中脉公司现金计划薪酬方案
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
中脉奖金制度
中脉奖金制度奖金，作为一种激励手段，被广泛应用于各个领域。
实施奖金制度旨在激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，并实现企业目标。
在这方面，中脉公司的奖金制度堪称典范，本文将就中脉公司的奖金制度进行探讨和分析。
一、背景介绍中脉公司成立于2005年，是一家专门从事互联网产品开发的创新型企业。
公司追求卓越，以“破除行业壁垒，提升人类幸福指数”为使命。
为了激励员工的创新和卓越表现，中脉公司引进了一套独特的奖金制度。
二、奖金分配原则中脉公司的奖金分配原则以绩效为主，主要考核指标包括员工的工作成果、贡献和能力等。
这些指标是客观可量化的，使奖金分配更加公平和透明。
三、奖金计算方式1.个人奖金中脉公司的奖金计算方式注重个人绩效的考核。
每位员工的绩效评估周期为一年，根据员工在这一年内的工作表现进行综合评估，评估指标包括但不限于工作成果的质量、数量、创新性等。
绩效评估结果将作为个人奖金计算的重要依据。
2.团队奖金除了个人奖金，中脉公司还设立了团队奖金，鼓励员工们积极合作，共同完成项目。
团队奖金的计算基于整个团队的绩效和项目的进展情况。
每个团队成员将根据其在团队中的贡献程度获得相应的奖金。
四、奖金发放时间中脉公司设立了固定的奖金发放时间，以保证奖金的及时和公正发放。
通常，个人奖金将在年度绩效评估结束后的一个月内发放，而团队奖金则在团队项目结束后的一个月内发放。
五、奖金制度的优势中脉公司的奖金制度具有以下几个优势：1.激发动力：通过奖金制度，员工们能够充分发挥自己的工作潜能和创造力，努力追求卓越，从而进一步提高工作效率和质量。
2.提升合作精神：团队奖金的设立，在一定程度上激励员工积极合作，共同完成项目，促进团队凝聚力的提升。
3.公平公正：中脉公司的奖金制度注重绩效的考核，具有量化的评估指标，保证了奖金的公平公正发放。
4.激励长期发展：中脉公司奖金制度的设立不仅激励员工的短期表现，同时也关注员工的长期发展和个人成长。
六、总结中脉公司的奖金制度旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
公司薪酬设计方案范本
公司薪酬设计方案范本一、薪酬设计的目标公司的薪酬设计方案旨在：1.吸引和留住优秀的人才；2.激励员工不断提升自身能力和业绩；3.保持公司的竞争力和盈利能力。
二、薪酬设计的原则公司的薪酬设计遵循以下原则：1.公平：薪酬应该公平地反映员工的工作贡献、能力和业绩，避免歧视和偏见。
2.竞争力：公司的薪酬应该与同行业的其他公司相比具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
3.激励性：薪酬应该激励员工不断提升自身能力和业绩，促进公司的发展和成长。
4.透明度：公司的薪酬设计应该透明，让员工了解自己的薪酬结构和绩效评估标准。
5.可持续性：公司的薪酬设计应该具有可持续性，避免过高的薪酬支出对公司的财务状况造成负面影响。
三、薪酬结构设计公司的薪酬结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
1.基本工资公司的基本工资按照岗位的工作内容和难度、员工的工作经验和能力等因素进行确定。
基本工资应该与同行业的其他公司相比具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
2.绩效奖金公司的绩效奖金根据员工的工作业绩和能力进行评估和发放。
绩效评估标准应该与公司的业务目标和战略相一致，以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
四、薪酬管理流程公司的薪酬管理流程分为以下几个环节：1.薪酬制定：公司的薪酬制定应该遵循公平、竞争力、激励性、透明度和可持续性的原则。
2.绩效评估：公司的绩效评估标准应该与公司的业务目标和战略相一致，以激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖金发放：公司的绩效奖金应该根据员工的工作业绩和能力进行评估和发放。
4.薪酬调整：公司的薪酬调整应该根据员工的工作表现、能力提升和市场变化等因素进行调整。
五、薪酬管理的监督和评估公司的薪酬管理应该定期进行监督和评估，以确保薪酬制度的公平性、竞争力、激励性、透明度和可持续性。
六、总结公司的薪酬设计方案应该遵循公平、竞争力、激励性、透明度和可持续性的原则，以吸引和留住优秀的人才，促进公司的发展和成长。
同时，公司应该定期对薪酬管理进行监督和评估，以确保薪酬制度的有效性和可行性。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。
二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。
三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。
2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。
3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。
中源公司(销售人员激励薪酬制度)
销售人员激励薪酬方案1 目的：统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：本方案适用公司各销售代表、区域经理、各部门副总的月度薪酬体系。
如果其他部门人员成功为公司销售出产品，提成点按销售代表级别计算。
3 有效期：本方案自月日起逐步试行，自月日起正式执行。
4 原则：4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人能力及业绩紧密挂钩浮动。
4.3只要有能力销售公司的产品，就会获得相应的收入。
5 方案内容：5.1销售代表的薪酬结构：✧工资：基数工资（不含社保）+销售提成+年度奖励5.1.1基数工资：标准定位2160-3900元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，部门副总审批，行政部确认后生效。
5.1.2提成：※1%-2%，月度销售完成率达80%以上提成为（毛利/纯利）的2%，月度销售完成率达80%以下提成为（毛利/纯利）的1%。
※销售额元以下，提成为1%，销售额 -- 元提成为1.5%，销售额元以上，提成为2%。
即销售额从元开始，每增加元，提成就增加0.5%，无封顶。
➢提成数据计算：依据回款率计算提成，如月销售额20万元，完成率达85%，回款10万元，则按10万来计算提成：100000*0.02=2000元➢月度任务制定标准：参考公司月盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×110%为月度任务，具体得依据市场、淡旺季等实际情况而定。
5.1.3餐费补贴：凭出差申请表，经区域经理审核，副总确认后实报实销。
5.1.4通讯补贴：100元/月（凭票实报实销）。
5.1.5年度奖励：年度销售额完成率达80%以上，奖励一个月的基数工资5.2区域经理的薪酬结构：✧工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+年度奖励5.2.1基本工资：标准定位2640--5400元/月之间，由部门副总申请，总经理批准后生效。
保险公司工资方案
保险公司工资方案
1. 职位与级别：确定公司内的不同职位和级别，每个职位对应相应的工资范围。
2. 基本工资：根据职位和级别确定员工的基本工资，这部分工资通常是固定的。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和业务成果，给予一定比例的绩效工资。
绩效工资可以根据公司的业绩目标、个人业绩评估等因素进行计算。
4. 提成或奖金：对于销售人员或业绩相关职位，可以设置提成或奖金制度，根据个人或团队的销售业绩给予相应的奖励。
5. 福利待遇：包括社会保险、公积金、医疗保险、年假、病假等福利待遇。
这些福利可以根据公司政策和法律法规进行规定。
6. 工资调整：定期进行工资评估和调整，根据员工的表现、市场薪酬水平和公司的经济状况进行相应的调整。
7. 特殊奖励：对于特殊贡献、优秀表现或公司战略目标的实现，可以设立特殊奖励制度，给予额外的奖励。
8. 工资结构透明度：确保员工清楚了解工资结构和计算方式，包括基本工资、绩效工资、提成或奖金的具体计算方法。
需要注意的是，工资方案应符合当地法律法规，并根据公司的实际情况进行调整和优化。
同时，定期评估和与员工沟通是确保工资方案合理和有效的重要途径。
公司资金薪酬方案
公司资金薪酬方案1. 引言公司的薪酬方案是一个关键的管理工具，旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
本文档将提供公司资金薪酬方案的详细规划和实施细节。
2. 目标公司资金薪酬方案的目标是确保员工的薪酬公平、合理和有竞争力，同时与公司的财务状况相符。
本方案旨在激励员工努力工作，提高绩效，并促进公司的持续增长。
3. 市场调研在设计公司资金薪酬方案之前，我们进行了市场调研，以了解同行业和竞争对手的薪酬水平和激励机制。
通过这次调研，我们可以更好地了解市场趋势，并制定出与行业接轨的薪酬方案。
4. 薪酬结构公司资金薪酬方案包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
每个员工的薪酬将根据其在组织中的角色和职位责任进行调整。
4.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，根据其职位的市场价值和绩效水平来确定。
基本工资将按照市场调研结果，与同行业和竞争对手的薪酬水平保持一定的竞争力。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的。
我们将制定一个明确的绩效评估体系，以确保评估公平和客观。
绩效奖金的金额将根据员工的工作质量、工作量和工作成果进行调整。
4.3 福利待遇公司将提供一系列福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老金计划、带薪休假和员工培训机会。
这些福利待遇旨在提高员工的福利水平，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 薪酬管理流程为了确保薪酬管理的公平和透明，我们将建立一套薪酬管理流程。
5.1 职位描述和薪酬等级制度我们将编写详细的职位描述，明确每个职位的责任和要求。
同时，我们将建立一个薪酬等级制度，将不同职位划分为相应的薪酬等级。
5.2 绩效评估公司将定期进行员工绩效评估，以评估他们的工作表现和贡献。
绩效评估结果将作为奖金发放的基础。
5.3 调整和激励机制根据市场和公司的情况，我们将定期对薪酬方案进行评估和调整。
在员工表现出色的情况下，我们将采取适当的激励措施，如加薪、晋升等。
6. 实施计划为了确保薪酬方案的有效实施，我们制定了以下实施计划：•编写职位描述和薪酬等级制度，确保岗位职责和薪酬水平的一致性。
集团薪酬方案
3.带薪休假：根据国家规定及公司制度，给予员工带薪年假、病假等休假待遇。
4.员工关怀：定期举办生日派对、节日慰问、健康体检等员工关怀活动。
5.培训发展：为员工提供内外部培训、晋升机会，助力个人职业成长。
七、薪酬管理
1.薪酬委员会：设立薪酬委员会，负责制定、调整和监督薪酬政策及制度的实施。
五、薪酬发放及调整
1.薪酬发放：每月固定日期发放薪酬，确保员工及时收到工资。
2.薪酬调整：根据员工个人表现、公司业绩及市场状况，定期进行薪酬调整。
3.调整机制：设立薪酬调整机制，确保薪酬与员工的工作价值及公司发展相匹配。
六、员工福利
1.社会保障：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
1.公平性：确保内部公平、外部竞争，使员工感受到薪酬与其工作价值相匹配。
2.激励性：通过薪酬激励，提高员工的工作积极性、创新性和主动性。
3.竞争力：确保我集团薪酬水平在行业内有竞争力，以吸引优秀人才。
4.合法性：遵循国家法律法规，确保薪酬体系合法合规。
5.可持续性：薪酬体系应与企业发展战略相结合，具备较强的适应性和灵活性。
6.长期激励：包括股权激励、期权激励等，以激发员工的长期归属感和奋斗精神。
四、薪酬水平
1.市场调查：定期进行薪酬市场调查，了解行业竞争对手的薪酬水平，确保我集团薪酬具有竞争力。
2.薪酬调整：根据市场调查结果、公司业绩及员工个人表现，适时调整薪酬水平。
3.薪酬保密：确保薪酬体系内部公平，避免泄露员工薪酬信息。
2.薪酬政策：制定薪酬政策，确保薪酬体系合法合规、内部公平、外部竞争。
3.薪酬制度：建立健全薪酬制度，明确薪酬结构、水平、发放及调整等方面规定。
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中脉公司现金计划薪酬方案第一条基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。
例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。
尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。
通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。
（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。
新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。
（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。
企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。
由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。
新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。
第二条薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。
（3）平衡原则。
中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。
公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。
按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
第三条薪酬体系构建的基本方法公司以薪点制为基本的计酬方法。
其工作思路是：第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。
员工A的总薪点为总薪点=300+10+5+10+12=337第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。
譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。
第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。
譬如，在我们的例子里，员工A 的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率×薪点= 6×337=2022（元）不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。
譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。
第四条确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：（1）职位。
较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。
它是员工薪酬界定的最基本因素。
（2）职称。
较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。
中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。
中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。
那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。
（3）学历或学位。
较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。
为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。
（4）公司工作年限。
较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。
为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。
（5）特定岗位的工作年限。
较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。
在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。
岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。
例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。
岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。
例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。
（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。
员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。
二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。
三是，股权或期权奖励，这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。
四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。
（7）管理幅度。
这适用于管理机构或领导者。
中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：一是，由于总部各部的人数有多有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。
但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。
二是，由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。
为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘”，管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必要的。
子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大。
二是，由于对市场的精细开发，单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。
前者是外延性管理幅度大，后者是内涵性管理幅度较大。
（8）管理半径。
在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。
例如，子公司的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。
这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。
财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司提供非常繁杂的服务（办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。
在其他条件相同的情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。
管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任。
由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层，总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径，他们不仅在总公司有较大的管理幅度，与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。
（9）地区差异。
由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平亦存在着差异。
这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴。
（10）责任与强度等。
这专指那些无管理职务的中脉员工。
在他们中，或是被赋予更大的责任，或是有较大的体力劳动强度，等等。
公司对他们将视情况给予一定的津贴。
公司将管理、技术或业务这两通道设定员工的薪酬。
第五条管理职业锚薪点5-1 职位薪点：管理职业锚基本薪点5-2 职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点5-3 学历或学位薪点津贴：管理职业锚补充薪点5-4 其他因素薪点：管理职业锚补充薪点第六条技术职业锚薪点表6-1 技术职业锚基本薪点表6-2 学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点表6-3 其他因素薪点：技术职业锚补充薪点第七条薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出薪酬年度的薪酬率。
以上所说的是公司一般薪酬率，经考核，公司某部门、某子公司乃至于某员工的业绩高于或低于公司一般水平。
这方面薪酬水平的具体差异，是业绩考核的结果。
第八条特别事项公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献的员工，或对那些中脉事业发展特别需要的员工，设置薪酬特区。
薪酬特区的薪酬项目可以是超乎寻常的薪酬、出国培训或考察、住房，等等。
考核年度试行子公司总经理年薪制：年销售额6000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪12万元；年销售额5000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪11万元；年销售额4000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪10万元；年销售3000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪9万元；年销售2000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪8万元；年销售1000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪7万元；年销售500万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪6万元；年销售不足500万元的省级子公司总经理享有年薪5万元。
开发新区的省级子公司总经理的年薪提高一档，即年销售500万视为年销售1000万；年销售1000万视为年销售2000万；余类推。
销售额每增加1000万元，省级子公司总经理年薪增加1万元。
若执行结果超出原计划，按执行结果年终补足年薪。
例如，设某省级子公司计划销售2000万元，执行结果超出3000万元，按3000元年薪标准补足年薪。
原亏损子公司在某年亏损减少，视为有一定利润计算年薪。
跨省子公司总经理年薪比照省级子公司总经理年薪提高一个档次。
例如，某跨省子公司年销售3000万元，与年销售4000万省级子公司总经理年薪相同。
总公司倡导并支持各子公司建立自己的薪酬特区，薪酬特区的得益员工，为总经理之外极少数子公司级战略员工，以使子公司的薪酬框架与总公司建立的薪酬特区相适应。
子公司薪酬特区得益员工及额度等由子公司经营班子提出，由子公司董事会研究确定。
各子公司可根据利润实现情况，上浮每薪点的薪酬率，从而使更多员工可以分享到公司发展的成果。
第九条提成薪酬公司最终将按现代绩效考核理念与方法，以较高的基本年薪或基本薪酬加相对较少的提成，使各子公司员工能得到更为稳定且水平相对较高的薪酬，从而使得中脉员工可以更多分享中脉事业发展的成果。
从提成薪酬角度看公司薪酬框架，基本思路是——子公司的规模决定基本年薪；子公司每年的业绩增长决定提成薪酬或奖酬。
但考虑到既往提成薪酬制度对中脉事业拓展已经作出且将进一步发挥极为重要的促进作用，将逐步实现既往提成薪酬制度向新的提成制度的过渡。
此过渡的基本思路是——逐步提高子公司战略员工的基本年薪或基本薪酬，与此同时，逐步降低提成薪酬在战略员工总薪酬中的比重。