薪酬和薪酬管理基础知识
薪酬管理课程复习资料
只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。 ③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真 正激发员工的工作满意感。 ④注意防止激励因素向保健因素转化。 ⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带
式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人 努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 2、理论的应用 ①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关 系；奖酬-个人需求关系。 ②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖 酬三者之间的关系。
三、薪酬体系设计的基本原则
1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原 则
四、薪酬设计的影响因素（多选题）
1、内部因素：①企业的经营性质与内容 ②企业的组织文化 ③企业的支付能力 ④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等
2、外部因素：①社会意识 ②当地生活水平 ③国家政策、法规 ④人力资源市场状况
五、薪酬的性质★★
1、薪酬是员工合法的劳动收入 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 3、薪实质上是一种交换或交易 4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入， 也具有企业薪酬的性质
六、薪酬的分类及其构成★★
基本薪酬
标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、 年功工资
大，员工缺乏安 的薪酬系统
容易导致员件
员工的工作热情 不高，企业的人 员流动率较大， 业绩的伸缩范围 较大的岗位，如 营销、开发创新 等
适用范围比较广 泛
员工工作热情较 高，企业人员流 动率不大，员工 业绩的伸缩空间 较小
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
薪酬管理以及薪酬体系
薪酬管理1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。
①基本薪酬：（是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
）是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个主要基础。
②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
③间接薪酬：员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
3、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。
作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩.由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本.提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利)：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障. ）•其价值:1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：（1）难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性。
(2）决策：薪酬体系决策。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由店铺整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢!一、薪酬的基本概念(一)薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。
非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会)(二)薪酬的功能：1、对企业的功能：增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能;2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能;3、对社会的功能：劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：(一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。
三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
人力资源薪酬管理知识点资料
常见的薪酬体系类型包括职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
薪酬体系特点
不同类型的薪酬体系具有不同的特点。职位薪酬体系以职位价值为基础确定薪酬水平，技能薪酬体系则以员工技 能水平为基础确定薪酬水平；能力薪酬体系注重员工个人能力的提升与薪酬的挂钩，绩效薪酬体系则将员工绩效 与薪酬紧密结合起来。
建立基本工资调整机制，根据市场 变化、企业业绩、员工绩效等因素，
定期对基本工资进行调整。
奖金、津贴等辅助性薪酬设计
奖金设计
股票期权等长期激励
根据企业业绩、部门业绩、个人绩效 等因素，设定不同层级的奖金，激发 员工的工作积极性。
对于高层管理人员或核心技术人员， 可采用股票期权等长期激励方式，将 其个人利益与公司长期发展相结合。
绩。
业绩股票
根据员工业绩表现，授予其一定 数量的公司股票，以此激励员工
持续努力提升业绩。
05 员工福利与非物质性激励
员工福利政策制定和执行
调研员工需求
通过问卷调查、访谈等方式了 解员工对福利的期望和需求。
宣传与沟通
通过公司内部渠道宣传福利政 策，确保员工了解并理解相关 政策。
确定福利政策目标
明确福利政策的目的，如提高 员工满意度、留任优秀员工等。
阐述了如何通过绩效管理来评估员工工作 表现，并将其与薪酬挂钩，以实现激励员 工的目的。
介绍了员工福利的种类、设计原则以及非物 质激励的方法与技巧。
分享行业最佳实践案例
01
互联网行业薪酬管理创新实践
例如，某知名互联网公司采用宽带薪酬体系，打破传统薪酬结构，强调
能力与绩效导向，激发员工创新活力。
02
制造业薪酬与绩效管理结合案例