管理学激励理论的发展史
激励理论发展及趋势分析
激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程，分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用，同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究，旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求，优化激励机制，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展，梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着，文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况，探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上，文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势，包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议，以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论，作为管理学和心理学的重要分支，其起源可追溯至20世纪初。
当时，随着工业革命的推进，生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下，泰勒的科学管理理论应运而生，他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为，这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后，心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发，深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入，激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论，再到综合型激励理论，激励理论不断丰富和完善。
例如，期望理论、公平理论以及目标设置理论等，都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪，随着知识经济的到来和全球化的加速，激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面，知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效，非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
激励理论的发展
激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。
依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。
[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。
一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。
人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。
但已经满足的需要，就不再有激励作用。
人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。
通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。
第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。
但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。
[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。
他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。
①存在需要(Exist)。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
②关系需要(Relation)。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。
管理学激励理论的发展史
管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
管理理论的历史发展
管理理论丛林的11个学派：
1.经验或案例学派 2.人际行为学派 3.群体行为学派(组织 行为学派) 4.合作社会系统学派 5.社会技术系统学派 6.决策理论学派 7.系统理论学派 8.数理学派 9.权变管理学派 10.管理角色学派 11.管理过程学派
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1. 经验或案例学派
通过分析经验（各种实际案例）来研究管 理。代表人物为德鲁克（Peter.F. Druker）等。 主要观点和贡献： 应以大企业的管理实践作为主要研究对 象。 目标管理。
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五、管理理论丛林
1961年哈罗德· 孔茨(Harold Koontz,1908—1984) 在其发表的论文“管理理论的丛林”（The Management Theory Jungle）一文中对当时管理 理论中的各种学派加以分类，概括出六大 学派。至80年代，有代表性的管理理论学 派至少发展为十一个之多，为此，孔茨又 写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论 文，在论文中他概要地叙述并分析了这十 一个学派。
一、早期管理思想（18、19世纪）
亚当•斯密 ——劳动分工理论和经济人 观点 查理•巴贝奇——作业研究和报酬制度 罗伯特•欧文——人事管理
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二、古典管理理论（形成于19世纪末20世纪初）
泰罗（Frederick Taylor）的科学管理理论 法约尔（Henri Fayol）的一般管理理论 韦伯（Max Weber）的行政组织理论
霍桑试验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之 间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动 生产率的途径。然而试验的结果是出人意料的。
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“霍桑试验”的主要结论
工人是“社会人”，而不是“经济人”。 企业中存在着非正式组织。 生产效率主要取决于工人的工作态度以及与周围 人的关系。 企业应采用新型的领导方式。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
浅析激励理论的发展过程和趋势分析
浅析激励理论的发展过程和趋势分析近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
标签：激励理论发展过程特点和趋势激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、费洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
一、管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论1.行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础，其基本公式为刺激→反应，通过刺激手段诱发人的行为。
根据这一理论，在管理措施上，激励手段的应用其实质是刺激，通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说话的工具而已。
周三多管理学__激励
二、期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取 这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
这虽然是小得不能再小的一件事情伊斯曼却看出了其中的意义所在他认为这是员工积极性的表现立即公开表彰发给奖金从此建立起一个柯达建议制度
第十四章 激励
第一节 概 述
第二节 激励的需要理论
马斯洛的需要层次论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程理论
激励的实务
4、需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因
—原来迫切需要的已经得到满足
—环境的变化
28
一个男人牵着一只狗，怒气冲冲地闯进了一家 宠物店，很生气地对老板说：“我买你这只狗 看门，昨天晚上，一个小偷悄悄地溜进我的家 里，偷走了我 200 美元，可这只狗傻乎乎地看 着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗，解释道：“这只狗以前的 主人是千万富翁，对于你那微不足道的200美 元，它根本就不看在眼里。”
弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论
第四节 激励实务
第一节
一、激励概述
概述
（一）激励的含义
（二）激励的过程
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管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
（一）通过教育调动积极性的激励思想儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。
孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。
治理国家的目标，首先在于安民。
民贫则怨，民富则安。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。
他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。
要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。
企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。
（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。
兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。
不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此必须因人而异选择不同的激励方式。
随着人们整体物质生活水平的提高，只用物质激励已经不能很好地调动企业员工的积极性了，物质激励必须与员工渴望的情感、荣誉、目标、行为激励等精神激励相结合，使员工得到感情上的慰藉、安全感和归属感，才能充分调动员工积极性，实现企业目标。
（三）功利主义的激励措施管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。
管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。
追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。
为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。
如在企业的管理中，将工资、奖金与个人业绩挂钩，就可以激励员工的积极性和责任感。
在某些行业，对于脏、累、苦、险的第一线岗位，采取工资福利的倾斜政策，给予各种奖励，也能起到激励的效果。
只要充分利用了利益的激励作用，就能激发起管理者和被管理者的智慧与创造力。
（四）赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。
功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。
”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。
只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。
结合企业管理来说，要制定好企业的各项工作考核指标和奖惩细则。
工业企业的产品质量、原材料消耗、工时和成本定额都需要拟定科学的指标，作为考核和奖惩的根据。
使各项措施成为人人可以遵循、人人必须遵循的圭臬，这样必然会提高企业的管理水平。
（五）多种方法综合应用的激励手段墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。
一是赏罚激励。
二是榜样激励。
三是情感激励。
人员的激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理水平，还决定着企业的发展前景。
处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。
研究和借鉴墨子的激励思想对于现代企业经营大有裨益。
二、西方激励理论的发展管理学激励理论经过一个多世纪的发展，已经形成了内容浩繁的理论体系。
这些理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。
激励被认为是通过高水平的努力来实现组织的目标，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，管理激励理论可以划分为两类:一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论，也包括威纳、鲁宾和佩顿等人的激励理论。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳勒的综合激励模式、罗斯的归因与轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。
（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛作为管理学激励理论的奠基人 ,其主要贡献是对于人追求自身物质需要和精神需要的充分肯定 ,反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
从马斯洛对人的需要层次分析出发 ,管理学激励理论应该沿着两个方向发展其一是 ,既然人对物质需要是最基本的 ,那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益 ,利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”奥塔·锡克 , 。
弄清需要与利益的关系 ,可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。
其二是 ,既然人具有多种需要 ,激励就不能仅仅从物质需要出发 ,而应以多种需要 ,特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
（二）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素;而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。
赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤:一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障;二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。
（三）奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗(Alderfer，C.P.)是美国耶鲁大学的著名学者。
1972年，在其出版的《存在、关系与成长》著作中，又提出了另一种需要层次理论，被称作ERG理论。
E.R.G(Exis-tenee、RelatednesS、Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。
ERG激励理论将马斯洛的需要层次压缩为这3个层次。
ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别:一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用;二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。
（四）麦克莱兰的成就需要理论戴维·麦克莱兰(McClelland，D.C.)的成就需要理论认为个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。
人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。
在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断:①高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
②高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。
③归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。
④员工可以通过训练来激发他的成就需要。
麦克莱兰的成就需要理论对权力需要和归属需要的研究较少。
该理论是基于高成就需要者(企业家)而言，但麦克莱兰自己并不承认。
（五）威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论从组织行为学的角度来研究企业家激励的重要学者包括威纳和鲁宾(1969)以及佩顿(1980)等。
他们主要从企业家动机与需要的假设出发，遵循的是传统组织行为学的研究方法。
他们认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。
威纳和鲁宾(1969)在麦克莱兰研究的基础上，着重研究了企业家成就需要、权力需要和归属需要等不同的行为表现形式及其与公司绩效的关系。
美国管理学家、企业家激励和报酬问题方面的杰出专家佩顿(Patton，A.)提出了一些对企业家特别重要的激励因素，即:①工作的挑战性;②地位、头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西;③取得领导身份的强烈愿望;④竞争的鞭策;⑤恐惧，它的表现形式很多，如惧怕出差错，’嗅怕失掉工作或减少奖金等;⑥金钱。
金钱虽然列在最后，但绝不意味着金钱效能是最低的一种激励因素。
金钱并不仅是金钱，它一般还是其他各种激励因素的反映(如金钱是成就的象征等)。
（六）弗鲁姆的期望理论维克托·弗鲁姆(Vroom，V.H.)曾是耶鲁大学管理科学“约翰·塞尔”讲座教授兼心理学教授，著名的心理学家和行为科学家。
1964年，在其出版的《工作和激励》著作中，从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益的探索，提出了著名的期望理论。
弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。
因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响:一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低;二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。