试论如何开展用人指导——以企业对新招录员工的用人指导为例
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：吴俊英来源：《速读·中旬》2014年第01期摘要：企业招工用人是现代企业人力资源管理的基础工作，其中招入员工的优劣将直接影响企业的经济效益。
由此可见，对企业开展用人指导是一项不可或缺的工作。
积极配合企业在用人招聘工作中，按照《劳动法》和《合同法》进行规范运作，依法保障毕业学生以及员工的合法权益，建立符合企业长久发展的用人制度和招聘方式。
关键词：职业指导的作用；职业指导的实践随着经济全球化进程的不断加快，信息经济的膨胀及井喷正在不断改变着人们的生活方式，也不断催生出新的职业。
职场的发展更是日新月异，职业指导在人力资源配置中的作用和重要性也日趋显现。
传统的为求职者就业而开展的职业指导已不局限于单纯的提供咨询，更衍生为广义的为求职者就业提供稳定、和谐发展的方向指引，也为用人单位合理用人提供咨询指导。
职业指导的内涵有了新的发展，第一，职业指导是以人力资源市场的求职者和用人单位双方为对象；第二，职业指导的最终目标已改变为个人的发展和用人单位人尽其才双管齐下；第三，职业指导在提供职业信息方面有了更深层次的完善。
目前，对企业招工用人开展指导还是一个比较新的工作领域，随着我国工业化进程的加快，特别是市场经济体制下人力资源配置机制的健全和形式的多样化，呈现出了学校与企业、学校与人力资源市场，人力资源市场与企业，个人与企业之间的多种形式，然而，由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生，流动的各类人才在个人择业、岗位择人的互动过程中无所适从，职业选择带有很大的盲目性。
一、职业指导对企业招人用工的作用职业指导对企业进行招聘行为和规范用人的指导，目的是让用人单位的招聘及用人行为符合规范，不仅可以减少因招聘行为不当而无法完成招聘目的的情形，也可以规避由于用人不规范而引发劳动争议等问题产生。
因此在用人招聘工作中按照《劳动法》进行规范运作，通过公开、平等、择优录用的原则招聘员工，依法保障职工的合法权益，建立符合企业发展的用人制度和招聘方式，建立科学有效的激励机制，营造良好的用人育人制度和企业氛围，充分发挥和调动职工的积极性，对于提高企业的诚信力、社会影响力，促进企业生产经营活动的正常开展，提高经济和社会效益，构建和谐企业、和谐社会都有着十分重要和广泛的意义。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导摘要：企业用人指导是属于政府公共服务和企业用人管理链接有效渠道，是在目前部分企业“招工难”状况下营运而生。
企业用人指导属于职业指导的重要组成部分，填补了我国相关职业指导的空白，不仅可以有效化解了当前我国最重要的结构性的就业矛盾问题，也是提企业自身提升人力资源管理水平重要途径，是当前政府就业服务面临的新课题。
本文首先分析了企业用人指导产生的背景，结合劳动力因素和企业岗位需求因素分析了开展企业用人指导必要性和重要性，客观分析当前我国企业用人存在的误区，最后重点从企业和政府两个角度分析了有效开展企业用人指导，引导社会劳动力正常流动对策和建议。
关键词：用人指导企业文化企业用人指导▲▲一、开展企业用人指导的背景首先中国就业已经步入了新的时期，虽然劳动力市场总体特征是供大于求的模式并未改变，并还将持续一段时期，但是结构性矛盾尤为突出。
因此应改变以往以增加就业岗位、培训外出劳动力、鼓励自主创业等以解决就业难为主的工作重点，但是在解决劳动力的供需不衔接的结构性矛盾我们还处于摸索阶段。
在解决本属于企业自身的“招工难”问题上，政府应发挥何种作用当前公共就业服务中面临新问题；其次随着企业用人的新阶段，过去劳动力供给充沛时期的“召之即来，挥之即去”企业买方市场单方面决定的用工模式在新时期是不适应的，这种传统的用工制度和招工模式已经被打破。
但是目前很多企业的新时期的工人制度建设尚不完善，缺乏有效的招聘渠道和招聘方式，已经不能满足劳动力市场的需求。
因此企业招工用人制度需要与当前的产业升级、经济转型变化同步进行升级换代，使之与经济转型、产业升级和人力资源更新相适应。
同时也要求政府公共就业服务的职业指导必须不断探索，与时俱进。
但目前我国开展大量是属于就业指导的工作，对于企业用人单位的指导尚属空白，这就要求政府能够不断深入落实到企业中，切实了解企业用工情况和遇到的难题，以备更好的为企业用人进行指导，有效化解当前招工难的问题。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：张春伟来源：《现代经济信息》2015年第13期摘要：对企业开展用人指导是企业用人管理和政府公共就业服务联系的重要渠道，具有极为重要的作用。
本文简要分析了我国企业在“选人、育人、留人”等三个关键环节用人方面存在的问题，并有针对性提出了企业用人指导对策，具有一定的参考价值。
关键词：企业人指导；职业指导中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01科技是第一生产力，人才资源是第一资源。
目前，企业在用人过程中，特别是在“招人、育人、留人”等环节上还存在许多问题。
本文拟对企业在用人方面存在的问题及对企业的用人指导做一些探讨，为企业用人提供一些借鉴。
一、企业在用人方面存在的问题（一）企业在“招人”方面的问题一是招聘理念存在偏差。
招聘缺乏计划性，呈现出临时性、突击性特点。
企业选人的标准不明确，企业岗位说明书不科学和规范，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。
奉行人才高消费，不管什么岗位，都要求高学历、高技能、年轻化，不核算员工流失的重置成本、机会成本。
二是招聘工作准备不充分。
招聘计划不周密，缺乏可操作性，不能根据企业本身特点和岗位要求选择有效招聘渠道，企业招聘法律意识不强，招聘简章存在与劳动法律相违背的地方，摊位预订、企业海报等准备工作不充分，影响整个招聘效果。
三是面试规范操作不得力。
面试团队组建不科学，缺少使用部门的管理人员、所需岗位上级的主管人员参与。
没有面试操作手册、不开展面试技巧培训、不设计面试提纲，仅凭考官的经验决定去留，面试结果误差大。
（二）企业在“育人”方面的问题一是培训工作定位不准确。
对培训的重要性思想认识不统一，没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。
企业重用人而缺育人，不愿在员工培训上下功夫。
在培训内容上，重视短、平、快的培训项目，轻视员工思想素质的整体提升。
没有专门的培训管理机构、师资队伍和培训教材，培训搞应付和突击式。
如何开展企业用人指导
如何开展企业用人指导一个企业雇佣到优秀的人才并不等于拥有了优秀的职工，从这一角度来说，职工是企业的根，为职工谋利益是企业的本分。
企业不仅要持续为职工增加安全感、提高收入、改善工作环境，而且要根据企业运行情况的变化，在满足职工精神需求上做实事做好事。
在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度，做好新员工职业指导是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。
本文从新入职员工的用人指导中发现的问题及改善对策进行深入的分析和探索。
以便及时、规范地对新入职的员工进行有效合理的培训。
一、对新员工用人指导的概念对新员工用人指导，是企业通过岗位培训将新聘用的社会人员转变成符合企业岗位所需人才的过程，同时也是新员工融入到一个组织成为团队一员的过程。
新员工用人指导是面对新员工专门设计的有计划的培养和训练，是员工逐渐适应企业环境开始初步制定职业生涯。
随着市场经济的发展，对员工不断职业指导必成为大家的共识。
二、新员工职业指导的现状与存在的问题1.新员工用人指导的现状在国外，政府和其他组织都十分重视职业指导，用人指导成为员工教育重要的一部分。
日本松下电器公司的“入社教育”，无不体现了对新员工用人职业指导的重视。
在国内，企业正渐渐认识到用人指导工作的重要性，但指导工作做得并不理想。
随着市场经济的发展，用人指导正逐渐受到人们的重视，目前，用人指导工作还没有其应有的地位，用人指导方案没有科学设计，使用人指导并不能满足指导需求。
市场经济的发展，开展企业用人指导必成为大家的共识。
2.新员工用人指导存在的问题（1）员工用人指导形式化。
传统的用人指导培训往往以企业为中心，管理者对用人指导的工作特点和规律缺乏深刻的认识和理解，未能结合新员工的个人想法和发展规划，忽视新员工的个人发展需求。
（2）用人职业指导没有区分对象和背景。
新入职员工可以分为：应届毕业生、社会招用人员和内部换岗人员。
针对新毕业生没有经验，没有能力，心理素质不高和社会招用人员是截然不同的两个情况，有必要将两者区分对待。
试析如何开展企业用人指导
高校毕业生 １ ０年 翻 番 ，２ ０ １ ４年 大 学 生 就 业 人 数 将 再 创 ７ ２ ７ 万新 高 ， 舆 论 普遍 认 为 ， ２ ０ １ ４ 年 大 学生 就 业 形 势依 然严 峻 。 与此同时， 我们 也 看 到 ， 我 国 当前 的 就 业 服务 工 作 正 在 发 生变 化 ，迫切需要更 多的专业机构推出更完 善的服务来适应新的 需求， 缓解“ 就业难” 和“ 用工荒” 两端 的问题。因此， 对企业招 工用人开展指导工作 已成为企业用人管理和政府公共就业服 务相互联结的重要渠道 ，将在未来的人才战略 中发挥更加重 要的作用。 争就是人才竞争。从 国家层面来看 ， 国与 国之间正在展 开全球性的人才“ 抢夺战” ， 我 国 也针 对 海 外 人才 、 特 高 级 人才 制 定 有 专 门的计 划 ： 从地 区 发展的角度来看 ， 人才战略对地区经济 的发展意义重大 ， 尤其 是对 于二三线城市 ，建立符合 企业发展 的用人制度和招聘方 式， 辅导企业建立科学有效 的激励机制， 营造 良好的用人、 育 人、 留人制度和社会氛 围， 对地区经济 的发展意义十分重大 。 事实上 ， 即便 在 北 京 、 上海 、 广州 、 深 圳 这 样 的 人 才 市场 化
企 业和政府两个角度 分析 了有效开展企业用人指 导， 引导社会 劳动力正 常流 动对策和建议 。
关键词 企业 用人 指 导 指 导 策 略 文 献 标 识码 ： Ａ 题。 才 能 真 正 建 立起 规 范 的人 才激 励 机 制 和 良好 的 企业 文 化 ， 树 立 以人 为 本 的 理念 ， 营造用人、 育人、 留人 的 良好 氛 围 ， 指 导 企业建立吸 引和 留住人才的对策。同时 ，要在企业品牌战略 的 框架 下 ， 创 建 具有 向心 力 的 企 业 氛 围 。 大 力倡 导 团结 、 进取 、 高效、 创新的企业的精神 ， 促进企业 的团结 、 合作精神 。 （ ２ ） 重视人才教育培训 。企业是人才培养 的重要主体 ， 必 须积极地履 行人才培养的义务。建立长期有效地企业职工培 训 制度 ， 形 成 企 业 文 化氛 围 。组 织 有 效 培 训 ， 以最 大 限度 开发 员工的潜能 。人才培养推动管理创新 ，员工的知识优势形成 后， 要 想 使 之 发 挥 应 有 的作 用 ， 需 要 根据 具体 发 展 形 势 ， 不 断 创 新 管 理 ，其 核 心 就 是 要 在 创新 活 动 中充 分 发 挥 每 个 员 工 的 特长 ， 获取尽可能多的创新产 品。 （ ３ ） 建 立 有 效 的激励 机 制 。 指 导企 业 建立 人 员 的招 聘录 用 、 培 训考勤 、 职务升 降、 考核奖惩 、 绩效管理、 工资福利 、 档 案管 理、 劳 动 关 系和 劳 动 合 同 等 全 系列 体 系 ， 保 证 各 类 人 才 的福 利 待遇 随着 企 业 效 益 的提 高不 断 提 高 。 在 肯 定 员 工业 绩 的 同时 ， 借 助 有 效 的薪 资 福 利 体 系 激发 员工 不 断 提 升 业 绩 的 热情 。做 到物 质形式与非物质形式的有机结合 ，满足员工的需求。贯 彻好公开、 公正、 公平性原则。 （ ４ ） 注 重保 障 职 工 权 益 。 重 视 向企 业 宣 传 《 劳 动 合 同法 》 知 识， 为职工提供 必要 的劳动保障和一定 的劳动保护 ， 明确 岗位 职责， 制定合理的薪酬福利制度 ， 减少用工歧视 。指导企业严 格执行最低工资标准， 依法确定使用期 ， 企业执行工资制度 时 不能因企业停产或经 营困难而低于当地最低工资标准发放工 资， 更不能 以试用期为由长期发放最低工资。 （ ５ ） 构建和谐 的“ 大人 资” 平台（ 增强的人力资源平台） 。 传 统 的人 资部 门是 企 业 内设 的行 政 服 务 部 门 ， 是 小 的单 纯 的 “ 人 资 部” 。在 新 的 人才 战略 下 ， 企业 的人 力 资 源 部 门可 以和 政府 公共就业服务机构、 人力资源市场 、 高校、 招聘会 、 人才网站等 联 合 组 成大 的人 力 资 源 平 台。 同时 ，人 力 资 源 的 概 念 也 不 再 停 留在“ 行政服务” 层面 ， 将更多地参与到企业 战略、 品牌孵化、 地 区经济 中去 ， 以人才 战略 为杠杆 ， 推动地 区经济 、 传统行业 的转型升级工作 。再者 ， 可利用这个 “ 大人资” 平 台促进相关 管理部 门建立更加开放 的视野 ，包括联动起来吸 引人才走进 本地区， 组 织 更 多 的 企业 、 行业 人 才 交 流 活 动 ， 发 现和 宣传 “ 明 星人才” ， 使 人才 成 为 城 市 发 展 的 新 名 片 。 总之， 新 的 历 史 时期 ， 我们 需要 新 理 念 、 新举措， 搭 建 新 的 服 务平 台 ，才 能 更 好 地 行 使 企业 招工 用 人 指 导 和 政 府 公 共就 业 服务 的职 能 ， 与 企业 共 赢 、 与人才共赢、 与 区域 经济 共 赢 ， 促 进社会 经济更好更快地 向前发展。 中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导作者：陶惠东来源：《职业》2015年第02期伴随着经济社会的不断发展，企业用人与职业服务的整体形势正悄然改变。
应当从树立正确的用人观、完善信息共享机制以及建立以人为本的人才发展平台等方面着手推进企业用人指导。
开展企业用人指导的必要性职业指导在就业服务中具有重要的功能和作用，其中对企业招工用人开展指导是职业指导的重要内容之一。
各级公共职业介绍机构面对不同层次、不同要求的用人单位，如何有效地开展职业指导，提高企业招工用人的效率，显得十分重要和迫切。
除了这些公共职业机构向企业提供的有偿招工用人指导外，作为企业主自身，也有必要对企业招工用人指导的方式与理念进行深入学习与分析，进行此项研究的必要性体现在四个方面。
1.新时期我国的经济社会环境对企业招工提出了新的挑战近几年，用工荒的出现对劳动力市场提出了巨大的挑战。
事实上，无论企业选择倒闭还是转型升级，如何破解新经济时代下企业的用人需求难题都是对企业提出的新挑战，因此，有必要从企业主的角度深入思考如何应对这一挑战。
2.职业服务的整体形势在悄然改变在职业服务逐步兴起后，越来越多的企业选择通过职业服务机构来完成招工用人，这又提出了两个新挑战：其一，企业要对自身的人才需求与人才发展方案有明确说明，要知道自己要什么;其二，职业服务机构要掌握充分的劳动者信息，以应对企业的不同需求。
这些都会给企业的招工用人带来量与质的双重变化，也需要企业主自主研究与应对这种变化的合理方式。
3.我国的法治环境日臻完善，同样对企业用人提出新的挑战随着社会主义市场经济体制的不断完善，法治环境也不断进化，劳动者的权利意识逐步觉醒，企业主仅通过工资收入来招揽员工的时代已经一去不返。
《劳动合同法》颁布后，国家对劳动者的权利与义务有了进一步的明确，对劳动者的保护上升到一个新台阶，这些都要求企业调整自身的人事政策，才有助于企业今后的长足发展。
4.广纳贤才、降低企业人力成本是企业发展的题中之意据广东省人社厅副厅长郑朝阳介绍，“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口超过100万人，其中制造业技能人才缺口最大。
试论如何开展用人指导——以企业对新招录员工的用人指导为例
试论如何开展用人指导——以企业对新招录员工的用人指导为例作者：齐利利来源：《职业（上半月刊）》 2016年第9期职业指导可以指导企业按照劳动法依法运作招聘工作，依据劳动法保障新招录员工的个人权益，依法建立符合企业发展的用人制度，形成具有本企业凝聚力的企业文化，又可以让新招录员工加快对企业的了解，更好地融入企业，更好地建立自己的职业规划。
本文围绕职业指导如何帮助企业“选对人”“用好人”“留住人”、如何让新招录员工更快地进行职业转换和职业生涯设计这一问题进行了有益的探索。
在新员工最初进入企业的时候，企业应该给他们树立工作最重要的意识，让他们在现实工作中接受并认可这份工作和企业文化。
企业进行新员工招聘时应该进行科学的职业指导。
此时职业指导者要给员工做好企业文化的宣导，并帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。
一、职业指导对企业招聘工作的重要作用一名新招录员工进入企业后，企业往往只注重对新招录员工的岗前培训，而对新招录员工的职业转换和生涯设计缺乏关注，致使其积极性和自身主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。
这些不良后果产生后，企业会因为各种原因辞退其认为不合格的员工，然后又再次进行招聘，这样就会进入一个恶性循环中。
这种恶性循环既费时又费力，不利于企业的发展。
此时职业指导就会帮助企业在新员工招聘时“ 选对人”“ 用好人”“留住人”。
目前，企业招聘新员工时在运用科学的发展观和以人为本的用人制度建设上，还处于不断认识提高阶段，缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，招聘形式单一，给企业正常的生产经营活动带来了阻力，形成了招不进、留不住的局面，影响了企业生产经营工作的正常开展。
在部分区域还出现了“技工荒”。
因此，迫切需要加强企业在招录新员工过程中的职业指导，协助企业有效地解决在专业技术人才需求中存在的供需矛盾。
由此，职业指导也从传统狭义的为求职者就业延伸为既为求职者就业、稳定职业生涯发展进行测评，也为用人单位选人、用人、留人提供技术指导，其内涵、外延均有了新的发展。
试论如何开展企业用人指导
试论如何开展企业用人指导新鸿兴(重庆)科技有限公司杨敦芳摘要职业是人们安身立命之本贯穿人的一生，而它又必须依附在一定的组织中实现，而企业又是它最主要的依附对象之一。
所以帮助企业开展职业指导，实现个人职业生涯的成功发展，进而更加有利的促进企业发展和带动社会进步。
在企业用人的过程当中，除了招聘和配置需要指导外，更重要的是对在职人员进行指导。
因在职人员经历过一段或长或短的工作时间后会出现职业倦怠、职业转换、职业挫折的问题，一旦此类问题处置不当，既会影响劳动者个人的职业生涯，更会影响公司的健康、持续发展，更有甚者因个人职业失败而危及社会。
因此本文尝试探讨职业倦怠的现象、危害、产生原因、解决办法。
关键词：企业、劳动者、职业指导、职业倦怠职业倦怠的现象劳动者进入企业后，期初因对企业文化、工作内容、业务流程的陌生。
不论是出于人对新事物的好奇，还是出于对工作的渴望，他都会充满热情、活力、进取精神，不断的通过与同事交流、学习、探索等方式提升自己的业务能力，从而取得组织认可获得职业发展机会。
随着一个人长期从事某种职业，在日复一日重复枯燥的工作中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，工作的热情、活力、进去精神开始褪去，人也变得难以提起兴致，打不起精神，只是依循着一种惯性来工作。
由于对工作失去积极的心态，不关注周边事物、得过且过、推诿扯皮、不负责任等不利于个人和企业健康发展的现象开始滋生。
据调查，现代人产生职业倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。
上海的一项调查显示：在同一岗位工作工作满两年的人群中有33.3%的人出现了职业倦怠现象。
2.6%的人患上了职业倦怠症。
职业倦怠的危害职业倦怠对劳动者个体的危害职业倦怠其实是一种枯竭综合症，是一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。
1）生理上可能出现头疼、胸痛、腹胀、内分比失调、睡眠障碍等；2）心理上主要表现为厌倦、力不从心、情绪烦躁、焦虑，甚至愤怒，丧失生活乐趣，回避社交等。
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现代管理
MODERN MANAGEMENT
编辑 王雪娇
文 / 齐利利
试论如何开展用人指导
职
业指导可以指导企业按照劳动法依法运作招聘工作，依据劳动法保障新招录员工的个人权益，依法建立符合企业发展的用人制度，形成
具有本企业凝聚力的企业文化，又可以让新招录员工加快对企业的了解，更好地融入企业，更好地建立自己的职业规划。
本文围绕职业指导如何帮助企业“选对人”“用好人”“留住人”、如何让新招录员工更快地进行职业转换和职业生涯设计这一问题进行了有益的探索。
在新员工最初进入企业的时候，企业应该给他们树立工作最重要的意识，让他们在现实工作中接受并认可这份工作和企业文化。
企业进行新员工招聘时应该进行科学的职业指导。
此时职业指导者要给员工做好企业文化的宣导，并帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。
一、职业指导对企业招聘工作的重要
作用
一名新招录员工进入企业后，企业往往只注重对新招录员工的岗前培训，而对新招录员工的职业转换和生涯设计缺乏关注，致使其积极性和自身主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。
这些不良后果产生后，企业会因为各种原因辞退其认为不合格的员工，然后又再次进行招聘，这样就会进入一个恶性循环中。
这种恶性循环既费时又费力，不利于企业的发展。
此时职业指导就会帮助企业在新员工招聘时“选对人”“用好人”“留住人”。
目前，企业招聘新员工时在运用科学的发展观
和以人为本的用人制度建设上，还处于不断认识提高阶段，缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，招聘形式单一，给企业正常的生产经营活动带来了阻力，形成了招不进、留不住的局面，影响了企业生产经营工作的正常开展。
在部分区域还出现了“技工荒”。
因此，迫切需要加强企业在招录新员工过程中的职业指导，协助企业有效地解决在专业技术人才需求中存在的供需矛盾。
由此，职业指导也从传统狭义的为求职者就业延伸为既为求职者就业、稳定职业生涯发展进行测评，也为用人单位选人、用人、留人提供技术指导，其内涵、外延均有了新的发展。
二、职业指导在企业招聘工作中的方
法实践
目前企业在招聘时对于新员工标准不明确，难以招聘到合格的员工，时常把“唯学历、重男性、要年轻”作为选才的标准，其结果是抓小放大、浪费了人才、影响了企业的经济效益和职工队伍的稳定。
协助企业招聘到高素质、真正适合企业文化的职工是职业指导的重要功能。
企业招聘新员工在缺乏职业指
——以企业对新招录员工的用人指导为例
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OCCUPATION
现代管理MODERN MANAGEMENT
编辑 王雪娇
导的情况下，仅仅靠学校分配、熟人介绍，想得到满意的新员工是比较困难的，尤其是挑选高素质的新员工就更不容易，而通过职业指导服务情况就不同了。
职业指导人员可以通过以下几个方面对于企业招聘新员工进行指导。
一是指导企业为求职者设计招聘方法、面试方案，这是实现资源匹配的关键环节。
企业在招聘时选对新员工，新员工选好新企业是双向选择的重要环节。
职业指导人员组织双方通过相互沟通，了解对方基本情况，衡量把握对方条件与自身期望标准相符程度，决定选择意愿的成功具有重要的作用。
要及时对企业招聘需求和求职者对于岗位需求进行匹配。
根据双方填写的登记表，及时将“郎才”配“女貌”，提高职业指导服务的匹配效率。
二是指导企业在招聘新员工时按照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国社会保险法》等法律法规进行运作，保障新招录员工的个人权益，建立合乎规则的用人机制，促进企业生产经营活动的有序开展，为企业经济发展提供良好的环境。
三是指导企业在实际招聘新员工中的具体应用。
职业指导人员应该首先帮助企业在招聘新员工时按照用人指导的三个原则，即按照客观性原则、目的性原则、动态性原则来确定合理的用人招聘标准。
按照用人指导的五个基本程序，即空岗分析、服务约定、调整用人、人事咨询、其他服务程序来协助企业招聘到适合岗位需求的新员工。
职业指导人员应当帮助企业在招聘新员工时制定合理规范的招聘简章，使求职者有明确的求职选择和意向，进而通过科学的面试、口试、笔试等方法，获取符合条件的求职者，筛选出确定的合适招录人选，还应指导企业在招聘新员工时制定切实可行的科学面试实战技巧，挑选出高素质的技能人才。
三、如何通过职业指导使新招录员工更快地进行职业转换和职业生涯设计员工进入一个新的单位，前期觉得很新鲜，对于新工作的干劲很足，但是当其过了新鲜期后对于以后的生活和学习就会进入倦怠期。
这个时候职业指导人员就应当给予这些新招录员工职业指导，帮助他们进行更快、更好的职业转换和职业生涯设计。
一是职业指导人员通过指导企业坚持科学发展观，加强对职工的技能、文化等方面的培训。
建立长期有效的企业职工培训制度，这既是企业发展的需要，也是为新招录员工更新知识、提高技能的需要。
坚持任人唯贤，给予新招录人员发挥的空间。
新招录人员只要符合企业
用工标准，在一定岗位上政绩突出，根据其技能和业绩，就会得到提升。
这样既减低了企业职工流失率，又会让
新招录员工在新的单位找到自我价值，从而让新招录员
工踏实、稳定地为企业创造更多的价值。
二是教会新招录员工在本职工作中找寻适合自己的
个人方向和个人职业规划。
如果这些新招录员工在工作
中发现当前岗位是自己喜欢并能够胜任的，就可以进一
步教会他们继续沿着该方向发展，以达到在工作上的进
一步发展。
当新招录员工在本职工作中发现当前岗位不
适合他的发展方向时，职业指导人员和企业要教会员工
在工作中注意自我总结和自我发现，同时企业应及时为
他们调换岗位，帮助新招录员工从职场中找到更适合自
己的岗位，让他们知道企业和职业指导人员在关心着他们。
这就有利于企业留住新招录员工，同时新招录员工
也能更好地融入到企业文化和工作中去。
三是帮助新招录员工领会职场中各种职业规则，学
习如何处理职场中的个人关系。
不懂这些职业规则不仅
会制约他们日后在企业的职业发展，还会造成他们无法
顺利地融入企业文化。
但企业和指导人员也需要注意，让新招录员工了解这些内容的最终目的不是让他们更圆
滑和世故，而是让他们能更加游刃有余地在新企业发展。
这样做才不会让新招录员工感到茫然、无所适从，才能
让他们按企业希望的那样去工作和发展。
四是帮助新招录人员在岗位中汲取职业经验，在岗
位中学习积累职业知识、提升自我能力、发展个人技能等。
应让新招录人员明白，在这个企业只有靠实力才能
有更进一步的发展。
帮助新录用员工学习处理工作的方
式方法、汇报工作的技巧以及如何最大限度地提升个人
的工作能力等，这些有助于新招录员工取得个人职业上
的成功。
三、小结
企业每次招聘的新员工的岗位都是因不同目标而确
定的。
因此，当企业招聘新员工时，就应该让企业选择对的、适合这个企业的人。
当员工选择了一个新的企业时，企业应该让其真正发挥自己的才干，指导他们找到适合
其自身的岗位，这样既能帮助新招录员工确定其日后在
企业的发展方向，又能为企业未来发展打下良好的基础。
只有正确地、科学地开展企业对新招录员工的用人
指导，才能为企业未来更好的发展奠定坚实基础，为企
业未来的发展创造更多的价值。
（作者单位：北京市昌平区人力资源和社会保障局）
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