劳动法培训之违纪员工管理PPT课件
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员工违纪处理及离职管理实务操作教材PPT培训模板(89张)
防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的处理
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
员工违纪行为的举证
违纪证据 ➢ 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当
重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持用 人单位。
员工违纪处理实体要点
熟悉规章制度、慎重操作 1、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2、培训检查监督 3、公平宽容教育 4、惩处前后一致 5、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定 性——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人 申辩——慎重决定——告知员工——报告备案
员工违纪的界定
违纪行为的界定
➢ 什么是劳动纪律 ➢ 违纪类型 ➢ 违纪与违法 ➢ 违纪与不劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则
和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法， 完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能：
“严重违反规章制度”。 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此
单方解除劳动合同。
（违3纪）处教理育之为：1主调、，岗惩降规罚薪为章？辅制； 度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 2规、章辞制退度员无工规法定律如劳依何据处动不理准纪？确律； 为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持
鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。
目录
员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析
查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的处理
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
员工违纪行为的举证
违纪证据 ➢ 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当
重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持用 人单位。
员工违纪处理实体要点
熟悉规章制度、慎重操作 1、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2、培训检查监督 3、公平宽容教育 4、惩处前后一致 5、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定 性——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人 申辩——慎重决定——告知员工——报告备案
员工违纪的界定
违纪行为的界定
➢ 什么是劳动纪律 ➢ 违纪类型 ➢ 违纪与违法 ➢ 违纪与不劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则
和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法， 完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能：
“严重违反规章制度”。 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此
单方解除劳动合同。
（违3纪）处教理育之为：1主调、，岗惩降规罚薪为章？辅制； 度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 2规、章辞制退度员无工规法定律如劳依何据处动不理准纪？确律； 为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持
鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。
目录
员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析
企业用工管理与劳动法规pptx
企业用工管理与劳动法规pptx
xx年xx月xx日
目录
• 企业用工管理概述 • 企业用工管理模式 • 劳动法规与企业用工管理 • 企业用工管理的创新与发展 • 企业用工管理实践案例 • 企业用工管理与社会责任
01
企业用工管理概述
企业用工管理的含义
企业用工管理是指企业通过一系列规章制度和组织措施来合 理配置和有效利用人力资源，以实现组织目标的过程。
随着市场经济的发展和产业结构的调整，企业在用工方面需要更加灵活和多样化，需要深 入了解和掌握劳动法规，将合规性和灵活性进行有机结合。
注重员工福利和工作环境
企业应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度，从而为 企业创造更多的价值。
06
企业用工管理与社会责任
用工管理与企业社会责任的关系
02
企业用工管理模式
劳动法规定的用工模式
劳动法规定的企业用 工模式包括全日制用 工、非全日制用工、 劳务派遣用工和外籍 员工用工等。
全日制用工模式要求 企业为员工提供五险 一金、休息休假、职 业培训等福利待遇。
非全日制用工模式要 求企业为员工提供工 伤保险、休息休假等 福利待遇。
劳务派遣用工模式要 求企业与员工签订劳 动合同，将员工派遣 至其他单位工作。
介绍处理劳动争议的基本原则和程序，包括调解、仲裁和诉讼等，强调企业应积 极应对劳动争议，维护企业和劳动者的合法权益。
用工管理与企业文化建设
用工管理与企业文化的关系
阐述用工管理与企业文化之间的内在联系，良好的企业文化可以有效促进企业用工管理水平的提升。
如何通过企业文化建设优化用工管理
介绍如何通过构建良好的企业文化来优化企业用工管理，例如营造积极向上的工作氛围、关注员工成长与发展 、建立和谐的劳动关系等。
xx年xx月xx日
目录
• 企业用工管理概述 • 企业用工管理模式 • 劳动法规与企业用工管理 • 企业用工管理的创新与发展 • 企业用工管理实践案例 • 企业用工管理与社会责任
01
企业用工管理概述
企业用工管理的含义
企业用工管理是指企业通过一系列规章制度和组织措施来合 理配置和有效利用人力资源，以实现组织目标的过程。
随着市场经济的发展和产业结构的调整，企业在用工方面需要更加灵活和多样化，需要深 入了解和掌握劳动法规，将合规性和灵活性进行有机结合。
注重员工福利和工作环境
企业应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度，从而为 企业创造更多的价值。
06
企业用工管理与社会责任
用工管理与企业社会责任的关系
02
企业用工管理模式
劳动法规定的用工模式
劳动法规定的企业用 工模式包括全日制用 工、非全日制用工、 劳务派遣用工和外籍 员工用工等。
全日制用工模式要求 企业为员工提供五险 一金、休息休假、职 业培训等福利待遇。
非全日制用工模式要 求企业为员工提供工 伤保险、休息休假等 福利待遇。
劳务派遣用工模式要 求企业与员工签订劳 动合同，将员工派遣 至其他单位工作。
介绍处理劳动争议的基本原则和程序，包括调解、仲裁和诉讼等，强调企业应积 极应对劳动争议，维护企业和劳动者的合法权益。
用工管理与企业文化建设
用工管理与企业文化的关系
阐述用工管理与企业文化之间的内在联系，良好的企业文化可以有效促进企业用工管理水平的提升。
如何通过企业文化建设优化用工管理
介绍如何通过构建良好的企业文化来优化企业用工管理，例如营造积极向上的工作氛围、关注员工成长与发展 、建立和谐的劳动关系等。
完整版劳动法课件ppt全文免费
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• 劳动法概述与基本原则 • 劳动者权益保护与实现 • 用人单位责任与义务 • 监督检查与争议处理机制 • 法律责任追究与惩罚措施 • 总结回顾与展望未来发展趋势
01
劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，内容主要包括：劳动者的主要权利 和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执 行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。
危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
02
劳动者权益保护与实现
平等就业和选择职业权
保障劳动者享有平等的就业权利，不因种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。
劳动者有权根据自己的意愿和能力选择职业，不受任何单位或个人的强迫和限制。
用人单位在招用劳动者时，应依法告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项。
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等， 并报经有关部门批准。
受理应聘申请
对应聘者提交的申请材料进行 审查，确定是否符合招聘要求。
确定录用人员
根据考试考核结果，确定录用 人员名单，并办理相关手续。
用人单位规章制度建设
依法制定规章制度
公示告知义务
用人单位应依法建立和完善劳动规章 制度，保障劳动者享有劳动权利、履 行劳动义务。
取得劳动报酬权
劳动者有获得劳动报酬的权利，用人单位应按照约定和国家规定，及时 足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民 法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
• 劳动法概述与基本原则 • 劳动者权益保护与实现 • 用人单位责任与义务 • 监督检查与争议处理机制 • 法律责任追究与惩罚措施 • 总结回顾与展望未来发展趋势
01
劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，内容主要包括：劳动者的主要权利 和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执 行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。
危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
02
劳动者权益保护与实现
平等就业和选择职业权
保障劳动者享有平等的就业权利，不因种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。
劳动者有权根据自己的意愿和能力选择职业，不受任何单位或个人的强迫和限制。
用人单位在招用劳动者时，应依法告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项。
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等， 并报经有关部门批准。
受理应聘申请
对应聘者提交的申请材料进行 审查，确定是否符合招聘要求。
确定录用人员
根据考试考核结果，确定录用 人员名单，并办理相关手续。
用人单位规章制度建设
依法制定规章制度
公示告知义务
用人单位应依法建立和完善劳动规章 制度，保障劳动者享有劳动权利、履 行劳动义务。
取得劳动报酬权
劳动者有获得劳动报酬的权利，用人单位应按照约定和国家规定，及时 足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民 法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
劳动法培训教程(PPT 48页)
劳动合同的终止
劳动法规定：劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同终止条件出现，劳 动合同即行终止。
第三章 其他方面的争议预防
工资支付问题
A、工资至少每月支付一次 B、工资必须在用人单位与劳动者约 定的日期支付 C、如遇节假日或休息日，则应提前 在最近的工作日支付
加班工资
安排劳动者延长工作时间的， （一）安排劳动者延长工作时间的，支付 不低于工资的150%的工资报酬；（平日） 150%的工资报酬；（平日 不低于工资的150%的工资报酬；（平日） （二）休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 200%的工资报酬 补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 公休日） （公休日） 法定休假日安排劳动者工作的， （三）法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的300%的工资报酬。（节假日） 300%的工资报酬。（节假日 付不低于工资的300%的工资报酬。（节假日）
解除劳动合同的经济补偿
解除合同类型
过错性解除 非过错性解除 经济裁员 协商解除合同 （由企业提议） 劳动者解除合同
时间要求
随时 提前30天通知 提前30天通知 随时
补偿金
不支付补偿 支付补偿金 支付补偿金 支付补偿金
提前30天通知
不支付补偿金
经济补偿金的支付标准
用人单位应根据劳动者在本单位工 作年限，每满一年发给相当于一个月工 资的经济补偿金。不足一年的，按一年 计算。
（三）竞业限制协议
1、协议订立的时间 2、订立对象的确定 3 、竞业限制补偿金与限制期限的法 律规定 4 、离职时企业不要求员工履行约定 竞业限制义务的处理方法 5、员工违约证据的获取
依据： 依据： 劳动部《 劳动部《关于企业职工流动若干问题 的通知》 劳部发[1996]355 [1996]355号 的通知》（劳部发[1996]355号）第2条： “……用人单位也可以规定掌握商业秘密 用人单位也可以规定掌握商业秘密 的职工在终止或解除劳动合同后一定期限 内（不超过3年），不得生产同类产品及 不超过3 ），不得生产同类产品及 有竞争关系的产品或经营同类业务， 有竞争关系的产品或经营同类业务，但用 人单位应当给予该职工一定数额的经济补 偿。”
员工纪律惩戒及不良行为管理教材课件(PPT51页)
一、员工纪律管理的内涵与功能 1.纪律及纪律管理的内涵 （1）纪律的内涵 纪律是企业为了保证正常的工作和经营秩
序而对员工的行为进行规范的一种正式规 则。
其主要内容为：
（1）时间管理规则 企业对全体员工的作息时间、考勤办法、
请假程序和办法等方面的规定。 （2）组织规则
企业对各直线部门、职能部门或各组成部 分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、 接受监督、保守商业秘密等方面的规定。 （3）岗位规则
员工纪律惩戒及不良行为管理教材(PP T51页) 管理培 训教材 财务业 务培训 绩效管 理PPT 课件人 力资源 管理培 训
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扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说：“你家兄弟3人，都精于医术，到 底哪一位最好呢？”
文王说：“说的好极了。”
员工纪律惩戒及不良行为管理教材(PP T51页) 管理培 训教材 财务业 务培训 绩效管 理PPT 课件人 力资源 管理培 训
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小故事：
两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队 员都是一球打倒了7只瓶。
历史剧：
《亨利四世》、《亨利五世》、《理查 三世》。
正剧、悲剧： 《罗密欧与朱丽叶》
悲喜剧（传奇剧）《暴风雨》、《辛白 林》《冬天的故事》《佩里克勒斯》。
还写过154首十四行诗，二首款XX元
1
不准哄抢公 2 司财务，否 则罚款XX元
纪律
3
不许在车间内 大小便，否则 罚款XX元
不同的企业根据自己的行业特点和企业文化要求，对 员工在语言、着装、用餐、化妆、接待客人礼节等方面都 有具体而严格的规定。 （6）安全生产规则
序而对员工的行为进行规范的一种正式规 则。
其主要内容为：
（1）时间管理规则 企业对全体员工的作息时间、考勤办法、
请假程序和办法等方面的规定。 （2）组织规则
企业对各直线部门、职能部门或各组成部 分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、 接受监督、保守商业秘密等方面的规定。 （3）岗位规则
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扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说：“你家兄弟3人，都精于医术，到 底哪一位最好呢？”
文王说：“说的好极了。”
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小故事：
两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队 员都是一球打倒了7只瓶。
历史剧：
《亨利四世》、《亨利五世》、《理查 三世》。
正剧、悲剧： 《罗密欧与朱丽叶》
悲喜剧（传奇剧）《暴风雨》、《辛白 林》《冬天的故事》《佩里克勒斯》。
还写过154首十四行诗，二首款XX元
1
不准哄抢公 2 司财务，否 则罚款XX元
纪律
3
不许在车间内 大小便，否则 罚款XX元
不同的企业根据自己的行业特点和企业文化要求，对 员工在语言、着装、用餐、化妆、接待客人礼节等方面都 有具体而严格的规定。 （6）安全生产规则
违规用工管理制度
违规用工管理制度第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工用工制度，保障员工的合法权益，维护公司的正常生产经营秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条公司员工管理制度适用于公司的所有员工，包括聘用制、劳务派遣或劳务外包等不同用工形式。
第三条公司员工管理实行严格的合同管理制度，明确职责、权利和义务，确保员工合法权益。
第四条公司坚持以人为本的管理理念，尊重人才，珍惜人才，提供良好的工作环境，为员工提供广阔的职业发展空间。
第五条公司坚持用人公平、公正、公开的原则，不以种族、性别、宗教信仰、残疾、年龄等为由，歧视、排斥员工。
第六条公司坚持劳动用工与经济发展相协调，充分发挥员工的创造潜能，实现员工和企业共同发展。
第七条公司设立人力资源部门，负责全公司员工的用工管理工作，加强对员工管理工作的监督、检查和指导。
第八条公司鼓励员工提出对用工管理制度的改进建议，公司将积极采纳公司员工的合理建议。
第九条公司重视员工的学习和培训，提供各类培训计划，提高员工的综合素质和业务能力。
第二章用工合同第十条公司与员工签订劳动用工合同，合同应明确双方的权利和义务，内容真实可靠、合法有效。
第十一条公司采用书面合同管理，明确约定工作岗位、工作内容、工资待遇、工作时间、休假劳动保护和社会保险义务等内容。
第十二条公司禁止未签订劳动用工合同或签订违法、过期、不明确内容的劳动用工合同。
第十三条公司在招聘员工时，应当依法进行社会保险登记和签订劳动合同，不得以任何形式规避用人合同法律责任。
第十四条公司对签有劳动用工合同的员工，必须严格按照合同规定履行各项义务，如确因业务需要要求调动、延长工作时间、暂停工作、经济补偿等。
公司应与员工协商一致，书面签订协议，不得违反法规。
逾期达不到书面确认标准，应照付相应经济补偿。
第十五条公司禁止发放假冒的社保证明、婚育证明、居住证明，不得无故拖欠员工工资、福利待遇。
第十六条公司必须按照规定的招聘程序面试员工，如有需要试用期，应当履行相应的法定程序，并在试用期结束后与员工签订劳动合同。
问题员工管理培训
绩效后果 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
技巧 员工不知道怎样做
阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事
反馈 无反馈或无效反馈
问题员工的具体表现形式
用人之长 功高盖主 标新立异 完美主义 有靠山 容人之短 老黄牛 推诿责任 光说不干夸夸其谈 脾气暴躁
与狼共舞不受伤 小人 阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
让我们一步一步做----
特点 解决方案
1，功高盖主
特点 与客户签了一项重要合约；开发了新的销售网络；对于新产品的研发提出了决定性的意见，功劳远远超过了管理他的人 分为“服从”和“不服从”两种
解决方案—不服者 研究他本人的特征（SWOT） 经常沟通 分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作 领导自我反省 变更业务范围
如何使不良员工主动辞职
如何发现员工的辞职倾向 如何与不良员工做绩效面谈 如何使不良员工主动辞职 如何追究问题员工的赔偿责任 敬业避止 培训违约
离职成本分析
Pre-turnover costs 离职前成本 slower work pace 工作效率降低 increased absenteeism 缺勤增加 Separation costs 分离成本 severance pay 离职工资 unemployment costs 失业成本 litigation fees 诉讼费用 Vacancy costs 空缺成本 lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失 overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资 Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本 直接成本：打广告费用，印刷材料费用，员工推荐候选人给与的奖励费用，安置到外地的费用，一次性搬家费用，背景调查的费用 负责招聘，处理面试资料，面试，测试，新员工培训的员工的工资 后勤支持人员的工资
技巧 员工不知道怎样做
阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事
反馈 无反馈或无效反馈
问题员工的具体表现形式
用人之长 功高盖主 标新立异 完美主义 有靠山 容人之短 老黄牛 推诿责任 光说不干夸夸其谈 脾气暴躁
与狼共舞不受伤 小人 阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
让我们一步一步做----
特点 解决方案
1，功高盖主
特点 与客户签了一项重要合约；开发了新的销售网络；对于新产品的研发提出了决定性的意见，功劳远远超过了管理他的人 分为“服从”和“不服从”两种
解决方案—不服者 研究他本人的特征（SWOT） 经常沟通 分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作 领导自我反省 变更业务范围
如何使不良员工主动辞职
如何发现员工的辞职倾向 如何与不良员工做绩效面谈 如何使不良员工主动辞职 如何追究问题员工的赔偿责任 敬业避止 培训违约
离职成本分析
Pre-turnover costs 离职前成本 slower work pace 工作效率降低 increased absenteeism 缺勤增加 Separation costs 分离成本 severance pay 离职工资 unemployment costs 失业成本 litigation fees 诉讼费用 Vacancy costs 空缺成本 lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失 overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资 Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本 直接成本：打广告费用，印刷材料费用，员工推荐候选人给与的奖励费用，安置到外地的费用，一次性搬家费用，背景调查的费用 负责招聘，处理面试资料，面试，测试，新员工培训的员工的工资 后勤支持人员的工资
劳动法培训课件
部分企业为调动员工积极性，会约定在正常工资之外，综合员工的表现、
勤勉及为企业所作贡献情况，规定或约定支付部分绩效工资。那么，绩效工 资只要有约定，是否什么情况都要给付？
案例1
王 某 于 2010年5月 入 职 深 圳 某 公 司 ， 双方最后一份《总经理聘用合同》的期限为 2013年1月1日至2016年12月31日 ， 工资结构 ， 由年薪（包括每月基本工资、职务补 贴和绩效工资）和福利两部分构成，绩效工资应当在次年一月按约定发放， 约 定 2013 年的年薪为35万元，其中基本工资1.8万元，职务补贴为车辆补贴3000元/月，通信费 400元/月，绩效工资9.32万元。 深 圳 某 公司认为合同约定的绩效工资数额， 现 根据王 某的业绩进行考核后，认定2013年绩效仅为4.7万元，但未将考核结果告知王某,王某 的诉请，能否得到支持？
四、时效：
提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书 面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时 效的，仲裁委员会不予受理。
五、管辖 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定劳动争议由劳动合同履行地或者用
人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用 人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲 裁委员会管辖。
注意：作为申请人一方的劳动者，必须对案件涉及的基本事实（存在劳动关系）提供证据 加以证明，举张二年以上欠付工资等承担举证责任。否则，承担败诉结果。
用人单位举证，涉二年以上加班费、考勤等无举证义务。
八、裁决
九、问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号
十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳 动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决： （一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资； （二）停工留薪期工资或者病假工资； （三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资； （四）工伤医疗费； （五）竞业限制的经济补偿； （六）解除或者终止劳动合同的经济补偿； （七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资； （八）违法约定试用期的赔偿金； （九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金； （十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
问：餐厅在处理过程中有什么问题？
10
典藏
二P.P如T 何处理违纪员工——罚款
案例解析
结合本案，小B欲将公司财物私自带回家，被公 司及时发现并追回，其过错行为未给公司造成损失， 公司不得依据双方之间的劳动合同，要求郑某承担赔 偿责任。
11
典藏
二PP.如T 何处理违纪员工——罚款
用人单位是否有权对员工进行罚款？
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十
日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作的；
14
典藏
二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
三、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作的
要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行 考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。
三、及时出具考核结果 在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处
理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。
19
典藏 PPT
三.如何与违纪员工解除劳动合同？
目录
一、严格制订公司规章制度 二、如何处罚违纪员工 三、如何与违纪员工解除劳动合同 四、如何收集证据
典藏 PPT
一.企业规章制度法律规定（劳动法第四条）
1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论； 2、内容合法、合理——不违反国家法律法规,内容合理； 3、向劳动者公示——员工手册发放、入职培训考核;
造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下
订立或者变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任的。
18
典藏
三PPT.如何与违纪员工解除劳动合同？
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地 方：
一、制定明确、具体的录用条件 二、合理的考核程序及标准
公示的方式：员工手册发放（签订员工手册确认函）， 一次简介，二次简介，入职培训，内部公告等。
6
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二.如何处理违纪员工
1、处罚 —— 罚款 2、处罚 ——调岗、降薪 3、解除劳动合同
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二P位是否有权对员工进行罚款？
法律规定：
2008年前
《企业职工奖惩条例》（1982年制定） 第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级， 撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性 罚款。” 第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月 标准工资的百分之二十。”
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
调岗、降薪的处理程序
用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不 能随意为之，必须要遵守合法的程序：
一、用人单位应当制定考核标准； 二、要有明确的岗位职责要求； 三、依据该标准对劳动者进行考核； 制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为 多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。 四、根据考核结果作出调岗决定； 五、将考核结果及调岗决定公示并送达给劳动者；
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病 或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年 限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实 际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月； 五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位 工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十 年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月； 二十年以上的为24个月。
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二P.P如T 何处理违纪员工
应该如何处罚员工？
一、追究员工赔偿责任 员工违反法律、规章制度或劳动合同而对用人单位
造成的实际损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。
二、绩效考核 根据绩效考核制度对员工进行考核，例行调薪绩效需
改进，不进行调薪。
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二PP.如T 何处理违纪员工？
案例
某餐厅餐厅经理小A在值班过程中,发现员工小B在下班后 把一包筷子带走，筷子价值100元，，小A非常生气，立刻收 回筷子，并收回了了小B手中的工衣，并告知本月1300元工 资也别想拿到，小B随即离开餐厅，餐厅经理在做工资时给 小B做挂账处理。
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前言
劳动争议增多 单位败诉率为八成
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违纪员工
1、不服从管理 2、不安定、违反纪律、
煽动情绪 3、工作进度慢，无法
按时交差 4、迟到、早退、上班
打游戏 ………
前言
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违纪员工处理依据
1、企业规章制度; 2、劳动合同; 3、劳动法;
前言
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2008年后
2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》（国 务院令第516号）明确规定：
《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》和《劳动合同法》代替， 《企业职工奖惩条例》予以废止。
结论：用人单位对员工的罚款处分，已经没有法规依据。
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
案例
试用期解除劳动合同不是无条件的 某员工和公司签订劳动合同，约定试用期6个月，但在试用期结束前， 餐厅经理认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。 该员工后诉至仲裁。
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三.如何与违纪员工解除劳动合同？
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三PPT.如何与违纪员工解除劳动合同？
1.法律规定：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
什么情况下公司可以调岗、降薪？
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
法律规定：
一、用人单位与劳动者协商一致
《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合 同文本由用人单位与劳动者各执一份。
二、劳动者不能胜任工作的
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二P.P如T 何处理违纪员工——罚款
案例解析
结合本案，小B欲将公司财物私自带回家，被公 司及时发现并追回，其过错行为未给公司造成损失， 公司不得依据双方之间的劳动合同，要求郑某承担赔 偿责任。
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二PP.如T 何处理违纪员工——罚款
用人单位是否有权对员工进行罚款？
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十
日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作的；
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
三、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作的
要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行 考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。
三、及时出具考核结果 在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处
理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。
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三.如何与违纪员工解除劳动合同？
目录
一、严格制订公司规章制度 二、如何处罚违纪员工 三、如何与违纪员工解除劳动合同 四、如何收集证据
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一.企业规章制度法律规定（劳动法第四条）
1、制定程序合法——经职代会或全体职工讨论； 2、内容合法、合理——不违反国家法律法规,内容合理； 3、向劳动者公示——员工手册发放、入职培训考核;
造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下
订立或者变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任的。
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三PPT.如何与违纪员工解除劳动合同？
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地 方：
一、制定明确、具体的录用条件 二、合理的考核程序及标准
公示的方式：员工手册发放（签订员工手册确认函）， 一次简介，二次简介，入职培训，内部公告等。
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二.如何处理违纪员工
1、处罚 —— 罚款 2、处罚 ——调岗、降薪 3、解除劳动合同
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二P位是否有权对员工进行罚款？
法律规定：
2008年前
《企业职工奖惩条例》（1982年制定） 第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级， 撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性 罚款。” 第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月 标准工资的百分之二十。”
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
调岗、降薪的处理程序
用人单位要以劳动者不能胜任工作为由调整他的岗位和薪资待遇，不 能随意为之，必须要遵守合法的程序：
一、用人单位应当制定考核标准； 二、要有明确的岗位职责要求； 三、依据该标准对劳动者进行考核； 制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为 多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。 四、根据考核结果作出调岗决定； 五、将考核结果及调岗决定公示并送达给劳动者；
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病 或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年 限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实 际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月； 五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位 工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十 年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月； 二十年以上的为24个月。
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二P.P如T 何处理违纪员工
应该如何处罚员工？
一、追究员工赔偿责任 员工违反法律、规章制度或劳动合同而对用人单位
造成的实际损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。
二、绩效考核 根据绩效考核制度对员工进行考核，例行调薪绩效需
改进，不进行调薪。
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二PP.如T 何处理违纪员工？
案例
某餐厅餐厅经理小A在值班过程中,发现员工小B在下班后 把一包筷子带走，筷子价值100元，，小A非常生气，立刻收 回筷子，并收回了了小B手中的工衣，并告知本月1300元工 资也别想拿到，小B随即离开餐厅，餐厅经理在做工资时给 小B做挂账处理。
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前言
劳动争议增多 单位败诉率为八成
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违纪员工
1、不服从管理 2、不安定、违反纪律、
煽动情绪 3、工作进度慢，无法
按时交差 4、迟到、早退、上班
打游戏 ………
前言
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违纪员工处理依据
1、企业规章制度; 2、劳动合同; 3、劳动法;
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2008年后
2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》（国 务院令第516号）明确规定：
《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》和《劳动合同法》代替， 《企业职工奖惩条例》予以废止。
结论：用人单位对员工的罚款处分，已经没有法规依据。
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
案例
试用期解除劳动合同不是无条件的 某员工和公司签订劳动合同，约定试用期6个月，但在试用期结束前， 餐厅经理认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。 该员工后诉至仲裁。
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三.如何与违纪员工解除劳动合同？
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三PPT.如何与违纪员工解除劳动合同？
1.法律规定：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
什么情况下公司可以调岗、降薪？
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二P.P如T 何处理违纪员工——调岗、降薪
法律规定：
一、用人单位与劳动者协商一致
《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合 同文本由用人单位与劳动者各执一份。
二、劳动者不能胜任工作的