管理学 激励理论 (11.2)--激励概述
管理学激励名词解释
管理学激励名词解释激励（Motivation）是指个体或组织通过内在或外在的因素激发、调动个体或组织的积极性和主动性，以促进个体或组织的行为、态度和结果的一种力量。
以下是对管理学中常见激励名词的解释。
1. 目标设定（Goal Setting）：指明个体或组织所追求的具体目标，以确定行动方向和动力来源。
通过设定具体、明确、具有挑战性的目标，可以激发内在动机和主动性，提高个体或组织的表现。
2. 奖励（Rewards）：是一种为达成预定目标或取得好的绩效而给予的外在回报。
奖励可以包括物质奖励（如薪水、奖金、股权等）和非物质奖励（如表扬、晋升、培训机会等）。
通过给予奖励，可以激发个体或组织的动力和努力，增强满足感和归属感。
3. 激励理论（Motivation theory）：描述和解释激励的原因和机制。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论等，这些理论对激励的效果和方法提供了指导。
4. 自我激励（Self-motivation）：指个体通过自我调节和设定目标，自主地激发自己的积极性和主动性，以推动自身行为和发展。
自我激励包括对内在需要的满足、对个人成长的追求、对个人目标的设定等。
5. 团队激励（Team motivation）：指通过激发和调动团队成员的积极性和主动性，促进团队的凝聚力、合作性和创造性。
团队激励包括通过目标设定、奖励制度、团队活动等手段来激发团队成员的动力和努力，提升团队绩效。
6. 动机因素（Motivating factors）：驱动个体行为和努力的因素，包括成就感、承认和奖励、个人成长机会等。
这些因素可以激发个体的内在动机和积极性，提高工作满意度和工作绩效。
7. 激励措施（Motivational measures）：用于激励个体或组织的具体手段和方法。
常见的激励措施包括设定具体目标、提供奖励、提供培训和发展机会、实施正式和非正式的表扬和认可等。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
激励概述
4、赫茨伯格的“双因素理论”
1）双因素理论的基本内容 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是
与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一 些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度 很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因 素，后者叫做保健因素。
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3）激励因素
那些能带来积极态度、满意和激励作用的 因素就叫做“激励因素”
这些大多是属于工作本身和工作内容方面 的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
这类因素具备后，可使员工感到满意，但 员工感到不满时却很少是因为缺少这些因 素。
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4）保健因素和激励因素之间的关 系
期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的 概率的估计，其取值范围由0到+1。
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激励过程
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2、亚当斯的“公平理论”
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3、麦克利兰的“成就需要理论”
1） 成就需要理论的内容 权利需要 交往需要 成就需要
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高成就需要者
希望将事情做得更 为完美，更有成绩
高权力需要者 高交往需要者 希望影响别人 渴望友谊
喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈 和中度冒险的工作 环境
对应着创业精神
喜欢竞争性和 喜欢合作而不 地位取向的工 是竞争的环境 作环境
欲望 动机
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失败
行为
成功
紧张降低
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次理论 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” 3.麦克利兰的“成就需要理论” 4.赫茨伯格的“双因素理论”
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
《管理学原理》 第六章 激励理论
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
管理学名词解释管理中的激励
管理学名词解释管理中的激励管理学名词解释：管理中的激励激励是管理学中一个重要的概念，它指的是通过刺激个体内在的动机，激活员工的工作热情，并促使他们积极地参与到组织的工作中。
激励对于组织的成功至关重要，它能够增加员工的工作投入度和生产力，提高整个团队的绩效。
在管理中，激励是一种应用心理学与行为学原理的管理手段，通过影响员工的动机、行为和态度，达到提高工作绩效的目的。
激励的类型广泛而复杂，可以通过内在激励和外在激励两个维度来解释。
内在激励是指来自个人内部的动机，比如个人对工作的兴趣、自我实现和成就感。
而外在激励则是指来自外部环境的刺激，比如薪酬、晋升机会和奖励制度等。
这两种激励方式相辅相成，相互作用，对于提高员工的工作热情和积极性有着不可替代的作用。
在实际管理中，激励可以通过多种方式实施。
首先，个体激励是指根据每个员工的特点和需求制定相应的激励计划。
这种方式注重个体差异，关注员工的个体成长和发展，能够提高员工的归属感和满意度。
其次，团队激励是指通过创设良好的团队氛围和合作机制，激发团队成员间的相互竞争和合作意识，促进团队的高绩效表现。
这种方式强调集体价值和目标，能够提高团队的凝聚力和效率。
另外，奖励制度也是激励的一种重要方式。
通过设计合理的奖励机制，能够激发员工的工作热情和积极性。
奖励可以是物质性的，比如薪酬的提升、奖金和福利待遇等；也可以是非物质性的，比如名誉、荣誉和晋升机会等。
不同员工对奖励的需求和价值认同不同，因此在制定奖励机制时，应该根据员工的个体差异进行个性化的设计。
此外，领导者的角色和行为对于激励的发挥也起着重要的作用。
作为组织中的重要角色，领导者需要具备激励员工的能力。
领导者应该关注员工的个体需求，为员工提供合理的发展机会和成长空间，并给予适当的支持和鼓励。
同时，领导者还应该展示出高效的领导行为，以身作则，推动团队向着目标努力。
领导者的激励行为和激励能力，能够对团队的动力和绩效产生重要的影响。
第十一章激 励《管理学》PPT课件
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
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案例
“我不在家，就在星巴克；我不在星巴克，就在去星巴克的路上”
星巴克（Starbucks） 这个名字来自麦尔维尔的小说《白鲸》中一位处事极其冷静，极具性格魅力的大副，他的嗜好就是喝咖啡。
一百多年之后的1971年，3个美国人在西雅图把它变成一家咖啡店的招牌，经营着原产于世界各地、经过精心烘焙的咖啡豆。
目前这条来自西雅图的小的“美人鱼”已经进化成为今天遍布全球30多个国家和地区的“绿巨人”。
在星巴克的忠实顾客中流传着这样一句话：“我不在家，就在星巴克；我不在星巴克，就在去星巴克的路上。
”
星巴克体验
雅斯培·昆德在《公司宗教》一书认为，星巴克的成功在于在消费者需求的重心由产品转向服务，再由服务转向体验的时代，星巴克成功地创立了一种以创造“星巴克体验”为特点的“咖啡宗教”。
星巴克的价值主张之一便是：星巴克出售的不是咖啡，而是人们对咖啡的体验。
星巴克在产品、服务和环境上都试图营造出自己的“咖啡之道”，即独特的“星巴克体验”。
从而让一杯一杯的星巴克咖啡使整个世界为之着迷。
霍华德·舒尔茨
但最初的星巴克并不是现在家喻户晓的连锁咖啡店经营模
式。
如果没有霍华德·舒尔茨，或许星巴克仍然是一家经营优质咖啡豆的特色店铺。
1982年，霍华德·舒尔茨通过销售咖啡机的机会偶然走进了星巴克，并为那里浓郁的咖啡所吸引，他放弃纽约的事业加盟星巴克，成为了公司的营销主管，从此展开了他在星巴克的传奇之路。
其中最为著名的手笔之一，是始于80年代末的“豆股票”计划。
咖啡豆股票计划
1987年，舒尔茨购买了星巴克咖啡公司，他建立了美国历史上第一个星巴克“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权，获得健康保险。
1991年，星巴克开始实施“咖啡豆股票”（Be a n St o ck）。
这是面向全体员工（包括兼职员工）的股票期权方案。
其思路是：使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。
要具备获得股票派发的资格，一个合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来为每周20小时，并且在下一个一月份即派发股票时仍为公司雇佣。
1991年一年挣2万美元的合伙人，5年后仅以他们1991年的期权便可以兑换现款5万美元以上。
为了吸引和留住本地优秀人才，星巴克已于2006年11月份在大中华区开始实施 “咖啡豆股票计划”。
无论是公司高层还是普通员工，只要是在2006年4月1日前加盟星巴克，每周
工作时间超过20小时的全职或兼职员工，都有权获得星巴克的股票期权。
公司董事会决定将这个计划初次实施的比例确定为14％，即有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的14％价值的公司股票期权。
这是迄今为止外资公司在中国进行的最大范围的股票期权计划。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合伙人”。
这就是说受雇于星巴克公司，就有可能成为星巴克的股东。
霍华德·舒尔茨将公司的成功很大程度上归功于这种伙伴关系的独特性。
他说“如果说有一种令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我们在公司工作的人中间建立起的这种信任和自信的关系。
”
问题 1.你认为星巴克的取得成功的最关键因素是什么？为什么？问题2.结合你所掌握的激励理论，谈谈星巴克对合伙人的激励是从几方面进行的？你认为其中最为有效的方式是什么？
问题1答案：
1.星巴克的成功就在于充分调动了人的潜质：
首先，优厚的薪酬及独特的额外福利。
与同行业的其他公司相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。
在许多企业，免费加班是家常便饭，但在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。
因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见。
那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。
其次，股票期权激励——“豆股票”。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合伙人”。
也就是说，只要受雇于星巴克公司就有可能成为星巴克的股东。
“豆股票”使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。
由此可见，如果优厚的薪酬是星巴克吸引人才成为员工的原因，那股票期权激励是它留住人才的关键。
再次，认真对待每一位员工的意见或建议，鼓励员工的出谋划策。
各种渠道的民意调差、公司内部的公开论坛等都体现了对员工的极大尊重，有利于充分调动员工的工作积极性。
问题2 答案：
星巴克的员工激励机制可以用多种内容型激励理论来解释。
如下：
1.双因素理论模型包括保健因素和激励因素。
保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作环境、人际关系等。
激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。
良好的保健因素让员工没有不满意，良好的激励因素让员工产生满意。
首先，对于保健因素，星巴克是个“第三空间”，工作环境情调浪漫，本身有种让人身心放松、心情愉悦工作氛围，员工当然没有不满意。
另外，员工的薪酬待遇比同行优厚，额外福利也罕见优渥，
另外还有“豆股票”的股票期权激励，保健因素的措施总的来说实施得非常不错，几乎没有令员工不满意的方面；其次，对于激励因素，星巴克鼓励员工献计献策，哪怕微小主意，都会认真对到，且允许员工在公司内部公开论坛上向高管直接提问。
这一方面可以体现对员工的尊重，增强员工的主人翁意识，提高公司的凝聚力，另一方面对改进公司起到或大或小的作用，最后可以增强员工的成就感，可谓一举三得。
2.公平理论，是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的，基本内容是人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。
星巴克用比同行要丰厚的薪酬和福利，让员工感到所付出的劳动得到了更好的回报，愿意留住星巴克工作，同时对于工作到一定时间的员工，不管是全职还是兼职，都可以拥有“豆股票”，这是用适当的刺激量合理公平设计员工之间的总体薪酬福利差别，更有利于留住员工。
星巴克在丰厚奖酬后还有思想工作，鼓励员工踊跃提建议，满足员工的成就感，体现对员工的尊重。
星巴克将公平理论运用得得心应手，将其效用发挥得淋漓尽致。