基于知识管理的企业人力资源管理研究(中国期刊全文数据库)

2007年第8期 科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2007No 18收稿日期:2006-06-29,修回日期:2006-10-10文章编号:1000-7695(2007)08-0231-03基于知识管理的企业人力资源管理研究穆向明,应必　(南京工业大学管理学院,江苏南京　210009)摘要:知识管理已经成为企业获取核心竞争力的重要手段之一。

本文紧紧围绕“人”这一因素,首先阐述了知识和知识管理的基本概念,然后从知识管理的构成要素的角度阐明了人力资源管理是知识管理的核心内容,在此基础上提出了基于知识管理的人力资源管理策略。

关键词:人力资源管理;知识管理;显性知识;隐性知识中图分类号:C962文献标识码:A 随着知识经济的不断发展和深化,知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式,知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心,人力资本和知识资本日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。

然而,很多企业错误地认为知识管理就是制定一个信息管理战略,比如建立“数字化”企业,或者简单地引进或开发知识管理系统。

实际上知识管理是一项复杂的系统工程,信息技术虽然是知识管理实施的重要工具,但其对知识管理的促进作用非常有限。

因而不能过于强调信息技术的作用,而忽视了“人”在知识管理中的重要作用。

因此,如何把“技术”和“人”结合起来,最大限度地发挥知识管理的作用就成为企业亟待解决的问题。

本文紧紧围绕“人”这一因素,阐明人力资源管理是知识管理的核心内容,并提出基于知识管理的人力资源管理策略。

1　知识与知识管理知识是现实世界的数字符号系统,是思想、理论、工具、逻辑的数字符号系统[1]。

目前一般都把知识划分为显性知识和隐性知识。

显性知识可以用各种语言形式表达出来,易于在个体之间共享与交流,也很容易在不同组织之间流传,这就使得组织很难凭借显性知识来培育自身的核心竞争力。

而隐性知识因为有其难以复制与易增殖的特性,受到越来越多企业的重视,并成为构成企业核心能力的知识库的主体。

目前有关知识管理的定义很多,如AP QC 公司认为,“知识管理是组织采用的有意识战略,它能够保证在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人”。

文莉(Verna A ll,1998)认为,知识管理帮助人们对拥有的知识进行反思,帮助发展支持人们进行知识交流的技术和内部结构,并帮助人们获得知识来源,促进他们之间的知识交流。

夏敬华通过对众多知识管理定义的概括,归纳出“知识管理是协助企业组织和个人,围绕各种来源的知识内容,利用信息技术,实现知识的生产、分享、应用以及创新,并在企业个人、组织、业务目标以及经济绩效等诸方面形成知识优势和产生价值的过程”[2]等等。

通过对以上知识管理种种定义的回顾我们可以发现,几乎所有关于知识管理的定义都是与人密切相关的。

这是因为人力资源是知识资源最重要的载体,知识作为当今组织唯一能增值的资源所产生的一切效益是通过人力资源的努力和配合来实现的,而且知识所产生的效益的大小取决于人力资源主动性发挥得充分与否。

2　人力资源管理是知识管理的核心内容著名的知识学教授I kujir o Nonaka 曾说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。

”可见,人既是知识创新的主体,又是知识的载体,因此对人的管理(即人力资源的管理)是知识管理的核心内容。

“没有科学的人力资源管理,蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用,企业创新就失去了原动力[3]。

”知识管理不是某个项目,知识管理也不是某个解决方案,当然知识管理更不是内化、外化等知识管理概念的纠缠。

知识管理就是企业员工有意识的去发现组织内外的知识资产,并利用信息技术对这些资产进行分享,进而在这些知识的基础上进行创新和利用。

可见,知识管理的发展始终围绕着组织、人和信息技术这三个要素。

组织通过应用信息技术和为人的创造提供服务来实现组织的知识管理。

211　组织知识与个人知识组织知识是指一个组织所拥有的知识,与组织知识相对应的是公共知识和个人知识。

组织知识是组织生存发展的基础与核心资源。

组织实施知识管理,通过知识管理氛围的建立,鼓励大家知识共享,把公司或企业的知识沉淀,然后利用这些知识去创新,去应用,增强组织在市场的竞争力,获取更多的利益。

个人知识是通过个人实施知识管理,有意识有目标的学习知识,然后对知识创新应用,提高个人在职场上的竞争力和综合素质,获取更多的个人价值。

组织更多的是要求知识的共享,使整个组织的竞争合力达到最大;而从个人知识管理的角度,它可以专心提高自己的竞争力而不用过多地考虑共享的问题。

通过上面的描述,我们可以明显的看出,两者没有直接的冲突。

对自己实施知识管理的个人要比没有实施个人知识管理的个人更明白知识共享的意义。

个人知识管理中很重要的一块就是个人必须充分利用各种渠道,包括人际圈子、组织提供的信息平台、报纸杂志,而个人要想在自己的人际圈子得到他想要的知识,他必须能给别人提供价值并得到别人的认可,即他必须能分享自己已有的知识,因此在这个过程中知识共享将成为个人的一种习惯。

很显然,组织的知识是从组成组织的每个个体中来的。

个人知识管理能提高个人的竞争力,那么这些个人竞争力提穆向明等:基于知识管理的企业人力资源管理研究高的群体合力如果能管理好了自然要比那些没有进行个人知识管理的群体合力要大,而这只能通过对人力资源的有效管理来实现。

212　信息技术计算机作为有效工具,对知识管理的推动具有重要作用。

计算机的普遍应用,是人类历史上继语言和印刷之后,知识和实践的第三次飞跃[2]。

根据世界知识管理协会的预计,知识网络分析工具将成为新的人力资源管理模式的核心,通过它可以发现公司的知识中枢,每个员工可以利用这个中枢向他人求教,并形成一个良好的最佳实践社区,充分地利用组织的知识。

另一方面,在信息交流的知识平台上,信息技术及时快捷地统计员工的知识贡献量,而这种知识贡献量无疑成为员工地位评价的一种指标。

由此促进员工积极参与知识共享与创造的热情,形成为知识管理中无形的激励机制。

正是由于信息技术在知识管理中的广泛应用,使得人力资源管理在企业知识管理中的作用更加突出。

213　人企业的竞争就是人才的竞争,人的作用是企业发展的关键。

以“人”为中心,把人当作一种资源,注重产出和开发。

区别于传统的人力资源管理最重要的一个特征就是现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴,成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。

人力资源管理的实质可以理解为在组织中如何对人进行知识管理。

知识管理为个人发挥作用的环境带来新的思考,即人力资源管理必须思考,如何整理起零散的知识,如何为个人工作创造一个个人感到舒畅、乐于真实地表达自我的宽松环境。

知识管理把知识创新、业务创新和组织学习结合在一起,更加强化个人经验的迅速产生和快速积累,这实际上是对知识编码化、隐性知识和显性知识的升华,从而加速人力资源结构的变化[4]。

对于以知识为主要竞争优势来源的企业而言,如何促进知识的吸收、创造、积累以及维持,无疑是最重要的管理活动。

然而知识本身具有无形性,故知识管理活动应着重在人力资源,因为人力为企业核心的策略性资源,其本身所具有的隐性知识,不像显性知识那样可透过信息系统加以储存与管理;而且,“隐性知识已经成为企业创造和保持竞争优势的最关键的因素[5]。

”因此,人力资源管理是知识管理的核心内容(图1)。

图1　基于知识管理的企业人力资源管理过程3　知识管理下企业的人力资源管理策略知识管理时代要求人力资源管理部门转换角色,为企业的知识管理发挥更大的作用。

这就对人力资源部门提出了新的要求,他们必须适应新的任务导向,促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展;他们还必须运用这些标准去发现,保留最有价值的员工,并尽可能地在员工离开之前,把他们的知识固化为组织的知识;把精力更多的放到知识转移问题的处理,回归到人力资源的工作本质问题上来,即如何吸引、保留、合理使用员工。

311　重视柔性的人力资源管理理念知识型企业应从经营战略的高度,重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位。

企业的人力资源要为实现企业的经营战略目标服务,并成为战略资源配置主体中的第一要素。

人力资源开发与管理部门应重视发挥人的主观能动性,与其它部门充分交往,帮助企业实现其战略目标。

实现人力资源开发与管理的有效运作,以建立“整体增长型的组织”,使人力规划与企业战略实施相匹配,将“人本管理”的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中[6]。

通过提供共同愿景,将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起,重视员工的个人发展和职业生涯的设计,满足员工的事业发展期望。

将员工的兴业热情转变为一致的价值认同,把企业的内部“游戏规则”公开化,形成统一的行为规范,逐渐培养企业人力资源开发与管理的核心价值观。

312　构建灵活的薪酬体系和科学的激励机制灵活的薪酬体系是指在薪酬和福利方案的设计中,能够给员工充分的选择权利。

在进行薪酬体系设计时,应该听取员工的意见。

知识型员工的需要往往定位在比较高的层次,他们更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。

因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。

知识型员工需求结构是混合的,对于他们而言,不仅仅是为了物质待遇而工作,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值[7]。

事实证明,再多的报酬并不一定买到他们的忠诚和对事业有所成就的渴求。

按边际收益递减的法则,报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值,只有从知识员工成就角度来考虑合适的报酬才具有激励作用。

新的激励措施应当顺应企业员工心理需求的变化:一是环境激励。

通过创造优良的工作环境,来激发他们的创造力和工作热情。

对知识型员工的管理,只需要对结果进行考核,而对其中间过程控制应尽可能弱化。

二是情感激励。

在管理中依靠感情的力量,体现人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系,达到相互尊重和信任。

三是目标激励。

制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标,既表明企业的努力方向,也代表职工对未来的憧憬和追求,能得到全体职工的认同,不断为员工提供新的发展机会。

企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体,能够形成激励职工奋发进取的内在动力,职工就会把企业的需要,转化为个人的需要。

313　创造自主、宽松、和谐的工作环境自主、宽松、和谐的工作环境包括三个方面的内容:第一,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。

企业作为员工实现自我价值的实体,它有责任为知识型员工的发展创造机会,提供一个舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值,实现事业追求。