薪酬管理基础知识
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
薪酬管理从入门到精通
薪酬管理从入门到精通薪酬管理从入门到精通薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分。
其作用不仅仅在于为员工提供公正、合理、可依赖的薪酬，还可以增强员工的工作动力，提高企业的竞争力。
本文将从入门到精通的层次，分别介绍薪酬管理中的基本概念和实践经验。
一、入门级1. 薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业对员工的工资、薪酬和奖金等进行科学、合理的策划、组织、实施和控制的过程。
其主要目的在于激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率，以达到企业的战略目标。
2. 薪酬管理的原则（1）公正：薪酬应该公正合理，与员工的贡献和能力相匹配。
（2）灵活：薪酬应该能够根据员工的工作表现、市场变化等进行灵活调整。
（3）可控：薪酬应该合理可控，不会对企业的财务状况造成过大影响。
3. 薪酬管理的实践经验（1）制定薪酬管理规定：企业应该明确制定薪酬管理规定，并通过内部培训等方式加强员工对规定的了解和执行。
（2）建立有效的薪酬考核机制：企业可以通过KPI指标、360度评估等方式，对员工的工作表现进行综合评估，以确定其薪酬水平。
（3）与市场薪酬进行比较：企业应该了解市场上同岗位、同学历、同经验的薪酬水平，并根据自身情况调整自己的薪酬体系。
二、进阶级1. 薪酬管理的深入了解（1）薪酬体系的设计：企业应该根据岗位特点、企业文化等因素，设计出符合企业实际情况的薪酬体系。
（2）公平感的满足：薪酬管理不仅仅是关于支付现金的问题，更多的意义在于营造一种自发的员工愿意为公司付出的氛围，提升员工的公平感，同时增加员工的福利。
2. 薪酬数据的分析（1）工资的结构与构成：企业应该清晰地了解员工工资的构成和结构，以便更好地制定薪酬管理策略。
（2）市场薪酬的分析：企业应该对市场薪酬情况进行分析，以便更好地控制自己的薪酬水平。
三、精通级1. 个性化薪酬管理（1）因人施策：企业应该在薪酬管理方面，根据员工的工作表现、能力和个人情况，提供个性化的薪酬福利。
（2）多元化福利：企业应该尝试提供多元化的福利，例如健身房、员工旅游等，以提高员工的幸福感和归属感。
薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试知识点随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中一个重要的维度。
为了提高企业的薪酬管理水平，很多企业开始要求员工参加薪酬管理考试。
那么，薪酬管理考试中包含哪些知识点呢？下面将为大家详细介绍。
一、薪酬管理的理论知识1.薪酬管理的基本概念和目的。
薪酬是指企业支付给员工的补偿，薪酬管理是企业对员工薪酬进行规划、设计、实施和控制的过程。
其目的在于激励员工、维护公平、提高工作效率，从而增加企业的利润和竞争力。
2.薪酬管理的内容和组成。
薪酬管理主要包括薪资制度、业绩考核、绩效奖励、福利待遇、员工激励等内容。
其中，薪资制度是薪酬管理的核心，其主要由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
3.薪酬管理的原则和方法。
薪酬管理的原则包括内部公平、外部公平、相对公平、变动性和激励性，其方法主要包括法定最低工资标准、市场定价法、能力工资法、效益分配法等。
二、薪酬管理的实践应用1.薪酬制度的设计。
薪酬制度的设计应该根据企业的不同特点和员工的不同需求，采取不同的薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平等，从而为企业提供合理的薪酬体系。
2.绩效考核的实施。
绩效考核是判断员工工作表现和提高员工工作效率的重要手段，其主要包括制定考核指标、建立考核周期、确定考核流程、制定考核标准等。
3.福利待遇的管理。
福利待遇是企业为员工提供的一种非金钱性补偿，如医疗保险、住房补贴、伙食补助等，其管理应强调灵活性、个性化和针对性。
4.员工激励的实现。
员工激励是激励员工积极性的手段，如晋升提拔、荣誉表彰、股票期权等。
企业应该因地制宜、根据员工个人差异性，提供多样化的激励方式，以提高员工的工作热情和工作效果。
三、薪酬管理的考试实践1.薪酬管理的基本原理和方法。
考试应考察考生对薪酬管理的基本原理和方法的掌握程度，如内部公平、外部公平、法定最低工资等。
2.薪酬制度的设计和实施。
考试应考察考生对薪酬制度设计和实施过程的熟悉程度，如薪酬制度的设计原则、薪酬结构和等级划分等内容。
薪酬管理基础知识
第五章薪酬管理一、薪酬战略1、中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
2、目标：效率目标、公平目标、合法目标3、构成：（1）内部的一致性：决定性因素，通过工作岗位分析进行；（2）外部的竞争力：通过薪酬市场调查进行；（3）员工的贡献率；（4）薪酬管理体系4、影响薪酬战略的因素（1）企业文化与价值观；（2）社会、政治环境和经济形势；；（3）来自竞争对手的压力；员工对薪酬制度的期望；（4）工会组织的作用；（5）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用；5、构建薪酬战略的基本步骤（1）评价整体性薪酬战略的内涵（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应（3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化（4）重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适应性，发现不足、修正与调整，保持薪酬动态性和适应性。
6、薪酬战略与企业发展战略的关系二、现代西方工资决定理论（3+1）1、边际生产力工资理论静态社会的四个特征：（1）产品市场与要素市场是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协会操纵；（2）每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化；（3）资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4）工人可以相互调配，并且具有同样的效率。
劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。
根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。
同理，资本边际生产力递减决定利息。
2、均衡价格工资理论（1）从劳动力需求与供给两个方面来说明工资水平的决定（2）厂商对劳动的需求取决于劳动的边际生产力。
将所有厂商对劳动的需求曲线水平加总，即得到一条向右下方倾斜的劳动市场需求曲线。
3、集体谈判工资理论（1）集体谈判工资理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比；（2）工会提高工资的方法；（3）限制劳动供给；（4）提高标准工资率；（5）改善对劳动的需求；（6）消除企业在劳动力市场上的垄断4、人力资本理论（不是工资决定理论，但它对工资具有影响）（1）有形支出：普通教育（增加知识存量，表现为学历高低），在职培训（增加技能存量，表现为技能高低）（2）保健支出：增加健康存量（3）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率（4）无形支出：机会成本（5）心理损失：精神成本、心理成本三、对劳动力需求模型修正的理论1、薪酬差异理论：岗位不同，待遇不同（1）岗位负面特征；（2）培训费用很高；（3）工作安全性差；（4）工作条件差；（5）成功的机遇少2、效率工资理论：高薪酬可以提高企业效率（1）高薪酬可以提高企业效率（2）吸纳高素质应聘人员（3）减少跳槽人数，降低员工的流失率（4）员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作（5）因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”（6）减少管理及其相关人员的配备3、信号工资理论：企业可有意地将薪酬决策纳入组织发展战略中4、保留工资理论：员工的心理底线5、劳动力成本理论：自我投资提升工作能力，可以获得更高薪酬6、岗位竞争理论：劳动者为岗位竞争，提升自我增加就业机会四、4类薪酬策略跟随型、领先型、滞后型、混合型五、年薪制1、特点适用范围较为特定；支付周期较长；收入存在一定风险2、职能（1）补偿职能：经营者特殊劳动消耗补偿体现在：劳动的复杂性，劳动的非时限性，劳动的风险性，劳动的创造性（2）激励职能：按劳分配（3）核算职能（4）约束职能3、经营者年薪制的实施条件（1）现代企业管理制度的建立（2）有科学的企业绩效评估机制（3）理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系4、基本年薪的确定（1）分类定级综合指标模式参照职工收入确定：40%本地工资+60%本企业工资，再按国家统一规定的企业类型增加倍数，小型企业按基数增加1倍，中型增加2倍，大型增加3倍参照多种标准确定基薪：“四位一体”（总资产、所有者权益、销售收入、利润总额）（2）单一企业指标模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式六、专业技术人员薪资制度设计1、原则（1）人力资本投资补偿与回报原则；（2）高产出高报酬原则；（3）反映科技人才稀缺性原则；（4）竞争力优先原则；（5）尊重知识、尊重人才原则2、薪资模式（1）单一的高工资模式：适用于从事基础性研究，短期内无法确定准确的工作目标（2）较高的工资+奖金：此模式与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入稳定，但激励效果一般（3）较高的工资+科技成果转化提成制：适用于担负新产品开发的专业技术人员KPI标准水平的区分：先进的、平均的、基本的基本标准的作用：用于判断被考评者的绩效是否能后满足企业基本得要求（4）科研项目工资制（5）股权激励制3、成熟曲线的应用明确企业工资水平的市场地位；决定员工的工资等级；工资调整七、团队薪酬的影响因素1、企业所处的发展阶段（1）始创期：企业组织结构松散，较少使用团队薪酬（2）成长期：组织结构开始复杂，可以使用团队薪酬（3）成熟期：企业规模更大，团队薪酬应用最为有利（4）衰退期：不会应用团队薪酬2、团队的类型（1）平行团队：不主张试行标准的、长期的激励薪酬形式，可以实行一次性认可的货币奖励或一些非货币奖励（2）流程团队：支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果（3）项目团队：支付报酬时可以考虑任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度3、团队规模（1）一般团队的理想规模是3-7人，最多不宜超过25人（2）当团队规模较小且相互依赖程度较高时，更适宜应用团队薪酬制度，以起到比较明显的激励作用八、股票期权1、特点（1）股票期权是权利而非义务（2）权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”（3）股票不能免费得到，必须支付“行权价”（4）期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本（5）股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致2、发行价格（1）低于现值，高于现值，等于现值（2）激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格3、行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等4、赠予时机：在受聘、升职或年终业绩评定的情况下获赠股票期权5、确定股票期权授予数量的方法（1）利用black-scholes模型，根据期权价值推算出期权份数（2）根据要达到的目标决定期权数量（3）利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量6、行权所需股票来源（1）公司发行新股；（2）通过留存股票账户回购股票7、执行方法（1）现金行权：与证券商联系，用钱买（2）无现金行权：与证券商联系，出售部分股票支付行权费用，余下股票存入个人账户（3）无现金行权并出售：与公司联系，书面形式通知九、期股1、股票期权与期股的区别购买时间不同；获取方式不同；约束机制不同；适用范围不同2、期股的形成（1）在企业改制的基础上调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股（2）通过企业股权转让形成经营者的期股（3）企业增资扩股中形成经营者的期股（4）企业经营者业绩延期兑现转换的股份十、员工持股计划的设计1、员工持股计划的原则广泛参与原则（70%）；有限原则；按劳分配原则2、内部员工股的特点（1）一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送（2）持股自愿原则（3）同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则3、员工持股比例的确定（1）需要员工在多大程度上参与经营决策和管理（2）员工认购股份的积极性和出资能力（3）企业高素质人才的多少（4）要确定个人股金及其在总股本中的比例十一、企业福利制度的设计1、福利的特点（1）稳定性：确定以后，很难更改或取消（2）潜在性：是员工所消费或享受到的物质或服务（3）延迟性：福利中很多项目是免税的或者税收延迟2、福利对企业的作用3、福利的种类（1）法定福利：社保（养老、医疗、生育、失业、工伤）；公积金；法定假期（公休日、法定节日、带薪假）（2）企业补充保险：企业年金；团体人寿保险；补充医疗保险（3）员工服务福利：员工援助计划；咨询服务；教育援助计划；饮食服务；健康服务十二、弹性福利制度1、弹性福利计划的类型（1）套餐式：制定套餐供员工选择（2）附加型：原有福利计划之外，增加员工可以自由选择的福利项目（3）核心+选择型：福利计划由核心项目和选择项目组成2、设计原则（1）要符合企业的支付能力（2）做好充分的需求调查，调查员工参与的积极性（3）清晰界定不同项目之间的关系3、弹性福利计划中的福利监控（1）有关福利的法律会经常变化（2）员工的需要和偏好会随着员工队伍的构成不断变化，员工自身职业生涯的发展阶段也处于不断变化中（3）其他企业的福利实践变化（4）外部组织（保险公司）提供的福利成本所发生的变化十三、薪酬制度评价的内容1、对薪酬制度管理状况的评价：是否工资调查，是否修订2、对薪酬制度明确性的评价：工资表是否明确3、对薪酬制度能力性的评价：是否通过能力确定薪酬等级4、对薪酬制度激励性的评价：是否根据利润确定工资5、对薪酬制度安全性的评价：是否达到生活费水平要求。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理知识重点
薪酬管理知识重点薪酬管理是企业管理中一个重要的领域，涉及到组织内员工的薪资激励、福利待遇等方面的管理工作。
在现代企业中，薪酬管理的重要性愈发凸显，因为它关系到员工的积极性、团队合作以及企业的竞争力。
本文将重点介绍薪酬管理的几个关键知识点。
一、薪酬管理的目标与原则薪酬管理的目标是确保员工薪资与企业的业绩和员工的价值相匹配，同时保证公司在合理范围内控制薪资成本。
为了达到这个目标，薪酬管理需要遵循一些原则。
首先，公平原则是至关重要的，员工对于薪酬体系的公平感直接影响其工作态度和绩效。
其次，激励原则要求薪酬体系能够激发员工的积极性，帮助他们实现个人和团队的目标。
此外，灵活性原则要求薪酬管理能够适应不同员工和不同岗位的需求，以及市场环境的变化。
二、薪酬管理的组成要素薪酬管理包含多个组成要素，每个要素的设计和实施都对薪酬管理的效果产生重要影响。
首先是薪酬定位，即确定薪资的水平和结构。
薪资水平取决于市场供求关系、企业财务状况以及员工的能力和经验等因素。
薪资结构包括基本工资、奖金、津贴等各种形式的薪酬。
其次是薪酬差异化策略，即确定员工之间的薪资差异，通常考虑员工绩效、能力等因素。
另外，还有薪酬调整和福利待遇等要素，用于调整员工薪资和提供额外的福利以激励员工。
三、薪酬管理的评估和调整薪酬管理需要进行定期评估和调整，以确保其适应企业变化和市场需求。
评估薪酬管理的效果可以通过以下几个方面进行：员工满意度调查、薪资调研和绩效评估等。
根据评估结果，企业可以进行相应的调整。
薪酬管理调整的具体方式包括：薪资调整、改善福利待遇、调整薪酬结构等。
四、薪酬管理的挑战与应对薪酬管理在实施过程中面临许多挑战。
首先，不同员工对薪酬的期望和需求不同，如何平衡和满足这些需求是一个挑战。
其次，市场环境的变化也会对薪酬管理带来影响，如通货膨胀和人力成本的变化等。
此外，薪酬管理本身涉及到很多的法律法规和劳动合同事项，管理者需要熟悉并遵守相关规定。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由店铺整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢!一、薪酬的基本概念(一)薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。
非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会)(二)薪酬的功能：1、对企业的功能：增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能;2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能;3、对社会的功能：劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：(一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。
三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4.能够设计岗位评价指标及其标准 5.能够运用各种方法进行岗位评价 6.能够对评价结果进行处理和分析 7.能够核算人工成本指标 8.能够运用相关方法确定人工成本 9.能够编制员工福利总额的预算计划 10.能够核算各类保险金和住房公积金
第一节 薪酬制度的设计P209 第一单元 薪酬管理制度地制定依据 一、薪酬的内涵（compensation） 1.薪酬的概念：员工获得一切形式的报酬。 2.内容：薪资、福利和保险等直接报酬和间接报酬 3.表现形式：物质、精神、有形、无形、货币、非 货币、内在的、外在的
3.薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 4.薪酬管理的内容 A.工资总额管理 工资总额=计时+计件+奖金+加班加点+特殊情况下 支付的工资
B.员工薪酬水平的控制 根据劳动力市场的供求关系、社会消费水平的变化 进行调整 C.薪酬制度设计与完善 工资结构（构成及其比例）、等级标准 D.日常薪酬管理：薪酬市场调查、员工薪酬满意度 调查、薪酬激励计划、人工成本核查、薪酬调整
一、基本知识（10） 1.薪酬的概念和影响因素 2.薪酬管理的概念、原则和内容 3.薪酬制度设计的基本要求 4.岗位评价基本原理和方法 5.岗位评价要素指标和标准 6.岗位测量评定误差的分类
7.人工成本的概念和构成 8.人工成本的核算方法 9.会社保障的基本概念 10.福利管理的主要内容 二、能力要求（20） 1.能够进行薪酬制度设计的准备工作 2.能够提出专项薪酬管理制度的草案 3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订 建议
薪金（Salary）：较长时间为单位计算报酬 工资（Wages）：工时或产品计算的报酬 报酬（Reward）：一切有形或无形的待遇 收入（Earning）：包括薪资、奖金和加班、津贴 等报酬 薪给（Pay）：工资或薪金 奖励（Incentives）：超额劳动的报酬 福利（Benefits）
2.明确界定工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖制度的所有工作内容 中高级管理人员薪资管 理办法.doc 二、常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资制定程序P217 公司薪酬制度.doc 2.、奖金制度制定程序P217 分公司考核方案.doc
员工的满足度
能力要求 1.薪酬调查（salary survey）： 了解市场薪酬水平25%、50%、75%点处 2.岗位分析与评价（job evaluation） 评价相对价值，确定报酬要素 3.掌握劳动力市场供求关系
一、制定薪酬管理制度的基本依据
二、影响员工薪酬水平的主要因素 1.影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 职务 素质和技能 工作条件 工龄
2.影响企业薪酬水平的因素 生活费和物价水平 工资支付能力 地区行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业的薪酬政策 产品需求弹性 工会力量
三、薪酬管理P211-214 1.概念： 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度
四、薪酬制度设计的7项基本要求 体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动三种形态：潜在、流动和凝固 体现岗位差别薪酬制度设计方案.doc 体现科学合理的薪酬结构 体现合理的薪酬水平 体现劳动力市场的决定机制 建立相应的支持系统。用工、开发、晋升等
五、衡量薪酬制度的三项标准 员工认同度 员工的感知度
4.掌握竞争对手人工成本状况 5.满足企业发展战略规划的目标和要求 6.明确企业使命、价值观和经营理念 7.掌握企业财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工特点 :劳动密集还 是知识密集 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识点 1.最低工资的影响因素
劳动者本人及赡养人口的最低生活费、社会平均工 资、劳动生产率增长率、劳动就业状况、地区间经 济发展水平 2.最长工作时间：40小时/周 能力要求 一、单项工资管理制度制定的程序 1.准确表明制度的名称
4.内在薪酬（内部薪酬）
工作本身给员工身心感受的回报 包括： 工作乐趣 参与决策 社会地位 工作权限 集体活动等
5.外在薪酬（外部薪酬 ） 员工因为雇佣关系从用人单位所获得的各种形式的 回报 包括：直接薪酬和间接薪酬 A.直接薪酬（direct compensation） 工资、奖金、红利 B.间接薪酬（indirect compensation ） 福利包资奖金制度的调整 知识点 调整的几种方式 1.奖励性调整 :奖金总额X个人奖金系数 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整：特殊岗位或稀缺人才
能力要求 一、工资奖金调整方案的设计方法 1.根据定级入级规定，结合岗位评价、能力评价 或绩效考核给员工定级 2.根据新的工资方法确定员工工资、奖金 3.如果员工薪酬等级降低，原来的薪酬水平高于 调整后的工资，一般维持不变 4.如果薪酬等级没有降低，调整后的薪酬水平比 原来低，则因具体分析原因予以调整方案 5.整理测算中出现的问题，逐级汇报，完善方案
地发挥各种薪酬形式的的激励作用，为企业创 造更大的价值
理解： 依据：企业发展战略 管理手段：完善薪酬制度、制定激励政策 目的：调动员工积极性、激发员工潜力，为企业创 造价值
2.薪酬管理的目标 保证薪酬在劳动力市场的竞争性，吸引并留住人才 使员工得到及时、合理的回报 合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞 争力 促进员工和企业共同体的建立，谋求企业与员工的 共同发展