当前绩效管理存在的主要问题是什么原因措施
绩效管理工作存在的问题
绩效管理工作存在的问题绩效管理是企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工绩效的评估、分析、指导和调整，实现企业战略目标的实现和员工自身职业发展的提升。
然而，随着企业业务的不断拓展和加深，绩效管理工作也不可避免地面临着一系列问题。
本文将深入分析绩效管理工作存在的问题及其原因，并提出相应的解决方案。
一、问题1：缺乏有效指标绩效管理过程中，指标的制定是至关重要的环节。
然而，当前一些企业在指标制定时存在“泛泛而谈”的现象，指标形同虚设，无法真正反映员工的实际工作情况，导致评估结果缺乏说服力。
原因分析：一方面，这与企业对绩效管理意义和目的的理解不充分有关，往往过于强调KPI指标，忽视了员工的行为和潜在能力；另一方面，这也反映了企业对岗位职责、工作目标和预期成果等细节方面的考虑不够周全。
解决方案：企业应该制定量化指标，倾向于以目标设置为导向。
在确定目标时，要结合各部门和员工的实际情况进行因地制宜的设置，并通过定期监测、调整，保证目标的可执行性。
二、问题2：过度强调绩效结果在一些企业中，绩效管理往往被视作文件、奖金、晋升等方面的衡量标准，员工绩效评估的结果往往只被用来判断员工是否达到了企业设定的某些标准或预期结果，而忽视了员工平时的努力和行为，导致评价标准会过度偏向业绩结果，而忽视员工长期的绩效提升。
原因分析：这种情况大多是由于企业管理者忽视员工的满意度和幸福感，过度强调企业的整体发展和利润。
解决方案：为保持员工积极性，企业应将绩效管理作为引导员工个人发展和创造更高价值的手段，为员工提供更多绩效管理工具、资源和多元化的晋升通道。
在制定核心指标时，应注重体现员工日常工作的质量、行为和潜力，促使员工自我激励，真正长期稳健发展。
三、问题3：评估不公绩效管理工作中，仅有少数企业能够保证所有员工在评价过程中得到公正的评价，而大多数企业往往存在严重的员工自然不公和薪酬不合理的问题。
这些问题直接影响着员工的积极性、士气和离职率。
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题主要有以下几点：
1. 缺乏明确的目标和指标：企业绩效评估缺乏明确的目标和指标体系，导致员工不清楚工作的重点和要求，影响绩效的评估和提升。
对策：建立明确的目标和指标体系，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现，让员工清楚自己的工作任务和目标，并定期对绩效指标进行评估和反馈。
2. 缺乏有效的沟通和反馈机制：企业绩效评估过程中，缺乏有效的沟通和反馈机制，导致员工对自己的绩效评估结果不了解或无法接受，影响员工的积极性和工作动力。
对策：建立良好的沟通和反馈机制，通过定期的评估会议、绩效评估报告等形式，向员工传达绩效评估结果，并提供具体的改进意见和发展建议，帮助员工了解自己的优势和不足，并指导其改进和提升。
3. 缺乏激励机制和激励措施：企业绩效管理缺乏有效的激励机制和激励措施，导致员工对绩效提升缺乏积极性和动力，影响绩效的实际改善。
对策：建立激励机制和激励措施，例如制定奖励制度、晋升机制等，根据员工的绩效成绩给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高绩效水平。
4. 缺乏绩效考评的公正性和客观性：企业绩效考评过程中，往往存在主观评价和个人喜好的影响，导致绩效评估的结果不公正和不客观，影响员工的绩效认同和评价。
对策：建立公正客观的绩效考评机制，采用多维度、多角度的评估方法，避免个人偏好和主观因素对绩效评估的影响，确保评估结果公正客观。
可以引入360度评估、同事评估、自评等方式，以多方面的观点和数据来评估员工的绩效。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略企业员工绩效管理是企业经营管理中至关重要的一环，它直接关系着企业整体运营的效率和效益。
当前企业员工绩效管理存在着一些问题，比如绩效评价标准不公平、奖惩机制不合理、绩效考核方法单一等，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作热情，也损害了企业的整体利益。
急需对企业员工绩效管理进行改进，建立公平、科学、有效的绩效管理体系，激励员工创造更大的价值。
下面我们就当前企业员工绩效管理存在的问题及改进策略进行深入分析和探讨。
一、存在的问题：1.绩效评价标准不公平：目前企业中很多绩效评价标准不够客观、公正，存在着过于主观的情况。
有些领导会因为个人偏好或是其他私人原因对员工进行不公平的评价，使得员工对绩效评价缺乏信服感，影响了绩效管理的效果。
2.奖惩机制不合理：一些企业的奖惩机制过于简单，只有奖金和处罚两种形式，而且奖金的发放标准也不够明确。
这种情况容易导致领导随意发放奖金、处罚员工，员工的工作积极性也容易受到打击。
3.绩效考核方法单一：目前很多企业的绩效考核方法过于单一，主要以KPI为主要依据，这种单一的考核方式不利于发挥员工的潜力，也无法全面评价员工的绩效表现。
二、改进策略：1.建立公平公正的绩效评价标准：企业应该建立客观、公正的绩效评价标准，做到评分标准明确、公平公正。
可以引入多种考核指标，不仅包括业绩指标，还可以考察员工的工作态度、团队合作精神、能力提升等多方面因素，综合评价员工的工作表现。
2.完善奖惩机制：企业应该完善奖惩机制，确立奖金发放标准和处罚标准，让员工知道哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚，让员工有较强的预期和信心。
3.多元化绩效考核方法：企业应该探索多元化的绩效考核方法，比如360度评价、自评互评、项目考核等，让员工通过多种方式参与绩效考核，促进员工全面发展。
4.加强培训和沟通：企业可以通过加强员工培训，提高员工的业务能力和综合素质，同时加强与员工的沟通，让员工明白企业的绩效管理政策，增强员工对绩效管理的认同感和归属感。
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）第一篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。
”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:弊端之一，绩效管理缺乏系统性。
主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议一、绩效工作的背景和意义随着市场竞争的加剧和企业经营环境日益复杂多变，绩效管理成为了企业管理的重要组成部分。
通过合理设置目标、明确岗位职责、激发员工动力、提高工作效率等方式，可以实现个体和组织之间的预期结果与实际结果相匹配，从而推动企业向更好的方向发展。
二、绩效工作存在的主要问题1. 绩效评估指标缺乏科学性：很多企业在制定绩效考核指标时倾向于量化指标，忽视了员工与企业战略目标的关联性。
过度依赖数量化数据容易导致目标太过功利化，无法全面评估个人技能和团队协作能力等软性指标。
针对这一问题，应对绩效评估指标进行科学合理的设计，在确定绩效考核内容时充分考虑企业战略目标和员工能力需求。
同时，在量化指标之外还应加入一些质量型指标，如创新能力、协作精神等。
2. 绩效奖励机制不合理：一些企业将绩效奖金作为员工的主要激励方式，但并不是所有岗位都适合直接以金钱来激励。
过分依赖绩效奖金可能导致个体和团队重视个人利益而忽略整体目标，属于强调结果而轻视过程的管理模式。
解决这一问题的对策是，建立多元化的激励机制。
除了绩效奖金外，可以考虑提供培训机会、晋升机会、荣誉表彰等非经济性激励手段，同时注重发展完善公司文化和积极团队氛围，提高员工对企业的认同感和归属感。
3. 绩效考核缺乏人性化实施：有些企业在进行绩效考核时强调形式主义，没有充分关注到员工心理需求和个人发展空间。
此外，考核结果通常是由上级单方面评定而得，并且对员工进行排名排序，容易引发内部竞争和矛盾。
为解决这一问题，需要注重人性化管理，在制定考核流程时应充分倾听员工意见并尽量降低考核压力。
可以采用360度评估法，让不同层级的员工和团队参与评价，以减少个人主观因素对绩效考核的影响。
4. 绩效结果与奖惩措施关联度不高：有些企业将绩效考核与奖惩措施脱节，导致绩效考核成为一种形式主义行为。
没有明确的连接关系，结果使得员工对绩效评价产生怀疑和不信任。
绩效中存在的主要问题及建议
绩效中存在的主要问题及建议绩效管理是组织中非常重要且必不可少的一项工作。
通过绩效管理，可以对员工的工作业绩进行评估和反馈，促进员工个人和组织整体的发展。
然而，在实际操作过程中，我们也会面临一些问题和挑战。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的建议以解决这些问题。
一、缺乏明确目标和指标在许多组织中，存在着缺乏明确目标和指标的情况。
这样造成了许多困扰：首先，无法衡量与评价员工是否达到预期表现；其次，在设定奖励机制时难以做到公正客观；最后，员工也无法清楚地知道自己应该朝着什么方向发展。
针对这个问题，我们提出以下几点建议：1. 确定明确具体的目标，并将其与公司战略保持一致。
2. 设定量化指标来衡量目标达成情况，并通过数据化手段进行跟踪。
3. 将目标传达给所有相关人员并加强沟通交流。
二、评估方法缺乏客观性当前很多绩效评估方法缺乏客观性，依赖于主管的主观评价。
这使得绩效评估容易受到个人偏见和情感因素的影响，降低了评估结果的可信度和公正性。
为解决这一问题，我们提出以下建议：1. 建立客观、公正、科学的评估体系，采用多种方法和数据源来进行综合考量。
2. 培训上级领导和直接上司，在进行员工绩效评估时注重事实、数据与业务表现，并克服主观因素对判断的干扰。
3. 引入360度反馈机制，征求多个层面不同角色人员对被评估者的意见与建议。
三、奖惩机制不足有些组织在奖惩机制方面存在一定问题。
例如：奖励过于简单平凡或无法激励员工；处罚手段单一且缺乏灵活性等。
这可能导致员工对目标缺乏动力或紧张压力过大。
为此，我们建议：1. 设计差异化且具有挑战性的激励措施，既能够满足员工成就感需求也能激发员工积极性。
2. 奖励制度要与员工的个人目标和公司整体战略相衔接，确保奖励机制能够有效激励并推动业绩提升。
3. 在处罚方面，充分考虑到情况的复杂性和员工背后的原因，并采取灵活措施进行处理。
四、缺乏及时反馈和交流一些组织在绩效管理中忽视了及时性的重要性。
绩效存在的主要问题和不足
绩效存在的主要问题和不足绩效评估是现代组织管理中的重要工具，旨在提高员工的个人表现以及整体组织绩效。
然而，尽管其受到广泛应用，但仍然存在着一些主要问题和不足。
本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的解决方案以改进绩效评估体系。
一、单一指标导向传统上，绩效评估通常仅基于单一指标，如销售额、利润或工作完成量。
然而，这种单一指标的局限性在于无法全面衡量员工的全面表现和价值。
有时候，一个员工可能在某个特定目标上表现出色，但在其他方面却表现平庸甚至低劣。
因此，单一指标导向容易忽视员工在其他关键领域的贡献。
解决方案：为了解决这一问题，组织可以采用多元化的指标来评估绩效。
多元化的指标包含了各种方面如个人技能发展、团队合作、创新能力等。
通过引入多元化的指标系统，可以更全面地评估员工的潜力和能力，并更准确地反映出员工的全面绩效。
二、过度竞争和压力在某些组织中，绩效评估被过度强调，导致了激烈的内部竞争和巨大的工作压力。
为了获得更好的评价，员工可能会采取各种手段来夸大自己的成绩或者剥夺他人的机会。
这不仅影响了团队合作氛围，还增加了员工的心理负担，甚至引发职业倦怠和员工离职等问题。
解决方案：组织应该强调合作与共赢，在绩效评估中平衡考虑个人贡献和协作能力。
此外，要建立一种支持和鼓励员工成长与发展的文化氛围，提供培训、辅导以及晋升机会等激励措施，使员工感到组织对他们的关怀和支持。
三、主观偏见主观偏见也是绩效评估中常见的问题之一。
由于评估者往往受到个人喜好、偏见或情感因素的影响，无法客观公正地进行评价。
这种主观偏见可能会导致评估结果失真，不准确地反映员工的实际表现。
解决方案：为了解决主观偏见问题，组织可以采用多维度的评估方法，并建立一个相对客观的评估体系。
这可能包括引入360度评估、自我评价、同事评价等方式进行全面、多角度地评估。
此外，确保评审过程公开透明，让员工参与并了解整个过程以减少可能的偏见。
四、时效性和回顾性常规的绩效评估通常注重过去一段时间内的绩效表现，缺乏及时性和前瞻性。
当前绩效管理存在的主要问题是什么原因措施
1.当前绩效管理存在的主要问题是什么？分析原因并提出改进措施（1）指出当前绩效管理存在的主要问题，不少于3项，并简要说明，每项10分（2）产生这些问题的原因分析，20分（3）不少于4项改进措施，措施针对问题，有效可行40分（4）语言文字、整体印象、新颖性10分例文当今社会，企业竞争异常激烈。
而企业的竞争归根到底是人才的竞争。
企业要在竞争中立于不败之地，应加强对员工的绩效管理，它是企业员工培训和晋升的依据。
如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。
然而在推行绩效管理的过程中，我们发现很多企业并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。
企业的绩效管理到底存在哪些主要问题，产生的原因是什么，如何解决也正是本文要讨论的。
首先，我国大多数企业绩效管理存在以下主要问题1．缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。
把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。
这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。
事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
2．绩效评估的目的误以为只用于利益分配传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。
它是一种“立足现在看过去”的考核方法。
在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。
其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。
而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。
绩效管理中存在问题、原因及改进措施
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绩效管理存在的主要问题及对策分析
绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。
然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。
不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。
然而，许多公司在这方面存在较大问题。
1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。
目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。
这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。
1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。
目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。
只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。
对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。
SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。
这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。
2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。
通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。
同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。
二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。
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1.当前绩效管理存在的主要问题是什么？分析原因并提出改进措施
（1）指出当前绩效管理存在的主要问题，不少于3项，并简要说明，每项10分
（2）产生这些问题的原因分析，20分
（3）不少于4项改进措施，措施针对问题，有效可行40分
（4）语言文字、整体印象、新颖性10分
例文
当今社会，企业竞争异常激烈。
而企业的竞争归根到底是人才的竞争。
企业要在竞争中立于不败之地，应加强对员工的绩效管理，它是企业员工培训和晋升的依据。
如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。
然而在推行绩效管理的过程中，我们发现很多企业并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。
企业的绩效管理到底存在哪些主要问题，产生的原因是什么，如何解决也正是本文要讨论的。
首先，我国大多数企业绩效管理存在以下主要问题
1．缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识
绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。
把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。
这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。
事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
2．绩效评估的目的误以为只用于利益分配
传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。
它是一种“立足现在看过去”的考核方法。
在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。
其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。
而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。
企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。
绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。
3.绩效指标设计不当，绩效考核标准不规范
绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。
员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。
实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。
考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。
考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。
4．误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作
目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。
事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。
人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。
员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。
绩效管理之所以会出现上述问题，究其原因，主要有以下几方面：
1.由企业本身特点导致
有些企业实力较弱，竞争力不强，不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。
或者企业规模较小，缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。
2.绩效管理缺乏系统性
从宏观上讲，企业不太重视以未来愿景的构建来引导企业发展，使绩效考核失去了最根本的基础。
绩效评价的目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向，这就需要企业愿景或发展战略的指导。
同时还要进行SWOT分析，以便更现实地考虑其战略。
从中观上讲，企业往往没有明确“关键业务领域（KPA），使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。
从微观上而言，企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。
要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。
要么考评周期不合理，过长或过短。
绩效管理系统内部各环节之间也在相互脱节现象。
3.绩效管理缺乏运行环境
绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。
绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。
企业在实施绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。
那么，针对以上问题，我们应该采取哪些改进方法和措施来提高绩效管理水平呢？首先，建立完整绩效体系，确保绩效管理循环的有效运行
绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。
为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节。
绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。
因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。
这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。
同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标，从而为企业总体绩效的提升而努力。
其次，强调绩效管理的“绩效提升功能”
绩效评估不仅是作为年终奖金发放或工资调整的工具，更重要的是实现员工绩效的改进和提高。
各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。
再次，科学设计绩效指标，客观制定考核标准。
绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。
首先要根据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。
然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。
最后，加强培训确保绩效管理的有效实施
我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。
企业必须加大对绩效管理的培训力度。
培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。
培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。
只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。
通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业
发展战略的制定到绩效评估等各个环节。
并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。
综上所述，绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。
企业在实施绩效管理时，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采取适当的解决措施，才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。