薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)
基于薪酬视角分析东航返航事件
Ｅ ｅ 输机将达 １ ５ 架 ，需补充 ６０ ０ ２ ５ ０名飞行员 而我国 目前每年培养 业 竞 争 航 空 公 司 相 要 具 有 竞 争 性 。 实践 中薪 酬设 计 有 － ｒ 模 飞 行 员 的总 数 只有 ６０名 到 ８ ０名 。 民营航 空公 司 不 得不 以高 薪 式 ０ ０ 向 国有 航 空公 司 ” ”飞 行 员 挖 屡 见报 端 的飞 行员 事 件 到 底是 什 么 原 因 引起 的 ７东 航 返 航 超 前型 、跟 进型 、后进 型 。 超前 型 指本 单 位 的工 资 水平 在 本 旦 有 其他 单位 的工 资水 平 高 出 自己很 多 ， 积极 跟 进； 进型 是 会 后 行业 中一直 处 于领 先 地位 跟进 型 指单 位 不积 极 创造 领 先地 位 ， 但
云 南 分公 司 １ 个航 班 返 航 。无 独有 偶 ３ 份 以 来 ．民航 业 已 发 应该确立公平的薪酬水平 ． ４ 月 高技能高收入 ，低技 能低收入 ，营造
生 多起 类似 事 件 ３月 １ ４日下 午 同样 由 于认 为受 到 了不 公 正 的 公 平 、公 正 的改 革环 境 。
这 导致 昆 明机 场更 多的 航班 延误 。东 航方 面 给 出 的解 释 是 ” 天 因
公 平 是 薪 酬设 计 首 要原 则 ，也称 内部 一致 性 原 则 ．只 有在 员 工认 为 薪 酬设 计 是 公平 的前 提 下 ， 可能 产 生 员 工 的满 意 度和 认 才
气原因” ．而 同 一 天飞 住 上 述 地 区 的其 他 航 空 公 司航 班 则 正 常 降 同 感 ，才可 能 产 生 薪酬 的激 励 作 用 。根 据 亚 当斯 的 公平 理 论 ． 每 落 。这 一事 件 被 称 为 东航 返 航 事 件 。 二 返 航 事 件 原 因 分析
从劳动保障角度看东航返航事件
一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。
虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。
1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。
4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。
对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。
然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。
集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。
国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。
二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。
2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。
一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。
薪酬管理案例分析
5.实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。
6.做好公关工作，及时向新闻媒体澄清事实。
四、案例启示
1.解决好企业并购 后的文化融合问题 2.切莫“以私害公”
3.公司管理透明化
4.注重诚信的价值
五、总结
首先,薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为 形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，所以，需 建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提 高工作效率，是东航发展的核心保障。薪酬体系制定遵循三原则：
东航集体返航事件暴露出企业在人员管理和薪酬设计 方面存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何 把员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。 因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，设计一 套科学的薪酬体系，把员工真正看作有自身人格特点，有 需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之 在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企 业企业目标的同时实现自我目标，实现员工与企业的双赢。
1、公平原则:内部公平，绩效公平，管理过程的公平。 2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系和个体需求的保持对称性和最大化。 3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
其次， 东航要建立起一套有效的沟通机制。 在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来 反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生 很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但 均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理 产生许多不满意情绪。 再次，协调好与地方政府之间的关系。 最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地 职业道德培训。树立标兵和典型，重塑企业目 标和愿景，全方位多角度的打造企业文化。
二、东航云南分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理 哪些基本原理？
东方公司返航案例薪酬管理
东方公司返航案例薪酬管理
概要
东方公司是一家知名的航空公司，在进行一次返航任务时，面临了员工薪酬管理的挑战。
本文将介绍东方公司面临的薪酬管理问题以及解决方案。
问题描述
在东方公司进行返航任务时，员工们需要额外的加班和劳动，但由于返航任务不在他们的正常工作计划之内，公司需要合理地管理员工的薪酬以保持员工的积极性。
解决方案
为了解决这一问题，东方公司采取了以下措施：
1.制定奖励制度：公司领导制定了奖励制度，根据员工在返航任务中
的表现给予不同的奖励，以激励员工的积极性。
2.加班补贴：对于需要加班的员工，公司给予相应的加班补贴，保障
员工的合理权益。
3.综合考评：公司对员工在返航任务中的表现进行综合考评，将表现
优异的员工纳入晋升计划，并给予额外的奖励。
成效
通过以上措施的实施，东方公司成功地解决了返航任务中的薪酬管理问题，员工积极性得到了提高，公司的生产效率也得到了提升。
结论
好的薪酬管理对于企业的发展至关重要，东方公司在返航任务中的薪酬管理案例告诉我们，合理制定奖励制度、加班补贴以及综合考评都是提升员工积极性的有效途径。
在未来的工作中，东方公司将继续注重薪酬管理，为员工营造更好的工作环境。
《薪酬管理》.案例与讨论
刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。
东航返航门事件原因及分析
东航返航门事件原因及分析第一小组报告从人力资源整合角度分析“返航门”事件第一小组报告——从人力资源整合角度分析“返航门”事件目录1.“返航门”的经过 (3)2.原因解析 (4)2.1.不合理的薪酬体系 (4)2.2.不合理的培训体系 (4)2.3.对文化整合的忽视 (5)2.4.缺乏有效沟通机制 (6)3.人力资源管理角度对策 (7)3.1.绩效化薪酬体系 (7)3.2.市场化培训体系 (7)3.3.融合企业文化 (8)3.4.透明化公司管理 (8)3.5.公众利益至上化 (9)4.结语 (10)1.“返航门”的经过2008年当飞机飞在那四季如春的城市——昆明的天穹上时，乘客却与这座美丽的城市擦身而过。
而罪魁祸首却是一则通知广播。
此时的飞机客舱内无论是乘客还是空姐，都出奇的安静。
大家似乎都在思考着什么，又或者逃避着什么。
那么是怎样的通知竟有这般魔力呢？“尊敬的旅客朋友们，飞机因天气原因无法降落，为安全起见，决定返航……”而此时此刻，东航的数量飞机，载着乘客们沉甸甸的心，原路返航。
这一事件被称为“东航返航事件”。
3月31日，东航云南分公司18架航班"集体返航"，千余名旅客滞留机场。
官方表示是由于天气原因所致。
4月2日，有消息称，"返航"是由于飞行员停工造成，但东航仍坚持称返航是天气原因所致。
4月3日，有消息称，东航与停飞飞行员协商尚未达成一致。
4月4日，民航云南监管办封存返航航班资料、目的地机场天气实况及相关飞行数据。
4月5日，东航称调查返航原因，如证实人为因素将依法严处。
4月6日，东航就"返航"事件道歉，并仍坚持是因为天气原因。
中国民航局派出工作组开始调查该事件。
4月7日，东航承认"返航"事件存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理。
4月16日，民航局就东航"返航事件"做出处罚决定。
民航西南地区管理局要把涉及停航的东航2条航线、部分航班上报民航局，当时尚未确定具体哪一航线停航。
飞行员工资管理制度
一、总则第一条为规范公司飞行员工资管理，确保工资发放的公平、合理，激励员工积极工作，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有飞行员工（包括飞行员、飞行工程师、空中服务员等），旨在建立一套科学、合理的工资体系。
二、工资结构第三条飞行员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。
第四条基本工资：（一）基本工资按岗位级别、飞行时间等因素确定，保证员工基本生活需要。
（二）基本工资占工资总额的40%。
第五条岗位工资：（一）岗位工资根据飞行岗位的工作性质、责任大小、技术难度等因素确定。
（二）岗位工资占工资总额的30%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据飞行员的飞行表现、安全记录、服务态度等综合考核结果确定。
（二）绩效工资占工资总额的20%，每月调整一次。
第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括飞行津贴、夜航津贴、高温补贴、通讯补贴等。
（二）津贴补贴占工资总额的10%。
三、工资支付第八条工资支付周期为每月一次，支付日为每月的最后一个工作日。
第九条飞行员工工资应通过银行转账方式直接发放到员工个人账户。
四、工资调整第十条工资调整分为定期调整和临时调整两种形式。
第十一条定期调整：（一）每年进行一次定期工资调整，根据公司经营状况和员工绩效情况进行调整。
（二）定期调整时间一般在每年的12月份。
第十二条临时调整：（一）因公司经营状况变化、行业薪酬水平变动等原因，可进行临时工资调整。
（二）临时调整需经公司董事会批准后执行。
五、工资扣除第十三条飞行员工工资扣除项目包括：（一）个人所得税；（二）社会保险费；（三）住房公积金；（四）代扣通讯费；（五）其他依法应扣除的项目。
六、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在保障飞行员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体运营效率。
薪酬管理作业及答案
1.请从员工、企业以及社会的不同视角谈谈薪酬的含义及影响。
①工资是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬，包括计件工资和计时工资两种类型。
计件工资是根据劳动者生产的产品数量支付的工资，它是一种与劳动者的生产率或工作成果挂钩的工资；计时工资是根据劳动者提供的劳动时间支付的工资，它是相对固定的，与劳动者的生产率或工作成果无关。
②薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，这种薪酬概念仅包括货币性的劳动报酬，它包括基本薪酬和浮动薪酬两部分。
基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定是确定可变薪酬等的一个重要基础。
可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬，绩效薪酬绩效奖励或奖金。
③总薪酬，又称薪酬包，是薪酬和福利的总和，它强调福利作为报酬的一个独特组成部分所能起到的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬。
它由基本薪酬可变薪酬以及福利构成。
薪酬称为直接经济报酬；福利称为间接经济报酬，它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。
除此之外，在企业支付给员工的薪酬中，还包括一些不太好分类的部分，一部分是在员工的各种假期支付的报酬，比如带薪休假工资、节日节假日工资、病假以及事假工资等；一部分是各种津贴补贴项目以及在正常工作日或节假日加班产生的加班费。
④报酬是指一个员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素。
首先我们可以将报酬划分为经济报酬，非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的报酬与福利，非经济报酬则包括上集合同事的认可，个人成长与发展富有挑战性的工作决策，参与良好的工作环境和办公地点等。
其次，报酬可分为内在报酬、外在报酬，主要区别在于报酬对劳动者而言是一种来自外部的刺激还是一种来自内心的激励。
2.从报酬的角度来看，组织在进行人力资源管理时应当注意哪些方面的问题？薪酬管理需要做出四个最为重要的决策，即薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。
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薪酬管理案例分析
（东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”）
一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理
（一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配
薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。
东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。
（二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配
云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。
以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。
（三）全公司实行统一的薪酬管理政策
无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。
（四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一
云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。
（五）薪酬外部公平性与外部竞争性
员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。
飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。
（六）薪酬的内部公平性或内部一致性
云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。
（七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性
企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。
个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。
飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。
（八）薪酬管理与组织文化
高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和
绩效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。
（九）绩效考评制度不合理
薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。
（十）限制补税压力大
员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。
总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。
因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。
二、我认为东航应该采取的措施
1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。
将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。
2.薪酬管理过程四个方面力求公平。
在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。
3.打造企业文化。
在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。
反对地域歧视。
4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。
5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。
根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。
6.做好矫正型公关。
及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关
公众的理解、信任、好感。