中国经济管理大学 学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第5章常用的绩效管理工具
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
绩效管理工具
绩效管理工具绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到对员工表现的评估、激励和发展。
为了更好地进行绩效管理，组织通常依赖于各种绩效管理工具。
本文将介绍一些常见的绩效管理工具，以及它们在组织中的应用。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，它通过明确和具体的目标来指导员工的工作和努力方向。
目标设定的工具包括：1. 关键结果指标（Key Results）：关键结果指标是将组织战略目标转化为具体、可衡量的指标。
它们通常与员工的日常工作和职责相关联，并通过设定可靠的度量方式来跟踪进展。
2. OKR（Objectives and Key Results）：OKR是一种目标设定工具，它将目标分为目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是员工需要实现的最终结果，关键结果是衡量目标实现程度的具体指标。
OKR通过设定具体的目标和关键结果，帮助员工聚焦于重要事项，并提供了衡量绩效的标准。
二、绩效评估绩效评估旨在对员工的工作表现进行评估，以便于激励和发展。
以下是常见的绩效评估工具：1. 360度评估：360度评估是一种多方位评估方法，它收集来自员工、同事、上级和下属的反馈。
通过多方反馈的综合，可以更全面地了解员工的能力、行为和潜力，并提供有针对性的反馈和培训建议。
2. 绩效评分表：绩效评分表是通过对某些行为和指标进行评分，来评估员工的工作表现。
它通常包括一系列具体的行为和标准，可以量化地评估员工在不同领域的绩效水平。
三、激励和奖励激励和奖励是促使员工保持高绩效的重要因素。
以下是常见的激励和奖励工具：1. 奖金和薪酬制度：奖金和薪酬制度是激励员工努力工作的重要手段。
通过与绩效挂钩的奖金和薪酬制度，可以激励员工追求更好的绩效，并提供公平和公正的奖励机制。
2. 员工认可和表彰：员工认可和表彰是一种能够激励员工的低成本和高效的方式。
组织可以通过员工表彰计划、员工推荐奖等方式，公开和重视员工的优秀表现，以提高员工的士气和动力。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效考核管理常用的工具是什么
绩效考核管理常用的工具是什么绩效考核管理常用的工具是什么虽然每个企业采用的绩效考核管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的。
下面为您精心推荐了绩效考核管理常用的工具，希望对您有所帮助。
绩效考核管理工具1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
绩效管理----常用的绩效管理工具
管理学是直接面向实践的学问，将管理实践和管理理论有机结合起来 的则是实用的管理工具和技术。而管理工具和技术则是由不断发展的管理理 论所支撑，它来源于实践，并在实践中得到应用和检验。随着科学技术和经 济的发展，组织承受竞争的压力越来越大，必须改善管理理念、提高管理能 力。就有关绩效评价方面而言，从本章引例中不难看出，管理者不得不关注 到以下几方面的变化：
评价目的— 从奖惩到培养、发展。评价的目的绝不仅仅为企业管理、业绩奖惩、职位升降 提供依据，更重要的是树立企业价值观、利用其评价和反馈功能为员工未来职业生涯的发 展提供参考和方向。 评价过程— 从重视中间到重视两头。绩效评价包括计划、实施和反馈。 评价纬度— 从单一到多维。绩效评价标准有强烈的导向作用，需要充分显示组织所倡导的 价值取向。 评价者选取— 从上级到全员。在绩效评价过程中，仅由被评价者的上级给予的评价难免片 面，所以宜增加评价角度和评价信息，使评价更加全面和客观 评价导向— 从重视结果到前期引导。对结果进行评价固然重要，但这是一种事后评价，仅 能对未来起引导作用。 评价体系— 从短期目标到长期战略。 评价责任— 从人力资源到全组织。
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•
（三）反馈阶段 向被评价者提供反馈和辅导，可以让被评价者全面了解自己的 长处和短处，了解上级的期望及自己目前的状况 • 360°评价一般采用问卷法，两种形式，一为5分等级的量表，另一 种是让评价者写出自己的意见（开放式问题）
评价者 上级
优点
1.比较了解员工的工作态度和表现 2.最了解组织对员工的期望，即考核 标准具有威胁性 3.有考核责任 清楚了解员工在上级监督范围外的情 况，使用于专业人员 1.有利于管理的民主化 2.使员工有被认同感 3.有利于对领导层行为的监督 1.强化以消费者满意度为导向的观念 2.在评价员工时所受干扰小，评价较 公正 1.能够设计更科学的考核指标 2.使考评结果更具权威性 1.有利于考评信息的全面性 2.给员工一个发表自己意见的机会 3.有利于员工参与
绩效管理实用工具与方法
绩效管理实用工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项工作，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以提升员工的工作积极性和工作效率，进而帮助组织实现目标。
为了实现有效的绩效管理，组织需要利用一些实用工具和方法来进行绩效评估和激励。
本文将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是关键绩效指标的缩写，它是一个能衡量员工绩效的指标体系。
KPI能够帮助管理者设定明确的绩效目标，通过对这些关键指标的评估，员工能够清楚地了解自己的绩效表现，并且有针对性地进行改进。
KPI通常与组织的整体目标相对应，可以通过量化和定量化的方法来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
二、360度评估360度评估是一种通过不同角度对员工进行评估的方法。
传统的绩效评估通常只由直接上级进行，而360度评估则包括了员工自评、同事评价、下属评价等多重角度的评估，能够提供更全面和客观的员工绩效信息。
通过360度评估，员工可以了解到自己在工作中的优劣势，并且针对改进方面提出建议，有利于全面提升绩效。
三、绩效奖金制度绩效奖金制度是一种通过给予经济奖励来激励员工绩效的方法。
通过设立奖金制度，员工可以明确自己的努力和表现与奖金金额之间的关系，从而激发积极性和工作动力。
有些组织还会根据绩效奖金设定不同的激励层级，即高绩效员工可以获得更高的奖金，从而更好地激励员工提升绩效水平。
四、绩效反馈和辅导绩效反馈和辅导是一种及时向员工提供绩效情况，并给予指导和支持的方法。
对于员工来说，及时了解自己的绩效情况能够帮助他们更明确地了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。
而对于管理者来说，通过及时提供反馈和辅导，可以帮助员工改善绩效，提升工作效率。
五、目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标来管理绩效的方法。
通过制定具体、可量化和可实施的目标，员工可以明确了解自己的工作重点和工作要求，并且能够更好地衡量自己的绩效水平。
目标管理还可以帮助管理者了解员工的工作进展情况，并及时对员工进行指导和支持，有助于提升绩效。
绩效管理工具及应用范围
绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。
它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。
为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。
1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。
KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。
它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。
绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。
3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。
通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。
4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。
这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。
通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。
5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。
绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。
以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。
通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。
2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。
例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织和管理者用来评估和监控员工绩效的关键工具。
它们可以帮助企业确保员工工作效率、提高员工绩效，并且促进员工和公司的整体发展。
在今天这篇文章中，我们将讨论五大绩效管理工具的应用方法，以帮助您更好地了解如何使用这些工具来提高绩效管理的效率和有效性。
1.绩效评估表绩效评估表是一种常见的绩效管理工具，它通常用于评估员工在工作中的表现。
使用绩效评估表时，管理者需要根据员工的实际表现来评定其在各个方面的表现，并为其打分。
绩效评估表通常包括员工的工作质量、工作态度、团队合作能力等各个方面的评估指标，管理者可以根据员工的实际表现来评定分数，以此来评估员工的整体表现。
在使用绩效评估表时，管理者需要确保评估标准是公平和客观的，并且需要给员工提供详细的反馈，帮助他们了解自己的不足之处，并提供改进的机会。
此外，管理者还可以根据员工的绩效评估结果来制定奖惩措施，帮助员工提高绩效和激励员工的积极性。
2.绩效管理软件绩效管理软件是一种方便快捷的绩效管理工具，它可以帮助企业更好地管理和监督员工的绩效。
与传统的绩效评估表相比，绩效管理软件可以更好地帮助企业实现绩效数据的储存、分析和跟踪，提高管理效率和准确性。
使用绩效管理软件时，管理者可以根据员工的绩效情况来设定具体的目标和计划，并通过软件来进行实时监督和跟踪。
此外，绩效管理软件还可以帮助企业根据员工的绩效数据来进行人力资源规划和决策，以此来提高企业整体的绩效管理效率。
3. 360度反馈360度反馈是一种全面评估员工绩效的工具，它可以帮助员工全面了解自己在团队中的表现，并得到他人的评价和反馈。
使用360度反馈时，员工不仅能够收到直接上级的评价，还可以得到同事、下属和客户等多方面的评价，帮助他们全面了解自己在工作中的不足和优点。
在使用360度反馈时，管理者需要确保评价者的反馈是真实和客观的，并且需要帮助员工理解和处理他们得到的反馈。
此外，管理者还可以通过360度反馈来帮助员工制定改进计划，并提供必要的支持和培训，帮助员工提高自身的绩效。
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目标的重要性
第二组的人知道村庄的名字和路段，但 路边没有里程碑，他们只能凭经验估计 行程时间和距离。走到一半的时候大多 数人就想知道他们已经走了多远，比较 有经验的人说：“大概走了一半的路程。 ”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程 的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲 惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说： “快到了！”大家又振作起来加快了步伐。
2008年4月 10
目标的重要性
第三组的人不仅知道村子的名字、路程， 而且公路上每一公里就有一块里程碑，人 们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便 有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑 声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很 快就到达了目的地。 当人们的行动有明确的目标，并且把自己 的行动与目标不断加以对照，清楚地知道 自己的进行速度和与目标相距的距离时， 行动的动机就会得到维持和加强，人就会 自觉地克服困难，努力达到目标。
成就需要
争取成功，希 望做得最好的 需要
权力需要
影响或控制他 人且不受他人 控制的需要
亲和需要
建立友好的人 际关系的需要
因此，适当授权是管理成功的基本要素之一；亲和需要是寻求被别人 接纳的一种愿望，希望彼此之间的沟通与理解，是保持社会交往和人 际关系和谐的重要条件；通过争取成功的过程和结果，获得成就感。
2008年4月 4
绩效评价经历了四个发展阶段
⑴ 平均主义思想为主，少量的赏罚调剂 平均主义思想为主，
⑵ 打破平均主义的主观评价阶段
⑶ 德能勤绩评价阶段
⑷ 量化考核与目标考核阶段
2008年4月 5
绩效评价观念和方法的变化
⑴ 评价目的——从奖惩到培养发展； ⑵ 评价过程——从重视中间到重视两头； ⑶ 评价维度——从单一到多维； ⑷ 评价者选取——从上级到全员； ⑸ 评价导向——从重视结果到前期引导； ⑹ 评价体系——从短期目标到长期战略； ⑺ 评价责任——从人力资源部到全组织。
2008年4月 18
1.5 目标管理实施系统
目标准备
目标设置
目标实施
目标评价
目标反馈
2008年4月 19
⑴ 目标准备
取得企业基本资料，包括企业发生、企业基础、生命 周期、员工状况等，了解企业目前遭遇的问题，确认 企业改善的需求与期望，明确用目标管理解决问题的 可能性和适用性，需要的成本及可获得的收益。
2008年4月 27
美国普渡资源管理公司的绩效评估
改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工 ″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的 来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一 起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实 际上成为了一种重要的协调工具。比如，团队工 作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作， 公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队 成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩 效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也 要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、 更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很 重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者 的人数会提高考核的准确性。
1．目标管理（MBO） 2．360°管理 3．关键业绩指标（KPI）管理 4．平衡计分卡（BSC）
2008年4月 1
教学目的与要求
学习本章，要求着重对绩效管理工具： 目标管理（MBO）、360°管理、关键业 绩指标（KPI）管理、平衡计分卡（BSC） 的使用方法、适用范围、评价标准等进 行全面的学习和了解，以便在实际应用 时，能根据实际情况运用适合的管理工 具。
2008年4月 17
1.4 目标管理理论基础
⑵. 人性假设理论
人性假设理论包括X理论和Y理论，由美国心理学家道格拉斯麦格雷戈1957年 在美国的《管理评论》上发表《企业的人性方面》一文提出的。
X理论
认为人们有消极的工作作 源动力
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件 下，人们能够对自己负责。
2008年4月 2
教学重点
常用绩效评价工具 评价工具的特点、原理、作用
2008年4月 3
绩效管理： 绩效管理：
企业生存的关键是有良好的效益，员工发展的关键是 要有突出的业绩。人力资源管理的核心问题是管理业绩。 对于中国企业来说，如何找到能鉴别员工的能力、激励员 工的潜力、发挥员工的聪明才智，是企业人力资源管理所 面临的最大挑战。代表先进的绩效管理理念的管理工具能 够帮助管理者在实现人力资源管理目标时起到事半功倍的 效果。
2008年4月 33
所选择分值 1 2 3 4 5 N 1 2 3 4 5 N 1 2 3 4 5 N 1 2 3 4 5 N 1 2 3 4 5 N 1 2 3 4 5 N
2008年4月 12
目标达成过程
企业愿景
成 促
长期战略目标
开 展 渐
战术目标体系
2008年4月 13
解 度逐 分 级 素维 逐 ， 、要 化 转 维度 层 年度目标 术 空间 战 向 度、 化 渐 逐 间维 指标 小 层 缩 略 按时 化、 渐 战 逐 由 体系 明晰 段 、 标 时 渐 1 核 目 逐 考 2、 目标 、 3 、 执行 4、
2008年4月 24
1.6 目标管理与传统方法比较
其它管理方法 利润观念 关注重点 看待过程 控制观念 管理类型 工作状态 员工状态 最大化 过程 强调规则、程序和制度 目标 第一是目标，其次才是过程 目标管理方法 实现一系列目标后的结果
更多通过外部方法控制员工 员工自我约束并注重自我发 展 听命式管理 没有重点强调合作精神 程序性员工 参与式管理 鼓励团队合作 知识型员工
2008年4月 28
360° 360°管理
360°反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，最 早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出 并加以实施的。 它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对 员工进行综合反馈评价的方法，即由被评价者本人以及与 他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级、 包括被评价者的上级、 包括被评价者的上级 同事、下级、 内外部客户等，从多方位对评价者进行的匿名评价， 内外部客户等，从多方位对评价者进行的匿名评价，再由 专业人员根据各方的评价结果，对比被评价者的自我评价 向被评价者提供反馈信息，以达到鼓励被评价者巩固良好 行为、提高能力水平的绩效评价目的。
2008年4月 31
360度评价评价方法 2.2 360度评价评价方法
一般采用问卷法:
– 一种是给评价者提供5分等级（或7分等级及9分等级，也有量 表是在0-10分范围内打分）的量表（等级量表），让评价者对 量表提出的问题根据被评价者实际表现选择相应的分值。 – 另一种是让评价者写出自己的评价意见（开放式问题）。
评估阶段
组建评估队伍，对其进行培训，熟悉并正确使用该技术； 根据 企业实际情况，设计360度调查问卷，并通过检测确保问卷的 信度和效度； 实施360度评价，分别由上级、下级、同级、相 关客户及本人按各个维度标准，进行评估。
反馈阶段
向被评价者提供反馈和辅导，可以让被评价者全面了解自己的 长处和短处，了解上级的期望及自己目前的状况。
2008年4月 6
常用的绩效评价工具
关键业绩 指标（KPI） 指标（KPI） 管理 平衡计分 BSC） 卡（BSC）
360° 360°管理
目标管理 MBO） （MBO）
评价 工具
2008年4月 7
第五章 常用的绩效管理工具
2008年4月 8
目标的重要性
曾有人做过一个实验：组织三组人，让他 们分别向着十公里以外的三个村子步行到 达。 第一组的人不知道村子的名字，也不知道 路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。 刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半 时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走 这么远，何时才能走到，有人甚至坐在路 边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。
2008年4月 29
360度评价者
上级 自己 同事
我
其他 下属 客户
2008年4月 30
360° 2.1 360°管理方法实施
准备阶段
获取高层管理人员支持和协助；认识上的准备工作，包括评估 者、受评者以及有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确 理解企业实施360度评估的目的和作用，如何进行评价，充分 了解该评估方法，并建立信任。
2008年4月 25
第五章 常用的绩效管理工具
2008年4月 26
美国普渡资源管理公司的绩效评估
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧 的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实 施中也未能保证公正与公平，在旧的考核 过程中，员工也不知道公司对他们的期望 是什么。通过考核来发现绩效优异的员工 并给予他们相应的报酬，这是任何一个有 效激励体系的内在组成竞争。许多公司实 施绩效考核的目的就是为了激励员工。然 而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个 虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过 程。普渡公司在1994年改革之前就处于这 种情形之中。
中期战略目标
1.1 目标管理特点
重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是 一种把人的需求与组织目标结合起来的管理制度 建立目标体系 通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各 部门、员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门 目标及个人目标 重视结果 目标管理以制定目标到以目标完成情况的考核为过程。工作结 果是评价目标完成程度的标准，也是人事管理的依据，成为评 价管理工作绩效的唯一标志
2008年4月 32
度调查问卷（ 表5-2 360度调查问卷（样本） 度调查问卷 样本）
1=完全不符合 2=比较不符合 3=一般 4=比较符合 5=完全符合 完全不符合 比较不符合 一般 比较符合 完全符合 N=不适合被评价者 未观察 不适合被评价者/未观察 不适合被评价者 这个人 （1）在很短的时间内就完成了由独立工作者向管理者 的转变 （2）了解如何在一个项目或预算中运用基本的财务概 念和工具 （3）常能高效地围绕客户开展业务 …… （101）通过有效的沟通和谈判技巧来构筑与上级之间 有效的工作关系 （102）确信自己的观点，劝说他人接受并从他人那里 获得支持和承诺