月绩效工资考核管理办法
月度绩效考核管理制度(5篇)
月度绩效考核管理制度·绩效考核目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。
1.为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。
·绩效考核原则1.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
1.定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。
·绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。
·绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工·绩效考核管理的权责划分____人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。
1.各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。
1.部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持。
·绩效考核内容项目内容工作计划执行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇
企业员工薪资绩效考核管理方法5篇企业员工薪资绩效考核管理方法（篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2023）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200，800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
绩效工资考核细则 绩效工资的考核办法
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法一、引言绩效工资作为一种常见的激励机制，对于企业的发展和员工的个人发展起着重要的作用。
为了促进员工的积极性和工作效率，制定一套合理的绩效工资考核细则至关重要。
本文将介绍一套绩效工资的考核办法，旨在确保绩效的公平性、科学性和可操作性。
二、绩效考核指标的确定1.目标明确：绩效考核指标应与公司的战略目标和部门的目标紧密相连，以确保员工的工作与公司的发展方向相一致。
2.可量化：考核指标应具有可量化的性质，以便于对员工的绩效进行客观评估。
3.具体详细：指标应具体具体明确，避免模糊和主观性的判断。
三、绩效评估方法1.自评：员工对自己的工作表现进行评估，填写绩效考核表。
2.直接上级评估：上级对员工的工作进行评估，填写绩效考核表。
3.360度评估：员工的同事、下属以及其他相关人员对其工作进行评估，填写绩效考核表。
4.客观数据评估：通过对员工工作量、工作质量等客观数据进行考核，给出评估结果。
四、绩效考核评分标准1.高绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标以上，工作表现优秀，对公司的贡献明显。
2.中绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标，工作表现良好，对公司有一定的贡献。
3.低绩效：员工在绩效考核指标上未能达到预期目标，工作表现不佳，对公司的贡献不明显。
五、奖励与惩罚机制1.高绩效者将享受相应的薪资调整、奖金、晋升等激励措施，以鼓励其优秀的工作表现。
2.中绩效者将获得适当的薪资调整和奖励，鼓励其继续保持良好的工作表现。
3.低绩效者将面临薪资冻结、降薪甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。
六、绩效反馈与改进机制1.定期反馈：上级应定期与员工进行绩效反馈，指导其改进工作表现，并就个人发展制定相应的计划。
2.培训指导：对于低绩效者，可以进行有针对性的培训，提升其工作能力和绩效水平。
3.绩效评估调整：如果绩效考核细则发现存在问题，应及时对其进行调整和优化以提高绩效的科学性和公平性。
员工月度绩效考核管理制度范本5篇
员工月度绩效考核管理制度范本5篇为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进优化公司制度，我们需要制定一份绩效考核管理制度。
下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度范本5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度范本篇1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
事业单位绩效工资考核办法
事业单位绩效工资考核办法一、引言事业单位作为社会公共服务的提供者，其工作效率和服务质量对于社会发展和民生改善具有重要影响。
为了激励事业单位工作人员更好地履行职责，提高公共服务水平，本篇文章将探讨事业单位绩效工资考核办法。
二、绩效工资考核的意义绩效工资考核是一种以员工的工作绩效为基础，根据一定的考核标准进行评定，以确定员工工资待遇的制度。
它对于事业单位具有以下意义：1、提高工作效率：通过绩效工资考核，事业单位员工的工作表现得到量化，这使得员工更加明确自己的工作目标，提高工作效率。
2、激励员工：绩效工资考核能够直观地反映员工的工作成果，从而对员工产生积极的激励作用，促进员工更好地履行职责。
3、优化资源配置：通过绩效工资考核，事业单位可以对人力资源进行优化配置，使人才在合适的岗位上发挥最大价值。
三、绩效工资考核办法的设计设计绩效工资考核办法时，应考虑以下几个方面：1、考核标准：制定明确的考核标准，包括工作质量、工作效率、客户满意度等方面，以便对员工进行客观、公正的评估。
2、考核周期：根据事业单位的实际情况，选择适当的考核周期，如季度考核、年度考核等。
3、考核流程：确保考核流程公开透明，让员工了解考核过程和结果，增加考核的公信力。
4、反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工了解自己的不足之处，并给予改进建议，以提高员工的工作水平。
四、绩效工资考核的实施实施绩效工资考核时，应遵循以下步骤：1、制定详细的考核计划，明确考核目标、考核内容、考核时间等信息。
2、组建考核小组，确保小组成员具备专业知识和公正态度。
3、按照考核标准对员工进行全面评估，并记录评估结果。
4、将评估结果与员工进行沟通，给予反馈和建议。
5、根据评估结果确定员工的绩效工资待遇，确保公平性和激励作用。
五、结论事业单位绩效工资考核办法是提高工作效率、激励员工、优化资源配置的重要手段。
为了确保考核办法的有效实施，事业单位需要制定明确的考核标准、合理的考核周期、公开透明的考核流程以及有效的反馈机制。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。
它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。
三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。
2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。
企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。
无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。
3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。
一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。
企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。
4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。
四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。
2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。
3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。
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机加工车间员工绩效管理方案
为了充分调动每一位操作员工的工作积极性，保证车间生产任务的顺利完成，提高产品质量和员工工作效率，体现公开，公正，公平的原则，特制订本管理办法。
一．本方案绩效考核表项目内容：
1产品质量 当月产品交验合格率，不良品返修率。
月返修五次或报废3次者，当月质量绩效为0分~0.5分。
2生产效率 快速高效，积极主动地完成每天安排的工作任务.消极怠工，拖拖拉拉者本项最高得分0.5分。
3现场“6S ”管理 成品、半成品、刀具、量具按要求定置摆放整齐，设备日常清洁维护和保养到位。
4劳动纪律 包括上班时间玩手机，经常离岗、串岗，在车间游游荡荡，下班时间未到提前停工等待等现象。
5管理安排 服从领导的工作安排，积极配合加班安排和现场修改件的加工，当月以各种理由推脱拒绝加班累计达6次以上者综合得分上限0.75分。
二、评分方法：
考核内容单项分值均为1分，最低0.3分，最高1.8分，综合分数取各项总数的平均分，作为计算当月绩效工资的依据。
例如：综合得分为1.2
分，则
当月绩效工资为600*1.2=720元。
三、要点说明：
1本绩效考核表的绩效考核基数为技术工600元，学徒工和普工300元。
2考核区间为当月正常考勤日。
3考核内容的数据收集与统计由生产主管在日常巡查过程中检查，发现问题做好记录，月底进行汇总，作出考评结果，并交部门经理审核，总经理批准后作为财务结算工资的依据。