自考本科《绩效管理》大纲
《绩效管理》考试大纲
《绩效管理》考试大纲一、考试目的《绩效管理》考试旨在考察学生对绩效管理的基本概念、原理、方法和工具的理解与掌握程度，以及运用所学知识分析和解决实际绩效管理问题的能力。
二、考试范围1、绩效管理概述绩效管理的定义、目的和意义绩效管理与绩效考核的区别与联系绩效管理的流程和环节2、绩效计划绩效计划的制定原则和方法绩效目标的设定与分解关键绩效指标（KPI）的确定3、绩效监控绩效监控的目的和方法绩效信息的收集与分析绩效沟通的技巧和策略4、绩效考核绩效考核的方法和工具（如排序法、强制分布法、360 度考核等）绩效考核的实施流程绩效考核结果的评定与反馈5、绩效反馈与面谈绩效反馈的目的和原则绩效面谈的准备与实施绩效改进计划的制定6、绩效结果的应用绩效结果在薪酬管理中的应用绩效结果在员工培训与发展中的应用绩效结果在晋升与调配中的应用7、绩效管理的常见问题与对策绩效管理中的偏差与误区绩效管理的文化建设绩效管理的制度保障三、考试形式1、闭卷考试2、考试时间：＿____分钟3、试卷总分：＿____分四、考试题型1、选择题（包括单选题和多选题）主要考查学生对绩效管理基本概念、原理和方法的理解和掌握。
例如：以下属于绩效管理目的的是（）A 提高员工绩效B 实现组织战略C 促进员工发展D 以上都是2、简答题要求学生简要回答绩效管理中的一些重要问题。
例如：简述绩效管理与绩效考核的区别。
3、案例分析题提供实际的绩效管理案例，要求学生运用所学知识进行分析和解决问题。
例如：给定一个公司的绩效管理情况，分析其存在的问题并提出改进建议。
4、论述题考查学生对绩效管理相关主题的深入理解和综合运用能力。
例如：论述如何建立有效的绩效管理体系。
五、考试内容及要求1、对于绩效管理的基本概念和原理，学生应能够准确理解和表述，例如绩效管理的定义、目的、流程等。
2、在绩效计划方面，学生应掌握绩效目标的设定方法和关键绩效指标的确定原则，能够根据给定的情境制定合理的绩效计划。
绩效管理课程大纲
绩效管理课程大纲概述：本课程旨在介绍绩效管理的基本概念、原则和技巧，以帮助学员了解如何有效管理和提高员工的绩效表现。
通过理论学习、案例分析和实践操作，学员将掌握绩效管理的核心要点，并能够运用这些知识和技能来改善组织绩效和员工个人发展。
一、绩效管理基础1.1 绩效管理定义1.2 绩效管理的重要性和价值1.3 绩效管理的目标和原则二、绩效管理阶段2.1 目标设定阶段2.1.1 目标设定的原则和方法2.1.2 目标的可衡量性和可达性2.1.3 目标的关联性和时间性2.2 绩效考核阶段2.2.1 绩效考核方法的选择和设计2.2.2 绩效评价指标的确定和权重分配2.2.3 绩效反馈和改进机制2.3 绩效奖惩阶段2.3.1 奖励制度的设计和管理2.3.2 激励措施的有效性和公正性2.3.3 奖惩在激励和约束中的平衡三、绩效管理工具与技巧3.1 360度反馈3.1.1 360度反馈的定义和原理3.1.2 有效使用360度反馈的注意事项3.2 MBO(管理目标法)3.2.1 MBO的核心理念和应用步骤3.2.2 MBO在绩效管理中的优缺点3.3 KPI(关键绩效指标)3.3.1 KPI的设定和管理3.3.2 KPI的监测和调整四、绩效管理的挑战与解决4.1 绩效评估的主管偏见4.1.1 评估者偏见的类型和影响4.1.2 如何减少主管偏见的影响4.2 绩效低下的原因和应对策略4.2.1 绩效低下的可能原因分析4.2.2 针对不同原因的应对策略4.3 绩效管理制度的建立和优化4.3.1 绩效管理制度的组成和流程4.3.2 绩效管理制度的建立和改进要点五、绩效管理的创新与发展5.1 数据化绩效管理5.1.1 大数据在绩效管理中的应用5.1.2 数据分析和决策支持的意义5.2 灵活化绩效管理5.2.1 弹性工作时间和远程办公的考核方式 5.2.2 跨团队合作和项目驱动的绩效管理5.3 个性化绩效管理5.3.1 员工发展规划和绩效管理的关系5.3.2 个性化目标设定和激励措施的实施结语：本课程将通过深入浅出的方式，全面介绍绩效管理的核心知识和最佳实践，使学员了解如何构建一个高效的绩效管理体系。
绩效管理考试大纲(人力资源自考课程)
第一章绩效管理概论1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记）员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。
明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。
企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。
2、对绩效界定的三种代表观点：（理解）（1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。
（2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。
（3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。
4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
5、不同学科视角下的绩效（理解）（1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。
（3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
6、绩效管理的基本要求：（应用）绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。
绩效管理过程中应注意的问题：（1）绩效管理必须以组织战略为导向；（2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；（3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效）（4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色；（5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。
（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等）7、绩效管理的意义：（理解）含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
（1）促进质量管理；（2）提高员工工作的动机水平；（绩效工资、提高员工的满意度；目标激励）（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围）（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。
绩效管理教学大纲
《绩效管理》课程教学大纲一.课程基本信息开课单位：人文社科学院公共管理系课程编号：09080067a英文名称：Performa nee Man ageme nt学时：总计32学时，其中理论授课28学时，实验4学时。
学分：2.0学分面向对象：2008级以后年级的人力资源管理本科专业先修课程：《工作分析与素质模型》、《人力资源规划》后续课程：《薪酬管理》教材：理论教材：《绩效管理与评估》，赵曙明编著，高等教育出版社，2004年8月第1 版实验教材：在课程教学工作实施前另行确定主要教学参考书目或资料：1.《绩效管理》，赫尔曼•阿吉斯著，中国人民大学出版社，2008年1月第1版2.《绩效考评》，加里• P •莱瑟姆等著，中国人民大学出版社，2002年10月第1版二.教学目的和任务绩效管理是人力资源管理的核心。
一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。
绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
《绩效管理》是一门系统地阐述企业绩效管理的理论和方法的学科，主要介绍绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。
三.教学目标与要求《绩效管理》是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强学科。
通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效管理工作职能的能力。
四.教学内容、学时分配及其基本要求第一章绩效管理概述（6学时）（一）教学内容1、绩效（1）绩效含义（2）二、绩效的特点（3）三、影响绩效的主要因素2、绩效管理（1）绩效管理的含义（2）绩效管理的特点（3）绩效管理的目的（4）绩效管理与人力资源管理（5）绩效管理的作用3、绩效管理系统（1）绩效管理系统中的十大核心问题（2）绩效管理系统的基本框架与各级管理者的职责（3）有效绩效管理系统的影响因素及特征（4）绩效管理系统开发的程序（5）绩效管理的核心理念（二）基本要求1、了解：绩效管理的作用、绩效管理系统中的十大核心问题。
《绩效管理》教学大纲
《绩效管理》教学大纲课程编号：020306课程类别：专业课开课单位：治理学院适用专业：人力资源治理周学时：3学分：2.5先修课程：治理学、人力资源治理建议修读学期：5一、课程介绍《绩效治理》是人力资源治理专业的专业核心课，是在完成《人力资源治理概论》教学任务的基础上开设的一门实践性专门强，同时需要一定理论功底的课程。
本课程直截了当为培养学生人力资源治理能力服务，注重学生的绩效治理差不多能力的培养。
课程坚持能力本位，理论与实训相结合，以绩效考核最终实现绩效改进等差不多治理技能为主线展开教学。
通过本课程学习，使学生正确明白得绩效治理的有关概念，明白得绩效考核和绩效治理的区别，明白得并把握绩效治理的差不多流程设计，绩效考核方法的运用。
结合实际，初步具备绩效治理以及进行绩效评估的一样治理能力。
二、教学内容和差不多要求第1章绩效治理的差不多概念和理论差不多要求了解生活中的绩效问题，把握绩效的涵义，明白得并把握绩效治理、绩效考核、绩效指标、绩效标准的涵义，把握绩效考核与绩效治理的联系与区别，初步具备一定的案例分析能力。
教学重点1. 绩效治理和绩效考核的区别与联系2. 现实应用中对绩效治理认识上的误区教学内容1.1 绩效1.1.1 绩效的含义1.1.2 绩效的性质1.1.3 绩效指标与绩效标准1.2 绩效治理1.2.1 绩效治理的涵义1.2.2 绩效治理系统模型1.3 绩效考核与绩效治理1.3.1 绩效考核的含义1.3.2 绩效考核与绩效治理的联系与区别第2章绩效打算差不多要求了解绩效打算制定的原则，明白得并把握绩效打算制定的三个步骤。
教学重点1. 绩效打算的两项关键决策2. 绩效打算的基础3. 绩效目标设定的原则4. 制订绩效打算的三个步骤教学内容2.1 绩效打算概述2.1.1 绩效打算的含义2.1.2 绩效打算的特点2.1.3 绩效打算的关键点2.2 绩效打算的制定2.2.1 制定绩效打算的基础2.2.2 如何设定绩效目标2.2.3 制定绩效打算的三个步骤第3章绩效实施（监控）差不多要求了解绩效沟通、信息收集的目的和内容，把握绩效沟通的方法、信息收集的方法，初步具备正式沟通和非正式沟通的能力，学会如何收集关键信息。
《绩效管理》理论课教学大纲
《绩效管理》教学大纲（理论课程）开课院（部）：工商管理学院课程编号：课程类型：专业必修课理论教学学时：33（总学时：48）学分：3适用专业：人力资源管理本科专业先修课程：组织行为学、人力资源管理一、课程简述本课程是人力资源管理专业的一门应用性很强的必修专业课程。
本课程涉及到诸如经济学、管理学等多个学科的理论。
绩效管理分两个层次，组织的绩效管理和员工个人的绩效管理。
组织的绩效管理主要研究如何对企业的绩效进行管理。
员工绩效管理主要研究如何通过对员工的绩效进行管理来最大可能的提高员工的绩效，从而提高整个组织的绩效，进而有效的达成组织的整体目标。
通过对绩效管理的学习，要求学生对绩效管理有一个全面、系统的掌握，并应对国内外发展与现状有所认识。
为学生以后在相应领域工作或研究奠定一个较为扎实的知识基础。
具备从事绩效管理的能力，为学生将来从事绩效管理以及其它管理工作打下一个良好的专业基础。
二、课程要求1、教学方法要求任课教师具有系统而扎实的绩效管理及人力资源管理理论知识和较丰富的课堂教学经验，应通过深入浅出的讲解，并辅以课堂讨论、案例分析等互动式教学方法，帮助学生加深对绩效管理理论的理解。
教师在对每单元的基本内容、重点和难点进行较为详细讲解基础上，引导学生积极参与课堂实验的分析与讨论。
本课程具有很强的实践性，教师应尽量用简单易懂的生活现象结合有关的故事、案例进行分析，这样学生易学、易记、易运用。
2、教学手段课堂教学中主要借助多媒体设施。
本课程教学分为理论讲授和课堂实验两部分；在理论学习中，要求学生初步掌握绩效管理的基本原理和一些评价方法，如绩效的不同含义、绩效管理与绩效评价的区别、目标管理原理、标杆管理原理、沟通在绩效管理中的作用等内容。
在课堂实验中，着重围绕具体案例对绩效管理的四个环节进行模拟，并结合学生小组讨论的体会，分析绩效管理存在的问题，让学生掌握绩效管理的基本理论和操作方法。
3、课外作业课外作业主要以小组为单位，完成实验所需原始资料的收集整理，如完成问卷设计、资料收集、社会调查报告等。
自考《绩效管理》
第一章概论绩效是一个过程的概念,它与评价的过程相联系。
研究绩效问题必须考虑时间因素。
绩效反映在行为、方式和结果三个方面。
绩效的性质:1. 多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主、客观的多种因素。
2. 多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。
在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。
3. 动态性——绩效会随着时间的变化而发生变化。
在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性,而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。
影响绩效的主要因素:1. 技能——指员工的工作技巧与能力水平。
2. 激励。
3. 环境。
4. 机会。
(机会是一种偶然性的因素,但这种偶然性是相对的)绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理的特征:1. 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
(是最核心的目的)2. 绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
3. 绩效管理是一个过程,是一个包括若干个环节的系统。
(不仅强调绩效的结果,而且注重达成绩效目标的过程)绩效管理的目的:1. 战略目的。
2. 管理目的。
(绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工)3. 开发目的。
绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。
是人力资源管理中最具争议的环节。
绩效管理系统模型系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的,由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。
企业管理控制系统包括以下三个系统:决策系统、决策支持系统和组织实施系统。
这三个系统紧密联系在一起,它们共同作用,实现企业的战略目标。
其中,决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略;决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息;组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据。
自考本科《绩效管理》
绩效管理填空1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
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第一章、绩效管理概述
1、识记：绩效概念、绩效的三个层次、性质：绩效管理的基本内涵。
2、领会：绩效的影响因素；绩效管理思想的历史沿革；绩效管理体系的构成；有效绩效管
理体系的特点。
3、应用：绩效管理对组织的意义；分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；能结合实际分
析绩效管理的认识误区与实践问题。
第二章、绩效管理的理论基础
1、识记：工作分析的含义及其对绩效管理的意义；目标管理的产生、基本特点；目标设置
理论；激励理论的四种模式；目标一致性理论的基本含义；组织公平感。
2、领会：控制论的主要思想、核心问题及诞生标志；系统论的核心思想；系统的基本特征；
信息论对绩效管理的影响；成本收益理论与绩效管理的关系；权变理论与绩效管理的关系；信息市场理论与绩效管理的关系。
3、应用：结合识记分析评价组织公平感理论对绩效管理的启示。
第三章、建立高效率的绩效管理体系
1、识记：绩效管理体系的概念；组织战略；组织文化。
2、领会：组织管理体系的地位分析；绩效管理体系的组织环境分析；组织文化对绩效管理
的重要性。
3、应用：绩效管理体系的影响因素分析；能结合识记分析高效率绩效管理体系的支持系统。
第四章、绩效计划与绩效实施
1、识记：绩效计划的含义；绩效计划的具体内容；关键绩效指标；绩效指标的含义；绩效
指标的缺陷；绩效指标被污染；绩效辅导。
2、领会：绩效计划的作用；绩效指标的特点；绩效指标设计的原则；绩效实施的含义及其
重要性。
3、应用：理论结合识记分析绩效计划制定的程序；绩效实施的内容。
第五章、绩效评估
1、识记：绩效评估的含义；绩效评估的功能；绩效评估的主题；讲座法；角色扮演；行为
示范。
2、领会：绩效评估的原则；绩效评估的周期；绩效评估的过程；绩效评估内容的分类；绩
效评估主题的选择原则。
3、应用：管理人员绩效评估的基本内容；研发人员绩效评估内容；销售人员绩效评估的内
容；一般员工绩效评估内容；绩效评估主体的培训。
第六章、绩效反馈
1、识记：绩效评估可能产生的谬误及其对策；首因效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象、
趋中倾向、宽容化或严格化倾向等偏差的界定及解决对策；绩效反馈；绩效反馈面谈。
2、领会：绩效反馈对绩效管理的作用；绩效反馈的分类；有效促成建设性批评的基本要求；
绩效反馈的基本内容；掌握对不同类型员工的绩效反馈技巧。
3、应用：绩效反馈面谈的基本原则；绩效反馈面谈的一般技巧。
第七章、绩效评估结果的运用
1、识记：绩效改进计划的含义；绩效改进计划的内容；六西格玛；标杆超越；人力资源规
划的含义及内容；薪酬管理；薪酬的内容。
2、领会：对绩效改进计划的认识；绩效改进计划的原则；绩效改进计划的实施；绩效评估
结果在员工招聘、录用中的应用；激励的含义与原则。
3、应用：绩效评估结果在人力资源规划中的应用；效评估结果在员工招聘、录用中的应用；
绩效评估结果在薪酬管理中的应用；绩效评估结果在人员晋升中的应用；绩效评估结果
在激励公平激励机制中的作用；绩效评估结果在人员晋升中的应用；绩效评估结果在人员处理中的应用。
第八章、传统绩效评估方法
1、识记：关键事件法的含义与应用；强迫选择量表法；行为尺度评定量表法；混合标准量
表法；排序法；配对比较法；强制分布法；360度反馈法；工作标准法；不良事故评估法；自我评估法；自我报告法；短文法；面谈评估法。
2、领会：关键事件法的实施步骤、绩效维度与优缺点；比较法的优缺点；360度反馈法的
基本步骤；360度反馈法的主体选择。
3、应用：分析行为尺度评定量表法的优缺点；行为观察量表法的优缺点；360度反馈法的
优缺点；有效推行360度反馈法的注意事项。
第九章、现代绩效评估方法
1、识记：关键绩效指标法；目标管理法；平衡计分卡。
2、领会：SMART原则；PDCA循环模式；目标管理法的优缺点；平衡记分卡的基本理论
与核心内容；平衡记分卡平衡思想。
3、应用：关键绩效指标法的设计流程；关键绩效指标法运用于绩效评估的注意事项；目标
管理法运用于绩效评估的事实步骤；理论联系识记分析平衡记分卡的实施步骤；平衡计分卡的核心作用；平衡计分卡的适用范围；平衡计分卡运用于绩效评估时的注意事项。
第十章、绩效评估方法发展的新趋势
1、识记：资质概念的提出；资质的界定；资质的分类思路。
2、领会：资质与绩效的关系；以资质模型为基础的绩效评估的基本程序；基于资质模型的
绩效评估实践或研究的逻辑起点；Jone Warner博士资质库的分类；确定资质模型的思路；
与发展式绩效评估有关的前沿理论，如：优势理论、蓝海战略思想、互惠原理、六圈理论。
3、应用：资质模型建立的过程；基于资质模型的绩效管理操作；基于资质模型的绩效管理
支持系统；发展式绩效评估的系统框架及操作流程。