29_山东某知名有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
知名物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
山东某物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法1目的：以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。
本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3适用范围：总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。
其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5年薪标准的确定业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。
职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6基本年薪和绩效年薪的比例基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7年薪制人员的考核：年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法53258PPT
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
（修改稿）
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
等级
A
B
C
D
定义 得分
超出目标或任务 达到或非常接近
完成很好
目标
100
85
比较接近目标 70
远低于目标 30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的
各个方面都取得 特别出色的成绩
年
薪 考
能力10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
核 维
态度10％
责任心(25%) 纪律性(25%)
度
协作性(25%)
积极性(25%)
考 核
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
支
岗位目标责任书
撑
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法12完整篇.doc
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法15第2页•第一章总则第一条适用范围–本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪制的所有员工。
第二条目的–为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。
–绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条原则和用途•薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。
•考核工作遵循以下原则：–以提高中心整体绩效和员工绩效为导向；–定性与定量考核相结合；–公平、公正；–多角度考核。
•考核结果的用途主要体现在以下几个方面：–薪酬分配；–评估工作态度、能力和绩效；–岗位调动；–员工培训。
第四条依据•绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第二章年薪构成第五条年薪制收入= 基本年薪+ 绩效年薪+ 超额奖励•基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放；•绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩；•超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。
基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。
第三章考核办法第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、技术系列、市场开发系列。
第九条考核职责划分1、负责：总经理、人力资源、财务2、总经理：总负责3、人力：执行考核–对考核过程进行监督与检查；–汇总统计考核评分结果；–协调、处理关于考核申诉的具体工作；–将考核情况向总经理和被考核当事人通报；–对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；–为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；4、财务：配合总经理和人力资源第十条回避原则–被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的取消其当年所有绩效年薪。
年薪制工资管理办法
年薪制工资管理办法一、目的为了强化公司管理人员及核心技术人员的的激励与约束机制，充分调动其工作积极性，促使其共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本办法。
二、原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：1、公司绩效、工作绩效、工作能力、工作态度和岗位价值结合的原则。
2、公平、公正的原则。
3、保密性原则。
三、适用范围年薪制适用于公司各级管理人员以及核心技术人员。
四、年薪构成年薪=基本年薪+绩效年薪＋超额奖励。
绩效年薪绩效年薪分三部分考核：质量绩效（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）。
质量绩效：客户投诉、制程异常、安全生产。
客户投诉：数据来源于营销部，以损失金额5000元、情节恶劣程度论次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
制程异常：数据来源于品管部，以返工、返修、报废损失金额5000元轮次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
安全生产：数据来源于人事行政部，以等级安全事故以次计，400元/此起步，按等级逐步递增，上级主管影响绩效年薪的1%。
工作能力：专业能力、素质能力、计划组织沟通等方面。
以促发质量绩效发生的处罚的次数来综合酌情考核。
工作态度：责任心、纪律性、积极性、合作性等方面。
纵贯全年度的感性考核，以总经理总裁的总体印象为准。
超额奖金全体管理人员以公司产量和公司净利润计。
五、年薪的支付与管理1、基本年薪每月平均发放：月度基本年薪=基本年薪÷12 。
2、绩效年薪按年发放，当年年终支付。
3、若公司完成或超额完成经营指标，则可适当抽取一定比例的利润作为超额奖励。
具体奖励数额按当年公司的具体标准。
4、聘用期内，若员工由于个人辞职或严重违法违纪被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去超额奖励和未支付的基本年薪，直至被追究法律责任。
5、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解约日期的绩效状况，按比例支付绩效年薪和超额奖励。
公司年薪考核办法
公司年薪考核方法xxx公司年薪考核试行方法为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特订立本方法。
一、范围和管理1、本方法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核方法的订立和组织实施。
依据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核方法年薪考核内容紧要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核方法也不相同。
对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。
实在考核内容及考核方法如下：1、销售收入考核指标：①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核方法：①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核方法销售收入占总考核指标的60%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5%。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核方法销售收入占总考核指标的50%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5%。
③对分公司销售经理的考核方法销售收入占总考核指标的70%。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5%，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5%，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5%。
公司年薪管理制度
公司年薪管理制度第一章总则为了规范公司的薪酬管理，吸引和激励员工，促进公司的发展，公司特制定本年薪管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
公司将本制度的执行纳入公司绩效考核和奖惩体系中。
管理层应严格按照本制度执行相关薪酬政策，确保公平、合理和透明。
第二章薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
1. 基本工资：公司根据员工的职位层级、工作性质和经验水平确定基本工资水平，具体标准由人力资源部门制定并定期调整。
2. 绩效奖金：公司将员工的工作表现作为核心参考指标，根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金。
优秀员工将获得高额绩效奖金，表现一般的员工将获得一定比例的绩效奖金，而表现不佳的员工将被相关奖金。
3. 津贴：公司在员工加班、出差、外派等情况下，会根据实际情况给予相应的津贴。
此外，公司还会提供节日福利、生日福利等，以增加员工的福利待遇。
4. 福利：公司为员工提供的福利包括社保、住房公积金、商业保险等。
此外，公司还会组织员工旅游、员工培训等活动，以提高员工的福利感受。
第三章薪酬管理流程公司年薪管理制度的执行流程如下：1. 制定薪酬计划：公司根据员工的工作性质和职位层级，制定相应薪酬计划。
2. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，以评定员工的工作表现和绩效水平。
3. 调薪审批：根据员工的绩效考核结果和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
4. 薪酬发放：公司每月底将员工的薪资发放到员工指定的银行账户。
第四章薪酬调整公司将根据员工的工作表现和市场行情，对员工薪酬进行调整。
1. 晋升加薪：员工在岗位上有显著表现，或被提拔到更高职位时，公司将给予适当的薪资调整。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果，给予合适比例的绩效奖金。
3. 薪酬禁止：公司将对员工发现造成重大错误、违反公司规定、影响公司形象等情况予以降薪或终止合同处理。
第五章薪酬管理监督公司将定期对员工的薪酬进行评估，并加强对薪酬管理的监督力度。
公司年薪考核试行办法
公司年薪考核试行办法1. 背景作为一个企业，员工的薪资待遇一直是一个敏感的话题，也是员工最关心的问题之一。
因此，公司需要明确具体的薪资考核办法，建立公正的薪资制度，为员工提供公平公正的薪资待遇。
2. 目的和意义公司年薪考核试行办法旨在明确企业员工的具体薪资考核办法，建立公正的薪资制度，为员工提供公平公正的薪资待遇。
实施该制度的意义在于：1.激励员工：公司年薪考核制度将员工的业绩与薪资挂钩，激励员工积极争取更高的薪资，进一步提高工作积极性和工作效率；2.公正公平：建立统一的薪资考核标准，避免由于人际关系等不正当原因影响薪资分配的公正公平；3.增强企业竞争力：合理的薪资制度有助于留住优秀的员工，提高企业员工的忠诚度和竞争力。
3. 薪资考核制度公司年薪考核试行办法包括以下几个方面：1.考核周期：公司薪资考核周期为每年一次，从上一年度的1月1日开始至12月31日结束。
2.考核期间：考核期间为整个考核周期，员工根据工作表现、贡献度和其他因素综合考核得分。
3.薪资制度：薪资制度分为基本薪资和绩效薪资，基本薪资是基于员工所在职位的标准制定的，绩效薪资根据员工的业绩和表现综合决定。
4.绩效考核：公司将员工的工作表现分为优秀、良好、合格、需要改进和不合格等五个等级，每个等级对应的绩效分别为：90%、80%、70%、60%、50%。
员工会根据最终考核等级获得相应的绩效奖金。
4. 考核方式公司考核方式采用360度全方位考核方式，包括向直接上级、下属、同事、客户和合作伙伴进行考核。
同时，公司向员工提供自我评价的机会。
5. 考核流程公司考核流程如下：1.考核目标设定：员工及其直接上级共同制订年度目标；2.考核周期内工作评价：公司采用360度全方位评价方式，包括向直接上级、下属、同事、客户和合作伙伴进行考核；3.绩效评价：根据员工考核得分和考核等级，计算绩效奖金；4.绩效奖金发放：绩效奖金按照公司规定的发放时间和方式发放。
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年薪制人员薪酬与考核管理办法
1目的：
以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2年薪制的原则：
年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。
本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3适用范围：
总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4年薪构成：
分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。
其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5年薪标准的确定
业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。
职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6基本年薪和绩效年薪的比例
基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7年薪制人员的考核：
年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。
其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。
7．1关键绩效指标（KPI）考核。
根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI 和改进KPI。
指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。
7．1．1常规KPI的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。
业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI根据其核心职责确定。
7．1．2改进KPI的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。
7．1．3否决指标：对公司产生重大影响的安全、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。
7．1．4每年根据实际情况对常规KPI和改进KPI及其指标值进行调整。
7．2周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括某意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。
7．3半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析市场，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。
述职应包括以下内容：
（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；
（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；
（3）主要问题分析（失败事例分析）；
（4）面临的挑战与机会；
（5）绩效改进要点与措施；
（6）能力提升要点与方法；
（7）需要得到的支持与帮助；
（8）目标调整及新目标确定。
8年薪制的实施程序：
8．1新财年开始（每年4月1日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。
8．2签定业绩合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。
具体内容包括：
（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；
（2）确定各主要考察内容的权重；
（3）各指标的计算方法和数据来源
（4）薪酬标准及其发放时间
（5）其他约定。
8．3业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
8．4年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。
8．5年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20天内予以发放。
8．6公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。
9申诉处理
9．1被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；
9．2审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；
9．3审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10岗位异动动的规定：
10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；
10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；
10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。
11本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。
12本办法自4月1日起实行。
业绩合同
业绩标准与计算办法
其他约定：
1、
2、
受约人签字：发约人签字：。