二、人力资源-人力资源战略与规划
人力资源策略与规划
人力资源策略与规划人力资源策略与规划是组织在实施人力资源管理过程中必不可少的重要环节。
它涵盖了人力资源的战略目标、招聘计划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和员工关系等多个方面，旨在根据组织的需求和战略目标，制定合理的人力资源规划方案，以保证组织人力资源的合理配置和利用，提高员工的工作满意度和组织绩效。
一、人力资源策略的重要性人力资源策略是指在全局性的战略框架下，考虑组织整体发展需求和战略目标，为实现这些目标而制定的战略规划。
合理的人力资源策略能够帮助组织解决人力资源配置不当、能力匹配不足等问题，提高企业竞争力，进而促进组织可持续发展。
二、人力资源规划的基本步骤人力资源规划是在人力资源策略指导下，对人力资源需求进行科学合理的分析和预测，制定合理的岗位需求计划，为组织提供人力资源需求的保障。
其基本步骤如下：1. 确定组织战略目标：首先，需要明确组织的战略目标和发展方向，以此为基础来制定人力资源战略。
2. 分析现状和预测未来：通过对组织现有人力资源的核查和分析，结合外部环境的变化趋势，预测未来的人力资源需求和供给状况。
3. 制定人力资源计划：根据现状和预测的数据，制定适合组织发展需求的人力资源规划，并确定所需的人员数量、结构和能力要求。
4. 实施计划和评估结果：根据制定的人力资源计划，进行具体的人力资源招聘、培训和发展工作，并及时评估实施效果，调整计划。
三、人力资源策略与规划的关系人力资源策略是指指导和规范整个人力资源管理活动的准则和原则，包括人才引进、培养、留用和激励等方面。
而人力资源规划是在人力资源策略指导下，通过预测和分析，为实施人力资源策略提供的战略性保障。
人力资源策略与规划的关系可以用“策略—规划—实施—评估”四个环节来解释。
首先，策略确定了人力资源管理的目标和原则；其次，规划则明确了如何实施人力资源策略，确保人力资源供需的合理平衡；第三，实施是根据规划的步骤来具体实施各项人力资源管理活动；最后，评估是对实施效果的检查和调整，以反馈信息为依据进行下一轮的策略和规划。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
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表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
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人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源战略与规划流程
人力资源战略与规划流程首先，人力资源战略与规划的流程开始于确定战略目标。
组织需要明确自己的长期和短期目标，以此为基础来制定人力资源战略。
战略目标通常包括招聘和引进优秀人才、培训和发展员工、激励和留住高绩效员工等方面。
第二步是分析现状。
组织需要全面了解内外环境，包括行业趋势、市场竞争、人才供需情况以及组织内部的人力资源状况。
通过对现状的分析，组织可以找到现有人力资源的优势和劣势，为制定战略提供依据。
第三步是制定策略。
根据战略目标和现状分析的结果，组织需要制定具体的人力资源策略。
这包括招聘政策、培训发展政策、激励政策、职业生涯规划等方面的制定。
策略的制定需要考虑到组织的资源和能力，同时要与组织的整体战略相一致。
第四步是实施计划。
制定策略后，需要将其转化为具体的行动计划。
这包括制定招聘计划、培训计划、激励计划等，以确保战略能够得到有效的实施。
实施计划的制定需要考虑到各个方面的资源和时间的安排，以及对人力资源的监控和评估。
最后一步是评估调整。
在实施计划过程中，组织需要对人力资源的执行情况进行监控和评估。
通过定期的绩效评估和反馈机制，组织可以评估战略的有效性，并根据评估结果做出必要的调整和改进。
评估调整是一个循环的过程，可以确保人力资源战略的持续改进和优化。
总的来说，人力资源战略与规划是一个系统性的过程。
通过明确战略目标、分析现状、制定策略、实施计划和评估调整，组织可以实现对人力资源的有效管理和优化利用，从而实现组织的长期发展目标。
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
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人力资源规划是根据企业的人力资源战略 目标，科学预测企业未来的人力需求，预 测其内部人力资源供给满足这些需求的程 度，确定供求之间的差距，制定人力资源 净需求计划，用以指导人力资源的招聘、 培训、开发、晋升和调动，确保企业对人 力资源在数量和质量上的需求的活动。
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第四节 人力资源规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预 算 内 容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
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第五节 人力资源预测
表2 工作时数估计
年份 2001 2002
单位：件
2003
工种
（1）仪表 6,000 7,000 5,000
（2）装配 （3）维护
（4）紧急任务 合计
190,000 200,000 43,500
8,000
240,000 57,000
5,000 307,000
36
51,000
第五节 人力资源预测
1.人力资源需求预测
1）主观判断法
• （1）经验推断法
•
（2）团体预测法
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第五节 人力资源预测
（1）经验推断法 先推断企业产品或服务的需求，然后就 产品或服务的特性、所需技术、行政支援 等，将需求转化为工作量预算，再按数量 比率转为人力需求，通常用于短期预测。 （2）团体预测法
2）人力资源规划的战略性决定
（1）预警式或反应式规划 （2）狭窄的或广泛的规划 （3）非正式的或正式的规划 （4）与企业的战略性规划方案的松散结合或 完全整合 （5）灵活性或不具灵活性规划
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第四节 人力资源规划
2.人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
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第二节 企业人力资源战略分析
史戴斯和顿菲的人力资源战略分类
变革程度 管理方式 人力资源战略 家长式战略 发展式战略 任务式战略 转型式战略
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基本稳定，微小调 指令式管理为主 整 循序渐进，不断变 咨询式管理为主， 革 指令式管理为辅 局部改革 总体改革 指令式管理为主， 咨询式管理为辅 指令式管理与高压 式管理并用
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第三节 与企业总体经营战略的整合
2.人力资源战略与企业发展战略的配合
1）集中式单一产品发展战略与家长式 人力资源战略的配合。 2）纵向整合式发展战略与任务式人力 资源战略的配合。 3）多元化发展战略与发展式人力资源 战略的配合。
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第四节 人力资源规划
第四节 人力资源规划
1.人力资源规划的基本概念
稳定性
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第一节 企业经营战略概述
特 点
发展式企业文化： 创新和成长 市场式企业文化： 工作导向目标 家庭式企业文化： 人际关系 官僚式企业文化： 规章制度
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第二节 企业人力资源战略分析
第二节 企业人力资源战略分析
1.人力资源战略的定义与作用 人力资源战略是为管理变化而制定 的一种方向性的行动计划 ，是使人力 资源管理与企业经营战略保持一致的 手段。
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第二节 企业人力资源战略分析
人力资源战略的作用
界定实现企业目标的机遇与障碍； 促使对问题产生新思路，引导和教育参与 者并提供比较广阔的视野； 检测管理过程投入程度，开创一种将资源 分配给具体计划和活动的过程； 培育一种紧迫感和积极行动精神； 建立一种针对今后两三年重点问题的长期 行动方针； 提出企业管理与管理人员开发的战略要点。
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
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第五节 人力资源预测
20
第二节 企业人力资源战略分析
2.人力资源战略的分类
1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源 战略可分为三种： —诱引战略----丰厚的薪酬 —投资战略----备用人才库 —参与战略----团队式管理
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第二节 企业人力资源战略分析
2）史戴斯和顿菲的研究 人力资源战略可能因企业变革的程度不 同而采取以下四种战略： —家长式战略 —发展式战略 —任务式战略 —转型式战略
（3）人力稳定指数
现时服务满一年或以上 的人数 人力稳定指数＝ 100 ％ 一年前雇用的总人数
这个指数没有考虑人力的流动，只计算了任职一 段时间的人数比例，反映了企业留住人才的能力 。
100
50
0 时间（年、月、日）
人力损耗曲线
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第五节 人力资源预测
（2）离职率
传统方法：
在同一年内离职的人数 离职率＝ 100 ％ 在一年内的平均职工人 数
注意：这种计算方法容易出现离职率高于100％的情况。
更新方法：
在同一年内离职的人数 离职率＝ 100 ％ 该期间的累计在册人数
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第五节 人力资源预测
人力资源规划 人力资源预测 人力资源规划的运用与控制
3
本章教学重点
第一节 企业经营战略概述 第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测
4
本章教学难点
第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测
5
第一节 企业经营战略概述
第一节 企业经营战略概述
1.企业战略的概念和层次
企业战略是企业在追求长远目标时，在 对企业内部条件和外部环境进行有效分析 的基础上，根据企业的总体目标所确定的 企业在一定时间发展的总体规划和设想。 包括：指导思想、战略目标、战略重点、 战略步骤
第二章 人力资源战略与规划
1
本章教学目的与要求
通过本章学习，要求学生掌握： ① 掌握企业经营战略及类型; ② 掌握人力资源规划的定义和作用； ③ 熟悉人力资源规划的程序； ④ 了解人力资源规划中需求预测和供给预测 的方法； ⑤ 掌握人力资源规划的主要内容。
2
本章教学内容
第一节 第二节 第三节 的整合 第四节 第五节 第六节 企业经营战略概述 企业人力资源战略分析 人力资源战略与企业总体经营战略
外部供给
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
人口政策及现状 劳动力市场发育 状况 社会就业意识及 择业偏好、教育 制度、户籍制度
需求预测 需求数量、质量、 层次结构
外部供给预测
第四节 人力资源规划 计划的控制与评估
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第四节 人力资源规划
人力资源规划的内容
计划项目 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 主 要 内 容
第三节 与企业总体经营战略的整合
第三节 人力资源战略与企业总体经 营战略的整合
1.人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合
基本经营战略 低成本、低价 格经营战略 独创性产品经 营战略 高品质产品经 营战略 文化战略 官僚式企业文 化 发展式企业文 化 家庭式企业文 化 人力资源战略 诱引式人力资 源战略 投资式人力资 源战略 参与式人力资 源战略
6,000
247,500 263,000
每人每年工作小时数假定为1800小时，则各年分别需要138、147、171人
第五节 人力资源预测
2.人力资源供给预测
1）外部人力资源的供给预测 2）内部人力资源供给预测 3）人力资源供给预测方法 （1）人员替代法 （2）马尔可夫分析法 4） 人力损耗的处理 5） 人力资源的合理利用第一节 企业经营战略概述
3）企业文化战略 企业文化：是指一个企业长期形成的并为 全体员工认同的价值信念和行为规范。 每个企业都有自己独特的文化。
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第一节 企业经营战略概述
灵活性
家庭式企业文化 内向性 官僚式企业文化
发展式企业文化
外向性
市场式企业文化
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第一节 企业经营战略概述
2.企业经营战略类型
企业经营战略主要有：
企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。
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第一节 企业经营战略概述
1）企业基本竞争战略 — 成本领先战略 — 产品差别化战略 — 市场焦点战略
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第一节 企业经营战略概述
2）企业发展战略 — 成长战略 — 维持战略 — 收缩战略 — 重组战略
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第五节 人力资源预测
表1
工作量估计
2001
12,000
单位：件
2002
13,000
年份
工种 （1）仪表
2003
10,000
（2）装配 （3）维护
（4）紧急 任务
95,000 29,000
8,000
104,000 34,000
6,000
120,000 38,000
5,000
6,000(小时)=12,000(件)×0.5(小时/件)
6
第一节 企业经营战略概述
战略层次
总体战略
事业战略
事业战略
事业战略
职 能 战 略
职 能 战 略
职 能 战 略
职 能 战 略
7
第一节 企业经营战略概述
三个层次的战略计划对HR的影响
企 业 计 划 过 程 总体战略
（长期）
事业战略