2018年薪酬福利制度【新】
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
餐饮薪酬管理方案
★机密薪酬管理制度拟订：审核：批准：（2018 年版第一次修订)一、职等与薪资等级1、职等：1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组.1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。
其中6级（含)以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组.1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、职级:2.1按照岗位成长路径,将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。
其中门店最高级别为店长/厨师长（八级)。
2.2每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。
员工可以通过提升技能来获得职级的晋升,从而实现工资收入的提高。
2.3营运经理(七级）、副厨师长(七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、薪资等级：3。
1每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
3.2一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：1、公司薪资构成=岗位工资（城市最低工资标准）+固定加班费(法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴1。
1、入职定薪:1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪.1.1.2出品部属于技术工种,炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪;门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪.1。
薪酬管理办法办法——绩效考核和薪酬分配
薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配1. 引言薪酬管理是组织中重要的一环，它与员工的激励和绩效考核密切相关。
绩效考核和薪酬分配是薪酬管理的核心内容之一。
本文将介绍薪酬管理中的绩效考核和薪酬分配的相关内容，包括绩效考核的目的、流程和方法，以及薪酬分配的原则和策略。
2. 绩效考核2.1 目的绩效考核的目的是评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
通过绩效考核，可以激励员工，提高工作效率，促进组织的发展。
2.2 流程绩效考核的流程包括设定目标、收集数据、评估绩效和反馈结果四个步骤。
制定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
然后，收集与目标达成情况相关的数据和信息，包括员工的工作成果、能力表现等。
接下来，根据事先设定的评估标准，对员工的绩效进行评估。
将评估结果及时反馈给员工，并与其进行讨论和面谈。
2.3 方法绩效考核的方法可以分为定性评估和定量评估两种。
定性评估主要通过主管对员工的观察和判断进行评估，包括工作态度、合作精神、沟通能力等方面。
定量评估则通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成情况、销售额、客户满意度等。
综合两种评估方法可以更全面地评估员工的绩效。
3. 薪酬分配3.1 原则薪酬分配的原则包括公平、竞争力和激励。
公平是指按照员工的工作贡献和能力水平分配薪酬，避免出现不公平现象。
竞争力是指薪酬应具备吸引和留住优秀人才的竞争力，与市场行情相符合。
激励是指通过合理的薪酬分配，激发员工的积极性和工作动力。
3.2 策略薪酬分配的策略可以分为绩效为基础和绩效为导向两种。
绩效为基础的策略是以员工的绩效为基准，按照相应的绩效等级进行薪酬分配。
绩效为导向的策略则是通过激励机制，鼓励员工提高绩效，从而获得更高的薪酬回报。
同时，还可以采取差异化薪酬策略，根据员工的不同工作内容、职位和地区等因素设置不同的薪酬标准。
4. 总结绩效考核和薪酬分配是薪酬管理中的重要环节。
通过科学合理地进行绩效考核，可以评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
职工薪酬福利管理制度
职工薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范和管理企业的薪酬福利发放，激励职工积极投入工作，提高工作效率和企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业法》等相关法律法规，并结合本企业的实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时工以及实习生等。
第三条定义1.薪酬：指企业根据员工的工作表现和贡献向其支付的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
2.福利：指企业为员工提供的除薪酬以外的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第二章薪酬管理第四条薪酬结构1.本企业将根据不同岗位的职责和要求，制定不同的薪酬职级和工资等级，以确保薪酬公平、合理。
薪酬结构将定期进行评估和调整，以适应市场变化和企业发展需要。
2.职工薪酬将按月发放，具体发放日期为每月的25日，如遇节假日，则顺延至最近的工作日进行发放。
第五条绩效考核1.本企业将根据员工的工作表现和贡献，进行定期的绩效考核。
绩效考核内容包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.根据绩效考核结果，将确定员工的绩效等级，并给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放将在下个月的薪酬中以现金形式发放。
第六条加班与调休1.在经过事先协商和批准后，如果员工需要加班，企业将按照国家有关法律法规的规定，支付相应的加班工资和补偿。
2.员工也可以选择将加班时间按比例转换为调休时间，调休时间需在当月或者协商一致的时间内使用。
第七条薪酬保密1.薪酬属于个人隐私，本企业将严格保护员工的薪酬信息，禁止任何人员将其泄露给其他员工或外部人员。
2.企业内部相关人员在必要的情况下，仅限于用于薪酬管理和考核目的，不得擅自使用或传播。
第三章福利管理第八条社会保险和住房公积金1.本企业将按照国家规定，为员工办理社会保险和住房公积金等相关事务。
员工需要按时足额缴纳相关费用，并享受相应的社会保障和住房公积金待遇。
2.员工在离职时，将按照国家规定办理社会保险和住房公积金的结算手续。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念本制度打破传统的论资排辈和单纯以职务定薪酬模式，采用现代的3P付薪理念，即以“岗位”（n）付薪、以“能力”（Personality）付薪、以“绩效”（Performance）付薪。
同时，兼顾内外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则本薪酬制度遵循以下原则：1.效益原则：以效益为前提，实施薪酬总额控制，并建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
2.竞争原则：实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
3.激励原则：通过绩效工资、年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制。
通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工持续提升能力和绩效。
4.合法合规性：薪酬分配制度要在国家法律、法规等制度框架下来制定，并按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于公司本部员工的工资关系，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章第五条职级设置本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
第三章第七条薪酬结构本部班子成员的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励和其他奖励。
其他员工的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金和其他奖励。
Our company's executive n consists of three components: base salary。
软件开发公司薪酬制度
有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
2018年职工薪酬支出及纳税调整明细表详解
2018职工薪酬支出及纳税调整明细表详解1、工资薪金支出税收金额以账载金额和实际发生额孰小值为限。
2、职工福利费税收金额以工资税收金额*14%和（账载金额和实际发生额的孰小值）的孰小值为限；3、职工教育经费税收金额以工资税收金额*8%和（账载金额和实际发生额的孰小值）的孰小值为限；但是可以结转下年扣除；4、工会经费税收金额以工资税收金额*2%和（账载金额和实际发生额的孰小值）的孰小值为限；5、各类基本社会保障性缴款填报基本社会保障性缴款企业缴纳部分的金额，包括基本医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费；账载金额是会计账簿中计提入费用的金额，税收金额填报纳税人按照税收规定允许税前扣除的金额。
纳税调整金额=账载金额-税收金额【例题】某企业2018年发生如下工资业务：1、2018年计提工资1100万元，其中包括计提年终奖200万元，实际发放工资900万元，2019年1月发放年终奖100万元，还有100万元在2019年6月才发放。
2017年3月还发放了2017年的年终奖300万元。
2、实际发生福利费150万元，其中20万元没有取得合法有效凭证。
3、计提职工教育经费万元，实际支出万元用于软件开发人员培训，其他教育经费支出40万元，剩余5万元教育经费未使用，2017年结转教育经费15万元。
4、工会经费支出22万元，取得了专用收据。
【解析】1、工资工资薪金账载金额，反映“应付职工薪酬-工资”科目的本年贷方发生额，即计提进入工资费用中的金额，为1100万元。
工资薪金实际发生额，反映“应付职工薪酬-工资”科目的本年借方发生额（并非实发工资），但是不包括支付2017年年终奖300万元，包括支付的2019年100万元的年终奖。
所以实际发生额=本年借方发生额-300+100=1200-300+100=1000。
而在6月支付的2018年年终奖，因为已经超过了汇算清缴期限，所以不能再计入2018年的实际发生额中。
某电子商务公司薪酬管理制度管理
某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。
本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。
第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。
第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。
第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。
第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。
调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。
调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。
第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。
其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。
第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。
第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。
第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。
表现优秀的员工将获得更高的奖励。
第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。
薪酬福利管理制度hr
薪酬福利管理制度hr一、薪酬管理1.1 薪酬管理的定义和意义薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金、福利、津贴等经济待遇进行管理的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理中最基本的内容之一，对于企业来说具有重要的意义。
首先，薪酬是员工对企业作出贡献的回报，合理的薪酬可以激励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和绩效；其次，薪酬制度的公平与公正是员工对企业满意度的重要影响因素，合理的薪酬制度可以减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和归属感；最后，薪酬制度的建立和实施需要企业与员工达成共识，可以增强企业与员工之间的信任和沟通，构建和谐的劳动关系。
1.2 薪酬管理的原则和方法薪酬管理的原则主要包括公平、公正、竞争力和激励性。
首先，薪酬管理应该遵循公平和公正的原则，即根据员工的工作业绩、岗位职责和工作贡献来确定薪酬水平，确保薪酬分配公平合理；其次，薪酬管理应该具有一定的竞争力，即要与市场薪酬水平保持一定的接近程度，以吸引和留住优秀员工；最后，薪酬管理应该具有激励性，即通过设立绩效奖金、年终奖金等激励机制，激励员工不断提高工作业绩，实现个人与企业共赢。
薪酬管理的方法主要包括薪酬调查和分析、薪酬设计和建立薪酬激励机制。
首先，薪酬调查和分析是薪酬管理的基础工作，企业应该通过薪酬调查了解行业、地区和市场的薪酬水平，根据员工的工作经验、技能和绩效，进行薪酬水平的差异化设置；其次，薪酬设计是根据薪酬调查结果，结合企业的经营需求和发展战略，设计合理的薪酬体系和薪酬架构，平衡企业的成本控制和员工的工资福利需求；最后，建立薪酬激励机制是实施薪酬管理的关键，企业应该建立绩效考核体系，明确员工的工作目标和绩效标准，通过薪酬奖励和惩罚机制，激励员工不断提高工作绩效和业绩贡献。
1.3 薪酬管理的实施和监督薪酬管理的实施需要建立健全的薪酬管理制度和薪酬管理流程，明确各级管理人员的薪酬管理责任和权力，确保薪酬管理工作的顺利开展。
企业应该建立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理规定和政策的制定和调整，统一薪酬管理标准和制度，监督和评估薪酬管理工作的实施情况，及时解决薪酬管理中出现的问题和矛盾。
招商银行薪酬待遇大揭秘
招商银行薪酬待遇大揭秘第一篇：招商银行薪酬待遇大揭秘以教育推动社会进步招商银行薪酬待遇大揭秘当人问起在哪上班时，回答银行都会收到羡慕的目光。
工作体面，属于白领行列，能够得到别人的敬重。
收入稳定，工作安稳、舒适，并且各种保险也很全，生活无忧。
招商银行员工福利待遇点评：首先说个大家最关心的问题：银行待遇由三部分组成：基础工资+福利+绩效奖金基础工资：招行的基础工资是由银行内部规定的，一般由学历、入职时间、岗位类型决定。
福利：福利则包括五险一金、(医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金)节日慰问金和补贴。
绩效奖金：绩效奖金包括季度奖、年终奖，另外销售营销岗位还有销售奖。
具体在招行，以下数据金额均为其内部员工亲述：1、过节费：元旦1000;春节2000;行庆2000;劳动节1000;国庆1000，过节费试用期一半。
2、年终奖，如果做满1年，那么将会在12月份拿到。
另外还会根据这一年的表现获得几千元年终奖。
3、奖金。
这个取决于每月工作的表现，客服的话，接的电话多也会有一定的奖金，具体是多少还得看实际的表现了。
4、补贴。
客户助理的工作性质有点像销售，因此奖金方面应该会大于客服。
而客服的特点是倒班，倒班补贴也是重要经济来源之一。
例如比较常见的中班补贴一个月在1000元左右。
总结：公务员之路，从华图起步第二篇：2018年招商银行薪酬待遇大揭秘2018年招商银行薪酬待遇大揭秘招商银行简介：招商银行成立于1987年4月8日，是我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，总行设在深圳。
2002年4月9日在上交所挂牌(股票代码：600036)，是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。
2006年9月22日，招商银行(3968.HK)在香港联合交易所正式挂牌上市。
在英国《银行家》杂志发布的中国银行业100强最新排行榜中，按照一级资本排序，招商银行位居第六。
招商银行员工福利待遇点评：首先说个大家最关心的问题：银行待遇由三部分组成：基础工资+福利+绩效奖金基础工资：招行的基础工资是由银行内部规定的，一般由学历、入职时间、岗位类型决定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬福利制度第一条目的（一）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。
（二）把个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益。
（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
（四）最终推进公司总体发展战略实现。
第二条依据依据我国有关法律、法规及公司《员工手册》的相关规定制定本管理制度。
第三条适用范围本制度适用于为本公司服务的全体员工。
如试用期员工、转正员工，其工资报酬水平由人力资源部另行按市场价格或协议规定执行。
第四条薪酬分配的依据公司的薪酬分配依据是：参照岗位价值、技能和业绩合理分配。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据本地区同行业薪资水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋升机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度与员工创造的经济增长值相匹配，实现可持续发展。
第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对不同员工实行不同的等级工资制度，构成了公司的等级薪酬体系以及各项福利。
第七条薪酬总额（一）人力资源部根据公司的发展状况，对各职系中各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
（二）薪酬预算经总经理批准后执行。
（三）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部于每月末，将上月实际发放的情况汇总上报。
第八条薪酬结构根据公司各类人员按岗位属性配置，薪酬结构主要分为以下三种类别：（一）岗位绩效工资制（适用人员为各职能部门岗位）各职能部门实行以岗位职务等级工资为主，责任绩效工资为辅的薪资制度。
包括体现岗位类别的岗位职务等级工资和绩效考核目标达成工资，以及体现岗位责任贡献大小的年终奖等组成。
其薪酬结构为：①年度标准收入＝（基本薪资＋综合补贴）×12＋年终奖金（二）业务提成工资制：（适用人员为展厅销售类业务部门岗位）销售类业务部门实行以岗位绩效工资与业务提成奖金相结合的薪资制度。
其薪酬结构为：②年度标准收入＝（基本薪资＋综合补贴）×12＋业务提成奖金③特别说明：（1）标准薪资包含：基本工资＋岗位及加班工资＋职务补贴＋绩效工资；（2）业务提成奖金参照公司《销售绩效考核管理制度》及公司的相关规定执行第九条标准薪资结构设计一：固定工资（1）基本工资：参照当地最低收入为基数设立。
并作为甲方发放工资的依据。
（2）岗位及加班工资：根据岗位贡献、个人能力贡献不同及岗位特定所需的临时性加班调休等加班工资。
每年集团根据岗位实际情况可做调整。
二：考核工资（1）职务津贴对于因组织运营和管理上的需要被任命某种管理职务的员工支付职务津贴，职务补贴根据其职务高低和责任范围大小而定。
（2）绩效工资1）岗位绩效工资主要根据各部门人员的岗位价值与员工实际胜任能力进行综合评定，主要体现公司效益、部门绩效输出、个人履职情况等因素，每月结合公司、部门、个人三个层面的考核结果予以浮动发放。
2）各岗位考核工资标准：考核工资占标准薪资总额的20％比例。
3）各级人员的具体考核程序、内容与表单详见《绩效管理规程》。
第十条年终奖、年度绩效工资制度为加强管理，调动各级管理人员和员工提高工作质量和工作积极性，在执行月度工资的基础上，用增加的经济效益部分发放员工年终奖或年度绩效工资。
（一）年终奖（适用月薪制员工）（1）年终奖根据公司业绩、个人绩效情况等进行综合评价后确定是否发放和发放标准。
（2）年终奖的发放标准：公司销售利润指标完成率≥100%。
（3）年终奖的发放条件：发放时在职的人员（试用期人员不享受年终奖）。
（三）年终奖、年度绩效奖金的发放时间年终奖、年度绩效奖金在每年的春节放假前或春节后次月发放。
第十一条加班补贴（一）员工加班实行部门审批制，由部门负责人填写加班单，并报公司总经理审核。
加班原则上以调休为主，如岗位等特殊情况无法安排调休，则加班补贴按基本工资为计算依据以工资形式发放。
（二）员工在法定假日（元旦、春节、清明、端午、五一、十一、中秋）加班，按国家规定发放 3 倍的加班补贴（以基本工资为计算依据）。
（三）部门责任制经理级及以上人员不计加班与加班补贴（公司另行指派任务、工作的，单次超过半日以上时间，可以安排调休）；销售类岗位月薪制员工，按基本工资为计算依据，以工资形式发放。
（四）员工加班均已公司当地规定的最低工资标准为基数计算而成第十二条工资的调整（一）个别调整（1）入职新员工转正后的薪酬定级由人力资源部与各部门领导共同考核后确定，报总经理批准后于转正日期开始执行。
（2）员工因工作需要发生职务调动时，其岗位工资重新按调入岗位进行评定。
（二）普遍调整（1）员工薪酬水平的普遍调整根据公司年度效益实际情况进行，每年进行一次调整，结合工作地区的最低工资标准、当年的经营预算、企业效益、上年度收入水平、物价指数，以及行业竞争趋势等综合因素。
（2）要求普调工资的需满足完成上年度销售利润指标的硬性条件方可实施。
（3）薪资调整基数参照年度绩效评价成绩实施，调整幅度按公司标准薪资总额的±10%进行浮动，具体由人力资源总监于每年6月31日前提出调整方案，经领导层讨论，总经理批准后一般于7月1日实施。
（4）元旦后已发生调薪的人员，不再适用下年普调政策。
（三）异动调整公司根据员工的贡献程度、行为、能力、品行、业绩，在必要的情况下，由部门负责人提出晋升（晋级）或者降职（降级）申请，也可进行工资及职务的调整（可升也可降）。
（四）调整后超过本岗位薪资标准最高限值的，以最高档为准。
第十三条员工福利（一）员工工作餐公司为员工提供中餐补贴13元，实际出勤超过4小时以上，则正常发放餐补（公司规定微聚IT部、新品牌公司除外）。
（二）通讯费补贴公司根据工作需要，对以下人员发放通讯补贴，按照以下标准，（转正后）每月以现金方式发放。
1、总经理：200 元/月；2、总监： 150元/月；3、部门主管、经理：100 元/月；（三）出差补贴具体标准另见《出差管理办法》规定。
（暂时公司无出差管理（四）员工年度固定福利费标准注：生日福利、转正后员工生日当月起享受；节日福利入职员工即可享受；年度健康体检福利及旅游福利在当年元月1日前已经转正的在职人员可享受。
第十四条员工社会统筹福利保障体系凡公司聘用的合同工都可按国家政策规定办理相应的社会统筹保险，由公司和员工按国家和所在城市规定比例支付社会保险金和住房公积金；员工支付部分由公司从员工工资中代扣代缴。
（一）社会统筹保险1、社会保险 5 项：养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保2、社会保险办理的对象：所有合同制员工；3、社会保险办理的时间（新增或减少）：自入职当月起开始办理（具体根据公司当月截止时间）；15日之后入职，则于下月办理。
离职人员当月出勤天数多余半个月则次月减少注：如员工因未及时提供离职证明、失业证明等相关个人资料的，则相应延后办理，期间未能参保的责任由员工本人承担。
(二)住房公积金公司员工自入职后开始办理。
按当地最低标准缴纳，公司和个人各承担50%，个人部分在工资内扣除。
第十五条薪资管理办法（一）公司工资总额1、公司工资总额实行年度预算管理。
公司编制工资年度预算时，根据公司核定的部门人员编制和岗位设定需求，经总经理签字批准后执行。
2、因公司经营状况发生变化，需要增加部门人员编制的，由部门经理负责人报人力资源部审核，并报总经理批准后，方可增加部门工资总额。
（二）岗位职务工资执行1、新员工入职试用期工资按转正后工资标准的80%执行，转正后定岗定薪。
2、员工职务或岗位发生变化，工资标准需要调整的，从任（免）职文件或人事动向表下发时确定的时间执行。
3、员工在法定假日和婚、丧假期间等以及依法参加社会活动期间，公司依法支付工资。
4、员工病、事假缺勤期间，按公司《考勤管理制度》规定扣除相应比例的工资5、员工因各种原因与公司终止劳动关系的，工资从离岗之日起停发。
第十六条薪金发放（一）公司采用薪金下发制，每月20日发放上月薪金（福美华、微聚摄影部、品牌公司每月20日发放上月薪金，微聚IT 部每月10日发放上月薪金），如果遇到节假日，则提前发放。
（二）工资的扣除：个人所得税、社会保险费等法律法规中规定由员工负担的部分将在工资中扣除。
其他扣款项目一律从应发工资中扣除。
（三）工资发放审核程序1、微聚IT 部每月5日18:00前。
福美华、微聚摄影部、品牌公司每月15日前，人力资源部根据指纹打卡或钉钉打卡明细，填制《考勤汇总表》给到员工确认签名。
2、微聚IT 部每月5日18:00前。
福美华、微聚摄影部、品牌公司每月15日前，人力资源部将《工资明细表、3、微聚IT 部每月8日18:00前。
福美华、微聚摄影部、品牌公司每月18日前，财务负责人审核后发至公司总经理审批。
4、总经理将审批后的《工资明细表、工资汇总表》发至人力资源部负责人和财务负责人。
5、财务部负责人根据汇总表所审批的金额，由财务人员于每月 20日发放上月工资至职员账户中，确保工资及时准确发放。
6、以上相关人员，应在规定的时间内上交相应表单（遇休息日或法定 节假日不顺延）。
第十七条薪资保密制度（一）人力资源部在制作工资的过程中，不得让他人查阅或透露工资发放情况；（二）财务部在工资发放前后，不得让他人查阅或透露工资发放情况；（三）员工如对自己工资有疑问，可以直接向人力资源部进行查阅，人事行政部提供查询和解释工作；（四）任何员工都不得相互打听或讨论彼此之间的工资，部门经理也不得将本部门员工的工资公开化，一经发现，均予以扣除当月工资总额 20% 的处理；若造成严重影响者，将给予降级、降职、甚至解除劳动合同的处理。
第十八条附则（一）员工如对当月工资核算、考勤等有异议，须于工资发放后2个工作日内向人力资源部提出，否则视为无异议。
人力资源部对薪酬异议应详细查明核实并于2个工作日内做出反馈，对其不足部分或溢发金额将于次月工资中进行调整。
（二）若员工因各种原因离开本公司时,不得提前支付薪酬，其未结算部分的薪酬必须待其本人办完离职手续后，于次月发薪日发放。
（三）本制度自2018年6月起执行原相关文件和相应条款规定即时作废。
人力资源部负责本制度的制订、修改和解释，未尽事宜按国家有关法律、法规和集团公司其他有关规定执行。