我国民营企业绩效管理存在的问题及对策研究
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
民营企业绩效考评存在的问题及对策
会提 供虚构的信息 ，从而不能达 到绩效考 评应该达到的效果。
（ ）民 营 企 业 绩 效 考 评 标 ； 计 不 三 住设 科 学
１以不相 关的标准来对被考 核者进 行 考评 ，极 易导致不全面 、不客观 、不公正 的判断。企业 中的各个 岗位的工作任务不 同，忙 闲不均 ，存在着同一职级的不同 岗 位之 间工作量技术 含量差别都比较大 。结 果在其他 表现 都差不多 ，工作任务也都完 成 的情况 下 ，往往工作量大 、工作难度高 的 岗位上 的 员工 不能 得 到应 有 的绩 效评
挥 其应 有 的 作 用 。
民 营 企 业 绩 效 考 评 的 现 状
现阶段 ，民营企业 已经成 为我 国经济 发展 的支柱 、财政收入的主要来源和安置 就 业的主要载体 。在促进 我国经济社会发 展 的过 程中 ，民营企 业具有举足轻重的作
确地 对员工做 出评价 ，才能真正地衡量个
行分 析 的 基 础 之 上 ，只 有 这 样 才能 确 保 绩
效评 价标准是与实际工作密切相关的。 ２工作绩效评价标 准可操作性 差或主
观 性 太 强 。 工 作 标 准 中 只有 一 些 文字 性评
个人来说 ，组织 并不是他 的全 部 ，只是他
生 活 的一 部 分 ，作 为 组织 ， 对 一 个 人进 行 考 核 ，只 需 要考 核 这 个 人 与 组 织 目标 达 成
期效果。一些小型 的民营企业 在考评 中这 种问题比较 明显 ， 小型 民营企业 员工较 少， 组织机构也不是很健全 ，加之企业没有太 大的效益 ，这种企业 往往没有花很大的精 力用在企业 的绩效 考评上 ，企 业对于所有 员工都 采取 单一的指标 ，对于考评往往也 是敷衍 了事 ，没能使绩效考评在企业 中发
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析
三 、农 村 公 共 品供 给 中关 于 决 策者 （ 政 府 官 员 ）无 效 行 为 即 的 对 策 分析
１ 改革单纯 重视 Ｇ Ｐ增 长速度 ．经济 规模 ．城 市面貌 等 的干部 Ｄ
能 能 够解 决 企 业 实 际存 在 的 问题 ． 能够 给 企 业 带来 经 济 效益 ． 提 能 高企 业 绩 效 ， 低 生 产成 本 。 这种 观 念 上 的误 区必 然 会 对 提 升 企 降
力 ．且 中央 政 府 的信 念 也 得 以确 认 。 从 农 村 公 共 品 的 角度 来 看 ，越是 显 性 的公 共 品 ，那 么这 种 供
９年 ，从诞 生 ．发 展 ． 鼎盛 到 衰败 至 此可 见 ．我 们 的分 析 结 果 已 经 满 足 了均 衡 的 所 有 条件 ，地 营 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２ 生 命 周 期极 短 。 随 着西 方 先 进管 理 思想 的传 播 ， 不 少 民营 企 业开 始 尝 试 引 入 国 际流 行 的 绩效 管 理 的 理 念 和 实践 ，通 过 人 力 资源 管
理 的 与 国 际企 业 接 轨 ，但 多数 企 业 并 不 明 白进 行 绩 效 管理 的真 正 目的 。 实 际 上 ， 效 管理 几乎 可 以应 用 在 人 力资 源 管 理 的 任何 一 绩 个 领 域 ， 且 ， ～ 定 环境 下 ， 并 在 它可 以转 化 为 ～种 动 力 ， 以激励 和 发
’ 的地 方 政 府 官 员 ，其 治 理 能 力确 实 强 ；所有 选 择 ＜ 的
地 方 政 府 。其 治 理 能 力 的确 差 。
方 政府 选 择 了能使 他 们 的 收 益最 大 化 的 显 性公 共 品 供给 水 平 进 行 信 号传 递 ，中央 政 府 给 予 的报 酬 安 排 等于 地 方 政 府 的预 期 生 产 能
民营企业绩效管理问题与对策
使人们的工作不全是以业绩为导向的， 没有形
（ ） 二 高层管理者素质不高， 影响 了绩效管 成 以业绩 为驱 动力 的良性 发展模式 ， 大多数人
绩效管理的作用主要体现在以下几点： 、 理计划的制定 １ 一些早期的民营企业家文化基 都把功夫花在如何与老板搞好关系上了， 业绩 其现有文化水平和 自然就退至二线 了。在激励杠杆 上， 可 以帮助 企业实现持续 发展促进 其形成一 个 础普遍较差 企业扩展后 ， 大多数民
绩效管理要结合 定、 员工之间的持续沟通、 绩效考核、 薪酬管 管理是无法达到这些目的的。 追求不切合实际的目 标。 员工与其主管共同协商、 制定 ， 评价工作目标 所处的阶段而盲目
的过程 （ ） 五 业绩和激励 驱动 乏力 由于民营企业
不能超越企业实际 的管 理制度不规范 ，且没有正常 的评价 机制 ， 理、 人事决策与调整等各个阶段。 可以说， 它是 企业实际发展需要而设定 ，
以绩 效为导 向的企业文化 ；、 ２ 充分发掘人力资 管理经验难以适应企业发展需求 同时， 中层 营企业目前的激励杠杆尚未发挥明显作用， 虽
本的潜能， 促使员工开发自身的潜能， 提高他 管理素质不高， 影响了绩效管理计划的执行 也是常常被忽视的一个过程 在民营 强团队凝聚 力， 改善团队绩 效 ； 、 ４ 通过不断的 个阶段，
探讨具有直接 而现实的意义 。
一
定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任 和人 员行为的激励 机制 ， 最终导致绩效管理工 务。故绩效计划、 管理绩效环节的工作是相对 作 的失败 （ 绩效管理随意性强 四） 受到家长式领导
、
绩效管理的作用
民营企业管理者现有素质难以‘ 随着经济全球化、 贸易 自由化以及信息网 重要的。但是，
中小民营企业绩效管理问题研究
二 、我 国 中小 民营企 业 绩效 管 理存 在 的 问题
中小 民营 企业是 指有利于 满足社 会需要 ，增 加就业 ，符合 国家 产业政策 ，生产 经营规模属于 中小型 的私营企业 或 以私营 企业 为主体 的企业 ，在 我 国国民经济和社 会生活 中 占有 重要地 位 。其 规模相对 较小 ，因此常常 出现管理不 规范或不彻底 的情 况 。虽然越来 越多的 中小 民营企业 都注重于 绩效管理 并开始运 用 ， 但从具体 实施的过程 及结果上 来看 ，其 绩效管理仍 存在许 ． 多 问题 。 １ 对 绩效 管理 的认 识不 足 许多 民营 中小 企业对 绩效管理 的认识 不足 ，单纯的认为 绩 三 改进 绩效 管 理的对 策 和建 议 效 管 理就 是 绩效 考 核 ，只要 绩 效考 核达 标 ，那 绩效 管理 就 相 绩 效管理 的 目的是提 高员 工的工 作积极 性 ，进 而有效 地 应 完成 。殊不知 ，绩效管理 是一个全面 的过程 ，其 内容应该 包 工作 ，促 进个人与企 业共 同的成 长 ，是一个双 赢的过程 。因此 括 绩效计 划制定 、绩效辅导 沟通、绩效 考核评价 、绩效结果 应 正确的管理手段和 方法十分必要 的。 用 、绩效 目标提升 等诸多环节 。考核只 是其实 的一 个环节 ，是 １ 、正 确认 识绩 效考 核 与绩 效管 理 绩 效管理 问题 的结 果。而绩效 管理更多 关注 的是 整个过程 ，在 绩效考 核只是 绩效管理 的一 个环节 ，而绩效 管理 是一个 整 体。 民营企 业应充分认 识到绩效 管理 的整体性 ，把单一的企业 实施 的过程 中运用各种 方法手段 来激励员 工 ，提升全 员素质 ， 共 同完成组织 目标 。 绩效考核转 变为对企业 整体 的绩效 管理 ，从增强企 业核心竞争 ２ 没有 清 晰 的关键 指 标 力 、实现 发展 战略 的高 度上来认 识绩效管理 ，通 过了解和检验 关 键绩效指标 ，又称ＫＰ Ｋｅ ｅｆｒ ｎ ｅ Ｉｄｃ ｔｒ 员工的绩效 、组织 的绩 效和考核结果 的反馈 ，提升 员工和企业 Ｉ（ ｙ Ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｎ ｉａｏ ， ＫＰ ） ，是 通过对 组织 内部流程 的输入 端、输 出端的 关键参数 的整体绩效 ，以完成组 织 目标。 Ｉ 进 行设 置 、取 样 、计 算 、分 析 ，衡量 流程 绩 效 的一 种 目标 式 ２ 建 立一 套全 面 的绩效 管 理体 系 量化管理 指标 ，是把企 业的战略 目标分解为 可操作 的工作 目标 （ ） 管 理层 次方 面 。首先 ，以基层 为起 点 ，由基 层 部 门 １在 的工 具 ，是企 业 绩效 管理 的基 础 。管理 学 中存在着 “ 二八 定 的领导对其直 属下级进行 绩效考核 。其次 ，基层考核 之后则对 理” ，即８ ％的价值是 由２ ％的人 所创造 的 ，所 以在 企业 的绩 中层 部门继续 考核 。将 公司的管理层 到基层员工全面 纳入 公司 ０ ０ 效管理 中 ，必须分 清主 次 ，抓住业 绩评 价这个 中心 ，分析 和衡 的整体考核体 系 ，做到公平 、公正 ，确保 公司的每一个 人力资 量 ２ ％的 关键性行 为指 标 。许多企 业并 没有对 这２ ％的关 键性 源 组成要素都受 到监督和控 制 ，每个 工作岗位都受到 约束和规 ０ ０ 指 标进行 归纳 、总 结 、研究 ，也就是说 其 中心指 标不 明确 ，因 范 ，每个员工 的行 为都受到 调整个激励 ，有 助于公司 的 良性发 而 管理 的方 向不 明确 ，导致 本末倒置 、事倍功半情 况 出现 。更 展 。 （ ）在 管理 内容 方 面 。首 先 ，要 有 合适 的考 核 方 法 ，如 ２ 有 甚者把 一些非 关键的 因素 等 同于 关键 因素一样 看待 。例 如 ， Ｉ ６ 度考核法 等 ，根据其来衡量员工 的绩效效 果。 对企 业的安 全事故 ，售 后服务 与迟到早退 ，卫生达 标等情 况一 ＫＰ 指标法 、３ ０ 样 看待 ，这必 然会造 成绩效管理 的效果 不理想 ，而产生结果 的 其次是 要科学 的设置 考核指标 ，指标必须是客观 的、公正 的、 偏差 。 可衡量 的。通过考 核使企业管理 者更加认清被考 核者知识 、技 ３ 、绩效 管 理的 目标 认 识不 清
民营企业绩效考核中存在的问题及对策
二 、 业 绩 效 考 核 的现 状 企 我 国 民营 企 业 是 国 民经 济 的 重要 组 成 部 分 ．经 过 近 几 十 年
绩 效 考 核 理 念是 企业 组 织 文 化 的 一 部分 ． 组 织 成 长 与发 展 是 的必 要 支 撑 。 冈此 ． 效 考 核 是 一 个 改 变 思 想 的 过 程 ． 除 对 绩 绩 消
的发 展 ． 步 走 向 了 正 规 化 ． 实 践 中 表 现 ｛ 强 劲 的生 命 力 。 但 效 考 核 的抵 触 情 绪 至关 重 要 ． 效 的 绩 效 沟 通 、 逐 在 ｛ ＿ ｝ 有 高度 参 与 的 组 织 许 多 民 营企 业 的管 理 层 大 多 是 公 司创 建 初 期 的 元 老 ．缺 乏 系 统 文化 、 平 的 团 队氛 围都 是 使 绩 效思 想 顺 利 导 人 的 重 要条 件 在 公 的管 理 知 识 和 技 能 ． 专 注 于 公 司 的具 体 工作 中 ． 知道 如何 管 企业 的绩 效 考 核 过 程 中 ． 效 考 核指 标 的设 计 也 要 贯 彻 企业 组 织 只 不 绩
摘 要 ： 国 民 营企 业 多 为 家族 经 营 模 式 ， 我 管理 基 础 薄弱 ， 着 企 业 的 不 断 发展 壮 大 ， 业 员 工绩 效 考 核 中存 在 的 问题 越 来越 突 随 企 出， 部 分 民 营－ ￣ 对 绩 效 考核 的认 识 不 够 ， 大 ２， － 绩效 考 核 体 系未 完 善 ， 核 结 果 没有 达 到 预 期 的 效 果 。 本 文针 对 目前 民 营 企 业绩 考
效考 核 中存 在 的 ｒ 题 ， 析 深层 次原 因 ， 出相 应 的对 策 建 议 ， － ｉ 剖 提 完善 企 业 的 绩 效考 核 体 系 ， 而推 动 企 业 发展 战略 的 实现 。 进
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案目录1绩效管理实施的影响因素 (2)1.1中国传统文化影响 (2)1.2企业发展阶段因素 (3)1.3企业发展历史因素 (4)1.4企业的组织体系 (5)1.5企业文化氛围 (6)1.6企业员工成熟度 (7)2绩效管理实施典型问题研讨 (10)2.1目标制定缺乏员工参与和承诺 (10)2.2绩效目标过于刚性 (12)2.3考核项目内涵存在争议 (14)2.4直线管理者放手不管 (15)2.5考核者评价失误 (16)2.6绩效考核结果应用打折扣 (18)2.7新业务的目标难以制定 (20)3绩效管理实施技巧 (21)3.1如何制定绩效计划 (21)3.2绩效辅导沟通与信息收集 (26)3.3如何进行绩效考核面谈 (32)4如何避免绩效管理流于形式 (43)4.1绩效管理流于形式的原因 (43)4.2如何将绩效管理落到实处 (48)4.3如何顺利推进管理变革 (50)1绩效管理实施的影响因素1.1中国传统文化影响在绩效管理实践中，我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题，最终总是“雷声大雨点小”，实施起来很困难，也很难真正产生成效。
难道中国企业就天生根基太浅、资质太差，接受不了太高深的东西？还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避的问题？我们认为，一种先进的理论被创造出来之后，要解决两个问题：一是逻辑先进性问题，二是具体适用性问题。
绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑，但它是以西方社会的人性假设和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的，虽然也经过了对管理共性的提炼过程，但最终还是具有局限性的。
中国社会的秩序特征和中国人的人性本质与欧美为代表的西方社会还是存在很大差别的，因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具时，就必然有一个具体适用性问题，它必须先要适应中国人的人格特征和行为特点，才能具备落到实处的前提。
中国社会具有5000年的文明史，文化发展经过悠久的历史沉淀，文化特征与西方社会的文化特征存在明显差别。
民营企业绩效管理存在的问题及对策研究
２ 民营企 业 绩效 管理存 在 的 问题
法 实 现 企 业 人 力 资 源 管 理 的 人 员 信 息 反 馈 机 制 和 人 员 行 为 的激 励 机 制 ，最 终 导 致 绩 效 管 理 工 作 的失 败 。
足 、 才 匮乏 等 。 而从 目前 情 况 来 看 ， 人 民营 ２１ 对 绩 效 管 理 实 施 目的 不 明 确 ． 企 业 的绩 效 管 理 不 完 善 是制 约 企 业 发 展 的
营企 业 绩 效 管理 存 在 的 问题 及 民营 企 业 绩 效 管 理 中应 注 意 问题 做 了相 关探 讨 。
关 键 词 民营 企 业 绩 效管 理 激 励
中 图分 类 号 Ｆ ７ ．４ ２ ９２ ５ 文 献 标 识 码 Ａ
改 革 开放 以来 ． 我 国 民 营 企 业 得 到 了 总 之 ．绩 效 管理 的最 终 目标是 充 分 开 发 和 未 来 的 发 展 和 变 化 。这 种 考 核 方 法 大 多 表 长 足 的 发 展 ． 我 国 经 济 的发 展 、 民生 活 利 用 每 个 员 工 的 资 源 来 提 高 组 织 绩 效 ， 现 为 静 态 的 ．而 不 是 根 据 新 形 式 需 要 而 动 为 人 即
一
企业 管 理者 不清 楚 通 过 这 个 管 理 Ｔ具 ２４ 绩 效 管 理 随意 性 强 ． 受 到 家 长 式 领 导 风格 影 响 ．在 具 体 的
个 重 大 问 题 。 因此 ， 我 国民 营企业绩 效 想 得 到 什 么 ， 心 思 想 与 目的 不 明 确 。 多 对 核 大
冲击 。 实践 证 明 ． 高 企 业 绩 效 的有 效 途 径 ２２ 高 层 管 理 者 素 质 不 高 。 响 了 绩 效 管 果 不 满 或 是 对 评 估 系 统有 意 见 ．也 都 不 大 提 ． 影
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我国民营企业绩效管理存在的问题及对策研究
作者：曹相东
来源：《世界家苑》2018年第08期
摘要：绩效管理在企业经营管理中具有非常重要的作用，能够有效推动民营企业的顺利发展。
公平性是绩效管理的基本属性，也是民营企业绩效管理工作的灵魂。
本文从公平的视角出发，对当前我国民营企业绩效管理存在问题进行研究，并出台相关对策，希望能为我国民营企业的发展起到一定的借鉴作用。
关键词：民营企业；绩效管理；公平性
当前我国很多企业已经引入了绩效管理的内容，并且将其广泛运用于实际工作中，一些企业结合自身发展战略和市场环境建立了一套完整的绩效管理系统，并将其应用于日常的员工管理工作中。
民营企业在使用绩效管理系统的过程中往往借鉴或使用其他企业的管理系统，不能实现绩效考核工作同企业管理现状的有效结合。
传统的管理模式在民营企业中占据较大地位，但是企业的管理者往往只注重较为片面、笼统的绩效考核表，在绩效考核的过程中缺乏辅导和沟通，从而导致民营企业绩效考核过于简单化、单一化。
一、民营企业绩效管理存在的问题
随着我国经济的快速发展和技术的不断进步，我国的民营企业得到了快速发展，企业管理也逐步系统化、科学化和规范化。
一些企业管理相关理论在民营企业内部也得到了较好地运用，其中绩效管理就是一个典型的代表。
但是从当前的情况来看，由于我国民营企业起步较晚、管理经验较为缺乏，很多民营企业绩效管理仍然存在较多问题。
（一）绩效管理目标不明确
绩效管理与企业的发展战略、核心价值、企业文化等密切相关，如果对考核目标的认识不足，必然会导致实施方法的差异。
一些民营企业在引入绩效管理时仅仅考虑绩效考核体系，不能深入了解绩效管理同企业之间的深入联系，只是为了达到绩效考核的目的而实施绩效考核，不能对绩效管理的目标进行明确。
（二）绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性
从当前我国民营企业绩效管理的实际情况来看，绩效管理指标体系缺乏合理性和科学性已经成为一种普遍现象。
在选择和制定绩效管理指标过程中，部分民营企业倾向于选择定性指
标，相对于定量指标的准确性、客观性和公平性而言，定性指标具有较大的随意性和主观性。
从当前我国的实际情况看，定性指标体系仍在民营企业绩效管理中占据较大比重，由于定性指标具有较大的主观性，对员工的绩效评价具有较大随意性，因此难以进行准确和客观评价。
（三）绩效管理缺乏公开性和透明性
一些民营企业在进行内部管理的过程中，由于缺乏对绩效管理的重视程度，其绩效评估活动往往流于形式，操作流程也缺乏一行的规范性。
一方面由于企业绩效管理制度由于制定具有随意性，普通员工不能参与到绩效管理制度的制定中来，因此绩效管理缺乏一行的透明性。
另一方面民营企业不能充分认识绩效管理公开性和透明性的重要程度，不能对绩效考核结果进行公开，导致员工对绩效考核结果产生一定的抵触情绪，严重影响了员工工作的主动性和积极性。
（四）容易忽视绩效反馈与面谈
绩效反馈与面谈是绩效管理工作中的一个重要环节，在绩效管理活动中具有非常重要的作用。
绩效考核结果的反馈与面谈可以让员工知晓自己的绩效考核结果，从而有助于员工了解自己的优势和不足。
只有对员工的工作绩效进行改进，才能使企业的绩效管理起到应有作用，进而实现企业效益的增长。
从实际情况看，民营企业不能够真正落实绩效反馈与面谈，不能通过面谈来解决员工存在的问题。
二、加强民营企业绩效管理的对策
（一）明确绩效管理目标
绩效目标是在企业员工工作进展和取得结果的基础上制定的管理制度，是企业绩效管理工作的起点。
在制定绩效管理目标的过程中，部门领导和员工应当共同讨论绩效标准和目标，并帮助员工理解相关问题，使得每个员工正确有效的领会绩效管理目标。
在绩效目标制定过程中，企业应当在明确长期发展目标的基础上制定绩效目标，并且将绩效目标向下一层管理人员进行传达。
部门管理人员应当根据部门责任确定本部门的工作任务，并且要对工作任务进行分配，使得部门的所有员工都能够明确自己的个人目标和工作任务，充分实现员工的个人价值。
（二）制定科学合理的绩效管理指标体系
民营企业应当保证绩效管理指标体系的公平性和客观性。
绩效指标体系的公平性和客观性是绩效管理的前提和基础，绩效指标体系是否客观和标准将会直接影响绩效管理工作效果的发挥。
针对民营企业在绩效指标体系方面存在的问题，应当在两个方面着手进行解决：一方面，民营企业应当使绩效指标与企业的发展战略保持一致，并且要充分考虑企业的长远发展目标，同时企业应当尽量选择定量指标，从而在最大程度上保证绩效考核结果的公平性与准确性。
另
一方面，企业应当做到绩效指标的差异化。
民营企业应当避免以往绩效指标一刀切的问题，针对企业内部的不同工作岗位和员工级别制定科学合理的绩效指标，从而使绩效考核指标能够突出岗位职责。
例如销售岗位应当建立以结果为导向的指标体系，而对于管理层应当建立以行为导向的指标体系。
民营企业在建立指标体系过程中应当尽量体现岗位之间的差异化，真实客观地体现员工的工作业绩，真正发挥绩效管理工作的作用。
（三）保证绩效管理的透明性和公开性
民营企业在设计绩效管理制度和统计绩效考核结果时，一定要充分考虑绩效管理的公开性和透明性，有效规避绩效管理过程中的不公平事件发生。
一方面，民营企业可以建立有效的监督检查制度，使得绩效管理工作能够接受企业员工的全面监督，避免由于绩效管理工作的不公开、不透明带来的员工之间的抵触情绪和相互猜疑，同时帮助员工及时了解自身存在的不足并予以改正。
另一方面，民营企业应当加大对绩效管理工作的重视程度，在制定绩效管理制度时应当充分调查和吸取员工的建議和意见，充分调动员工的积极性，让员工参与到指定绩效管理制度的过程中来，不但能够让员工加深对制度理解的深刻性，更能够消除员工对绩效管理制度不了解而产生的不公平感。
（四）完善绩效反馈与面谈体制
为了确保绩效管理工作能够顺利进行，我国的民营企业必须建立一套完整的绩效反馈与面谈体制，以使企业的绩效考核人员同员工之间能够进行有效的交流和沟通。
同时，民营企业的管理者应当充分保持绩效管理过程的公平性，及时将绩效考核结果对员工进行反馈，保证企业员工拥有对绩效考核结果进行申诉的权利。
此外，民营企业管理层应当就绩效考核结果与员工进行面对面讨论，使员工能够及时了解自己在工作中出现的问题，并实现工作方法的改善。
结语
绩效管理在企业经营管理中具有非常重要的作用，能够有效推动民营企业的顺利发展。
当前我国民营企业存在绩效管理目标不明确、绩效管理缺乏公开性等问题，对民营企业开展绩效管理工作造成的较大的阻碍。
为此，民营企业应当从明确绩效管理目标、完善绩效考核指标体系等方面努力，推动民营企业绩效管理工作的顺利开展，实现民营企业的持续健康发展。
参考文献
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作者简介
曹相东，男（1989-），山东德州人，山东华宇工学院专职教师，研究领域为人力资源管理
（作者单位：山东华宇工学院）。