中华讲师网：一线班组长80、90 后员工管理
《班组长》管理领导才能培育(李近强)中华讲师网
《班组长》管理领导才能培育
1.与员工接触最多也最直接的是基层主管, 基层员工对管理感受、或对企业感受的最大
来源也是基层主管, 影响员工的安定或离职率最大的因素也与基层主管有深度关系,以至于有好的策略、方针、机制但缺乏好的执行与好的员工意愿，所有的策略将只是空谈，因此基层主管的作为影响企业的运营结果不亚于策略性主管的贡献。
2.基层主管由于首次担任主管,普遍缺乏对主管角色的认知与运用的正确性, 通常都是
以自己的习惯或喘测或随兴作为管理手段, 以至于管理质量参差不一, 管理者与被管理者对彼此的认同产生岔度, 形成员工不稳定甚至失去想要为企业为团队贡献的心。
3.如何让基层主管具备正确的管理认知与良好的应用手法, 是多数企业的期望, 但可惜
的是期望与实际产生很大的差距, 这主要原因是基层主管缺乏被有效的指导与实践管理, 因此企业如果多加重视基层主管的管理学习,将可形成企业的核心竞争力。
通过学习本课程可获得收益：
1.了解人性与管理的关系, 进而更贴近先考虑人性的管理概念
2.认清管理领导统御的差异,学习管理领导的正确工具
3.基层主管正确的使用管理手法,让员工更乐意配合主管的工作
4.此课程提供基层主管于日常管理领域中所需具备的能力。
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80-90后员工管理
赢在80、90后-—-80、90后员工管理课程说明：《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示,面对80后他们有些手足无措……当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学,这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。
传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结,例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。
未来“80后"和职场新人，几乎是同一群人.可见谁掌握了“80后"谁将是未来企业的赢家。
课程收益：1.解决管理者对80后管理成效的困惑，让您真正了解80后.2.面对80后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。
3.如何有效的融入到80后的群体中并有效开展工作。
课程时间：一天助理：372 058 44课程提纲：前言:到底谁的问题？一、认识80后———8090后声音：不是我改，而是你改1.你是不是常看到……2.70后与80后特征冲突；3.8090后经典语录分析;4.8090后的“缺点"与优点。
二、从web2。
0寻找管理入口———8090后声音:我要民主与自由1.我们处在一个什么时代？2.21世纪管理面临大挑战；3.管理2。
0时代的特征与趋势；4.10倍速理论的应用。
三、重领导少管理---8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力1.领导是什么？2.管理者与领导者的区别；3.领导者应该做些什么？4.领导他人，管理自己。
四、多聆听少说教--—8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主1.有效沟通策略；2.亲和力:不战而屈人之兵；3.同理心沟通。
中华讲师网：“80、90后”员工管理
五、在工作中，我得到满足，因为：
A、我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择；
B、我对寻找解决问题的可行方案感兴趣； C、我感到，我在促进良好的工作关系； D、我能对决策有强烈的影响； E、我能适应那些新意的人；
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“80、90后”员工管理
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讲师介绍
陈永胜 人力资源、团队建设专家，国家认证一级培训师，工信部2010-2011年度百强讲师。 金蝶咨询高级管理咨询师； 世纪商务有限公司总经理； 世界机械500强人力资源负责人，高级培训师、咨询师； 有丰富的企业销售、人力资源管理经验。结合多年实际管理和咨询经验，现已形成一套完整的 高绩效团队的培训系统。
用工需求在上升
人才市场显得有点冷清
一、80、90后员工的特点
优点： 1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通
缺点：
1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视 或者相反。
3、职业生涯引导：
1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不 可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理 人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情 对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式 引导，比如：你们通过努力，可以一两年就升任 组长、班长之类的称赞式引导。不但可以引导他 们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的 自信心。 2、以身作则，带好头，做一个示范的作用。
一线主管技能提升培训与8090后员工管理方法
一线主管技能提升培训与80/90后员工管理方法课程背景生产一线主管在制造企业中扮演着十分重要的角色，是公司各项生产工作落实的关键。
在当今竞争激烈的微利时代，作为生产一线的领导者，只有掌握先进的管理方法，革新观念，才能在生产过程中不断地提高品质、提高生产效率、降低成本。
80、90后正迅速的成为企业发展的主力军，面对80、90后的种种诟病：“自以为是”、“跳槽率高”、“缺乏责任心”、“眼高手低”、“工作态度两极化”，很多管理者们感到手足无措。
本课程将共同探讨80、90后员工的管理，走进他们，了解他们的性格特征，发现他们的优点，结合他们的特点，激发动力，让这一批充满活力的年轻人发挥出自身的价值，富有团队精神，为企业的发展贡献自己的力量课程收益：1、提升一线主管现场操作管理技能，提升执行力与工作绩效2、掌握激励员工的技巧与策略3、了解和掌握辅导80、90后员工方法及途径4、学会从心理学视角观察问题、分析与处理问题，更为客观公正，更容易让员工接受，打造心灵导师，引领人本管理！课程大纲：一、一线主管的能力与要求1、影响一线主管的八大行为方式。
2、一线主管的角色定位(七类角色\五项功能）3、一线主管的能力要求4、一线主管必备的四种技能5、一线主管成功的八项准则6、一线主管人员的类型分析二、一线主管的工作管理—工作计划与执行1、面对工作任务如何来开展你的工作2、计划、组织、指挥、控制1）计划的工具5W2H2）如何组织人、机器、物料、以及相关资源3）如何进行合理的指挥与调度4）如何跟进，确保按计划进行，达成目标3、如何加强团队内与团队间的配合与协作4、如何带领整个团队去达成工作绩效案例分析与讨论三、一线主管的人员管理—教练与执行1、对下属绩效评价与管理2、工作绩效面谈步骤、方法与要点3、如何辅导下属提升绩效4、如何形成有效的领导风格四、一线主管如何管好、带好80/90后1、如何看待你的下属---员工状态诊断2、如何对80/90员工进行培养与辅导——能力与业绩改善的辅导技巧——行为与习惯改善的辅导技巧——职业规划与发展的辅导技巧——化解80后员工成长烦恼与困惑3、如何对80/90员工进行沟通与激励——与80/90员工沟通对话的六大障碍——同80/90员工沟通对话的五种技巧——激发80/90后员工潜力的十种方法——让80/90后员工主动认知问题的技巧与方法五、提升一线主管的情境领导力---助你更好的领导下属1、如何发挥职位影响力2、如何建立个人影响力3、管理者的性格与领导力4、四种不同的领导风格▲命令式、参与式。
企业管理《80、90后员工有效管理》培训提纲2完整篇.doc
企业管理《80、90后员工有效管理》培训提纲1第2页1、理解80、90后员工的世界,掌握现代员工的心理特点,把握自身面对80、90后员工的管理角色2、理解80、90后员工成长的社会背景,学会有效梳理与调整员工心态,帮助员工快速走向成熟3、掌握与新时代员工的沟通技巧4、掌握员工激励技巧,帮助80、90后员工重塑责任心,激发员工内在动力5、能使一线主管掌握正确的指导技能,让员工不出差错的工作,提高生产,减少浪费6、有效减少员工流失;,以下便是第2页的正文：②详加思考再决定③采取措施④事后确认12）案例分析13）80、90后管理的“司马光框架”14）80、90后管理的“蒙哥马利框架”15）80、90后管理的“麦肯锡框架”七、80、90后员工人性化激励技巧1）激励的双因素理论、期望理论、公平理论分析2）80、90后员工的激励原则：动态与静态、物质与精神3）激励的四维模型：环境、文化、物质、精神4）新入职员工的激励方法5）磨合期员工的激励方法6）老员工的激励方法7）激励技巧①传递和激发正向情绪②增加责任感和担当③完成目标任务后的奖励④兴趣的满足和职业生活发展⑤管理者的个人魅力⑥员工和管理者的双向激励⑦自我激励的方法八、80、90后员工沟通技巧1）80、90后喜欢的沟通方式2）三大商数：IQ、EQ、WQ3）沟通过程4）沟通的三种方式：书面、语言、非语言5）沟通的听和说6）上司、同事、部下的沟通要点及方法案例：IBM沟通四制度九、80、90后员工压力和情绪管理1）何为压力2）何为情绪3）压力对80、90后员工的影响：消极、积极4）压力与绩效的关系5）80、90后的压力来源6）情绪和压力的调节方法①停顿一下；观察一下；缓和一下②冥想法③注意力转移法④亲情疗养法⑤自我奖励法⑥锻炼法⑦食疗法十、80、90后员工管理方式总结1）对待员工的三个转变①魅力提前，命令退后②平等提前，等级退后③理解万岁，抛开成见2）管理要诀“十化”①企业文化人性化②企业培训要得体化③应对跳槽要职业化④沟通方式平民化⑤压力管理要专业化⑥情绪管理要理解化⑦工作奖励要即时化⑧日常管理要弹性化⑨凝聚团队要渐进化⑩管理机制要透明化3）赢在员工十一、世界优秀员工管理文化分享注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
80.90后员工管理之道
案例：买方与卖方关系
四、如何打造80.90后职业化团队
1、如何建立团队共同目标
A、如何制定工作总目标
B、如何与下属设定并达成目标
C、目标分解分解的总原则
D、目标管理分解三大方法:********法则
E、目标管理的追踪
2、如何建立80.90后员工的"忠诚度'
A、常见影响信任感障碍分析
B、建立信任感的沟通技巧
C、如何关心别人？
D、如何帮助别人？
E、如何协助别人？
3、团队冲突管理
A、对冲突的认知
B、解决冲突沟通技巧：三明治法则冲突
C、化解策略：
4、团队职业化修炼
A、培训、教练与辅导
B、团队文化建设
C、针对学员针对的问题设置培训考核
D、课程内容及素材准备及训练
E、培训技巧
案例：职业化团队分析
五、管理80.90后，首先要学会"做人、做事、做管理'
1、高绩效管理
2、做人首先建立"人格魅力'
3、做事首先建立"逻辑思维'
4、做管理首先建立"系统模型'
案例：和尚的敲钟的故事
六、如何控制情绪，帮助80.90后"降压'
1、如何管理情绪
2、乐观者与悲观者的心理特征
3、你的EQ有几分（测试）
4、情绪困扰的三大陷阱
5、情绪的基本特性
6、职场压力管理
7、职场成长压力构成
8、压力活动（观摩录像）
9、自我减压运动（全员参与）
案例：压力转化为动力。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
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一线班组长80、90 后员工管理
参加对象: Who should attend
一线主管等
课程简介和目标: Course Objectives
“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。
随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。
他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。
他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。
他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。
他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。
但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……本课程希望有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。
课程大纲：Course Outlines
第一章“80，90后”员工管理的现状及成因分析
第一节“80，90后”员工管理的现状
1、目标缺失、效率低下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
2、近六成80，90后上班族没有工作激情。
“不够主动，得过且过，不满足、这山望
着那山高”在80， 90后上班族中是普遍现象。
3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。
80，90后上班族不够稳定，仅25％对
现有工作满意。
哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，实在看不到80，90后上班族的前
途。
4、但是，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80，90后”人力资本管理的合
力！
第二节“80，90后”心智成型的原因分析
1、招聘、培养、管理“80，90后”员工，从了解“80，90后”的心智开始！如何
适应和引导“80，90后”，创造企业的最大价值必须搞清楚他们心智形成的深
刻原因！
2、1978年，中国正式开始实施“计划生育”政策，并开始逐步上升为我国的基本
国策，于是“80，90后”成为家庭唯一的孩子就成为普遍的现象。
3、1982年我国的改革开放政策开始实施，中国经济的发展从此开始走入快速道，
“80，90后”成为改革开放的最直接“受益者”
4、“80，90后”的父母是受苦的一代人，在教育和培养自己孩子的问题上，采取
了一系列的方式和方法，使得“80，90后”在一种极其特殊的教育环境中长大。
并最终形成目前的心智状态。
5、1998年中国高等教育制度改革，扩招成为当时高等教育的流行词，这个时间正
好是“80，90后”参加高考的时间，“80，90后”又一次走在了中国改革的最
前沿，幸运乎？
第三节人力资源管理要求和“80，90后”人才特点的完全背离
企业未来的核心竞争力就是“80，90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，
“80，90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。
但是我们确发现：
1、我们需要的是“协作与团队精神” ；“80，90后”的最大特点是“个性突显”
2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80，90后”最会的事情是推卸责
任
3、我们需要的是“职业道德” “80，90后”追求的是“我是世界的主宰”
4、我们推行的是“标准制度化管理”；80，90后”追求的是“自由和快乐”
…
第二章“解铃还需系铃人：企业教育是解决“80，90后”现象的唯一途径。
——针对成因，有的放矢的对“80，90后”的员工进行系统的教育、引导，从而有效的扬长避短时解决问题的最佳也是唯一的途径。
第一节企业教育对社会教育缺失的补充
1、时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同
样的责任和任务——企业承当着重塑“80，90后”基本职业道德观、世界观（责
任观）、人生观的责任。
2、50/60/70/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是
和这个时代的人所经历的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时
代的人都有自己的特点，由此每一个时代的企业也有自己的特点。
第二节重塑“80，90后”的工作品质，“责任感”的重建是问题解决的“突破口”
1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以
责任感为基本前提的。
2、责任感的丧失不是“80，90后”的本意，而是时代赋予的基本特征——承
认现实比回避问题要有效的多。
3、信任是我们需要付出的——戴有色眼镜看待“80，90后”的新青年不是我
们的本意，将时代特征生硬的套用给每一个人是不对的。
4、责任是相互的（这也是“80，90后”的时代特点）——不客气的讲，企业
缺乏社会责任感，缺乏必要的诚信也是我们这个时代的企业特点。
缺乏责
任感的企业培养有责任感的员工是不大可能的。
第三节：“知己知彼,百战不殆”——“80，90后”几种基本思维方式的解析将有助于问题的解决
坚信定律：信心爆炸是“80，90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的
生活背景使得没有经历过挫折的“80，90后”一代对自己非常有信心。
期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
情绪定律：一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。
因果定律：……
吸引定律：……
第三章“攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。
女为悦己者容”要从根本上解决问题只能从根源上想办法。
第一节“80，90后”的多元管理理论的执行
1、从他人管理到自我管理
2、将约束人的权力型组织变成学习型组织
3、知识共享的虚拟工作空间
4、员工的自我管理和评估
第二节管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80，90后”员工？
1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能
a、角色认识---让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个
完全超然的组织，随着时代的变迁。
企业价值理念同样需要更新换代；
c、科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于
“80，90后”的管理——你来做主：参与目标制定，达成绩效；
d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。
结果导向深植人心：承诺、负责。
2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。
比如：重新理解“忠诚度”：
从忠于公司到忠于专业或忠于自我。
3、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立
企业员工伙伴新关系。
a、从上下到对等；
b、包容差异化善待离职员工。
4、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘
否定：开辟容错式管理——有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，
只有笨主管”。
a、以开放式平台发动参与，激发创造力；
b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方
案。