第2章人力资源战略与规划做了没
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第2章人力资源战略与规划
Yl= 435.357＋10.476×（8＋2）=540.117≈541
Y2＝ 435.357＋10.476×（8＋4）=561.069≈562
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二、归分析法 (2) 多元回归分析法 数学模型为：
yt a0 a1 X1 a2 X 2 an X n
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二、人力资源需求预测的方法
3.趋势外推法 根据企业过去几年的人员数量，分析它在 未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资 源需求量，而不考虑其他因素的影响。 例如，某公司过去8年人员的数据如下表，请预测今后第二 年和第四年人力资源的需求是多少。
年度 1
2
3
4
5
6
7
8
人数 450 455 465 480 485 490 510 525
期初人数 50
18
33
47
55
52
-
录用人数 3
35
20
13
0
3 74
离职人数 35
20
6
5
3
1 70
期末人数 18
33
47
55
52
54
-离职率＝离职人数／累计在册人数×100%
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二、人力资源供给预测的方法
(一)内部供给预测 1.技能清单法 通过对现有企业内部人力资源质量、 数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌 握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当 前不同种类员工的供应状况。 2.人员替换图法 对企业现有人员的状况做出评价， 然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预 测企业潜在的内部供给。
内部供给影响因素 (1) 现有人力资源状况 (2) 人员流动的情况 (3) 人员质量的状况
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
34
表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
2020/10/1
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
2020/10/1
人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
2020/10/1
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
2020/10/1
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
第2章人力资源管理战略与规划
（二）人力资源规划的种类
（１）短期（月度、季度、半年和年度计划） 短期（月度、季度、半年和年度计划） 期 中期（ 年的计划） （２）中期（１～５年的计划） 限 长期（ 年以上计划） （３）长期（５年以上计划） 战略性（全局性、粗线条、长远性计划） 性 （１）战略性（全局性、粗线条、长远性计划） 战术性（具体的、短期的、局部性计划） 质 （２）战术性（具体的、短期的、局部性计划）
例题： 例题：
例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月300 例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月300 万元，目前每人每月的平均工资是1000 1000元 万元，目前每人每月的平均工资是1000元，平均奖金 2000元 平均福利是250 250元 平均其他支出是80 80元 是2000元，平均福利是250元，平均其他支出是80元。 饭店计划人力资源平均每年增加５ 现求该饭店两 饭店计划人力资源平均每年增加５％。现求该饭店两 后的人力资源需求。 年后的人力资源需求。
(五）企业人力资源内外部补充优劣对比 １.企业人力资源内外部补充优势对比 内 部 补 充
（１）为员工提供发展机会，有利于激发员工 为员工提供发展机会， 的积极性 （２）对招聘人员比较了解 （３）有利于保持企业内部的稳定 （４）有利于员工迅速熟悉工作和进入角色 （５）有利于规避识人用人方面的失误
外 部 （２）可以更好地了解企业外部情况 补 （３）有利于战略性人力资源目标的实 充
现 （４）专业、技术人才的引进，可以节 专业、技术人才的引进， 省培训费用
（１）带来新思想、新观念、新经验、 带来新思想、新观念、新经验、 新思路
２.企业人力资源内外部补充劣势对比 内 部 补 充 外 部 补 充
① 容易形成近亲繁殖 ② 可能引发企业高层领导的不团结 ③ 易于形成职位继承观念 ④ 缺少思想碰撞，影响企业活力 缺少思想碰撞， ⑤ 容易出现涟漪效应 ① 新员工适应期长 ② 选择合适员工比较困难 ③ 影响内部人员的士气 ④ 招聘成本较高
HR第2章人力资源战略与规划
吾将上下而求索
2.人力资源规划
人力资源规划是指为实施企业的人力资源战 略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企 业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平 衡的过程。
制定实施计划时应注意的操作要点是：
（1）相关性 .
（2）可操作性 ：各项计划应是具体的任务，便于 操作和监控。
（3）可行性 ：计划要结合各部门、员工的自身条 件，量力而行。
7
（二）竞争优势的维持
一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力 资源战略及其实践活动，从而难以模仿
另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见 的，竞争者们加以使用，也未必能取得同样的效果 。
1、人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关连、互 为因果的有机系统。
2、人力资源战略必须与企业员工状况相吻合。
二、人力资源战略的模式
美国康奈尔大学：三类人力资源战略： 1.诱引战略：主要是通过丰厚的报酬去吸引高素 质的人才，从而拥有一支高技能的员工队伍。
2.投资战略：注重通过招聘和自我培养建立人才 库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。
3.参与战略：注重授权管理、自我管理和团队建 设，企业赋予员工较大的决策参与机会和权利。
路漫漫其修远兮,
3
吾将上下而求索
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 。
人力资源战略作为企业的职能战略，服务于企业战略 ，支持企业战略目标的实现。
2.人力资源战略为企业战略制定 提供信息。
人力资源战略为企业决策提供内部信息包括：人力资 源供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效 与改进、人力资源培训与开发效果等。
路漫漫其修远兮,
14
吾将上下而求索
一、战略准备阶段
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划人力资源管理是一个重要的管理领域，它决定了一个企业或组织的人才储备和管理水平，是企业成功的关键因素之一。
战略人力资源管理与规划是人力资源管理中非常重要且具有前瞻性的领域。
在闫安的人力资源管理中，战略人力资源管理与规划是重要的组成部分，它涵盖了企业的整个人力资源管理过程，具有非常重要的意义。
一、战略人力资源管理的定义和意义战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略规划相结合，并通过人力资源管理来实现企业战略目标的过程。
战略人力资源管理不仅要考虑到企业短期和长期的人力资源需求，也要关注企业未来的战略发展。
因此，战略人力资源管理不仅是一项为现在服务的工作，更是为未来服务的一项工作。
战略人力资源管理的意义在于，它可以帮助企业更好地利用人力资源，实现企业的战略目标。
通过战略人力资源管理，对企业人力资源的规划、管理、培养和保留都将变得更加有效。
此外，战略人力资源管理还可以促进企业文化的建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
二、战略人力资源管理的主要内容1.人力资源规划人力资源规划是战略人力资源管理的第一步。
该环节需要根据企业战略规划，确定企业未来的人力资源需求。
具体来说，需要确定企业人才的数量、类型、品质等，以及未来各项业务的人力资源需求。
人力资源规划是企业战略与人力资源对接的重要工作。
2.人力资源招聘人力资源招聘是战略人力资源管理的核心环节。
企业需要通过招聘，吸引符合公司需求的顶尖人才。
人才的招聘不仅要注重技能和专业背景，也要注重是否符合企业文化的要求。
招聘中还需要考虑企业收益和支出的平衡，以及与员工的沟通、管理等交流。
3.人才培养人才培养是战略人力资源管理的重要组成部分。
企业需要通过培养员工的知识、技能、经验，提高员工的组织意识和适应能力。
培训通常包括内部培训和外部培训两个部分。
内部培训包括企业内部的教育和培训；外部培训则包括外部教育、职业培训等，以协助员工提高其能力。
人力资源战略与规划(第二章)课件
人力资源战略与规划(第二章)
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三、人力资源规划的基本要求
1、人力资源规划必须与企业的战略相结合。 2、人力资源规划必须有利于吸引外部人才。 3、人力资源规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于员工素质 的逐步提高。
总之，应为企业建立起求才、用才、激才、留才的良好机制。
人力资源战略与规划(第二章)
①基础性的人力资源规划
②业务性的人力资源计划
4、规划实施、评估与反馈阶段
本阶段组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施 的结果进行人力资源规划的评估，并即使将评估结果反馈，修正人力资源 规划。
人力资源战略与规划(第二章)
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第三节 人力资源规划的运用与控制
确定人力资源规划方案之后，就进入运用和实施阶段。要做到 有效控制，必须做到：
基本经营战略
文化战略 人力资源战略
成本领先战略
官僚式企业文化 诱引式战略
产品差别化战略 发展式企业文化 投资式战略
市场焦点战略
大家庭式企业文化 参与式战略
人力资源战略与规划(第二章)
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第二节 人力资源规划
一、内涵：
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源 在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
安德鲁斯(Kenneth Andrews)为战略下了一个类似的定义。安德鲁斯认为，“战略 是关于企业宗旨、目的和目标的一种模式，和为达到这些目标所制定的主要政策和 计划;通过这样的方式，战略界定了企业目前从事什么业务和将要从事什么业务，企 业目前是一种什么类型和将要成为什么类型”。
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划随着经济全球化进程的推进，企业面对的竞争日益激烈。
如何在激烈的市场竞争中获取优势，成为企业经营的关键之一。
人力资源是企业的核心资源，在企业发展中具有不可替代的作用。
作为员工的管理者，如何有效地管理和发展员工，是企业管理者必须思考和解决的问题。
人力资源管理闫安第二章以战略人力资源管理与规划为主题，为管理者提供了具有实际意义的理论和实践指导。
一、战略人力资源管理概念战略人力资源管理是企业在实现组织战略目标的过程中，通过适当的人力资源配置，实现企业的长期发展和竞争优势的管理活动。
战略人力资源管理强调了将人力资源视为企业战略资源，强调了人力资源与组织战略的紧密关系，当前企业经营面临的难题和挑战，在不断地推动企业发展与变化，以适应市场环境。
战略人力资源管理的目的是确保企业的战略目标能够顺利达成。
战略人力资源管理的要素包括策略规划、人力资源规划、人才获取与开发、绩效管理、员工激励和员工关系管理等方面。
企业战略人力资源管理要能够紧密结合企业的发展现状和未来的预期目标，以便全面发掘人力资源的价值。
二、战略人力资源规划战略人力资源规划是战略人力资源管理的基础和前提。
它是针对企业战略目标和人力资源状况进行战略性计划的过程。
该规划还包括人力资源需求、人力资源供给及未来发展的趋势等信息。
1、人力资源需求计划人力资源需求计划是指根据组织战略和业务计划，针对组织的人力资源情况进行合理计划人员的数量和质量。
企业应该根据企业战略目标和市场需求预测未来需求，并进行针对性的人员招聘、培训和开发。
2、人力资源供给分析人力资源供给分析是根据企业战略目标和人力资源需求情况，对人力资源供给情况进行分析和评估，以有利于企业针对性地选择和培养人才，开展人力资源的配置和调整。
人力资源供给分析要素包括人员数量、人员质量、人员流失率、社会情况等方面。
3、未来发展趋势预测未来发展趋势预测是将外部市场环境和内部经营环境相结合，预测未来经济发展走势、市场趋势以及未来人力资源需求的基础和依据。
第二章人力资源战略与规划_2
程。
17
什么是人力资源规划（HRP）？
人力资源规划（HRP）——为使企业在特定 的时间、特定的岗位获得适合数量和质量的 人才，通过分析企业人力资源状况，预测未 来供给和需求之间的差距，制定必要的政策 和措施来达到两者最佳的平衡。
18
人力资源规划的任务
1、现有人力资源状况分析 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、制定人力资源规划方案
27
华为基于战略的人力资源规划
结论：可以看到，华为这十年中规划了两个非常清晰的人力 资源口号：抢占人才高地、垄断后备人才以及人才投资、汇聚精 英，通过一系列相关的平台建设和人力资源优化投资，达到如今 的规模。
华为90年代中期的人力资源战略规划：抢占人才高地、垄断 后备人才并非中规中矩按照供给需求确定需求和预测，而更多地 从规模储备着手，切断竞争对手的人才补给，正式基于这一战略 高度的人力资源数量规划和人力资源结构规划，为华为迅速发展 奠定了雄厚合理的人才基础，同时对其他竞争对手施加了巨大的 人才压力。
25
华为基于战略的人力资源规划
华为的人力资源工作者基于此发展战略制定了相应的人力资 源战略规划，开始大规模抢占人才高地，垄断后备人才，五年的 人力资源战略规划的实施，从1996年到2000年，平均每年员工增 长4000人，以1998年为例，中国科技大学的研究生中除继续求学 的学生外，其余100与人均加入到华为的队伍中，华中理工大学 某年的毕业生有将近200人进入华为工作，到2000年时，华为的人 力资源战略规划从实施到结束，其员工由几千人一跃而达到 25000人。
高运营效率 +
活动组合协同效应
战略洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
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什么是人力资源规划（HRP）？
人力资源规划（HRP）——为使企业在特定 的时间、特定的岗位获得适合数量和质量的 人才，通过分析企业人力资源状况，预测未 来供给和需求之间的差距，制定必要的政策 和措施来达到两者最佳的平衡。
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人力资源规划的任务
1、现有人力资源状况分析 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、制定人力资源规划方案
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华为基于战略的人力资源规划
结论：可以看到，华为这十年中规划了两个非常清晰的人力 资源口号：抢占人才高地、垄断后备人才以及人才投资、汇聚精 英，通过一系列相关的平台建设和人力资源优化投资，达到如今 的规模。
华为90年代中期的人力资源战略规划：抢占人才高地、垄断 后备人才并非中规中矩按照供给需求确定需求和预测，而更多地 从规模储备着手，切断竞争对手的人才补给，正式基于这一战略 高度的人力资源数量规划和人力资源结构规划，为华为迅速发展 奠定了雄厚合理的人才基础，同时对其他竞争对手施加了巨大的 人才压力。
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华为基于战略的人力资源规划
华为的人力资源工作者基于此发展战略制定了相应的人力资 源战略规划，开始大规模抢占人才高地，垄断后备人才，五年的 人力资源战略规划的实施，从1996年到2000年，平均每年员工增 长4000人，以1998年为例，中国科技大学的研究生中除继续求学 的学生外，其余100与人均加入到华为的队伍中，华中理工大学 某年的毕业生有将近200人进入华为工作，到2000年时，华为的人 力资源战略规划从实施到结束，其员工由几千人一跃而达到 25000人。
高运营效率 +
活动组合协同效应
战略洞察力
战略执行力
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战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
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2
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳 槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人 力资源经 理3天之 内招到 合适的 人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个 晚上没睡觉，频 繁 奔 走 于 全 国 各 地 人 才 市 场 和面 试 现场之间，最后勉强招到2名已 经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了 运转。
•人力资源规划内容制定 实施和评估阶段
•人力资源规划的实施 •对规划实施效果的评估
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2.3 人力资源需求预测
一．人力资源需求的影响因素 二．人力资源需求预测的方法
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一. 人力资源需求的影响因素
人力资源需求
社会性因素
•产业结构 •技术水平 •政府政策
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补充计划 招聘计划 晋升计划 员工培训计划 人员裁减计划 薪酬计划 人员保留计划
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四. 人力资源规划的基本程序
准备阶段
•组织内部环境信息收集 •组织外部环境信息收集 •现有人力资源信息收集
预测比较阶段
•分析预测 •比较平衡
制定阶段
•人力资源管理目标制定 •人力资源管理政策制定
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三. 人力资源规划的内容
1. 人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体描述，
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些 预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是 什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是 什么等等。
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三. 人力资源规划的内容
2. 人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划的内容主要有
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一. 人力资源规划的概念
人力资源规划(HRP, Human Resource Planning)是根据组织的战略目标，科学预测组 织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状 况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和 开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质 量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
诱引战略 投资战略 参与战略
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二. 人力资源战略的分类
2. 史戴斯和顿菲的分类
人力资源 战略
家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
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三. 人力资源战略的主要影响因素
人力资源战略
外部环境
•外部经济环境 •技术环境 •劳动力市场 •政府劳动法律、 法规
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第2章 人力资源战略与规划
2.1 人力资源战略及其总体设计 2.2 人力资源规划概述 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的编制
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2.1 人力资源战略及其总体设计
一．人力资源战略的概念 二．人力资源战略的分类 三．人力资源战略的主要影响因素 四．人力资源战略管理过程
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理分辩道：“招人也是需要时 间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变 出一个给你?”
人力资源经理感到在这家单位工作压力很 大……
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
问题： 人力资源经理的压力来自那里？
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2.4 人力资源供给预测
一．人力资源供给的影响因素 二．人力资源供给预测
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话 给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过 去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的 专家。
人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理 说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在 早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个 懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
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二. 人力资源规划的分类
1. 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
2. 按照规划的范围大小划 分
整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
3. 按照规划的时间长短划 分
短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
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•社会文化
内部环境
•企业战略 •企业文化 •生产技术 •企业领导风格 •组织内部人力资 源状况
•财务实力
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四. 人力资源战略管理过程
战略 准备
战略 制定
战略 实施
战略 控制
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2.2 人力资源规划概述
一．人力资源规划的概念 二．人力资源规划的分类 三．人力资源规划的内容 四．人力资源规划的基本程序
组织因素
•组织的发展战略和经 营规划 •预期的员工流动比率 •生产效率的变化 •产品和服务的需求 •财务资源的约束 •职位的工作量
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二. 人力资源需求预测的方法
人力资源需求 预测的方法
定性预测法
•管理人员判断法 •德尔菲法 •经验预测法
定量分析预测法
•劳动定额法 •转换比率分析法 •趋势外推法 •回归分析法
第2章 人力资源战略与规划
1
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开 始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少， 员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数 超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是， 因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资 源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结 果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
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8
一. 人力资源战略的概念
人力资源战略是企业在对其所处的外部环境、 内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全 面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于 人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。
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二. 人力资源战略的分类
1. 康奈尔大学的分类
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