绩效工资量化考核办法
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。
美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。
下面店铺来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。
绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
绩效工资考核细则 绩效工资的考核办法
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法一、引言绩效工资作为一种常见的激励机制，对于企业的发展和员工的个人发展起着重要的作用。
为了促进员工的积极性和工作效率，制定一套合理的绩效工资考核细则至关重要。
本文将介绍一套绩效工资的考核办法，旨在确保绩效的公平性、科学性和可操作性。
二、绩效考核指标的确定1.目标明确：绩效考核指标应与公司的战略目标和部门的目标紧密相连，以确保员工的工作与公司的发展方向相一致。
2.可量化：考核指标应具有可量化的性质，以便于对员工的绩效进行客观评估。
3.具体详细：指标应具体具体明确，避免模糊和主观性的判断。
三、绩效评估方法1.自评：员工对自己的工作表现进行评估，填写绩效考核表。
2.直接上级评估：上级对员工的工作进行评估，填写绩效考核表。
3.360度评估：员工的同事、下属以及其他相关人员对其工作进行评估，填写绩效考核表。
4.客观数据评估：通过对员工工作量、工作质量等客观数据进行考核，给出评估结果。
四、绩效考核评分标准1.高绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标以上，工作表现优秀，对公司的贡献明显。
2.中绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标，工作表现良好，对公司有一定的贡献。
3.低绩效：员工在绩效考核指标上未能达到预期目标，工作表现不佳，对公司的贡献不明显。
五、奖励与惩罚机制1.高绩效者将享受相应的薪资调整、奖金、晋升等激励措施，以鼓励其优秀的工作表现。
2.中绩效者将获得适当的薪资调整和奖励，鼓励其继续保持良好的工作表现。
3.低绩效者将面临薪资冻结、降薪甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。
六、绩效反馈与改进机制1.定期反馈：上级应定期与员工进行绩效反馈，指导其改进工作表现，并就个人发展制定相应的计划。
2.培训指导：对于低绩效者，可以进行有针对性的培训，提升其工作能力和绩效水平。
3.绩效评估调整：如果绩效考核细则发现存在问题，应及时对其进行调整和优化以提高绩效的科学性和公平性。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
事业单位绩效工资考核办法
事业单位绩效工资考核办法一、引言事业单位作为社会公共服务的提供者，其工作效率和服务质量对于社会发展和民生改善具有重要影响。
为了激励事业单位工作人员更好地履行职责，提高公共服务水平，本篇文章将探讨事业单位绩效工资考核办法。
二、绩效工资考核的意义绩效工资考核是一种以员工的工作绩效为基础，根据一定的考核标准进行评定，以确定员工工资待遇的制度。
它对于事业单位具有以下意义：1、提高工作效率：通过绩效工资考核，事业单位员工的工作表现得到量化，这使得员工更加明确自己的工作目标，提高工作效率。
2、激励员工：绩效工资考核能够直观地反映员工的工作成果，从而对员工产生积极的激励作用，促进员工更好地履行职责。
3、优化资源配置：通过绩效工资考核，事业单位可以对人力资源进行优化配置，使人才在合适的岗位上发挥最大价值。
三、绩效工资考核办法的设计设计绩效工资考核办法时，应考虑以下几个方面：1、考核标准：制定明确的考核标准，包括工作质量、工作效率、客户满意度等方面，以便对员工进行客观、公正的评估。
2、考核周期：根据事业单位的实际情况，选择适当的考核周期，如季度考核、年度考核等。
3、考核流程：确保考核流程公开透明，让员工了解考核过程和结果，增加考核的公信力。
4、反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工了解自己的不足之处，并给予改进建议，以提高员工的工作水平。
四、绩效工资考核的实施实施绩效工资考核时，应遵循以下步骤：1、制定详细的考核计划，明确考核目标、考核内容、考核时间等信息。
2、组建考核小组，确保小组成员具备专业知识和公正态度。
3、按照考核标准对员工进行全面评估，并记录评估结果。
4、将评估结果与员工进行沟通，给予反馈和建议。
5、根据评估结果确定员工的绩效工资待遇，确保公平性和激励作用。
五、结论事业单位绩效工资考核办法是提高工作效率、激励员工、优化资源配置的重要手段。
为了确保考核办法的有效实施，事业单位需要制定明确的考核标准、合理的考核周期、公开透明的考核流程以及有效的反馈机制。
奖励性绩效工资量化考核说明
业绩奖励绩效工资量化考核加分扣分说明及有关问题处理意见一、奖励性绩效工资构成奖励性绩效工资分两部分：基本奖励绩效工资和业绩奖励绩效工资。
基本奖励绩效工资按年度考核称职（新参加工作试用期按称职）以上都可以领取，人均分配。
业绩奖励绩效工资按业绩二、加分（一）职责及工作量：正职、副职、中层干部、级长、班主任、科组长等重叠的取最高项。
超课时：以学校为单位，超课时工作量由学校制订方案组织计量，学校可根据不同学科课时比例计算工作量和尖子生培训辅导的工作量相结合来计算，确定每个教师是否超课时及时数。
例如：课时计算比例（以中学为例，仅供参考）：职员、信息员等人员按平均课时，特殊岗位、特殊分工由学校决定是否超课时，每学期汇总。
（二）先进个人：指由党委、政府或党政部门表彰的先进个人，同类同项取最高级别奖项。
协会等非政府组织表彰的先进个人不能加分。
镇级指镇（街道）党委、政府表彰的先进个人。
（三）课题立项并结题或获奖：指由教育科研部门主办、评选，课题主持人只有当课题结题或获奖（同类同内容取最高级别奖项）才可加分。
（四）论文、课例获奖：指由行政部门主管或主办的论文评选，同类同内容取最高级别奖项。
在各级教育部门主办或具有正规刊号的刊物发表的论文和获奖的优秀课例按对应获奖级别的二等奖加分。
非行政主管部门组织的评选及没有正规刊号或内部刊物发表的论文、课例不能加分。
（五）工作实绩：学校组织教学及工作成绩考核，由学校制定考核办法，自行评定奖别，可分三等或四等，按奖别加分。
农村小学以学校为单位考核，中心学校要指定人员指导及监督考核，把好考核关。
（六）工龄。
每工作1年加1分，以工资管理系统的工龄为准，截止至2012年。
三、扣分（一）行政处分：以纪委、监察部门及县级教育行政部门发文为准。
（二）学校纪律：迟到、早退、旷工、事假，以学校每天值班记录为准，每学期汇总。
其中迟到、早退的尺度由学校把握。
（三）师德师风：教师、学生或家长投诉经查实，学校有记录的为准。
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版一、绩效工资考核目的本绩效工资考核办法的主要目的是评估小学教师在教学、科研、教育管理等方面的表现，确保教师的工资与其工作表现相匹配，促进教师职业成长和提高教学质量。
二、考核内容教师绩效工资考核包括以下内容：1. 教学表现：教师的教学能力、教案撰写、教学方法和手段、学生学业成绩等方面的表现。
2. 科研工作：教师对学科知识的研究、教育教学改革研究、教材编写等方面的贡献。
3. 教育管理：教师在班级管理、学生评价、学校活动组织等方面的能力和成果。
4. 师德师风：教师的言行举止、道德品质、师德养成等方面的表现。
5. 培训学习：教师在继续教育、职业培训等方面的积极参与和学习成果。
三、考核方式1. 绩效工资考核由学校教育局或相关教育行政部门负责组织实施。
2. 考核内容将通过教师自评、同事评价、学生评价、家长评价、学校领导评价等多种途径进行综合考核。
3. 绩效工资考核将以定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
4. 考核结果将根据教师的绩效评价得分和相应的绩效工资标准来确定绩效工资的发放。
5. 考核结果将以公开、公正、公平的原则进行公示，并接受教师对考核结果的申诉。
四、绩效工资标准1. 绩效工资标准将根据教师的绩效评价得分进行确定。
绩效评价得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资标准将根据不同级别的教师进行划分，包括初级教师、中级教师、高级教师等级别，每个级别有相应的绩效工资基准。
3. 绩效工资的具体发放时间将根据学校或教育行政部门的规定执行。
五、绩效考核管理1. 学校教育局或相关教育行政部门将会组织专门的人员负责绩效考核管理工作。
2. 绩效考核管理人员应具备较高的业务水平和绩效工资考核相关知识。
3. 绩效考核管理人员应根据考核结果，及时提供改进意见和指导，帮助教师提高工作绩效。
4. 绩效考核管理人员应保护教师的合法权益，确保评价过程的公正公平。
5. 绩效考核管理人员应定期组织培训，提升教师对绩效考核的认识和理解。
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绩效工资量化考核办法
为深化教育人事制度改革，以义务教育阶段学校教职工绩效工资实施为契 机，积极推进教师绩效工资的顺利实施，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发 挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主 动地完成各项工作任务目标，努力推进我乡教育教学持续健康快速发展。
(2)、教职工受到行政处分或行政刑事处罚的，从处分或处罚的次月起扣发绩 效工资直至解除处罚的当月止不参与绩效工资分配，立案调查等未明确结论期间 暂缓发放绩效工资。
（3）、同一篇文章只能记一次且不累计加分，计分以篇为单位，其分值由所 有作者均摊。
（4）、对班级流失过大的加重处罚，小学流失 10%、初中 20%及以上的每个百 分点扣 10 元，村小每 2 个百分点扣 10 元，小学由班主任承担 60%，其余的由该 班任课教师（班主任除外）的按课时数比例进行分摊,初中由班主任承担 40%， 其余的由该班任课教师（班主任除外）的按课时数比例进行分摊，村小学生经中 心校领导同意流动到中心校不算流失。
未经核准自行调课，双方教师均按旷课处理。上班期间，签到（字）代签且 当天到校未缺课者双方均按旷课计算，全天未到校且未请假的者按旷工处理。
病、事假所扣金额全部用于全乡奖励性绩效工资的统一分配，主要用于代守 代课人员的补贴。
6、安全保证金 每人每期 400 元。没有安全事故的原数返还，有安全事故的，上课期间由当 堂任课教师和班主任按 8：2 的比例分配，其余时间归班主任的责任。若出现安 全事故和矛盾上交教育局及以上部门的按情节轻重每次扣 100 元，直至 400 元保 证金扣完为止。情况特别严重的，尤其是责任安全事故，责任人承担全部费用， 并按上级文件或规定执行。 7、其它津贴：各类管理人员、部门负责人等工作考核。 按学校原有办法执行。 8、因流动到我校仍在原单位工作的，根据原校提供的考核结论将其财政应 拨的奖励性绩效工资按等次返回：若结论为“优秀”的全额返回，结论为“合格” 的按 90%返回，“基本合格”的返 60%，“不合格”的一分不返。本单位到外乡 岗位支教的，按照教育局和受援学校的考核结论进行考核。 9、教学质量奖励 每人每期按 400 元提取，按照《三河学校教学质量奖惩方案》执行，若考核 未出来，暂按人平 400 元返回到每个人，待来年再按量化结果进行加减。 以上九项的金额从奖励性绩效工资中减出，其余的按量化积分办法进行考 核，并按积分高低确定考核等次，被考核人员总数的 15%（四舍五入法取舍）为 “优秀”，70%的为“良好”，其余 15%为“合格”（如果有“基本合格”和“不 合格”人员则在“合格”的 15%中减去，即合格人员少于 15%）。有“一票否决” 现象的确定为“不合格”，“不合格”人员不享受奖励性绩效工资分配。 10、特殊情况的处理： （1）、中途流动到我校或流动到外乡校者，按奖励性绩效工资的供给渠道来 确定。未在本校工作的时间按照全乡教师的平均数计算，在本校工作期间的按本 方案量化考核。
病假：自然年度累计在两个月以内的病假扣 10 元/人.天。病假以医院病历 或住院收费单据为准，超过两个月的按教育局文件执行。有弄虚作假者，一经 发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，需经领导批准， 才能视为上班，否则按事假或旷工论处），特殊情况需要电话请假的，按有关规 定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（工）处理，旷工每天扣 100 元，旷课 每节扣 50 元，旷课 2 节及以上按旷工计算。请假过程中遇节假日及双休日学校 上课或教师集会等集体活动按正常上班处理；如遇学校放假，则从事假中扣除相 应天数。
（2）、班主任考核结果运用 参照教师的考核方法和程序进行。由量化考核分数分别按比例定等次：优秀 占 35%（四舍五入法取舍），其余为合格（其中有一票否决的为基本合格、不合 格）。优秀人员每人多提 50 元，然后再取平均数。偿若是基本合格者其班贴为 平均数的 50%，不合格者不得班主任津贴。 （六）、说明： 1、此方案系试行方案，在实施中逐步进行修改完善（若教育局有统一的方 案，便执行教育局文件）。 2、教职工对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核分配领导小组 提出复核申请，学校绩效考核分配领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确 认；如果教职工对学校绩效考核小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以 向学校教职工绩效考核委员会提出再次复核的书面申请，学校教职工绩效考核委 员会受理后进行复核和考核结果的最后确认。 3、教师专业技术年度考核与教师奖励性绩效考核合并进行，专业技术年度 考核等次优秀者的录用： （1）、本人书面申报； （2）、在教师每学期绩效考核等次为优秀者中取录，不足者依次从下取录； （3）、校内公示，按时上报。 教师学期绩效考核有一个不合格等次的，专业技术年度考核等次为不合格等 次。 4、本考核细则未涉及到的内容按宣教人发[2009]255 号等相关文件规定执 行。 5、本考核办法由宣汉县三河学校教职工绩效考核委员会负责解释。 6、教职工绩效量化考核分组： ①、班主任考核：彭才霞、石娟、敬晶；教职工基数：李荣； 早晚自习、代守课和教学质量奖：袁朝光、余超；出勤（含签到和病事假）、 住校生管理：石娟、安全保证金：陈洪全；其它津贴：吴应述。 ②、教师量化细则分组如下：《德的考核》：陈洪全、王美川，《能的考核》： 吴应述、李牧；《勤的考核》和《绩的考核》：袁朝光、余超；《民主测评》和《加 分》：彭才霞、庹煜； ③、统计：陈洪全、余超。
制）
能的考核 15 分
扣 0.5 分。不服从学校安排的每次扣 0.5
（二）、根据宣府办[2009]178 号文件的第四款第二条之规定（“根据实际 情况，在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等 项目”），进行量化考核落实。
（三）、教师奖励性绩效工资的发放： 1、班主任考核：在校工作期间（即全年以 10 个月计算）的奖励性绩效工资 总量的 15%为班主任津贴。班贴的 20%作为住校生管理的经费，由管理住校生的 班主任按照《宣汉县三河学校班主任工作绩效考核量化细则》每位班主任 200 元 /期分配，其余的由寝室管理人员和值周人员按照值周条例进行分配。班主任的 基数：每月按期初和期末的学生人数的平均数计算人数，每期按五个月计算，15 人以下 20 元，16—40 人 25 元，41—60 人 30 元， 61 人以上 35 元，每期小学 每生 0.8 元，初中每生 1.0 元，二级复式的基数为前两项总和的 1.5 倍，三级复 式为 2 倍，其余的按照班主任绩效考核细则量化分配。若遇到班主任是代课教师 的其津贴打入相关管理人员工资卡，然后由其管理人员发放到相应教师。 2、教职工基数：学校工作是由国家规定的编制教职工人数来完成的，所以 原则上要按教职工编制数足额投入奖励性绩效工资，因此借调到校外工作的教职 工奖励性绩效工资全部用于学校进行总分配且一次性分完。如出现当年且方案范 围内应处理的遗留问题则在来年奖励性绩效工资中解决。由于学校教职工工作的 特殊性，在校工作时间大约 10 个月，其余两个月时间的绩效部分按教职工分配 奖励性绩效总额的六分之一，平均分配给在我校教学岗位的公办教师（包括特岗 教师）。 3、早晚自习(含临时性加课节次和毕业班的提前延后)，早晚自习按每节 6 元计。临时加课每节 4 元。团队校园广播每天计加课 1 课时，若艺体等培训学生 情况按实际训练的时间作代守课处理。 4、代守课：病事假产生的代守课每节 4 元。 5、出勤 ⑴、按每天签到、签字各 1 次 1 元发放到各校，然后由学校记载发放到人。 村小校长必须公正、公平考核，否则，学校将这笔钱全部收回，充入全乡绩效工 资总额之中，进行全乡总分配。 ⑵、病事假 事假每人每天扣 20 元，当天的课程找人代守或代上的每课时扣 2 元；婚假、 产假、直系亲属丧假（经教代会通过可根据死亡至安葬的时间长短可适当增加 丧假）按宣教人发[2009]255 号文件和上级相关规定执行。
四、三河学校教职工绩效考核内容及量化计分办法
一级 指标
二级指标
三级指标
自考 评核 分分
德的考核
10 分
1、 思想政治表现，主要考核政治 根据学校安排通知的集中政治学习缺席
（受到县及
学习、服从组织的情况。
（包括请假）1 次扣 0.5 分，记载少 1
2分
次扣 0.2 分，总结、心得少交 1 次（篇）
以上部门通 报批评的实 行一票否决
一、 宣汉县三河学校绩效考核领导班子： （一）、宣汉县三河学校教职工绩效考核委员会 组 长：向守明 副组长：陈洪全 成 员：吴应述、彭才霞、袁朝光、李牧、石娟
王美川、余 超。 （二）、宣汉县三河学校绩效工资考核分配领导小组：
组 长：向守明 党支部书记 校 长 副组长：吴应述 工会主席 副校长
彭才霞 支部委员 副校长 陈洪全 支部委员 副校长 成 员：袁朝光 教导主任 李 牧 总务主任 石 娟 政教主任 王美川 支部委员 李荣 会 计 敬 晶 团委书记 庹 煜 总辅导员 余 超 行政办干事 柳金月 铁溪村小学校长 柳玉仕 长扁村小学校长 张怀宣 峰岩村小学校长 胡宗生 樟木村小学校长 张伟德 大山村小学校长 二、绩效考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工 作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结 果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程 公开，切实做到公平、公正。 三、绩效工资发放形式
11、凡在安全稳定、环境综合治理、中职送生、师德建设、规范办学行为、 教学质量中出现问题，受到上级通报，学校将对直接责任人的奖励性绩效工资进 行扣减，每次减去总额的六分之一。
12、教师奖励性绩效工资分上半年（1—6 月，在七月落实考核）、下半年 （7—12 月，在次年一月落实考核）两次考核造册，同时按文件要求，每学期将 班主任津贴与任课教师的绩效分开考核并分开结算Байду номын сангаас由学校审核后报上级落实， 通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上（或按上级要求办理）。