直销高手特训课(四)

直销高手特训课（四）直销高手特训之奖金制度设计原则（一）直销奖金制度与类型1、佣金制度：指定货折扣，或称零售毛利，凡直销商向公司定货皆有折扣，此部分可视为公司的定价政策而定。

2、奖金制度（1）长期的奖金制度（奖金有多层目标，永远是挑战的）；（2）年度奖金（如富贵奖金、大亨奖金）；（3）月奖金（如效益奖金）；（4）鼓励销售（如广度奖金）；（5）鼓励推荐（如深度奖金）；3、奖品制度：公司以实物奖励直销商的贡献，常有汽车奖励制度，或给予购车补贴，但愈来愈多的直销公司以现金替代实物奖励。

4、旅游制度：包括休闲旅游和会议旅游，而会议旅游包括旅游研讨会，因其有机会和成功的直销商聚集在一起，可以培养企业意识和企业文化，这是企业成长的重要因素。

5、晋升制度：随着业绩不断成长，直销商的阶级或头衔也会改变，荣誉、身份和地位也愈高，所能享受的特殊权利愈多，每个职级的意义都代表直销商所付出的心血。

且晋升不受年资、学历等背景限制。

6、表扬制度：公司会籍由媒体刊物或聚会公开表扬优秀人员，同时也赠送一些具公司象征的表扬物，如奖章等。

7、竞赛制度：包括销售竞赛及招募竞赛，为一种短期的激励计划。

由以上可知，直销商因和公司无雇佣关系，其报酬内容并不包括底薪和一般福利，所以直销商奖酬制度的组合，本质上就是激励计划的应用，即依据业绩水准给予适当奖励的激励制度。

同时要注意两点：1、奖金不能互相排斥，要相辅相成，也就是说不能为了某一个奖金，而自然失去其他奖金；2、公司发给奖金不能重复，否则奖金是个无底洞，而且也容易被直销商制造积分，获得不应得的奖金。

（二）完美报酬制度的条件：一个完美薪酬制度必须具备五个要素：“公平、合理、简单明了、精密周延及具有激励性。

1、公平：重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点。

换句话说，公平就是“同工同酬”，它不因性别、年龄、学历、人情、背景和种族的不同而不同，再换句话说，只要做同样的工作，就不应该有差别待遇。

不过，虽然每人做同样的工作，但因效率的高低，每个人对公司的贡献并不相同，故所谓“公平”真意应该是“同样的贡献才获得同样的报酬”，这才是真正的公平。

2、合理：任何一套制度，只有公平是不够的，还要讲求合理。

合理可分为“内在的合理”及“外在的合理”两种。

例如，有许多公司制度设计相当公平，但为什么留不住业务人员？其原因是这些业务人员薪酬太低，比不上同业人员，这就是所谓“外在的不合理”；另外，业务人员与业务人员之间，其薪酬的差别程度也要与工作份量、责任、经验及贡献度等差异相配合，否则便会造成“内在的不合理”。

同时要注意在任何情况下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。

3、简单明了：若制度设计太为复杂，不容易让从业人员容易了解，更不用去谈自己为什么会领到什么样的报酬。

故薪酬制度设计应要让从业人员容易了解，并且可预先作计划，根据自己的计划来预估收入。

简单明了对于新进的人员也有相当的激励作用，因为容易计算收入的多少，即能够知道自己经过努力能够达到什么样的业绩、得到多少回馈、赚到多少钱，只有这样直销员才能够较为主动去掌控自己所定的计划。

4、精密周延：制度的设计除了公平、合理、简单明了之外，还要考虑到“天下没有白吃的午餐”，换句话说，制度要制定得精密周延，防止有人不劳而获。

因为薪酬制度虽简单明了，但如果考虑不够严谨，就可能造成有的人员“钻制度的漏洞”来投机取巧，因此制度设计时要考虑精密周延是相当重要的。

5、具有激励性：制度的设计必须让会员能不断地产生业绩与增员，且升至最高阶时不应有瓶颈存在。

换句话说，制度的制定应该达到激发起直销员的积极性，在同业当中具有吸引力，并且在处理新人与老人之间的利益要注意均衡关系。

直销高手特训之直销奖金比较一套制度是客观的，对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品；对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。

因此，从企业老总、体系领导人和从未接触过该公司又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创业、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。

我们看一种行销制度，就是在为公司推广产品、创造业绩后，看公司能分出来多少利润，这部分利润又是如何分配。

直销制度当中最受直销员关心的两点是：第一是公司总共能拿出来多少比例的利润进行重新分配；第二是拿出的这些利润又是如何进行分配的。

每一家以产品为基础的直销公司，都是“消费者——优惠顾客——直销商”这样一个成长过程，判断其优劣的标准就是看它的成长的快慢及是否能够稳定。

业内认为，直销公司的制度，最重要的就是寻找平衡点，留住更多的消费者和从业人员。

1、奖金资格取得的问题在取得直销员资格的方面，除了年龄、国籍、社会身份等一般性问题，最关键的方面就是把握一个新人必须为获取推荐资格付出多大的代价。

事实上，这方面有很多文章可做。

比如有这么一家公司，推出过这么一套方案，给新人加入三种不同的选择方式：第一种，免费申请，取得销售产品的资格；第二种，买1000元产品，取得推荐资格；第三种，买3000元产品，取得比较高的比率开始获取奖金的资格。

直销业之所以出现过很多的波折和动荡，就是因为有很多人在这方面大做文章，以短期内牟取暴利为目的，人为地提高取得推荐资格和领取奖金资格的门槛。

2、拨出比率直销公司支付给直销员的奖金，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。

当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。

公司分配业绩奖金的方法大致可区分为激励新人发展网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司凝聚力。

把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。

有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。

而企业在设定奖金制度的时候，首先考虑的也是拨出多少的问题。

据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而仙妮蕾德、如新德拨出比率都接近60%。

到底是拨出比率高和拨出比率低哪个好呢？这个问题是没有定论的。

同样的成本，拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与产品本身的价值脱节了。

“老鼠会”（Rat Club）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也买不掉的产品。

可能有的公司会告诉你，它拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入。

但这里的60%是大有文章可做的。

首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高地奖金比率。

所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的60%，比如，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了。

原因很简单，“平级奖金”是按照体系业绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得，而如果你是公司所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司那去的。

3、价格的分析以及初级奖金的计算方法在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁，当物价指数增加或减低，即使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变化，尤其对国际性直销公司而言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题。

这样一来，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。

为了解决这个问题，就有必要引入“积分额”的概念，“积分额”不随物价的波动而调整，它能真正反映出实际销售能力的高低。

这样做的另一个好处是，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商品的价格和积分之间的参数比例，就能适应当地的国情了。

许多多层次设计奖金制度时，会使用积分额（Point Value，简称PV）与销售额（Business Point，简称BV）方式来计算。

PV额代表的是销售数量的指针，BV额代表的是产品销售金额的指针。

那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美国如新公司在中国市场所销售的一种产品加以说明。

如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首创的全球业绩连线，跨国计佣制度。

这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇率风险，二来能更好的激励直销员参与开拓新兴市场。

现在国内的天狮公司也基本采用了它的理念，只是在操作上表现有些许的不同。

如新的奖金都是以美元计算，然后在换算成各国货币发放的。

在这里，1点就是1美元，奖金是按照点数计算的。

一瓶零售价格为100元人民币的丝昂沐浴露，其奖金基数是7.5美元。

在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元。

所谓奖金基数，通常也称之为营业额（Business Volume BV），它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。

当公司采用零售价作为奖金基数时，公司是把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发还给直销员的，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。

由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销商的进货价格也包括了公司的税金和杂费，因此，很多公司采用一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价格的85%，也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。

4、“归零”和“累计”：“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇，是级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式。

很多人听到归零就皱起了眉头，但事实上，业界最显著的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。

众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。

在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。

累计制度就是在这样的指导思想下横空出世的，问世不久便风靡全球，采用累计制度而成功的典范是仙妮蕾德。

和归零制度德区别是，它可以通过个人和小组累计销售，取得业绩奖金部分的最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。

这样，在初期，如果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员获得更业绩所产生的奖金基数（base）和当月达到的奖金比率（rate）的乘积所决定的，比如：多的奖金。