我国国有企业员工离职问题的博弈分析
企业与员工行为博弈分析
企业与员工行为博弈分析摘要：在金融危机的大背景下，企业的生存和发展倍受挑战，对其人力资源管理提出了更高的要求，而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心。
本文运用博弈论的方法构建了企业与员工行为的模型，依据模型对企业在人力资源管理过程中企业与员工之间的行为进行了博弈分析，并提出了改进建议。
关键词：博弈分析人力资源纳什均衡引言在知识经济条件下，企业的核心竞争力已经聚焦于人，人力资本已经成为推动企业发展的重要动力。
而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心问题。
然而，目前很多企业的员工普遍存在忠诚度偏低、离职意愿偏高的状况，主要表现在员工流失率高，消极怠工以致工作效率低，人为泄漏商业机密等。
这无疑给企业的生存和发展增加了很大的成本和风险，降低了企业的竞争优势。
为了解决这些问题，企业根据自身情况实行人力资源管理，大致分为两种类型：建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。
在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。
而第二种战略把重点集中在监督机制上面。
其实，在企业的人力资源管理以及生产过程中，企业和其雇员犹如一场游戏（即博弈）中的对局者，在理性前提的假设下，对局双方都从自身利益出发，按照一定的规则选择自己的策略，以使自身收益最大化。
但是每位对局者的最终收益或效用的实现却依赖于对方所选择的策略。
一、模型的建立（一）博弈要素1、参与人（player）：企业和员工（参与人a和b）是博弈决策的主体，其目的是通过选择行动或战略使自己的支付（效用）水平最大化。
2、行动（actions）：参与人企业和员工在博弈中某时点的决策变量，用表示第个参与人的一个特定行动。
行动集={}表示参与人所有行动集合。
则={监督，不监督}是可供企业选择的战略空间，={努力，不努力}是可供员工选择的战略空间。
3、信息（information）：在博弈中，行动顺序和行动空间皆为参与人企业和员工的共同知识。
现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨
现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨随着现代信息技术和经济全球化的发展，企业竞争日益激烈，员工在职场中的地位也越来越受到重视。
然而，随着员工离职率的逐渐上升，许多企业开始担心，员工的离职将带来不良的后果，包括人才流失、企业形象受损、成本增加等。
因此，现代企业必须深入分析员工离职的原因，制定适当的管理对策，促进员工的忠诚度和工作稳定性，从而提高企业的竞争力。
一、现代企业员工离职的原因分析1.薪酬待遇不公平薪酬待遇是员工留存的一个重要因素。
如果员工感觉自己的工资和福利不公平，就会选择离开企业，到其他公司寻找更好的薪资待遇。
许多员工都希望得到薪资的公平回报，员工的辛勤付出应该得到相应的回报。
如果企业不能提供公平的薪酬体系，员工就会感到失望和愤怒，为了得到更好的薪资待遇而离开公司。
2.职业发展机会不足员工想要不断地发展和提升自己，不仅需要良好的工作环境和技能培训，更需要在公司内部有广泛的职业发展机会。
如果企业内部的职业发展机会不足，员工就会感到没有前途，自我价值得不到体现，从而选择离开企业，去寻找更好的职业发展机会。
3.企业文化不合适企业的文化和价值观是员工留存的一个关键因素。
如果企业文化和员工的价值观差异很大，员工就会感到不适应，无法融入企业文化，这会给员工的工作带来困难和压力。
长期以来，企业不断强化品牌文化的建设，有效地提高员工的自我认同和忠诚度，促进员工的留存。
4.压力过大，工作负担过重现代企业的竞争激烈，员工的工作负担会随之增加。
如果员工感到自己无法承受巨大的工作压力和负担，就会选择离开企业。
同时，如果企业管理不善，导致员工工作负荷过重，也会是员工流失的一个重要原因。
5.管理层不公正企业管理层是企业员工留存的重要因素之一。
如果管理层不公正，员工就会感到不受尊重，无法得到公正的评价。
如果管理层偏袒部分员工，造成工作不公平，更是员工不满和离职的主要原因。
二、现代企业员工离职的管理对策探讨1.建立透明公正的薪酬制度企业应该制定透明公正的薪酬制度，让员工能够了解自己所得到的薪酬是公平的。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析一、原因分析1.薪酬不满意：企业员工跳槽最常见的原因之一是薪酬不满意。
员工追求更高的薪酬水平，如果企业无法给予合理的工资调整，员工很可能选择跳槽。
2.发展空间有限：员工对个人发展有追求，希望能够在职场中有更多的发展机会。
如果一个企业的晋升空间有限，员工发展的希望也会受到限制，因此就有可能选择跳槽到其他能够提供更多发展机会的企业。
3.工作压力过大：压力过大是导致员工跳槽的又一主要原因。
如果工作压力过大，员工无法适应或者无法承受，便有可能会选择离开当前的岗位。
4.缺乏挑战和激励：人们在工作中都希望有所挑战和成就感。
如果一个企业的工作缺乏挑战性且没有良好的激励机制，员工就会感到乏味，失去工作的积极性。
5.岗位不匹配：有些员工在入职时可能因为各种原因而被安排到一个与自己期望和能力不匹配的岗位上。
这种情况下，员工会感到不满意，导致跳槽。
二、对策分析1.提供合理的薪酬水平：企业应该根据员工的工作能力和贡献提供合理的薪酬水平。
同时，定期进行薪酬调整，以激励员工的积极性和留住人才。
2.提供良好的发展机会：企业应该为员工提供良好的发展机会和晋升通道。
定期进行培训和提升课程，让员工在工作中不断成长，为他们的个人发展提供更多机会。
3.安排合理的工作任务和压力：企业应根据员工的能力和承受力合理安排工作任务和工作压力。
过大的压力会导致员工的心理负担过重，从而影响工作稳定性。
4.提供挑战和激励手段：企业应该提供有挑战性的工作任务，并为员工设定明确的目标和奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，并提高员工对工作的满意度。
5.配置合适的人员：企业在招聘和人员配置上要根据实际情况做好分析和评估，以确保员工与工作岗位的匹配度。
同时，要注重职业规划和人员培育，以更好地满足员工的个人发展需求。
6.加强员工关系管理：企业应积极加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见。
通过建立良好的员工关系，使员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
企业员工离职现象研究
企业员工离职现象研究一、引言员工离职是一个经常发生在企业组织中的现象。
员工离职可能对企业造成不利影响，例如员工流失导致人员短缺，知识和经验流失等。
因此，深入研究员工离职现象对于企业管理和人力资源管理具有重要意义。
本文将对员工离职现象进行研究，探讨离职原因和影响因素，并提出相关的解决方案。
二、员工离职的原因1.薪资和福利薪资和福利是员工选择离职的重要原因之一、如果企业的薪资和福利待遇无法满足员工的期望，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。
2.缺乏晋升机会员工晋升机会的缺乏也是导致员工离职的原因之一、如果员工在企业内部无法获得晋升的机会，他们可能会选择离职寻找更好的发展机会。
3.工作压力过高的工作压力也是员工离职的原因之一、如果员工在工作中遭受过大的压力，他们可能会感到不满和疲惫，从而选择离职。
4.企业文化不合企业文化不合也是员工离职的一个重要原因。
如果员工对企业的价值观和文化无法适应，他们可能会选择离职寻找更适合自己的企业。
三、员工离职的影响因素1.经济因素经济因素是员工离职的一个重要影响因素。
经济条件的变化，例如失业率的上升或企业经营不善，可能导致员工离职。
2.个人因素个人因素也是员工离职的一个重要影响因素。
例如，员工个人的技能和知识水平的提高，可能会导致他们在工作中寻求更好的机会，从而选择离职。
3.管理因素管理因素是员工离职的重要影响因素之一、如果企业的管理水平不佳，例如领导能力不足，沟通不畅等，员工可能会选择离职。
四、解决员工离职问题的建议1.提高薪资和福利提高薪资和福利待遇可以有效地减少员工离职率。
企业应该根据市场情况适当调整薪资水平，并提供更具吸引力的福利，例如带薪休假、培训机会等。
2.提供晋升机会企业应该为员工提供晋升机会，通过绩效评估和培训等方式，提升员工的职业发展空间。
这样可以增加员工的职业成就感，减少离职率。
3.关注员工的工作压力企业应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助。
劳动力市场对企业员工离职影响的博弈分析
河南， ， ５０ 开封 ４ ０４ ７
一
图 １ 劳 动力 市 场 的供 求 比例 与 员 工 离 职率 的关 系
、
引言
员工的离职加大了企业人力资本的投资、 降低了整个队伍的 靛 性、 导致了人才断层和企业竞争力的下降、 增大了企业的经 营风险， 成为每一个企业在发展中都不可回避的问题。所以， 如 何较好的解决企业员工的离职问题， 不仅在理论研究上具有重大 的意义， 而且在实践中也具有重要的价值。影响员工离职的因素 有多种， 本文仅从劳动力市场的供求关系人手， 用博弈论的方法 对影响员工离职行为的员工和企业之间的关系进行分析。
二、 相关概 念
图中： ０ 横轴 ｘ表示劳动力市场供求比例， 纵轴 ０ Ｙ表示员 工离职率。 当劳动力市场上某种职位的供求比例为 １ 这类员工的 时， 离职率为 ａ当劳动力市场上某种职位的供求 比例大于 １ 即 ； 时， 供大于求时， 这时此类员工离职后不容易再次重新获得工作， 这 类员工的离职率小于 ａ当劳动力市场上某种职位的供求 比例 ； 小于 １ 即供不应求时， 时， 这时此类员工离职后容易再次重新获 得工作， 这类员工的离职率大于ａ 。 用图 ２ 表示从员工工作不满意到员工离职行为产生的过
劳动力市场上某些职位供不应求时， 这类员工因离职而得到的
额外收益。
假设员工的离职概率是ａ０ ≤１， （≤ａ ）当企业进行激励时， 企 业的总效用函数是 Ｕｌ Ｙ— １ Ｙ ＋ ３ ｃ ａ （ Ｙ 一 ） ：（ Ｙ 一 ２ Ｘ 一 ） ＋ Ｙ— １ ｃ （一 ）当企业不进行激励时， １ ａ， 企业的总效用函数是 ｕ 一＝（ Ｙ— Ｙ） ＋ （ 一 ） 使 Ｕｌ ｃ 得 ａ ２ａ Ｙ １ ａ。 ＝Ｕ２ ＝Ｙ ＋ ／ ３ ， ｌ Ｃ ｘ。 假设企业对员工的进行激励的概率是 Ｂ０ ≤１， （≤Ｂ ）员工选 择离职， 员工的总效用函数是 Ｕｌ ｘ— ｌ ｘ ＋ ’ Ｒ Ｂ （ ＝（ ｘ — ３ ｘ ＋ ） ＋ ｘ ｘ ＋ ’ ）１ ）员工选择不离职， ｌ ｘ ＋Ｒ （ 一Ｂ， 员工的总效用函数是 Ｕ （ ＋ ｌ ｃｐ Ｘ １ ｐ。使 Ｕｌ ｃ， ｐ 吐： ｘ Ｙ ＋ ）＋ （ 一 ） ＝Ｕ２得 ＊＝（２ Ｒ ｘ＋ —
我国国有企业员工退出机制
完善法律法规
01
制定和完善相关法律法规，规范企业员工退出行为，保障员工
的合法权益。
加强监管力度
02
加强对国有企业员工退出机制的监管，确保企业按照法律法规
和政策要求执行。
建立公正的仲裁机制
03
建立公正、透明的仲裁机制，解决员工退出过程中产生的纠纷
和矛盾。
04
我国国有企业员工退出机制的 实践与案例
成功实施员工退出机制的国有企业案例
员工退出机制的现状
国有企业员工规模庞 大，退出机制不够灵 活。
国有企业员工退出机 制缺乏有效的激励和 约束机制。
国有企业员工退出机 制缺乏统一的标准和 规范。
员工退出机制存在的问题
国有企业员工退出机制缺乏科学合理的评估体系，难以准确评估员工的绩效和能力 。
国有企业员工退出机制缺乏有效的沟通机制，员工和管理层之间存在信息不对称。
合理的员工退出机制可以体现企业的社会 责任和人文关怀，提升企业的形象和声誉 。
员工退出机制的历史与发展
计划经济时期
在计划经济时期，国有企业员工退出机制较为缺乏，员工队伍相对稳 定，但冗员现象较为普遍。
改革开放初期
随着改革开放的深入，国有企业开始逐步推行员工退出机制，主要形 式包括内部下岗、待岗等。
提升员工工作效率
通过员工退出机制，企业可以及时清理冗 余人员，降低人力资源成本，提高企业经 济效益。
通过合理的员工退出机制，企业可以保持 员工队伍的年轻化和高素质化，提高员工 的工作积极性和创新能力。
优化企业组织结构
维护企业形象和声誉
通过员工退出机制，企业可以及时调整组 织结构，适应市场变化和外部环境，提高 企业的战略适应性。
具体内容
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案在现代企业中，员工离职已成为一个常见的现象。
员工的离职对企业来说可能会造成一系列的问题和挑战。
因此，深入了解员工离职的原因并提出相应的解决方案对于企业来说至关重要。
本文将对员工离职的原因进行分析，并提出解决方案。
一、原因分析1. 薪资不满意薪资是员工留在一家公司的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪资水平不符合预期，他们可能会考虑寻找其他更高薪资的机会。
解决方案：- 对员工的薪资进行合理调整，确保薪资水平与市场相符。
- 提供绩效奖金或其他形式的激励措施，以激励员工在工作中付出更多努力。
2. 缺乏晋升机会员工希望在职业生涯中能够得到晋升和发展的机会。
如果员工觉得自己的晋升机会有限，他们可能会选择离开。
解决方案：- 建立透明的晋升制度，明确员工的晋升路径和条件。
- 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，为晋升做好准备。
3. 工作压力大工作压力大可能会影响员工的工作效率和工作满意度。
如果员工感到自己无法应对工作压力，他们可能会选择寻找其他的工作机会。
解决方案：- 提供良好的工作环境，减轻员工的工作压力。
- 按照员工的能力和负荷分配合理的工作任务。
4. 缺乏挑战性工作员工期望在工作中能够得到挑战，发挥自己的能力。
如果员工觉得自己的工作缺乏挑战性，他们可能会觉得无聊或失去动力。
解决方案：- 定期与员工沟通，了解他们的工作需求和期望。
- 分配具有挑战性的工作任务，并提供必要的支持和资源。
二、解决方案1. 加强员工福利员工福利是留住员工的重要因素之一。
企业可以提供具有吸引力的福利，例如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等，以提高员工对公司的满意度和忠诚度。
2. 建立良好的沟通渠道沟通是解决员工离职问题的关键。
企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切联系，了解他们的需求和反馈。
定期组织员工满意度调查、个人面谈等活动，以及时解决问题和改进工作环境。
3. 提供职业发展机会为员工提供发展机会是留住人才的重要手段。
谈离职员工管理——从一次性博弈到重复博弈
“ 知 ” 为 一 种 制 度 性 知 识 协 调 了分 工 ， 认 作
按照理性人假设 ， 先行 动一 方会 选择 促成 了广泛 的社会合作 。它通过直接或间
真 实 想 法 ， 望 企 业 改 进 的 方 方 面 面 ， 或 对 自己最有利 的行 动 ， 希 这 使得后 行动 的一方 接的方式 ， 激发 了交易主体之 间的 “ 信任 ” 许 是 企 业 从 外 面 看 不 到 不 来 的 经 验 。 只能选择次优的行动 。先行动的一方首先 关 系 。员 工 可 以 到 外 面 开 阔 视 野 、 习 新 学 学
１员 工 主 动 离 职 时 的 沟通 ．
断与其联 系， 了解 其最近 的工作 、 活 ， 生 并 人总是采取同样策 略， 那么， 随着重复次数
告诉他公 司 的最新变 的增加 ， 其它局 中人越来 越相信他 在未来 现在 ， 多企业 已经认识到 ， 许 传统上对 尽可能地去帮 助他 ， 方便 时邀 请他 回公 司参观 ， 如果 可能 ， 仍然会这样做 ， 而在这 种信念 下选择各 从 员工流动 的“ ”“ 已经没有任何 意义 ， 化 ， 堵 、卡” 反而会伤害到双方 。当员工离职时人力资 劝说其重新加盟企业。 自的 最优 反应 。 当企 业 的行 为得 到员 工 的 源部门需要详细地与其面谈 ， 认真沟通 ， 了 在一个博弈 中， 行一步 和后行 一步 认 可 ， 誉 效 应 就 产 生 了 。声 誉 效 应 具 有 先 声 甚至 有时候 路径依赖性 。行为 主体基 于交 互信息 ， 形 解其离职的真正原因。排除复杂的个人 因 对局 中人来讲差 别可能 很大 ， 并 成 了关于彼此 是何 种类型 的“ 知” 这种 素， 员工离 职通常有企业 自身的因素 ， 而员 会对他的策略选择 产生 决定性 的影 响， 认 ， 工既已决心辞 职 ， 当企 业真诚 地去 和员工 导致不同的博弈结局。 沟通时 ， 他们 通常也会 真诚地 坦 白 自己的
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我国国有企业员工离职问题的博弈分析
赵晓东， 梁巧转， 刘德海 （ 西安交通大学 管理学院， 西安 ’(""#& ）
摘要： 运用四个发展阶段的主观博弈概念性分析框架， 分析了决定国有企业员工离职行为的各种动态影响因素。 其分别是当企业内部环境和员工个人偏好发生动态变化时、 企业加大员工的生活工作等各方面保健措施、 针对具 有离职倾向的员工采取的激励约束措施、 员工面临着的离职后外部劳动力市场预期收益等因素。 关键词： 国有企业； 员工离职； 主观博弈； 动态环境 中图分类号： 6&21 ； 6!’&7 !28 8 8 8 文献标识码： 98 8 8 8 文章编号： (""( : %#"& （ !""; ） "! : ""1& : "#
8 8 随着我国加入 ZM> 和经济全球化的迅速发展， 我国国 有企业面临着日益激烈的国内外人才竞争压力。国有企业 优秀员工的离职不仅会加大企业人力资本投资成本， 而且可 能带来重要客户流失、 商业技术泄密、 企业竞争力下降等负 面影响， 从而加大企业经营的风险。在激烈的市场竞争中， 如何稳定并吸引更多的优秀员工， 避免企业员工大量流失， 这一问题近年来受到企业界及学术界的高度重视。现有一 些研究文献运用调查统计资料进行实证研究， 分析影响员工
［"］ 织的适应性、 组织环境等结构性因素 。本文在文献 # 的研
用主观博弈分析模型， 可以将企业员工在企业外部环境变化 和员工个人偏好的改变引起的内部认知变化下， 产生离职行 为的各种影响因素进行动态分析。 $" 员工离职的博弈分析模型 ./ 01 员工离职前稳定状态下企业与员工之间的博弈模型 为了分析员工在作出离职决定前企业和员工之间稳定 的互动关系， 本文建立了图 2 的博弈分析模型。 模型的基本 假设为： 企业所处的外部环境和员工的个人偏好处于相对稳 定状态， 员工和企业都是追求自身利益最大化的理性的博弈 参与者， 其行为符合传统博弈的理性假设。 模型中， 员工作为 博弈的参与者在企业中能够获得的收益为 !； 如果员工作出 离职的决定， 其将面临着失去企业给予的保健因素 !2 ； 在企 业采取签订合同等激励和约束措施防止员工流失的情况下， 员工离职将进一步交纳违约金 !0 。 另一方面， 员工为企业创 造的收益为 "； 而员工离职给企业带来的损失为 "0 ； 企业为 防止员工流失采取的激励和约束措施付出的成本为 #0 ， 企 业从自身角度考虑， 其采取的针对员工离职倾向的约束措施 将能够弥补相应的激励成本， 即 ! 0 $ #0 。 如图可知， 博弈的均衡为企业不采取激励和约束措施、 员工不离职的 （ "、 !） 。 表明在企业外部环境和员工的个人偏 好没有发生重大变化之前， 由于企业提供给员工稳定的就业 收入、 和谐的人际关系以及比较熟悉适应的工作条件等基本 的保健待遇， 企业不必要针对员工采取特殊的激励措施和相 应的约束手段， 员工队伍也将保持稳定状态。
［1］ 素 。分析企业员工离职问题的博弈模型应该考虑到企业
内部员工个人偏好的变化和动态多变的企业外部经营环境。 主观博弈模型分析了当博弈所处的不确定性的动态的外部 环境发生变化时， 或者参与者由于个人偏好的改变引发内部
论建立了博弈模型对企业与员工之间利益冲突与合作进行 分析
［;］
。
收稿日期： !""#$"%$"& 基金项目： 国家自然科学基金资助项目 （ ’""’("!’ ） ； 国家自然科学基金委员会优秀创新群体资助项目 （ ’"(!(""( ） ， 男， 陕西汉中人， 西安交通大学管理学院研究生， 研究方向为技术经济， （ )$*+,- ） -./+,!"" 0 (123 作者简介： 赵晓东 （ (&’#$） 45*； 梁巧转 （ (&1#$） ， 女， 河南人， 西安交通大学管理学院副教授， 研究方向为企业人力资本运营与管理； 刘德海 （ (&’#$） ， 男， 辽宁辽阳人， 西安交通大学管理学院博士研究生， 研究方向为博弈论。
［(， !， 2， #］ 离职的各种相关因素 ， 还有一些文献运用传统博弈理
传统博弈理论是建立在博弈外部环境和参与者内部认 知体系 （ 表现为偏好） 保持不变的假设下， 因此在动态博弈 过程中博弈结构和规则是固定不变的。现实企业面临着动 态、 多变、 不确定的外部经营环境， 企业内部员工的个人偏好 也随着社会经济文化的变迁和企业自身的发展而处于动态 变化中。文献 1 在研究高科技企业员工离职的内外部原因 时提出， 离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因
万方数据
・ 1&・Fra bibliotek认知危机时， 原博弈均衡所体现的社会习惯、 规范、 制度或体
［!］ 。 制在历史过程中的演化问题
方式。这一切均不是随机和相互独立的发生 （ 与 +,- 机制 不同） ， 而是以相互协调的方式进行， 并最终导致新的均衡 的建立； 而博弈均衡的演化经历原认知均衡、 认知危机、 制度
［!］ 危机、 制度转型和新的认知系统达到稳定等不同阶段 。运
!"#$%&’$： M/,N O+OKP +@+-QGKN R/K .Q@+*,4 ,@S-HK@4,@A S+4R5PN R/+R .K4,.K R/K .K*,NN,5@ 5S K*O-5QKKN TQ HN,@A R/K S5HP$O/+NK NHTUK4R,VK A+*K *5.K-3 M/KNK S+4R5PN ,@4-H.K R/K /K+-R/ OP5RK4R,5@N R/+R K@RKPOP,NKN R+WK S5P R/K K*O-5QKKN ，+@. R/K NR,*H-+R,5@ +@. PKNRP,4R,5@ *K+NHPKN R/+R K@RKPOP,NKN R+WK S5P R/K K*O-5Q$ KKN X+@RK. .K*,NN,5@ ，+@. R/K KYOK4R+@R O+Q 5SS ,@ R/K -+T5P *+PWKR +SRKP .K*,NN,5@ ，X/K@ R/K ,@N,.K +@. 5HRN,.K 4,P4H*NR+@4K +@. K*O-5QKKL OPKSKPK@4K +PK 4/+@A,@A3 ()* +,%-#： NR+RK$5X@K. K@RKPOP,NK；R/K .K*,NN,5@ 5S K*O-5QKKN；NHTUK4R,VK A+*K；.Q@+*,4 4,P4H*NR+@4K
$ " 员工来说， * （ +$ （ +$ ， 因此， 员工不作出离职决 " ）- * "） ! +! ， ! +! ，
可得混合策略纳什均衡中企业采取激励和约束措施的概率： - ’# / ’" !! " %" / ’ " ） 。 分析公式 （"） 、 （ $ ）的影响因素， 当员工离职时企业采取 而且外 的激励和约束措施对员工造成的收益损失 ’" 较低， 部劳动力市场给员工的离职意向带来较高的预期收益 ’# 时， 表明在均衡状态下企业不得不以较大的概率 !! " 值较大， 针对员工的离职倾向采取激励和约束措施。 当企业针对有离 职倾向的员工采取的激励和约束措施所付出的成本 %" 较 大， 而对员工造成的收益损失 ’" 却较低时， 表明在 !! ! 较大， 均衡状态下员工将以较大的概率选择离职。 #3 4! 模型 上述图 4 所示的博弈中， 由于企业内外部环境的变化， 员工在外部劳动市场上面临着更好的就业机会， 如果企业此 时还没有采取有效的激励和约束措施， 或者采取的相应措施 ’" 力度不够， 则企业和员工都陷入一种充满不确定性的、 低 效率的混合纳什均衡中。 为了避免出现这种局面， 企业可以进一步采取一些措 施， 改变博弈的结构。 分析图 $ 中原稳定状态下的均衡， 造成 原均衡失去稳定性的原因在于随着企业内外部环境和员工 个人偏好的动态变化， 员工做出离职决定时将不在面临着失 去企业提供的在就业收入、 人际关系以及工作条件等方面保 健待遇的损失 ’$ ， 由此诱导了后续的一系列变化。 由此着 并且 手， 企业加大员工的生活、 工作等各方面保健措施 ’$ ， 使其大于员工面临的外部劳动力市场预期收益 ’# 的诱惑， 即 ’$ . ’# ， 则此时博弈将达成新的均衡， 如图 5 所示。
$ ’# ） （ " $ !" ） ， 员工不离职时的收益为： *$ 当 *" ! - ’， ! - * ! 时，
’ $ ’"） （ # $ %"， （ # $ #" $ %" & ’" ， ’） （ # $ #" ， ’） （ #， ’）