需要制定具体的培训内容。
根据继任者的具体情况，培训内容可以包括但不限于以下几个方面：领导力培训：领导力是继任者必须掌握的重要技能。
在领导力培训中，我们将重点培养继任者的团队建设、目标设定、激励及沟通能力。
业务知识培训：继任者需要对业务的全貌有清楚的了解，包括企业的发展战略、市场情况、竞争优势、行业动态等方面的知识。
沟通能力培训：有效的沟通能力对于领导者至关重要。
我们将通过案例分析、模拟练习等方式，提高继任者的沟通技巧，帮助其更好地与团队成员、上下级、合作伙伴等进行交流。
团队管理培训：领导者需要具备良好的团队管理能力，包括团队协作、冲突管理、绩效评估等方面的技能。
决策能力培训：正确的决策对企业的发展至关重要。
我们将通过案例分析、角色扮演等方式，培养继任者的决策能力。
创新能力培训：创新是企业发展的动力。
我们将帮助继任者培养创新思维，鼓励其提出创新性的想法和方案。
心理素质培训：领导者需要具备坚强的心理素质，特别是在面对挑战和压力时。
我们将帮助继任者培养良好的心理素质，包括自我调节、压力管理等方面的技能。
3. 培训方式培训方式可以采用多种形式，包括但不限于：- 班内培训：邀请专业人员进行面对面培训，培训内容重点围绕实战案例、模拟场景等方式进行培训。
职位继任者培训计划
职位继任者培训计划一、前言在企业发展的过程中，往往会出现职位继任者的情况，这通常是因为员工离职、晋升或者其他原因所导致的。
对于职位继任者，他们需要尽快适应新的工作环境，熟悉新的工作内容和职责，并且获得足够的培训和支持，以确保他们能够顺利胜任新的职位。
因此，制定一套完善的职位继任者培训计划对于企业来说非常重要。
本文将围绕职位继任者培训计划的内容和实施方法进行深入探讨，希望能够为企业提供一些有益的参考和建议。
二、职位继任者培训计划的目标职位继任者培训计划的主要目标是帮助新上任的员工尽快适应新的工作环境，熟悉新的工作内容和职责，提高工作效率，更好地融入团队，并且快速独立地完成工作任务。
具体包括以下几点：1. 帮助新员工了解公司的文化和价值观，明确工作目标和职责；2. 为新员工提供必要的工作技能和知识培训，确保他们能够胜任新的工作；3. 提供良好的沟通和合作培训，帮助新员工更好地融入团队；4. 建立良好的激励机制，激发员工工作的积极性和创造力；5. 对新员工进行绩效评估和反馈，帮助他们不断提高工作质量。
三、职位继任者培训计划的内容1. 公司文化和价值观新员工需要了解公司的核心价值观和文化，明确公司的使命和愿景，从而更好地融入团队。
此外，为了帮助新员工更好地了解公司的发展战略和发展规划，还可以邀请一些公司高层管理人员进行专题讲座，讲解公司的战略目标和发展方向。
2. 职业素养培训在公司内部，员工需要具备一定的职业素养和个人修养，比如沟通能力、合作精神、领导能力、团队合作能力等等。
因此，职位继任者培训计划还应当包括这些方面的培训，帮助新员工更好地适应新的工作环境，并且提高个人职业素养。
3. 工作技能和知识培训针对新员工所需的专业技能和知识，公司应当提供相关的培训课程，确保新员工能够快速掌握工作要点，更好地胜任新的职位。
这其中不仅包括工作操作技能，还包括业务知识和管理知识等方面。
4. 领导力和管理能力培训如果新员工是需要承担管理职责的人员，那么公司还应当在职位继任者培训计划中增加一些领导力和管理能力培训的内容，帮助他们更好地管理团队，提高团队的执行力和工作效率。
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继任者计划人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。
企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。
人才继任计划实施的直接成果是形成企业人才梯队，即企业不同层级现任岗位的后备人选名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。
一、人才继任计划的实施流程第一步成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些活动的开展。
一般来说，可以成立人才发展与评鉴委员会。
人才发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。
第二步确定企业关键岗位层级图根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位。
一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键岗位的确定可采用结合其他同行业企业关键岗位设置情况，通过企业内部管理层综合评审和外部专家评审来确定，最终形成企业关键岗位层级图。
需要指出的是，企业关键岗位确定后并不是一成不变的，应根据企业战略方向、目标和经营环境的变化不断重新审视和更新关键岗位层级图。
第三步人才盘点与发展力评估关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和发展力评估。
对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。
绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。
被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。
绩效贡献达标优秀转变成长成熟潜能图1-1 九方格图绩效优秀，潜能属于转变型的员工放在1格，表示该员工当前具备转变到更高层次的能力，放在1格的人通常会在六个月内被提升到高一级职位；绩效优秀，潜能属于成长型的员工被放在2格，表示有能力在目前的层级承担更大的工作职责；绩效完全达标，具备转变潜能的员工被放在第3格，表示该员工将来有能力进行转变，应该在目前的工作岗位上做得更加出色，这类员工有可能往1格转移；绩效优秀，潜能属熟练型的员工被放在4格，表示有能力在同一层级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同事具有掌握新技能的能力，有可能被安排到别处做其他的工作。
绩效完全达标的成长型潜能的员工被放在第5格，有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效，在上一年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被评在第1、2格内的员工通常也会被放入此格；第6格内是绩效属于贡献，潜能属于转变型的员工。
上年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被放在第1和第2格的员工也被暂时放在此格，因为他们在新的岗位上还没表现出他反应表现的绩效，具备转变的只能，绩效完全达标的熟练型潜能的员工被放在第7格，表示需要往更优秀的绩效努力；第8格内为贡献绩效的成长型员工，他们可能有某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很差，应该努力在当前的层级达到完全达标的级别；员工一旦被放在第9格，也就是说他属于贡献的绩效等级，熟练型的潜能等级，一般情况下，在未来的三到六个月内他会被迫一个地方工作或被淘汰。
对关键人才的盘点和发展力评估最终要形成关键人才发展力评估报告，作为员工重要的个人资质档案。
报告主要应包括以下内容：1、个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、学历、个人简历、其他人事信息（如劳动合同、语言、所获荣誉、奖励、培训经历等）2、截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价。
3、胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型基础上对关键人才进行胜任能力评估，评估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等。
4、结论：员工在九方格图所处位置，以及是否合适列为上一级岗位的继任者。
通过发展力评估来确定作为上一级岗位的后备人选（继任者），并列入企业人才梯队名单；而且，通过发展力评估确定关键人才中哪些人员已具备胜任素质，哪些人员在哪些方面还需要加强，从而为下一步制定针对性的发展和培养计划提供重要的客观依据。
第四步制定并实施继任者发展计划通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，确定了关键岗位的继任者，根据关键人才发展力评估的结果，制定个性化的继任者发展计划，通过计划的实施使继任者具备担任上一级岗位的资质。
企业要建立继任者个人培训与发展档案，充分运用企业现有资源，通过个体辅导、参与项目、岗位轮换、培训等方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强管理沟通和过程监控反馈，使继任者按照企业既定的成长和发展路线稳步前行。
通过人才盘点和评估，企业得到确切的招聘需求和培训需求，而更为重要的是，通过实施人才继任计划，企业将形成关键岗位人才梯队长名单，拥有了一支企业关键领域后备人才队伍，为企业长期发展提供了持续而强有力的人力资源支持。
第五步建立良好的监督和沟通机制在执行候选人的培训和发展计划一段时间后,由相关负责人对候选者的工作绩效及培训效果等进行监督,并及时与候选人进行沟通,并定期召开由高层管理者参与的继任者评估会议,提供各岗位管理者继任者详细的个人资料与调查评估报告,全面考察继任者的发展状况。
同时,通过各种非正式的沟通,如打高尔夫球,或共进晚餐等形式促进对管理者继任者的了解,考察继任者的人际关系处理、价值观等深层次的内容。
通过这些考察和沟通过程不仅联络了感情,也为以后的长期合作打下了基础。
第六步继任计划评估和改进继任计划需要在实践中不断对其效能进行评估和反馈,并不断进行调整和改进。
对继任计划的评估和反馈,企业可以从财务和非财务两个角度着手。
一是从财务角度进行评估。
例如,通过合理的继任计划,是否为企业寻找管理者的接班人节省了费用?也可以从非财务角度进行评估。
例如,当预期内或预料外的空缺岗位出现时,继任计划能否迅速寻找出下一任接班者?继任计划是否提升了管理者的培养效率,缩短了人才培养周期?通过不断地对此类问题的反思,评估继任计划的效能,不仅促使相关决策者制定出有针对性的、有见解的决定,同时又引导了继任计划的不断改进。
二、管理者继任计划实施过程中的关键问题企业不仅需要开发出完善的管理者继任计划,更要切实推动继任计划的实际应用。
在继任计划的实施过程中,企业需要重视以下关键问题: (一)未雨绸缪,推行管理者继任计划对企业而言,管理者的继任,往往面临各种突发因素的影响。
不论企业多么辉煌,如果没有在管理者的继任问题上深思熟虑,将会对企业未来的发展埋下巨大隐患。
相信每一名企业的管理者都能够意识到管理岗位后继有人的重要性,但是继任计划不能只存在于口头上和纸面上,必须落实到实际的行动中。
同时,继任计划绝对不是面临人才空缺时的应急措施,而是预防人才空缺的强力保障。
因此,公司管理者必须居安思危,切实推行管理者继任计划。
(二)管理者继任计划要具有一定弹性制定高效的继任计划,既要全面统筹企业对管理者继任人才各项素质能力需求,又要充分考虑、体现不同岗位管理者的特点,建立统一而又各具特色的继任计划。
同时,继任计划要具备一定的应变能力。
制定计划时,要在行动方案上保持适当的可调节度,继任计划中的各阶段工作能不断根据企业内外环境变化和计划实施过程中的反馈进行调整、补充和完善实施,确保整个继任计划具有一定的应变性。
同时,继任计划执行的过程中,既可以按照相关程序执行,同时又鼓励执行者创造性地发挥才能,灵活机动地实施继任计划。
(三)继任计划的实施需要企业全方位的支持管理者继任计划的顺利实施,离不开企业全方位的支持,主要体现在三个方面:一是企业制度与文化层面的支持。
通过相应的政策支持,规范继任候选人的选拔培训流程及储备机制,同时通过企业文化的引导,营造有助于管理人才成长的宏观环境。
二是企业最高层管理者的支持。
有效的继任计划项目能够享有来自组织最高层领导者的积极支持和投入,在继任计划活动中高层管理者必须亲力亲为的支持以及定期的参与,同时为继任计划提供足够的资金和人力支持。
三是来自其他员工的支持。
继任计划的实施过程要透明公正,员工有权利了解继任计划的进程并对继任计划提出建议。
得到广泛员工的支持,有利于继任工作的顺利实施,能为继任者日后的工作打下良好的群众基础。
篇二：继任者计划继任者计划succession planning 课程意义：很多企业目前面临着人才发展与应用方面的困境，一方面是花费大量的时间、精力和资源来培养人才；另一方面，人才不断流失。
当企业需要能够独挡一面的人才的时候，又不得不到人才市场上去高价挖人。
本课程着眼于如何帮助企业充分挖掘内部人才，适当引进外部人才，并将人才培养发展和企业未来对于人才的需要进行有效链接，减少盲目和浪费型的人才培养，使人才的发展更有针对性，更好地契合关键岗位对于人才的需求。
参加对象：* 人力资源总监，经理，主管* 培训及组织发展经理，主管* 职能部门总监，经理* 咨询公司人力资源项目经理，顾问内容大纲：1. 理解继任者计划* 分析企业发展对人才的需求* 明确企业在人才储备及人才培养方面的现状* 制定继任者计划的目的和意义- 全面盘点内部人才- 挖掘优秀人才的潜力- 为企业培养未来的高级管理者* 继任者计划的内涵和主要流程* 继任者计划与培训发展的链接* 继任者计划与绩效薪酬体系的链接2. 制定并执行继任者计划* 确认关键职位清单* 梳理关键岗位的能力要求- 不同层级的胜任力模型- 价值观及文化的融合* 确立继任者名单- 内部提拔- 外部招募* 制定继任者发展计划- 分析经验能力差距- 制定针对性的个人发展计划3. 顺利实施继任者计划* 促使企业领导认知继任者计划的重要性* 帮助管理层及员工理解继任者计划的意义* 强化人才内部培养提拔的理念* 以先实验再实施的方式逐步推进继任者计划* 平衡、公平、公正及保密原则1. understanding succession planning * analyzing talents needs in corporate * clarifying the current situation of talent storage and development * objectives and significance of succession planning - investigating internal talents - exploring talents’ potential - developing future leaders * the concepts and process of succession planning * linkage between training & development system and succession planning2. designing and executing the succession planning * defining the key positions list - consolidation of culture and values * deciding the successors’ name list - internal promotion- external recruitment* setting up succession planning - analyzing experiences and ability gap - developing personal development plan 3. implementing succession planning * making leaders agree the importance of the plan * helping managers and employees realize the significance of succession planning* reinforcing the internal promotion system * first trial and gradually executing the plan * principles of balance, fairness, impartiality and confidentiality篇三：继任者计划培训继任者计划培训继任者计划培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（rcc）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。