三维导向型新员工培训策略研究
以全方位立体式培训
以全方位立体式培训
全方位立体式培训，是指通过多种方式和途径，全面、多角度、多层次地进行员工培训。
它涵盖了以下几个方面：
1. 培训内容多样化：包括技能培训、专业知识培训、软技能培训等多个方面，以满足不同员工的需求。
2. 培训形式多样化：除了传统的课堂培训外，还可以采用在线培训、实操实训、案例演练、角色扮演等形式，让学员更深入地参与其中。
3. 培训媒介多样化：利用各种媒介和工具进行培训，如电子学习平台、培训视频、PPT课件、讲座等，以便学员在不同时间和地点进行学习。
4. 培训资源丰富化：借助现代科技手段，提供丰富多样的培训资源，如在线图书馆、学术数据库、专家讲座等，以充实学员的知识储备。
5. 培训评估完善化：设置适当的培训评估机制，通过考试、作业、实操等方式对学员的学习成果进行评估，以提供有效的反馈和改进方法。
通过全方位立体式培训，可以使员工在各个方面全面提升，更好地适应和应对当前复杂多变的工作环境，提高工作效率和绩效。
同时，也为员工的个人发展提供了更广阔的空间和更多的选择。
积极探索“三维”新模式 全力创建学习型新企业
积极探索“三维”新模式全力创建学习型新企业作为新时代下企业的重要一环，企业的学习型构建具有极为重要的意义。
为了不断提高自己的竞争力和适应市场需求，现代企业必须在追求经济效益的同时，重视知识和技能的更新与升级。
而全力创建学习型新企业，则是当前中国企业亟需认识和应对的新模式。
传统模式的企业发展以“二维”为主，即重视技术创新和管理创新。
不可否认，技术和管理的创新确实能够使企业获得竞争优势，提升市场地位和业绩。
但这种优势只是短暂的，因为众多企业在技术和管理方面都在不断努力和创新。
与此同时，学习和创新的速度也呈几何级数递增。
在这样的环境下，如何保持持续创新的优势？如何成为学习型企业？全力创建学习型新企业需要探索“三维”新模式。
第一维，要重视人才培养。
企业所拥有的人才，是创新和发展的关键。
因此，企业应该加强对员工的培养和提升，不断提高他们的知识水平和技能水平。
制定各种培训计划，并且让员工参加一些行业内的技术、管理、财务等方面的培训，使得员工不断更新自己的知识，并提高综合素质。
同时，企业也应该注重教育员工的创新思维和团队协作能力，以创新和协作驱动企业的发展。
第二维，要倡导知识共享。
企业要互相沟通、共享，以便在竞争中互相学习，取得更大的成功。
利用公司内部的知识共享平台，将重要信息、经验和方法共享给员工，帮助员工更好地了解企业的业务和管理，并受益于共享的知识和信息。
同时，企业也应该注重外界的交流，与同行业的企业进行交流，了解新的技术和管理方法，形成共赢的局面。
第三维，要关注学习的环境和氛围。
企业要打破平庸、惰性和保守的传统，营造良好的学习氛围。
公司应该通过有趣和富有创造性的学习和交流项目，激发员工的学习热情和好奇心，同时还应该建立反馈机制，及时表彰和奖励优秀的学习者和创意。
在实现三维的探索过程中，企业应该在自身的企业文化、品牌形象等方面进行相应的调整、提升，打造一种具有个性、识别度和国际化的学习型企业文化。
学习型企业应该具有灵活的性格，重视创新、务实、高效的企业工作方式，切实推行有效的组织学习和知识管理。
三项人员教育培训计划
三项人员教育培训计划一、前言组织的成功与否，离不开员工的素质和能力。
为了满足和适应组织发展的需要，培养和提高员工的素质和能力，是组织不断发展的重要保障。
因此，制定一份科学的人员教育培训计划，对组织的持续发展至关重要。
本教育培训计划由公司人力资源部制定，旨在统一、规范组织内部的教育培训工作，帮助公司员工不断提高自身素质和能力，为公司的发展做出更大的贡献。
二、教育培训目标1. 提高员工的专业技能，使之达到岗位要求的标准。
2. 增强员工的团队合作意识，提升员工协作能力。
3. 培养员工的创新精神和解决问题的能力，推动公司创新发展。
4. 培养员工的自我学习能力，提高员工自我发展的意识和能力。
三、教育培训内容1. 岗位技能培训根据公司的发展需求，结合员工的岗位情况，制定相应的岗位技能培训计划。
通过内部培训、外部培训等方式，培养员工的岗位技能，使之达到岗位要求的标准。
2. 团队合作培训通过团队建设、沟通协作培训等方式，增强员工的团队合作意识，提升员工协作能力。
同时，让员工了解团队合作的重要性，培养员工的团队精神和集体荣誉感。
3. 创新能力培训通过创新管理、创新思维等方式，培养员工的创新精神和解决问题的能力，推动公司的创新发展。
同时，鼓励员工在工作中寻找创新点，提出创新建议，为公司的发展贡献智慧和力量。
4. 自我学习能力培训通过学习方法、自我管理等方式，培养员工的自我学习能力，提高员工自我发展的意识和能力。
让员工了解学习的重要性，激发员工的学习动力，不断提高自身素质和能力。
四、教育培训方式1. 内部培训由公司内部的培训师负责，根据公司的发展需求和员工的实际情况，开展岗位技能培训、团队合作培训、创新能力培训等活动。
2. 外部培训委托专业的培训机构，为公司员工开展岗位技能培训、团队合作培训、创新能力培训等活动。
同时，可以通过参加相关行业的会议、展览等活动，提升员工的专业素质和能力。
3. 在线培训利用互联网等信息技术，为公司员工提供在线学习平台，开展岗位技能培训、团队合作培训、创新能力培训等活动。
三维目标培训心得体会模板(3篇)
三维目标培训心得体会模板一、前期准备在参加三维目标培训之前，我对此并没有太多了解。
通过前期的准备工作，我了解到三维目标是一种管理思维与方法，旨在帮助个人和组织实现目标的科学管理方式。
此外，我还了解到三维目标的核心是将具体目标、关键绩效指标和重要行动纳入考核体系中，以实现目标的全面落地。
二、培训内容在培训过程中，我们通过讲座、案例分析和小组讨论等多种形式，深入学习了三维目标的理论知识和实际应用能力。
培训内容包括目标的制定原则、关键绩效指标的定义与衡量方法、重要行动的执行与监控等方面。
其中，我对关键绩效指标的设置与衡量方法印象最为深刻。
以前，我经常将目标仅仅设定为具体的事务性工作，而对于结果性的关键绩效指标缺乏深入思考。
通过学习三维目标，我明确了关键绩效指标对于目标实现的重要性，学会了科学地设置关键绩效指标，并采用合适的衡量方法进行监控和反馈。
三、思维转变通过参加三维目标培训，我意识到了一些自己之前的思维局限。
以前，我常常将目标设定为一项具体的工作任务，忽略了目标的长期性和整体性。
参加培训后，我了解到三维目标是一种系统化的思维方式，能够将具体目标与长远规划相结合，帮助我更好地实现目标。
此外，我还学会了将目标细分为具体的关键绩效指标，并设置可衡量的目标值，以便能够对目标的达成情况进行监控和反馈。
这种思维转变对我的工作和生活有着积极的影响，使我能够更加有条理地制定和实现我的目标。
四、实际应用在培训的最后阶段，我们进行了实操练习，将所学的知识应用到实际情境中。
通过小组合作，我与同事们一起制定了一份具体的三维目标计划，并在实际工作中进行了实施。
这个过程不仅巩固了我对三维目标的理解和应用能力，也让我充分体验到了三维目标的实际效果。
通过设定具体目标、关键绩效指标和重要行动，我不仅更加明确了自己的工作方向，还能够通过具体数据进行反馈和调整，确保目标的顺利实现。
五、心得体会通过参加三维目标培训，我对于目标的制定和实现有了全新的理解和方法。
基于企业导师制的新员工培训策略探讨
基于企业导师制的新员工培训策略探讨一、导师制概述企业导师制，是指由企业内部具有一定经验、能力、水平较高的老员工担任新员工的导师，对新员工进行一对一的指导、辅导、帮助与挑战，以提升新员工的能力和素质，使其快速融入企业文化、适应工作环境、熟悉业务流程、熟悉公司政策，并成为能力更强的优秀员工。
二、企业导师制的重要性1、培养员工能力。
导师可以通过传授自己的经验和技能帮助新员工快速提高自己的能力。
2、提高员工满意度。
新员工有导师的指导，自信心增强，自我价值感和认同感有了提高，自然提升员工的满意度。
3、降低员工离职率。
新员工如果在入职初期遇到很多问题没有解决，会让他们感到失望甚至绝望，无法适应工作环境，从而影响工作效率，并对公司产生不满情绪；如果企业开展经过专业培训并且有良好导师辅导的员工，在公司的归属感和自信心增强后，离职率自然会降低。
三、企业导师制的实施策略1、选择合适的导师企业导师需要有良好的业务技能、相对深刻的行业经验、优秀的人际沟通和交流能力、需具备一定的领导能力并与新员工的专业方向匹配。
例如，高级研发经理可以担任技术类新员工的导师，管理类新员工可以由高级运营经理或高级销售经理担任导师。
2、明确新员工必须具备的技能和知识企业需要在每个新员工入职前，明确他们需要具备的技能和知识，例如公司业务的基本流程、项目管理技巧、人际沟通、决策能力等。
以便导师能够根据公司的需求来制定详细计划和方法，针对性的培养新员工，以便其了解公司的目标和需求，并为公司做出贡献。
3、为导师制定培训计划企业最好为导师制定培训计划，提供操作手册和详细的指导，从而帮助导师完善自己在导师过程中需要遵循的规范和流程。
培训的主要内容包括：如何做好新员工的导师、如何与新员工建立良好的沟通和信任关系、如何指导新员工成长、如何有效地提高新员工能力等。
4、实行追踪和评估机制对成功实施导师制的企业来说，追踪是至关重要的，以便于发现和解决潜在问题。
企业应该制定一套追踪和评估的机制。
STEAM教育理念下卓越职教师资“三维”培养模式
STEAM教育理念下卓越职教师资“三维”培养模式1. 引言1.1 STEAM教育理念下卓越职教师资“三维”培养模式在STEAM教育理念的指导下，卓越职业教师资培养模式呈现出“三维”培养的重要特点。
STEAM教育理念融合了科学（Science）、技术（Technology）、工程（Engineering）、艺术（Art）和数学（Mathematics）五个领域，强调跨学科整合和实践能力的培养，为培养具有创新精神和综合能力的职业教师提供了全新的指导方向。
“三维”培养模式包括了知识的维度、技能的维度和素质的维度，通过多元化的教学手段和资源，全方位提升职业教师的教育水平和教学能力。
这种培养模式不仅注重专业知识的传授，还重视学生的综合素质和实践能力的培养，让职业教师在教学实践中能够拥有更加全面和深入的能力提升。
在当今快速发展的社会背景下，STEAM教育理念下的卓越职业教师资“三维”培养模式，正是为了适应未来职业教育发展的需要，培养具有创新精神和综合素质的优秀教师队伍，为教育事业的持续发展注入新的活力和动力。
2. 正文2.1 三维培养模式的概念和内涵三维培养模式是指在STEAM教育理念下，为培养卓越职教师资而设计的一种全面、多维、立体的培养模式。
这种模式强调的是培养职教师资的全面素质和能力，包括专业知识和技能、创新意识和能力、团队合作能力等多方面。
三维培养模式的内涵主要包括以下几个方面：首先，三维培养模式强调的是全面性。
在传统的教育培养模式下，往往只注重学生的专业知识和技能培养，而忽视了其他方面的素质和能力。
而在三维培养模式中，不仅要注重专业知识和技能的培养，还要注重学生的创新意识、团队合作能力、沟通能力等多方面的素质。
其次，三维培养模式注重的是多维性。
这意味着培养模式要考虑到学生的不同需求和特点，注重个性化培养，并通过多种方式和途径来实现教育目标。
比如可以通过课堂教学、实践活动、实习实训等多种方式来提高学生的综合素质。
人才培养三维目标
人才培养三维目标In the realm of talent cultivation, the three-dimensional objective encompasses the holistic development of individuals, focusing on knowledge acquisition, skills mastery, and attitude cultivation. Firstly, the acquisition of knowledge serves as the foundation, encompassing both theoretical understanding and practical wisdom. This knowledge base enables individuals to comprehend the complexities of their chosen fields and lay the groundwork for further exploration.在人才培养的三维目标中，首要的是知识的获取，它既包括理论的理解，也涵盖实践的智慧。
这一知识基础使个体能够深入理解所选领域的复杂性，并为进一步的探索奠定基础。
Secondly, the mastery of skills is crucial for translating knowledge into practical application. Whether it's technical proficiency, communication abilities, or critical thinking, these skills are essential for individuals to excel in their chosen professions and contribute effectively to society.其次，技能的掌握至关重要，它能够将知识转化为实际应用。
青年成长成才的“三维”梯度培养
54央企党建政研Enterprise Civilization华能浙江清洁能源分公司（简称：“清能分公司”）在青年人才培养中，从现状入手，结合目前国内青年人才培养情况并借鉴国外优秀的人才选拔培养方法， 通过问卷调查，掌握青年员工对于自身工作表现认知、职业规划及期望、青年成才的关键因素、成长成才的有效方式、企业归属感等方面的评价情况，掌握第一手资料。
采用访谈方式，对青年工作分管领导、人力资源主管、团干部、普通青年开展多个层面的访谈，并召开联席座谈会，从具有可操作性的实践角度出发，进一步掌握企业青年成长成才工作的贯彻落实思路，总结不同青年群体表现出来的不同特征和成才规律，调查影响青年成长成才的内外动因，从需求时间、需求类型和需求能力三个维度分析研究青年人才培养存在的问题，探索建立青年成长成才“三维”梯次培养模式。
需求时间轴：青年成长成才需求阶段划分将青年成长成才阶段划分为“融入期-成长期-作为期”三个阶段，分析每个阶段青年成长特点、优势短板和发展需求，并以此为依据，突出不同阶段培养侧重点,制定相应的培养对策，依托团组织青年职业发展服务，细化各阶段培养措施，努力提升青年人才培养的效率与效益。
第一阶段：融入期。
指入职 1-3 年的青年员工，这一时期是青年价值取向、知识结构与企业发展战略、文化观念的融合时期。
一方面由于存在与自身专业理论和岗位实践所需要的知识经验不相适应的情况，需要青年人重新审视自身的知识与能力，尽快融入岗位工作。
另一方面，尽快适应环境并融入团队，与团队成员构建起良好的合作关系，这需要一个平稳的过渡时间。
第二阶段：成长期。
主要面向工作 3-5 年的青年人才。
在融入期，青年员工逐步熟悉了工作流程和基本方法，如何快速实现理论经验积累、锤炼技术专长、形成自身特色成为了青年人才的迫切需要。
这一时期也是提升青年员工培养效果的黄金时期。
第三阶段：作为期。
主要针对工作5年以上的青年人才。
经过长期磨砺，在有了一技之长之后，更要有“用武之地”，这一时期是青年人才重点实现自我价值、获取成就感、创造经济效益的创新发展时期。
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而降低雇佣 双 方 的 不 安 全 感 、 提
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本期专题
企业人的行 为 特 性 ， 是 企 业 新 员 工培训期望实现的目标。由此出 发 ， 新员工 培 训 应 从 以 下 方 面 致 力于新员工与企业间心理契约 的构建 ： 工进行示范 和 适 当 讲 解 ； 为 了 让 新员工熟悉生活环境并融入新 的群体 ， 人 力 资 源 部 可 以 组 织 优 秀员工或模范员工与新员工座 谈， 解答新员工的疑问， 同时给 新员工设置参照群体 （ 榜样 ） 。优 秀员工或模范员工应该同时向 新员工传授成功的经验和失败 的教训 ， 避 免 新 员 工 对 工 作 成 就 产生不切实际的期望。 化的渗透 ， 对 于 团 队 协 作 精 神 培 养、 内化企业经营理念、 增强员 工对企业的忠诚感和归属感均 能达到事半功倍的效果。由于企 业文化的 抽 象 性 ， 需 要 采 用 巧 妙 的培训方 式 加 以 体 现 ， 加 快 新 员 工融入企业的速度。
１． 培训内容要求层次性
企业基本文化理念的培训 可以采用 传 统 授 课 的 形 式 进 行 ， 但是对于 深 入 的 文 化 建 设 ， 需 要 根据新员工培训层次的深入设 计不同的培训内容和形式。企业 的 新 员 工 培 训 往 往 是 按 照 公 司、 部门、 岗位三个层次实施的 ， 根据 不同层次的培训目标构建企业文 化培训模式 （ 见表 １） 。
分层次企业文化培训模式
培训层次
企业
培训内容
传 递理念 ， 端平心态。
企业概况、法律文 件 故事、 语言、 物质象 与规章制度、企 业管 征和活动、员工文 理理念、 企业设施等。 件袋等。
部门职责、员工发 展 部 门 主 管 负 责 制 、 抽 象 企 业 文 化 落 地 ， 将
本期专题
三维导向型新员工培训策略研究
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董晓宏 靳丽贤
内容摘要 新员工的入职培训是企业培训体系的重要构成 ， 但很多企业的新员工培训内容
千篇一律 ， 流于形式 ， 无法达到培训的目的。 本文把心理契约、 企业文化以及职业生涯规划作为新 员工培训的导向纬度 ， 以此加快新员工组织社会化的过程 ， 增强其对企业的认同感 ， 使之成为真 正的企业人。
提高其在企业中的社会化程 度。国内外的一些知名企业或 组织机构常常利用广告宣传、
二、基于企业文化的新 员工培训
新员工培训可加强企业文
公众活动、产品及服务等各种 渠道来表现自己的竞争优势， 传播自己的价值观、企业文化 理念等， 其目的并不仅仅在于
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本期专题
让企业外部的人了解组织及其 产品或服务， 更多的是在于让 际准确的认识， 因此， 企业首先 应关心员工， 了解其真正的职 标更加科学合理。 新员工对自我的认识有个 探索的过 程 ， 必 然 存 在 着 职 业 探 索时期。 针 对 这 种 情 况 ， 组 织 应 该创造条 件 ， 开展工作调适， 帮
１． 帮助新员工认识自己
进入新职业领域的员工往 往对自身和组织都缺乏一种实
高组织和员 工 双 方 的 工 作 效 率 。 有效心理契约会使员工具备以 下特征 ： （ １ ） 调整性。就是在新环 境中不断调整自 己的心态 ， 对企 业共有的价值 观、规范和企业 文化能够全盘接 受 ； （ ２ ） 参与性。 具有积极学习企 业新事物和工作 的主动性 ， 具有 提升自己的角色 愿望。这种参与 性已经把自己置 身于企业的互动
关键词
新员工培训
心理契约
企业文化
职业生涯规划
新员工培训不是单纯地满 足雇佣需要 和 进 行 简 单 观 念 、 技 能的培训 ， 更 为 重 要 的 是 实 现 企 业与新员工之间的心灵交汇和 彼此的互动。新员工培训方案更 需要侧重企 业 文 化 、 心理契约以 及职业生涯发展相关内容的选 情感留 择， 体现企业发展留人、 人和以人为 本 的 用 人 理 念 ， 才 能 进一步缩短 新 员 工 磨 合 期 ， 降 低 员工的流失 率 。 具 体 来 说 ， 企 业 实施新员工培训可以构建基于 企业文化渗 透 、 心理契约达成以 及职业生涯设计三个维度的培 训模式 （ 见图 １ ， 图 ２ ） 。
１． 加 强 沟 通 ， 注 重 培 训 过 程
的互动性 新员工往往对薪资待遇、 工 作环境、 企业文化等有较高的期 望， 但并不一定合理， 企业有必 要对员工进 行 积 极 的 引 导 ， 修 正 员工基于招 聘 形 成 的 心 理 契 约 ， 降低今后心理契约破坏的可能 性。这一过程需要企业在培训过 程中加强沟 通 ， 在 培 训 方 式 上 注 重互动 ， 听 取 新 员 工 的 心 声 ， 避 免培训内容和方式的程式化。 另外， 根据成人学习理论，
训的重要外部条件。培训文化 是衡量培训工作完整性的工 具， 是考察组织中培训发展现
状的重要标志。将培训工作制 度化、 体系化和动态化的过程， 具体到新员工培训环节， 不再
是以不变应万变的培训模式， 而是让新员工从入职培训伊始 就感受到企业以人为本的文化 氛围， 从员工日常生活到工作
螺旋式推进新员工培训目标的 实现 （ 见图 ２ ） 。为新员工提供明 确的职业规划和设置具体的工 作目标是减少心理震荡的重要 环节 ； 企 业 文 化 的 渗 透 有 助 于 新 员工更快 地 了 解 企 业 、 适应工作 环境 ， 缩 短 理 想 与 现 实 的 差 距 ， 减少消极 因 素 对 新 员 工 的 影 响 ，
三、基于职业生涯规划 的新员工培训
职业生涯规划包括职业目 标的选择和有效实现职业目标 途径的确定。从员工个人角度 看 ， 职业生 涯 规 划 可 以 帮 助 员 工 自觉实施自 我 管 理 ， 明 确 正 确 的 前进方向和 有 效 的 行 动 措 施 ， 充 分开发自身潜能并在事业上取 得一定成绩 。 从 企 业 角 度 看 ， 职 业生涯规划能够保证企业未来 人才的需要而且能使企业人力 资源得到有 效 的 开 发 ， 实 现 企 业 与员工的双赢。职业生涯规划在 新员工培训角度主要从以下两 个方面落实 ：
３． 重视心理契约的维系
由于新员工的心理契约是 不稳定的 ， 随 着 对 企 业 了 解 的 深 入 ， 对企业的感知 越 来 越 多 ， 与 理 想中的不同或者差距就会逐步 显现出来 ， 如果企业这一时期不 能把握员工的心理 ， 做出正确的 引导 ， 前期的努力都会付诸东流。 所 以 新 员 工 培 训 是 一 个 过 程，有 必要进行跟 踪 管 理 ， 而 且 对 于 跟 表１
部门
规划、职位说明 及职 员工手册、新老员 企 业 文 化 同 部 门 目 标 和 业必备、 部门参观等。 工见面会等。
岗位工作权责、 职位说 明书、 工作流程等。 职责联系起来。
导师制、 网上论坛、 引 导 员 工 树 立 职 业 心 ， “ 临 床 试 验 ”、 一 线 通过职业生涯规划明确 轮班 ， 榜样示范等。 职业目标 ， 建立归属感。 业应当通过各种方法和途径， 准确有效地传达有关企业文化 的各种信息， 帮助新员工适应 从而
使新员工对自己形成正确的角 色期待 ； 而 心 理 契 约 的 达 成 则 会 加快新员工对企业管理理念的 接受 ， 主 动 寻 求 个 人 发 展 与 企 业 发展的契合点。
标、 职务目标、 能力目标、 人生价 值目标等 ， 子 项 目 间 可 以 相 互 交 叉有重合 ， 但 不 互 为 排 斥 。 在 目 标树立的过程中要尽可能地引 导员工的目标与组织的目标达 成一致 ， 激 励 员 工 在 为 组 织 贡 献 力量、 做出 成 绩 的 过 程 中 实 现 个 人目标和自 我 价 值 。 另 外 ， 终 身 职业目标必须与阶段性发展目 标相结合。 在帮助员工确立职业生涯 目标时 ， 既 要 结 合 员 工 的 绩 效 表 现 ， 也要适 当 地 观 察 新 员 工 工 作 以外的其他 特 点 ， 比 如 在 集 体 娱 乐活动和社会交往等方面的表 现。通过工 作 内 外 的 全 面 认 识 ， 可以使确立的员工职业生涯目
进而为确立职业发
展目标、 制定职业生涯规划、 开 展职业探索、调整职业与自我 发展方向等职业规划工作提供 较为科学的依据。
目标， 从业务知识到思维模式， 培训过程由“ 硬” 及“ 软” ， 实现 文化塑造人的培训目标。
２． 帮助新员工确立职业生涯
目标 职业生涯目标可以细分为 多个子项目， 例如经济价值目
２． 促进新员工的社会化
新员工的社会化实际上就 是新员工的企业化、 组 织 化 。企
成年人在学习过程中有进行自 我指导的需 求 ， 总 是 带 有 一 定 的 问题参与学 习 ， 他 们 可 为 学 习 带 来更多的与工作有关的经验。因 此 ， 培训过 程 中 应 让 受 训 者 积 极 参与 ， 通过 实 践 如 角 色 扮 演 ， 强 化培训效果 。 在 培 训 过 程 中 ， 重 点检查员工 对 培 训 内 容 、 培训方 式的满意度 ， 可 通 过 问 卷 调 查 或 信息反馈卡及时了解员工对培 训的意见和 建 议 ， 了 解 培 训 内 容 与实际问题 的 关 联 度 、 培训方式 的有效性、 培训内容的难易程度 是否适当等。通过了解这些信 息 ， 可与培 训 机 构 或 培 训 师 及 时 沟通 ， 在完 成 基 本 信 息 介 绍 的 基 础上满足新员工个性化的需求。
参考文献 ： 成功企业如何培训员 １． 吴必达 ： 《 工》 ， 中国致公出版社 ， ２００１ 年版。 构建新员工心理契约 ２． 邓子娟 ： 《 的策略》 ， 载《 商场现代化》 ， ２００７ 年 第
１１ 期。
员工培训成本收益分 ３． 谌新民 ： 《 析》 ， 广东经济出版社 ， ２００５ 年版。 怎样确立新员工的认同 ４． 姜新 ： 《 感》 ， 载《 人才资源开发》 ， ２００５ 年第 ３ 期。
组织内部的员工加深对组织文 化的认识和理解， 培养其对企