管理学激励方法
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
管理学 激励方法
管理学激励方法管理学中的激励方法是指通过激励手段来提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入和努力地完成工作任务。
有效的激励方法不仅能够提高员工的工作效率和出色的业绩，还能促进员工发展和个人成长。
以下是几种常用的激励方法：1. 薪酬奖励：薪酬是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪资水平、奖金制度和晋升机会，企业可以激励员工不断提高工作绩效。
薪酬奖励可以根据员工的工作表现、个人贡献和团队成绩进行评定和分配。
其中，绩效奖金、提成和期权是常见的薪酬奖励方式。
2. 赞赏与表扬：肯定和认可是一种重要的激励手段。
通过及时给予员工赞赏和表扬，不仅能够增加员工的工作满意度，还能够提高员工的自尊和自信心。
领导者可以通过正式的褒奖制度或日常的口头表扬来激励员工，使其感受到自己的工作价值和重要性。
3. 提供培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。
通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的学习热情和工作动力。
领导者可以组织内部培训课程、工作坊和研讨会，也可以鼓励员工参加外部的培训和进修课程。
此外，给予员工晋升和职业发展机会也是一种激励方式。
4. 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径和规划，可以激励他们更好地理解自己的工作发展方向，并为之努力奋斗。
领导者可以通过与员工进行关怀和沟通，了解他们的职业目标和愿望，并帮助他们制定个人的职业发展计划。
5. 提供良好的工作环境：良好的工作环境和员工福利可以激励员工更加投入和努力地完成工作任务。
企业可以关注员工的工作条件、办公设施与装备、工作时间和工作弹性等方面的需求，并提供相应的改善措施。
同时，关心员工的身心健康，提供健康的工作餐、团队活动和度假福利等，也是一种有益的激励方式。
6. 设定挑战性目标：给员工设定具有挑战性的目标，可以激发他们的创造力和积极性。
挑战性目标可以激发员工的潜能和动力，并促使他们不断努力和超越自己。
领导者可以与员工共同制定具体而明确的目标，并定期跟进和评估员工的表现，及时给予反馈和调整。
管理学原因中激励的主要方法
管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
管理学员工激励方案(5篇)
管理学员工激励方案一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者;(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;(7)全年出满勤的;(8)为公司带来良好社会声誉的;(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—____元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者;(3)参与、协助事故、事件救援工作者;(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;(6)拾金(物)不昧者。
管理学员工激励方案（二）一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得—奖励，或者被剥夺—处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
稻盛和夫的激励方法
稻盛和夫的激励方法
稻盛和夫是日本著名的企业家和管理学家，他的激励方法主要包括以下几点：
1. 以人为本：稻盛和夫认为，企业最重要的资源是员工，因此他非常注重员工的培养和发展。
他鼓励员工自我实现，提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感受到企业的关怀和支持。
2. 共同的目标：稻盛和夫强调企业和员工应该有共同的目标，并且这个目标应该是高远而具有挑战性的。
他通过激发员工的热情和动力，让员工为实现这个目标而努力工作。
3. 自我激励：稻盛和夫认为，员工的自我激励是最重要的。
他鼓励员工设定自己的目标，并通过自我管理和自我激励来实现这些目标。
他认为，只有员工自己有了内在的动力，才能真正发挥出自己的潜力。
4. 精神激励：稻盛和夫非常注重精神激励，他认为企业文化和价值观对于员工的激励非常重要。
他通过营造积极向上的企业文化和价值观，让员工感受到自己的工作是有意义的，从而激发员工的工作热情和动力。
5. 持续学习：稻盛和夫认为，持续学习是激励员工的重要途径。
他鼓励员工不断学习和进步，提高自己的能力和素质，从而为企业的发展做出更大的贡献。
总之，稻盛和夫的激励方法以人为本，注重员工的自我实现和自我激励，同时通过共同的目标、精神激励和持续学习等方式，激发员工的工作热情和动力，促进企业的发展。
管理学原理10激励
二、激励的定义
激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心 理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的 原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种 精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和 引导人们的行为指向目标。
1、激励的构成要素
（1）激励主体，指施加激励的组织或个人； （2）激励客体，指激励的对象； （3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果； （4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的素； （5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响 激励的效果。
四、激励与动机
激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动 机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某 种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人 处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的 内在驱动力。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱 导三种因素相互作用的一种合力。 动机具有三个特征： （1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、 行为都是由某种动机支配的； （2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定 的方向、预期目标行进； （3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看 不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析 动机本身的内涵和特征。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生 理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会 需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需 要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要 则主要是从外部使人得到满足。 马斯洛的需要层次理沦，揭示了人类心理发 展的一种普遍特性，得到了实践中的管理者的普 遍认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有 内在的逻辑性。到目前为止，马斯洛的观点仍然 是最被广泛传播的一种，作为一种重要的激励理 论，它对管理工作具有重要的指导作用。
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
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激励的特点
• 激励是以人为对象的 • 激励总是从需要入手的 • 人被激励的冬季强弱，是一个变量 • 人是否被激励要通过行为来表现
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无论是激励还是动机，都包括三个要素： 努力、 组织目标和需要。一般而言， 动机是 指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标 的心理过程。
激励是指影响人们的内在需求或动 机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
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激励产生的内因与外因
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气 、
自然资源
激励方法
小组成员：龙潜 李书明 徐继堂 唐超
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激励
• 1 激励的基本概念 • 2 激励的特点 • 3 激励的作用和目的 • 4 激励理论 • 5 激励的方法
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激励的基本概念
激励（motivation）,在管理学的一般教 科书中，通常是和动机连在一起的。美国 管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高 水平的努力而实现组织目标的愿望，而这 种努力又能满足个体的某些需要。
• 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神
来正面影响员工。
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• 尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格 ，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达 到一种知恩必报的效果。 • 参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议 的制度和职工持股制度，提高员工主人翁 参与意识。
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• 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励 ，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、 在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问 、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐 获取社会荣誉、评选星级标兵等。
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总结
组织中的激励是指管理者运用某种方法 和途径，使得组织成员或群体为完成组 织目标而积极行动、努力工作。
就管理者而言，激励表现为一种由管 理者所实施的，意在引发、维持和促进 人们进行组织所预期的行为的管理活动 过程。
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人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。 2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。 3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用 ，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力 激励，而前两者是拉力激励。
社会环境包括社会制度、劳动条件、经
济地位、文化条件等
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激励的原理
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
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需要层次理论
1. 马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954
自我实现
尊重
社交
安全
生理
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2.需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
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3.亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足后, 另一层 需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要； 该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作 用
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激励方式
1.物质性激励 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个
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物质激励
• 工资 • 福利 • 奖励
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精神激励
• 榜样激励 • 感情激励 • 兴趣激励 • 晋升激励
内在激励 表扬激励 荣誉激励 文化激励
荣誉激励 目标激励 参与激励 形象激励
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激励措施
• 目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指 标层层落实，每个员工既有目标又有压力 ，产生强烈的动力，努力完成任务。
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• 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡 ，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 • 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。
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• 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利 、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品 、工资晋级。 • 信息激励
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鄂尔多斯金字塔激励机制
• 企业思想政治工作 •
危机
激励
激励
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激励方法
• 薪酬 • 权利 • 目标 • 参与 • 培训
• 晋升 • 情感 • 荣誉 • 榜样 • 挫折
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• 员工持股 • 收益分成 • 团队激励 • 参与管理 • 教育培训 • 工作丰富化，并富有挑战性
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• 目标结合原则 • 物质激励与精神激励相结合 • 外激与内激相结合 • 正激与负激相结合 • 按需激励 • 民主与公正激励
交流企业、员工之间的信息，进行思 想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报 、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
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• 文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺 。 • 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺 。
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• 处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制
度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造 成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门 ，分别给予警告、经济处罚、降职降级、 撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
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—— 激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要
d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重
e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。表现为胜任感和成就感