东航案例分析
东方航空罢飞事件案例分析资料
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部 一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才 可能产生薪酬的激励作用。
• 透明原则。公开透明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指 航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要 具有竞争性。
问题三：这些问题的解决方法？
1.建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系 纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会 就不应该缺席。
2. 福利。薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制 在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬 挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。
问题四：评价这些措施的优缺点
2.员工培训方面的建议则可以从根本上杜绝此类行为的发生，因为 这次返航事件势必会给东航的企业形象造成极坏的影响，员工培训 的作用在于向员工明确公司的态度，这种类似威胁的方式并不能给 飞行员们带来应得的利益，反而可能会遭到公司的严肃处理，实际 情况也是这样。带头返航的飞行员无一例外都受到了严肃的处罚。 缺点在于并没有解决矛盾产生的源头，反而可能激起更大的反应。 3.建立良好的企业文化，可以极大限度的提升员工的归属感，把他 们和公司的关系从对立转变为共处。让员工的努力工作与公司的发 展个人利益的取得联系起来。
3.“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东 航和云南地方政府的矛盾。
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根 本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境 下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一 是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒， 出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的 辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横 生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之 过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报 酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之 后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们 却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无 法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验， 劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成 为必然。
2023东航事件总结
2023东航事件总结简介2023年是民航界发生了许多重要的事件，其中最引人关注的要数2023东航事件。
本篇文档将对2023东航事件进行全面总结，分析事件的起因、发展过程以及对民航业的影响等方面进行详细探讨。
背景东航公司是中国领先的民航运输公司之一，致力于为旅客提供舒适、安全的飞行体验。
然而，在2023年，东航却遭遇了一系列严重的安全问题，引发了广泛的关注和讨论。
事件起因2023年，东航公司连续发生了多起飞行事故，引起了公众的担忧和质疑。
这些事故包括机械故障、人为失误以及恶劣天气等因素导致的飞行意外。
这些事故的发生揭示了东航公司在安全管理方面存在严重的问题，并使得公众对于东航公司的安全意识产生了严重的质疑。
事件发展过程第一起事故：飞机失事2023年1月，东航公司的一架飞机在飞行途中突然失去控制，最终坠毁导致机上所有人员遇难。
这一事件引起了公众对于东航公司的关注，并对其安全管理措施提出了质疑。
第二起事故：飞机被劫持仅仅一个月后，东航公司又发生了一起飞机被劫持的事件。
劫持者威胁要将飞机撞向一座城市的高楼大厦，最终在中国军方的协助下，解救了飞机上的人质并制服了劫持者。
第三起事故：机舱起火2023年5月，一架东航公司的飞机在起飞过程中机舱突然起火。
机组人员和乘客经过紧急疏散，并且幸运地没有造成人员伤亡。
然而，这一事件再次引发了公众对于东航公司的安全管理问题的关注。
第四起事故：飞机迷航2023年9月，一架东航公司的飞机在飞行途中迷航，导致航班延误并引发了一系列的后续问题。
这一事件进一步打击了公众对于东航公司安全管理能力的信心。
第五起事故：恶劣天气导致飞机坠毁2023年12月，一架东航公司的飞机在恶劣天气条件下试图降落，最终坠毁造成了多人伤亡的悲剧。
这一事件引发了公众对于东航公司飞行安全等级的质疑，并成为了2023年东航事件的最终导火索。
影响与反思2023东航事件的发生对于东航公司以及整个民航业产生了深远的影响。
会计案例分析详细答案所有案例都有
案例一：东方航空1、结合财政部有关文件的规定，分析东方航空2004年度利润大幅增长的根本原因。
要分析影响利润大幅增长的根本原因就要分析影响利润的要素利润=收入-费用对东方航空公司数据资料进行分析，因为2003年发生严重的非典事件，公司盈利能力趋势指标失真，所以仅将可靠的2002年、2004年财务数据进行增减变动的比较。
收入：2004年较2002年主营收入增长率达到50.5%，成本：主营成本增长率达到57.75%利润：利润增长率达220.29%，增量是2002年的2倍多。
期间费用：营业费用和管理费用增长率达到34.65%由以上数据可以发现2004年利润大幅增长的主要原因有一下几方面：1、主营业务收入的上涨：2002年主营业务收入是129.6亿元，2004年为198.93亿元，增长率53.5%，2004年主营业务收入有较大幅度的增加，公司货运量和客运量的上升表明2004年业务量确实有大幅增加。
营利能力（主营毛利率），2004年营利能力18.95%，比2002年的下降了2.18个百分点，可以看出客运毛利率下降。
另外，货运量和货运收入增加，而货运单位创收下降；客运量和客运收入增加，而客运单位创收下降，这些都说明了公司单位的获利能力减弱，表面上营业收入上涨，实质上并非是获利能力增加引起的收入上涨，而只是业务量的增加导致的，所以主营业务收入的增加不是2004年利润大幅增加的根本原因。
2．成本费用变化不大：民航公司2002期间费用占主营业务收入的比重为21.57%，2004年占比为16.71%，较2002年下降了4.86%；主营业务成本占主营业务收入的比重2002年为78.87%，2004年占比为81.05%，较2002年上涨了2.18%。
从以上数据可以看出成本费用比例变化不大，所以成本费用对2004年利润大幅增长的影响不大，更不是其增长的根本原因。
3．其他业务利润大幅上涨：2004年其他业务收入5.8亿，2002年其他业务收入是0.15亿，2004年其他业务收入增长率高达3577.38%，其他业务利润大幅上涨，但是我们还发现2004年其他业务收入占主营业务收入的比仅为2.91%，对总利润的影响较小，所以其它业务利润的增加不是2004年利润大幅增长的根本原因。
案例六（东方航空套保亏损）（5篇）
案例六（东方航空套保亏损）（5篇）第一篇：案例六(东方航空套保亏损)案例六资料一:再过3个月，东方航空将戴上ST帽子。
根据测算，其2008年全年的亏损额可能高达122亿元，其中航油套保浮亏62亿元，实际赔付已经超过1000万美元，随着合约的不断到期，这个窟窿还会越捅越大。
交易对手：国际投行巨头？“无论东航目的是套保还是投机，呈现在我们面前的合约都是彻头彻尾的错误，完全搞反了方向。
”长城伟业期货机构业务部总经理卜毅文向《中国经营报》记者细述了东航套保巨亏62亿元的来源。
直到2008年11月27日，一纸《关于航油套期保值业务的提示性公告》，东航航油套保巨亏才浮出水面。
公告显示：截至2008年10月31日，东航航空燃油套保亏损共计18.3亿元。
同时公告提出，所签订的套期保值合约实际亏损额将随着航油价格变动。
果不其然，随后，47亿、50亿、62亿，窟窿越来越大，截至2008年12月31日，根据东航的套保合约及当日纽约WTI 原油收盘价计算，这个窟窿在2008年底被定格在62亿元。
消息人士告诉《中国经营报》记者，造成东航巨亏的套保合约签订于2008年6月份，共计55份，签订对象为数家国际知名投行。
航油套期保值是指航空公司为了应对油价的上下波动带来的经营风险，对未来所用航油进行保值增长的一种金融衍生品工具，通过买入或卖出远期航油合约，锁定成本。
亏损或者盈利在合约到期前属于浮盈或者浮亏。
假设买入看涨合约，油价上涨造成浮盈，这部分盈利对冲掉了相当于合约量部分上涨带来的成本增加部分，达到对航油的套期保值作用，反之亦然巨亏元凶：卖出套保期权根据可查资料，东航对航空燃油进行套期保值始于2003年，2007年度只产生了53.5万元的浮亏，很好的对冲了航油价格上涨带来的成本风险，然而签订于2008年6月的套保合约为何遭受高达62亿元的巨亏？根据东航公告，所签订的航油套期保值期权合约分为两个部分:在一定价格区间内，上方买入看涨期权，同时下方卖出看跌期权。
东航案例分析
利用组织行为学原理解析东航“返航门”一、背景2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共18个航班返航，航班飞到目的地的地上空后，乘客被告知无法降落，又飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
4月1日东航又有3个航班返航。
这一事件被称为东航返航事件。
二、原因分析这一事件引起了多方关注。
对东航航空公司的管理以及飞行员的不负责行为, 社会各界纷纷予以指责。
国家有关部门也对此事给予高度关注。
这一事件其表面原因是东航飞行员对薪酬不满，想通过这种行为引起公司领导关注达到增加薪酬的目的。
但其行为背后及深层次的原因是非常复杂的，以下通过组织行为学个体、群体、组织三个层面的相关原理进行分析和阐述。
1、个体层面个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标。
人本管理关注的是人的动机、需求、素质和发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。
这个层面的管理不仅仅关注工作的效率和贡献，而且重视人的行为和态度。
这种管理要求管理者通过关注个体的需求、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福来达到对个体实施激励的作用。
反言之，这种激励又使个体的需求和发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而实现组织目标。
理论结合“返航门”事件分析，就可以明显看出东航公司在个体层面的管理上是有欠缺的。
（1）动机是一种个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性，值得注意的是如果个体追求实现的目标和组织目标不一致的情况下，那么个人努力的强度和方向也会和组织目标不一致。
在动机理论中有一个非常重要的理论——公平理论，在理论上说明了公平感在动机中的作用。
公平理论的内容是员工把自己的投入包括努力、经历、教育、能力和产出如薪水水平、提升、认可与其他人的投入——产出进行比较。
东方航空案例分析
东方航空案例分析第一部分：市场地位东方航空是中国国内市场的领导者之一，拥有广泛的国内和国际航线网络。
截至2024年，东方航空的市场份额约为15%，处于中国航空公司中的前列。
该公司还拥有中国广大航空市场中最多的波音777飞机，并且在中西部地区有强大的市场渗透力。
第二部分：竞争优势东方航空具有以下竞争优势：1.强大的航线网络：东方航空拥有广泛的国内和国际航线网络，能够满足乘客的多样化需求，提供便捷的出行体验。
2.良好的战略合作伙伴关系：东方航空与多家国际航空公司建立了战略合作伙伴关系，共享资源和市场，在国际航线网络上拓展了市场份额。
3.优质的服务：东方航空以提供高品质的服务为核心竞争力，不断优化客户体验，获得了许多乘客的认可和忠诚度。
4.成本优势：东方航空通过提高运营效率和降低成本，实现了较低的运营成本，从而能够提供具有竞争力的票价。
第三部分：经营战略东方航空的经营战略主要采用市场扩张和差异化战略，以实现可持续增长。
具体战略包括以下几点：1.不断扩大国内航线网络：东方航空加大了对国内航线网络的投资，并不断开通新航线，以满足国内乘客的需求。
2.发展国际航线：东方航空通过与海外航空公司的合作，积极扩大国际航线网络，提高在国际航班市场的份额。
3.提升服务质量：东方航空不断投资提升服务质量，提高机上和地面服务，以吸引更多乘客选择他们的航班。
4.加强品牌营销：东方航空通过多渠道的品牌营销，增强品牌认知度和美誉度，提高市场占有率。
第四部分：未来发展未来1.挑战：竞争加剧，成本压力增大，需要进一步降低成本提高运营效率。
2.机遇：中国旅游市场的快速增长，带来更多的航空需求，东方航空有机会在这一市场中扩大份额。
3.机遇：中国正在推进航空业的市场开放政策，东方航空有机会与更多的国际航空公司建立合作伙伴关系，进一步扩大国际航线网络和市场份额。
总结：通过对东方航空的案例分析，可以看出该公司在中国航空市场中具有一定的市场地位和竞争优势。
东航套期保值案例分析.描述
大纲
1
案例介绍
2
合约分析
3
公司分析
4
经验教训
大纲
1
案例介绍
1.1 公司简介
1.2 事件背景
1.3 事件历程
2
合约分析
3
公司分析
4
经验教训
1.1 公司简介
中国东方航空集团公司总部位于上海，是我国三大国有骨干航空运输集团 之一。2002年，以原东航集团公司为主体，在兼并原中国西北航空公司、联合 原云南航空公司的基础上组建而成中国东方航空集团公司。
2
合约分析
2.1 买入看涨期权
2.2 卖出看跌期权
2.3 卖出看涨期权
3
公司分析
4
经验教训
2. 合约分析
➢ 东航与数家国际知名投行签订55份远期航油合约进行航油套期保值， 合约包括买入看涨期权、卖出看跌期权、卖出看涨期权。
期权合约
买入看涨期权
主动合约 套期保值
以 约 定 价 （ 最 高 150 美 元）在未来规定时间在 对手买入航油1135万桶
➢ 东航早在2001年就开始利用利率互换、货币互换、远期外汇交易等金 融衍生工具规避汇率和利率风险，并在2003年起就利用燃油期权进行 套期保值，直到2008年其燃油保值业务头寸一直都有盈利。
➢ 2003年至2008年7月，原油价格一路飙升，纽约原油期货价格最高触 及147.5美元/桶。东航的航油成本占公司运营成本的比例为43%，严 重影响公司的经营效益。
2.1 买入看涨期权
最大亏损：权利金
能起到套期保值作用！
最大收益：无限（理论上）
2.2 卖出看跌期权
合约
✓ 东航承诺以不低于62.35美元/桶的价格购买合约对手1135万桶航油， 合约截止日时，无论航油价格多少，合约对手有权选择是否卖出，东 航必须接受。
东航失事数据分析报告(3篇)
第1篇一、引言2023年3月21日，东方航空MU5735航班在广西梧州上空发生坠毁事故，机上132名乘客和机组人员全部遇难。
这起空难引起了全球范围内的广泛关注，对于事故原因的探究和数据分析显得尤为重要。
本报告旨在通过对东航失事数据的分析，揭示事故的可能原因，并提出相应的安全建议。
二、数据来源本报告所使用的数据主要来源于以下几个渠道：1. 中国民用航空局发布的官方事故调查报告；2. 东方航空官方公布的航班信息；3. 媒体报道和相关专家分析；4. 国际航空安全组织发布的相关数据和报告。
三、数据分析方法1. 描述性统计分析：对事故发生的时间、地点、航班类型、天气状况等进行描述性统计，以了解事故的基本情况。
2. 相关性分析：分析事故发生可能与哪些因素相关，如飞机型号、飞行经验、天气条件等。
3. 时间序列分析：分析事故发生前后的航班运行情况，寻找事故发生的潜在规律。
4. 案例分析：对事故发生的具体过程进行详细分析，探讨事故发生的可能原因。
四、数据分析结果1. 描述性统计分析根据官方事故调查报告，MU5735航班于2023年3月21日从昆明长水国际机场起飞，目的地为广州白云国际机场。
航班起飞后约1小时40分钟，在广西梧州上空发生坠毁事故。
事故发生时，飞机处于飞行高度约为8000米，飞行速度约为800公里/小时。
2. 相关性分析通过分析，发现以下因素可能与事故发生有关：（1）飞机型号：MU5735航班使用的波音737NG飞机在历史上曾发生过类似事故，需要进一步调查是否存在飞机设计或维护问题。
（2）飞行经验：机组人员的飞行经验、资质和训练情况需要调查，以排除人为操作失误的可能性。
（3）天气条件：事故发生时，梧州上空存在雷暴天气，需要分析雷暴对飞行安全的影响。
（4）飞机维护：飞机的维护保养情况，如定期检查、维修记录等，需要调查以排除机械故障的可能性。
3. 时间序列分析通过对事故发生前后的航班运行情况进行时间序列分析，发现以下规律：（1）事故发生前，MU5735航班的飞行轨迹与正常航线基本一致。
上海虹桥机场10.11事故案例(1)
机长何超被评为先进党 员，并奖励人民币300万 元。同时机组也获得表 彰和人民币60万元奖励。
Title
13名领导干部党内警告、 严重警告和行政记过、 撤职处分；吊销当班指 挥席和监控席管制员执 照，当班指挥席管制员 终身不得从事管制指挥 工作。
Title
Title
事故原因分析
这是一起塔台管制员遗忘飞机动态，违反工作标准而造成 的人为原因严重事故征候。
Add your title
Know a lot of sense, but still had bad in this life
Add your title
Know a lot of sense, but still had bad in this life
各级调度岗实行24h连续值班制度 各级调度岗确保24h有人在岗
此次事故性质极为严重，属于A类跑道入侵，险 些发生飞机相撞。当时两架飞机垂直距离仅19米， 翼尖距13米，两机仅差约三秒就会发生碰撞。 320机组果断处理，操纵正确，避免了一起事故。 330机组接受了穿越跑道的错误指令后，虽然看 到了飞机起飞，但并未提出质疑。
事故分析总结如下
1
2 3
管制员违反相关规定，盲目指挥
12：03 查单之后进跑道。
塔台指挥飞机进跑道36L，机组在执行完起飞前检
3
12：04
塔台指挥：跑道36L，可以起飞。
然而，就在飞机滑跑速度达到110节（每小时200
公里）左右时，机长突然发现有一架A330正准备横 穿36L跑道，在立即让中间座询问塔台时，机长观察 并确认该A330飞机确实是在穿越跑道，此时飞机速 度已达130节（每小时240公里），在这千钧一发的 时刻，机长短暂判断现在减速刹车，很有可能因距 离太近停不下来，而此时飞机速度已接近抬轮速度， 加速起飞才可能避免相撞。于是决定继续起飞， TOGA（最大推力）带杆起飞。
东航返航事件案例分析
东航返航事件案例分析2018年7月10日，东航MU5639航班从上海浦东机场飞往福州时，发生了一起返航事件。
这一事件给东航带来了一定的负面影响，同时也给我们提供了一些值得思考的问题。
据报道，MU5639航班当天在飞行过程中出现了技术故障，机组人员决定返航，经过一个小时的飞行后，安全降落在浦东机场。
对于这起返航事件，我们可以从以下几个方面进行分析。
首先，机组人员处理事件的方式应该值得肯定。
当飞行中出现技术故障时，机组人员及时决定返航，确保了乘客的安全。
这一做法充分体现了东航对于乘客安全的重视，也是一种负责任的表现。
其次，返航事件可能会给乘客带来一些不便。
因为飞机返航，乘客需要重新安排行程，可能会延误时间。
然而，东航在这一事件中积极与乘客沟通，为乘客提供相应的帮助和安排，减轻了乘客的不便。
再次，这一事件也揭示了东航在飞行维修方面的问题。
据报道，MU5639航班因降落前起落架故障而返航。
起落架故障是比较严重的技术故障，它可能对飞机的飞行安全造成威胁。
这一事件提醒了东航需要进一步加强飞行维修和机械检查，确保飞机的正常运行。
最后，东航在处理这一事件中的宣传方式值得商榷。
据报道，东航迅速发布了事件的情况，并与乘客进行了沟通。
然而，在处理舆论方面，东航可能存在了一些问题。
有报道称，东航工作人员要求乘客删除关于返航事件的微博和朋友圈，这一做法引发了一些争议。
舆论的正常发酵和传播是不可避免的，企业应该以积极的态度面对舆论，积极回应，并及时向公众提供信息。
综上所述，东航返航事件给我们提供了一些值得思考的问题。
事故表明机组人员对乘客安全的重视，以及东航在处理乘客安置方面的努力；同时也揭示了东航在飞行维修方面的问题；此外，舆论的处理方式也是我们需要关注的。
我们期待东航能够通过这次事件的教训，进一步提升服务水平，更好地为乘客提供安全、舒适的飞行体验。
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利用组织行为学原理解析东航“返航门”一、背景2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共18个航班返航，航班飞到目的地的地上空后，乘客被告知无法降落，又飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
4月1日东航又有3个航班返航。
这一事件被称为东航返航事件。
二、原因分析这一事件引起了多方关注。
对东航航空公司的管理以及飞行员的不负责行为, 社会各界纷纷予以指责。
国家有关部门也对此事给予高度关注。
这一事件其表面原因是东航飞行员对薪酬不满，想通过这种行为引起公司领导关注达到增加薪酬的目的。
但其行为背后及深层次的原因是非常复杂的，以下通过组织行为学个体、群体、组织三个层面的相关原理进行分析和阐述。
1、个体层面个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标。
人本管理关注的是人的动机、需求、素质和发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。
这个层面的管理不仅仅关注工作的效率和贡献，而且重视人的行为和态度。
这种管理要求管理者通过关注个体的需求、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福来达到对个体实施激励的作用。
反言之，这种激励又使个体的需求和发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而实现组织目标。
理论结合“返航门”事件分析，就可以明显看出东航公司在个体层面的管理上是有欠缺的。
（1）动机是一种个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性，值得注意的是如果个体追求实现的目标和组织目标不一致的情况下，那么个人努力的强度和方向也会和组织目标不一致。
在动机理论中有一个非常重要的理论——公平理论，在理论上说明了公平感在动机中的作用。
公平理论的内容是员工把自己的投入包括努力、经历、教育、能力和产出如薪水水平、提升、认可与其他人的投入——产出进行比较。
产生两个投入——产出的比率，如果自己的比率同比较对象的比率相同，就会体验到公平感；反之则会体验公平紧张感，这种紧张感还会产生愤怒情绪，激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。
在东方航空公司云南分公司的飞行员中就存在这种不公平感的动机。
从自我与外部相比，众所周知，飞行员是一个稀缺资源，培养费用高、培养渠道窄、淘汰率高是造成飞行员数量不能短时间内增长的原因。
但是随着我国民航市场开放程度的加快，民营民航公司涌现，他们都不惜重金聘用经验丰富的飞行员，这样就形成了民营公司的飞行员的薪酬是国有航空公司飞行员的2至3倍，从而形成了东航云南公司飞行员自我与外部比较的不公平感。
从2002年云南航空公司被东航兼并后，合并后的云南云南分公司实行统一的财务核算，将盈利拿去补贴总公司和其他分公司的亏损。
但是，从事同一岗位位的工作，分公司岗位级别往往比总公司人员高，因此尽管云南分公司盈利，拿到手的工资却比亏损的总公司人员还要低。
此外几年来，云南分公司员工工资基本没有上调。
大量付出得不到回报。
还须值得一提的是，云南航空的特殊性，云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场地面设施简陋，跑到短，要求飞行员承担的风险更大。
而这些高强度、高危险、高技能并没在薪酬中得到体现，使飞行员自我与内部的比较中公平感丧失。
由于这种不公平感的存在，最终是飞行员产生了纠正这种不公平的动机，导致东航“返航门”的发生。
1、群体层面群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促成既定目标的实现。
群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。
规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。
群体内部的协调与沟通是群体和组织有效运作十分重要的因素，可以说阻碍群体工作绩效的最大障碍在于缺乏有效的沟通。
而如果它处理的好则有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。
在群体或组织中沟通有4种功能：控制、激励、情绪表达和信息。
沟通的流向可以是垂直的也可以是水平的。
可以是自上而下的也可以是自下而上的。
东航没有为员工建立一个有效的沟通机制，从而员工的意见和建议不能很顺畅的传达到公司的管理层，因此，员工没有表达自己意愿的正常渠道，就这样，造成由于员工的想法得不到正确的表达，长时间的积累以后，员工的情绪就会很难控制，因此他们不得不采用一些极端的方式来表达自己的意愿，以引起高管的注意。
2、组织层面组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展。
组织文化是成员的共同价值观体系，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有利工具。
组织文化能促使成员不仅关心自我利益，还支持更大范围内的一些东西。
作为一种意识形态和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。
在现代企业管理中应该善于运用组织文化，是影响组织绩效的积极因素转变为组织的意识形态在组织中以企业文化的形式固定下来。
比如创新与改革、关注细节、团队精神等，那么对于服务业来讲，哪些因素更为重要呢？毫无疑问那就是关注客户价值，塑造以客户为导向的企业文化。
在东方航空公司，很遗憾，我们发现就缺乏这样一种企业文化，缺乏以客户利益为导向的文化教育。
可以试想，在这些选择返航的飞行员身上虽然存在种种的待遇不公或沟通不畅，但在万米高空置数十名乘客的生命安全于不顾，用载客返航的行为来发泄自己的不满，有没有想过乘客是无辜的。
“返航门”事件不仅仅暴露了司乘人员不尊重生命权利，不重视交通安全，更严重的是某些航空从业人员的职业操守和道德观念也远远突破了底线。
必须强调的是任何维权行为都不能以侵害他人权益为条件，更不能拿公共利益作筹码，这是法制社会的基本常识。
对于事关旅客生命安全的航空业来说，更是如此。
同时，从东航高层对待“返航门”事件的处理我却看到同样的缺乏上述基本认识。
东航总部没有正确使用公关危机的基本步骤，而是按照常规思路本着一贯的大企业作风，一味的抵赖——辩解——回避，愿因是他们肯们没有意识到客户价值的重要性，以及信用危机给企业带来的致命损害。
一句话不尊重客户立意，不把客户利益放在首位。
由此可见东航由上至下缺乏正确的企业价值观，没有建立起积极的企业文化，那种在出现劳资分歧的时候，飞行员会采取如此极端的方式也就不足为怪了。
三、启示及合理化建议以上是从组织行为学角度对“返航门”事件原因进行了一番分析，经历了这场风波，来自社会舆论和国家相关管理部门的压力给东航好好上了一课。
客观地说，飞行员与航空公司的矛盾并不完全是由公司管理不善造成的，而是航空业改革和发展过程中带来的普遍性问题。
因此寻求并实施解决之道迫在眉睫。
首先，从薪酬体系入手，由于薪酬分配是员工参加由于薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，乃至促进整个国民经济的发展。
所以，需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提高工作效率，是民航发展的核心保障。
一套好的薪酬体系设计，必须遵循以下原则：1、公平原则，民航薪酬管理机构应该确立公平的薪酬水平，保技能、高付出的收入高，保证公平公正的改革环境。
2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系个体需求的政策信息保持对称性和最大化。
保证好的薪酬体系发挥其应有的最大作用。
3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
总之，东航返航事件的导火索是薪酬设计的不合理，为了避免这一事件的再次发生，应该依据航空公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等制定薪酬政策。
其次，要建立起一套有效的沟通机制。
在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理产生许多不满意情绪。
因此可见东航组织是因为缺少有效沟通的机制才导致矛盾的激化。
垂直沟通是比较常规并且效率较高的沟通模式，如果是自上而下的沟通，企业领导可以充分利用电子多媒体工具，比如开设领导对外邮箱、领导听取意见日等形式，直接了解员工动态，高效解决出现的问题。
自下而上的沟通，应该充分发挥工会的作用，新劳动法规定企业必须成立工会，但是中国目前的工会还是官方组织, 工会主席是企业任命，根本没有办法代表员工与企业对话，讨论劳资双方的分歧。
因此应该强调工会的作用，使工会真正代表企业劳动者一方，出现问题由工会统一口径向企业博弈，使矛盾在出现前期就得到有效解决。
并且进一步加强群体凝聚力，使之更好的完成组织目标。
最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地职业道德培训。
树立标兵和典型，重塑企业目标和愿景。
全方位多角度的打造企业文化。
结合东航集体返航事件，由于它是发生在航空业这样的事关公共利益和公众安全的行业，而且又是采取中途返航示威的行为方式以引起政府和社会的关注，并希望借此求得问题的解决，这种做法已极大的扰乱了社会公共秩序，并危及公共安全，也严重违反用人单位的规章制度和飞行员的职业道德准则，它使示威者处于孤立和不利的境地，也无助自身权益的解决。
所以应该对当事人有明确的处理意见，以儆效尤，同时追查相关部门领导的责任，并且东航总公司最高领导也应该站出来通过媒体的各种途径向社会道歉。
这一方面是重建企业形象，挽回客户价值损失，更重要的是打造企业建立正确、积极、符合时代精神和行业特点的强大企业文化的奠基石。
试想如果东航一味的采取隐瞒辩解和逃避的态度，不承认事故，不明确处理措施，则在企业内部就会出现黑白不分，鱼龙混杂的局面，员工的意识形态思想观和价值观就会受到严重挑衅，那么无论多么声势浩大的培训学习和思想整顿也不能起到应有的作用。
综上所述，东航集体返航事件暴露出我国企业在人员管理上存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何把员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。
因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，把员工真正看作有自身人格特点，有需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企业企业目标的同时实现自我目标，即与企业公赢。
2011-12-62011MBAF班刘宇。