IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定一、考核目的与意义在IT行业中，绩效考核是一个重要的管理工作，旨在评估和激励员工的工作表现，提高企业的整体竞争力。
本规定的制定旨在明确IT 行业绩效考核的原则、方法和流程，为员工提供明确的工作目标和激励机制，促进个人与企业共同成长。
二、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应坚持公正、公平的原则，避免人为因素对考核结果产生不利影响。
2. 系统完整原则：绩效考核应具备完整的体系和评估指标，全面反映员工的工作表现。
3. 目标导向原则：绩效考核应以员工工作目标为导向，关注员工能力及成果的实现。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应建立奖励机制，激励员工积极进取，提高工作表现。
三、考核方法1. 定期面谈：每年进行一次正式的绩效面谈，评估员工在该年度内的工作表现。
面谈内容应包括工作成果、专业能力、团队合作、职业素养等方面。
2. 360度评估：通过多方评价，包括上级、同事和下属的意见，全面了解员工在不同工作环境下的表现，提供更客观的评价。
3. 工作纪要：记录员工的日常工作纪要，包括工作计划、目标与进展、问题与解决等，作为绩效考核的参考依据之一。
四、考核指标1. 工作目标的完成情况：评估员工在该年度内完成的工作任务，并结合工作难度和重要性进行评价。
2. 专业知识与技能：考核员工在所负责领域的专业知识和技能的掌握程度，是否与行业发展保持同步。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力、沟通交流能力和解决问题的能力。
4. 自我学习与成长：考核员工是否具备自主学习能力和持续改进的意识，是否通过学习提升自身能力。
5. 职业道德与职业素养：评估员工在工作中是否遵守职业道德准则，具备良好的职业素养和责任感。
五、考核结果与激励措施1. 绩效等级划分：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待加强和不适应工作等级，为员工提供明确的评价和发展方向。
2. 薪酬调整：根据绩效等级，进行薪酬的差异化调整，激励优秀员工继续努力，同时给予待加强员工改进的机会。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
IT公司绩效考核方案
IT公司绩效考核方案考核目的IT公司绩效考核旨在评估员工在工作中的表现，提供激励并促进团队合作，以最大程度地实现公司业绩目标。
通过绩效考核，公司可以识别和奖励杰出的员工，并为不足的员工提供发展机会。
考核标准1. 任务完成情况：评估员工对所分配任务的完成情况和质量。
2. 工作贡献：评估员工对团队和公司的贡献，包括解决问题、提出创新点子和分享知识等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和积极参与度。
4. 研究和发展：评估员工在持续研究和个人发展方面的努力和成果。
考核流程1. 目标设定：每个员工在考核期开始时与直线经理一起制定个人目标，这些目标应与公司的业绩目标相对应，并且可以量化和可衡量。
2. 考核周期：考核周期为一年，每个季度进行一次中期评估。
3. 考核评估：直线经理根据考核标准对员工进行绩效评估，并与员工进行定期反馈，提供积极的肯定和针对改进的建议。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将提供相应的绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升或其他激励措施。
不同员工类别的考核方式1. 技术员工：主要评估技术能力和项目完成情况。
2. 管理岗位员工：除了技术能力外，还评估管理能力、团队建设和项目管理等方面。
3. 销售与客户服务人员：主要评估销售业绩、客户满意度和销售技巧。
4. 行政和支持人员：评估工作效率、协调能力和团队合作等。
考核结果和反馈1. 绩效评级：根据考核结果，员工将获得相应的绩效评级，如优秀、良好、合格或需要改进。
2. 反馈和发展计划：根据绩效评级，直线经理将与员工一起制定反馈和发展计划，设定明确的行动步骤和目标。
总结IT公司绩效考核方案旨在促进员工发展、提高工作效率和激励团队合作。
通过设定明确的目标、定期评估和提供积极的反馈，公司可以建立一个高效的绩效管理体系，进一步推动公司的业务增长和发展。
it绩效考核管理办法9篇
it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
项目型IT公司绩效考核制度
项目型IT公司绩效考核制度一、概述在项目型IT公司中，绩效考核制度是一项重要的管理工具，旨在鼓励员工的个人努力和团队合作，提高工作质量和效率，以实现公司的战略目标。
本文将详细描述项目型IT公司绩效考核制度的设计和执行。
二、制定绩效目标公司应与各个团队共同制定绩效目标，确保团队的目标与公司的战略目标一致。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，并根据具体的项目和部门来设定。
团队成员可以按照自己的技术和专业背景来制定个人绩效目标。
三、绩效评估标准为了确保公正和客观性，公司应制定一套绩效评估标准。
评估标准应包括以下几个方面：1.项目实现情况：包括项目的交付质量、进度和成本三个方面的评估。
2.技术能力：评估团队成员的技术能力、创新能力和问题解决能力等，并结合具体技术人员的岗位要求进行评估。
3.团队合作：评估团队成员在合作中的贡献和协作能力，如与其他团队成员的沟通和协调等。
4.自我成长：评估团队成员的个人职业发展和学习能力，如参加培训、研究新技术等。
四、绩效评估流程1.绩效考核周期为一年，分为两个阶段进行考核。
每个阶段结束后进行绩效评估，并进行正式汇总和总结。
2.在每个阶段结束之前，团队成员和上级经理进行绩效目标的讨论和确认，确保目标的合理性和可达性。
3.绩效评估采用360度评估的方式，包括上级评估、同事评估和自我评估。
上级评估主要对员工的工作业绩进行评估，同事评估主要对员工的团队合作能力进行评估，自我评估主要由员工本人对自己的工作进行评估。
4.绩效评估结果由上级经理进行综合评估，进行绩效等级划分，并与员工进行面谈，详细讨论绩效评估结果和反馈。
五、奖惩机制1.绩效优秀者将获得以下奖励：加薪、奖金、晋升等，并在公司内部广泛宣传表彰。
2.绩效较差者将接受以下处罚措施：薪资调整、降职、培训等，并制定改善计划，提供必要的辅导和支持。
3.公司将根据绩效评估结果来决定年度的奖金和晋升人数，以激励员工努力工作。
六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果将纳入员工的个人档案，并作为晋升和职业发展的重要参考依据。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度一、引言在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，并对其进行奖励或者是改进。
特别是对于IT公司来说，绩效考核制度对于保持公司的竞争力和创新能力至关重要。
本文将介绍一个适用于IT公司的绩效考核制度，主要包括目标设定、评估方法、奖励制度和改进机制。
二、目标设定1.公司整体目标：IT公司的绩效考核应与公司整体目标相一致，旨在提高公司的竞争力和创新能力。
因此，每个员工的目标设定应与公司目标相对应，并在一定程度上对公司目标产生直接或间接影响。
2.个人目标：根据员工的职位和工作职责，制定个人目标。
目标设定应具有一定的挑战性和可衡量性，以鼓励员工进一步提高工作绩效。
同时，目标设定应具有可量化的成果，以便更好地评估员工的绩效。
3.发展目标：IT行业发展迅速，员工需要不断学习和提升自己的技能。
因此，在制定绩效考核目标时，应考虑员工的个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
三、评估方法1.绩效评估周期：IT公司的绩效考核周期通常为一年，以确保对员工的绩效进行全面而持续的评估。
此外，可以根据需要设立中期评估，以及及时纠正工作中出现的问题。
2.绩效评估指标：IT公司的绩效评估指标可以分为个人表现和团队表现两个方面。
个人表现指标包括工作质量、工作效率、问题解决能力和创新能力等，以及员工个人目标的完成情况。
团队表现指标包括团队合作、项目完成情况和客户满意度等。
3.绩效评估方法：绩效评估方法可以采用360度评估、直接主管评估和自我评估相结合的方式。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供改进的机会。
四、奖励制度1.奖励方式：IT公司可以设立多种奖励方式，包括经济奖励、晋升机会、专业培训和福利待遇等。
奖励方式应公正、公平，并与员工的绩效成果相一致。
2.奖励标准：奖励标准应明确，并与绩效评估结果相匹配。
员工应该清楚地知道如何获得奖励，并有清晰的目标可追求。
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等级比例限制
A
B
C
D
E
20% 40% 不限制 不限制 不限制
评定人 总经理
B类
15% 30% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
C类
10% 20% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
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超 出 职 位 职责 或 部 分 超 过职 达 到 职 位 职责 达 到 职 位 职责 到 职位 职 责的
的要求，在职位 位职责的要求， 的要求，在职位 的要求 ，但在 要求，在职位职
职 责 所 涉 及的 在 职 位 职 责所 职 责 所 涉 及各 职 位 职 责 所涉 责 所 涉 及 的很
各 个 方 面 都取 涉 及 的 主 要方
一年
员工
B类
副经理、产品经理、项目 基于计划完成情况、胜任能力
经理、主管
及 综合能力的考核
半年
C类
各职能部门 或事务性 工 作人员
任务完成情况及胜任能力考核
半年
对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余
人员的考核则以半年考核为主。
第十二条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同的考核对象对应不同的考核关
核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从
《职 位说明书》中选择 3~5 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确
定各个 指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半年度的工作指导和考核依据。
3、员工自评
考核启动五日内，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从
1、 采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
2、 采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
3、 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
4、 以提高员工绩效为导向。 5、 坚持客观、公正、公开、实事求是；
6、 定量和定性相结合，多角度进行考核。 第 十一条 考核对象
公司的总目标为目的；各部门根据以批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，提出本部门绩效 目
标，由总经理及绩效管理小组审核确定。
2、员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。部门的目标又分解 成
员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作业绩计划中的职责分配 进
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
第五条
目标分解
1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。部门的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实 现
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
公司战略目标
组织目标分解
部门年度目标
部门目标分解
绩效计划： 1、制定工作计划
5 绩效反馈面谈：
绩效实施与管理： 2、计划跟进与调整 3、过程辅导与激励
绩效评估： 4、绩效考核
6、评估结果使用： 员工发展计划：培训、职务调整、薪酬管理
第二章 绩效管理环节
第四条
绩效管理工作主要环节
绩效管理循环主要包括以下几个部分：
1、 绩效计划的制订。从上到下逐层分解公司目标，制订个人绩效考
核指标，下发绩效管理相关表单；
2、 绩效辅导与培训；
3、 绩效考核实施与执行；
4、 绩效沟通；
5、 绩效考核结果的运用。
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《工作业绩计划/考核表》见附件 1《绩效计划/考核表》，此为建议模板，各部门可以根据实
际 情况进行调整，但应提前将调整情况在人力资源课备案。
第七条
计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）
在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填
写 《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指：
二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二
级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
第十四条 公司绩效考核
公司的年度 KPI 指标，由公司战略目标分解制订的年度计划来确定，由董事会进行考核。第
十五条 部门绩效效核
1、部门关键业绩指标
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第二十条 考核流程
考核流程包括以下几个步骤：
1、启动考核：人力资源在 1 月初和 7 月初启动考核工作，上半年的考核评定和下季度工作计
划 确定一起启动。
2、在考核启动 5 日以内，部门经理根据职位说明和实际工作要求，就下半年主要工作任务、考
方 面无 明 显 失 及 的 个 别 方面 多 方 面 有 失误
得特 别 出 色 的 面都 取 得 比较 误。
有明 显 不 足 或 或 主 要 方 面有
成绩
出色的成绩
失误。
重大失误。
2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
综合评定等级比例限制表
人员类别 A类
2、制订年度工作计划
每年 1 月底之前，各部门根据公司的经营战略和绩效管理指标，制订部门年度目标计划，提交 经
理办公会讨论，经总经理审批同意后，发布执行。
3、年度考核
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2、年末述职 部门经理级以上人员于年末在经理办公会上作述职报告，汇报本年度完成的工作重点，工作成 果 及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升计划；确定下一年度的工作重点和工 作 计划。
3、绩效分数整合 绩 效 水 平 = 部 门 业 绩 绩 效 *50%+ 部 门 周 边 绩 效 *30%+ 综 合 能 力 *20% 第十七条 B 类员工考核 1、B 类员工的绩效考核由三部分组成：工作业绩绩效、胜任能力及综合能力考核。2、 绩效分数整合 绩 效 水 平 = 工 作 业 绩 绩 效 *70%+ 胜 任 能 力 *20%+ 综 合 能 力 *10% 第十八条 C 类员工考核 考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》从 工作 业绩和胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容， 并提交给 直接上级。 绩效水平=工作业绩绩效*80%+胜任能力*20%
系，对应的考核关系见表 1
考核对象
考核关系
公司/总经理
董事会
部门
公司/总经理、其他部门
员工
A类
直接上级、直接下级、同级考核
B类
直接上级、下级考核、同级考核
C类
直接上级
第十三条 考核责任
1、公司原则上实行两极考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为
部门的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进行再次分解。每年 1 月底之前，部门按照公司年
度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从财务、人力资源、质量、内部管理、客户关系 五
个维度组织建立各部门的年度 KPI 指标，并产生对应的评分标准；各部门的 KPI 指标和对应的权重 经
公司经理例会讨论，总经理审批同意后，发布执行。
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绩效管理制度 第一章 总则 第一条 目 的 更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任 感，通过主管与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员 工不断提高工作业绩，促进员工发展；并且协调各部门之间的运作，促进部门内部的团队合作精神， 提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。 第二条 适用范围 适用于公司所有正式员工。 第三条 绩效管理组织 1、成立绩效管理小组：组长：总经理，成员：主管级以上人员、绩效管理专员、各部门绩效 协调员 2、总经理负责审批绩效管理办法及副总经理、资深经理、协理、总经理秘书的年度考核结果； 最终处理部门经理以上人员的考核申诉。 3、人力资源课职责： 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1) 修订公司绩效管理办法； 2) 对各项考核工作进行培训； 3) 对考核过程进行监督与检查； 4) 协调、处理考核申诉的具体工作； 5) 汇总统计考核评分结果； 6) 建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。 4、各部门分别指派一人为绩效考核协调员（可由部门助理/秘书兼职），为绩效管理工作提 供 支持。主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。 绩效 管理协调员名单报人力资源备案。
工
作
业绩、胜任能力方面进行自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中自我评价部分，并交给直
接
上
级。
4、上级、下级、同级评价
人力资源及各部门绩效协调员要组织相应同级及下级考核人提出评价意见，完成相应表格。
第十一条 考核方式 依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不用的考核方式如下表所示。
分类
范围
考核特征
考核周期
公司
总经理
基于战略目标实现的关键指标考 核