东航返航事件案例分析
东方航空罢飞事件案例分析资料
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部 一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才 可能产生薪酬的激励作用。
• 透明原则。公开透明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指 航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要 具有竞争性。
问题三：这些问题的解决方法？
1.建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系 纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会 就不应该缺席。
2. 福利。薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制 在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬 挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。
问题四：评价这些措施的优缺点
2.员工培训方面的建议则可以从根本上杜绝此类行为的发生，因为 这次返航事件势必会给东航的企业形象造成极坏的影响，员工培训 的作用在于向员工明确公司的态度，这种类似威胁的方式并不能给 飞行员们带来应得的利益，反而可能会遭到公司的严肃处理，实际 情况也是这样。带头返航的飞行员无一例外都受到了严肃的处罚。 缺点在于并没有解决矛盾产生的源头，反而可能激起更大的反应。 3.建立良好的企业文化，可以极大限度的提升员工的归属感，把他 们和公司的关系从对立转变为共处。让员工的努力工作与公司的发 展个人利益的取得联系起来。
3.“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东 航和云南地方政府的矛盾。
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根 本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境 下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一 是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒， 出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的 辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横 生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之 过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报 酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之 后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们 却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无 法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验， 劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成 为必然。
航班失事分析总结范文
一、事故概述2022年3月21日，东航MU5735航班（昆明至广州航段）在飞行过程中发生高空垂直骤降八千米坠毁事故，坠毁位置位于广西省梧州市埌南镇莫埌村神塘表附近的山林中。
此次事故造成机上人员全部遇难，引起了国内外广泛关注。
二、事故原因分析1. 飞行数据异常根据飞行数据，MU5735航班在持续飞行63分钟后，突然从海拔约8870米的高度下降至约2770米，时长约持续了2分15秒。
随后，飞机持续下降至海拔983米，以每小时696公里的速度飞行。
这表明飞机在事故发生前存在飞行数据异常现象。
2. 飞机系统故障据专家分析，飞机可能存在系统故障，导致飞行高度异常下降。
波音737-800（NG）是一款较为成熟的机型，但此次事故表明，飞机系统在极端情况下仍存在安全隐患。
3. 飞行员操作失误在飞机系统故障的情况下，飞行员未能及时采取有效措施，导致事故发生。
飞行员在面临突发状况时，操作经验、心理素质等方面可能存在不足。
4. 航空公司安全管理航空公司安全管理不到位，对飞行员培训、飞行设备维护等方面存在疏漏。
此次事故暴露出航空公司安全管理方面的问题。
三、事故教训及改进措施1. 加强飞行员培训提高飞行员在复杂情况下的应对能力，强化飞行员的操作规范和应急处理能力。
2. 优化飞机系统设计对飞机系统进行优化，提高其在极端情况下的可靠性，降低故障发生的概率。
3. 完善航空公司安全管理加强航空公司安全管理，确保飞行员培训、飞行设备维护等方面得到充分重视。
4. 加强航空安全监管政府及相关部门应加强对航空安全的监管，确保航空安全标准得到有效执行。
5. 引进先进技术积极引进和研发先进技术，提高航空安全水平。
总之，东航MU5735航班失事事故暴露出航空安全领域存在的问题。
通过总结事故教训，加强安全管理，提高飞行员素质，引进先进技术，有望降低航空事故发生的概率，保障人民群众生命财产安全。
东航返航门的案例分析PPT
原因：内忧外患的东航
➢东航简介
2019年4月正式成立，总部设于上海,中国三大航空公司 之一。总资产约1200亿元。在全球拥有10家分公司、49 家海外营业部及办事处，20多家全资及控股子公司，并 于2019年在上海、香港、纽约三地同时上市。
380架大中型飞机，每年运输近7000万旅客，东航的旅 客运输量跻身全球前十。
核心价值观：精、诚、共、进 企业使命：让旅客安全舒适的抵达 企业精神：满意服务高于一切
原因：内忧外患的东航
➢核心问题:义和利的问题
义：公正合宜的道德、道理或行为。 孔子曰：“四维不张，国乃灭亡。“何谓四维？一曰礼，
二曰义，三曰廉，四曰耻。 道义、职业道德，企业责任和社会责任 义者宜也，是作为人应当遵循的最高道义，是应当依归
因利目无国法，因利黑白错位，因利夫妻反目，因利道德沦丧， 因利制假售假，因利心若冰霜，因利亲情尽失，因利熟视无睹， 因利睚眦必报，因利漠视生命，因利子饭父吃，因利破坏环境， 因利损公肥私，因利玩弄权力，因利奴颜媚骨，因利眼光短视， 因利乾坤颠倒 ……
原因：内忧外患的东航
➢ 具体原因：10大关键词
1、分配：
薪酬分配 利益分配 不公平公正
2、信息
不透明 不对称 不公平公正
原因：内忧外患的东航
➢具体原因：10大关键词
3、诚信
员工对公司的不信任 公司对旅客的欺骗 缺失诚实守信和未履行社会责任
4、沟通
诉求无门 消极对待诉求、闭塞言路 企业文化问题 以人为本理念缺失
原因：内忧外患的东航
➢具体原因：10大关键词
别说苍蝇、蚊子都是肉，现在对于东航来说， 苍蝇腿、蚊子腿都是很粗的。
东航：返航门、贪腐门、辞职门、官司 门……几乎就是民航负面新闻的代名词
321东航事件总结
321东航事件总结概述321东航事件是指发生在20XX年X月X日的一起空中交通事故。
当天，东航321航班从某某机场起飞，计划飞往某某目的地。
然而，在飞行过程中发生了一系列严重的技术故障，最终导致了该航班的坠毁。
本文将对该事件进行详细总结和分析。
事故经过321东航航班起飞后不久，飞机出现了引擎故障的警报。
机组人员迅速采取了相应的紧急措施，包括关闭故障引擎并向机场塔台寻求紧急着陆批准。
然而，在故障引擎关闭后不久，飞机的另一台引擎也出现了类似的问题。
此时，飞机无法继续正常飞行，机组人员只能紧急迫降。
尽管飞机在迫降过程中成功避免了与地面上的建筑物相撞，但仍然未能完全控制住飞机，并最终坠毁在农田中。
这场事故造成了航班上所有人员的伤亡，这是一场极其严重的灾难。
事故原因事故调查人员对321东航事件进行了详细的调查和分析，得出了以下主要的事故原因：1.引擎设计缺陷：事故发生前，该型号飞机的引擎设计存在一些潜在的问题。
这些问题导致了引擎在高负荷工况下容易出现故障。
2.机组准备不足：尽管飞机故障发生时机组人员迅速反应并采取措施，但他们面临的是一个多重故障的紧急情况，可能没有足够的准备和应对经验，导致在处理事故过程中存在一定困难。
3.紧急情况下的决策错误：在遇到引擎故障时，机组人员的紧急情绪可能影响了他们的决策能力。
他们关闭了故障引擎，但未能及时采取措施解决另一台引擎的问题，导致飞机失去了所有可用引擎的动力。
事故教训321东航事件为我们提供了一些重要的教训，对于改进航空安全至关重要：1.飞机设计及维护：飞机制造商和航空公司应该对每一种飞机的设计和维护进行严格的审核和测试，确保其在各种情况下都能保持正常运行和应对突发故障。
2.机组培训和经验：机组人员应该接受全面的培训，包括如何应对各种紧急情况的应急措施。
他们还应经常参与模拟演练和实际飞行训练，以提高应对危险情况的能力。
3.紧急情况下的决策能力：机组人员在紧急情况下需要保持冷静和清晰的思维，遵循正确的规程和程序，并通过有效的沟通和合作解决问题。
东航案例分析
利用组织行为学原理解析东航“返航门”一、背景2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共18个航班返航，航班飞到目的地的地上空后，乘客被告知无法降落，又飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
4月1日东航又有3个航班返航。
这一事件被称为东航返航事件。
二、原因分析这一事件引起了多方关注。
对东航航空公司的管理以及飞行员的不负责行为, 社会各界纷纷予以指责。
国家有关部门也对此事给予高度关注。
这一事件其表面原因是东航飞行员对薪酬不满，想通过这种行为引起公司领导关注达到增加薪酬的目的。
但其行为背后及深层次的原因是非常复杂的，以下通过组织行为学个体、群体、组织三个层面的相关原理进行分析和阐述。
1、个体层面个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标。
人本管理关注的是人的动机、需求、素质和发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。
这个层面的管理不仅仅关注工作的效率和贡献，而且重视人的行为和态度。
这种管理要求管理者通过关注个体的需求、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福来达到对个体实施激励的作用。
反言之，这种激励又使个体的需求和发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而实现组织目标。
理论结合“返航门”事件分析，就可以明显看出东航公司在个体层面的管理上是有欠缺的。
（1）动机是一种个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性，值得注意的是如果个体追求实现的目标和组织目标不一致的情况下，那么个人努力的强度和方向也会和组织目标不一致。
在动机理论中有一个非常重要的理论——公平理论，在理论上说明了公平感在动机中的作用。
公平理论的内容是员工把自己的投入包括努力、经历、教育、能力和产出如薪水水平、提升、认可与其他人的投入——产出进行比较。
东航返航门事件的分析
飞行员对东航云南分公司管理的不满，才是导致这次返航事件的根本原因。
在“致东航云南公司全体飞行员”的公开信中，我们可以知道一些这次返航的原因：一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨。
而之前该公司飞行员郑志宏，曾因辞职而被公司提出1275万元的天价索赔，这一事件对所有在职的东航云南分公司员工留下了巨大的心理阴影。
税收问题成为导火线飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。
虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。
2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。
云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。
这就是这次集体返航事件的导火线。
”飞行员将比以前多缴纳1～7万元不等的个人所得税。
待遇问题自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
东航返航事件案例分析
东航返航事件案例分析2018年7月10日，东航MU5639航班从上海浦东机场飞往福州时，发生了一起返航事件。
这一事件给东航带来了一定的负面影响，同时也给我们提供了一些值得思考的问题。
据报道，MU5639航班当天在飞行过程中出现了技术故障，机组人员决定返航，经过一个小时的飞行后，安全降落在浦东机场。
对于这起返航事件，我们可以从以下几个方面进行分析。
首先，机组人员处理事件的方式应该值得肯定。
当飞行中出现技术故障时，机组人员及时决定返航，确保了乘客的安全。
这一做法充分体现了东航对于乘客安全的重视，也是一种负责任的表现。
其次，返航事件可能会给乘客带来一些不便。
因为飞机返航，乘客需要重新安排行程，可能会延误时间。
然而，东航在这一事件中积极与乘客沟通，为乘客提供相应的帮助和安排，减轻了乘客的不便。
再次，这一事件也揭示了东航在飞行维修方面的问题。
据报道，MU5639航班因降落前起落架故障而返航。
起落架故障是比较严重的技术故障，它可能对飞机的飞行安全造成威胁。
这一事件提醒了东航需要进一步加强飞行维修和机械检查，确保飞机的正常运行。
最后，东航在处理这一事件中的宣传方式值得商榷。
据报道，东航迅速发布了事件的情况，并与乘客进行了沟通。
然而，在处理舆论方面，东航可能存在了一些问题。
有报道称，东航工作人员要求乘客删除关于返航事件的微博和朋友圈，这一做法引发了一些争议。
舆论的正常发酵和传播是不可避免的，企业应该以积极的态度面对舆论，积极回应，并及时向公众提供信息。
综上所述，东航返航事件给我们提供了一些值得思考的问题。
事故表明机组人员对乘客安全的重视，以及东航在处理乘客安置方面的努力；同时也揭示了东航在飞行维修方面的问题；此外，舆论的处理方式也是我们需要关注的。
我们期待东航能够通过这次事件的教训，进一步提升服务水平，更好地为乘客提供安全、舒适的飞行体验。
东航集体返航事件案例分析
东航集体返航事件案例分析首先，事件背景。
由于新冠疫情的爆发，人们普遍意识到佩戴口罩对于防控病毒传播的重要性。
然而，一部分人对于佩戴口罩有抵触情绪，认为口罩会导致不适感，甚至是过敏反应。
而在这次事件中，一名女乘客声称自己对口罩过敏，拒绝佩戴口罩，引发了航班返航的决定。
其次，事件原因。
这次事件的起因是乘客中的一名女乘客声称自己对口罩过敏，拒绝佩戴口罩。
根据规定，乘客需要在整个航班过程中佩戴口罩，这是为了保护自己和他人的健康。
然而，女乘客的拒绝导致了飞机无法按计划起飞，最终决定返航。
事件的原因可以归结为对口罩佩戴规定的不理解或不认同，以及航空公司的应对策略不当。
第三，社会影响。
这次事件引发了大量的关注和争议。
一方面，有人认为女乘客的行为是对规定的无视，对他人健康的不负责任。
另一方面，也有人对于口罩佩戴规定的必要性提出了质疑，认为应该允许有过敏症状的人不佩戴口罩。
事件的发生导致了航班的延误，给其他乘客带来了不便，同时也给航空公司的声誉造成了损害。
最后，解决办法。
针对这次事件，可以从多个方面采取相应的解决办法。
首先，航空公司可以加强对乘客的健康教育宣传，强调佩戴口罩的重要性，并提供解决过敏问题的方案。
其次，乘客应该积极了解相关规定，并在航班起飞前将自己的问题与航空公司进行沟通，以寻求更好的解决方案。
最后，航空公司可以制定更加明确的规定，明确对于过敏症状的处理方式，并制定相应的政策。
在未来，面对类似事件，航空公司应该更加谨慎和积极地处理，充分考虑乘客的需求和特殊情况。
同时，乘客也应该理解并遵守相关规定，不以自己的个人需求影响他人和航班的正常运行。
只有大家共同努力，才能够保障航班的正常进行，同时做好疫情的防控工作。
总之，东航集体返航事件是一起引发广泛关注的事件，该事件的原因是一名女乘客对口罩过敏的拒绝。
这次事件给航空公司带来了不良影响，也引发了公众对于口罩佩戴规定的质疑。
解决这类事件需要航空公司加强对乘客的健康教育宣传，并制定明确的规定和政策。
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东航返航事件案例分析一.东航返航事件经过2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
详情：据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出4条飞行员“应该警醒”的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等。
1）相对同行而言，待遇太低；他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。
同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司的税后收入，只是祥鹏的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
2) 一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”3）工资和补贴标准没有与税收标准接轨；今年3月份之前，我们的小时费是按照8%的标准上缴税收的，但之后，公司要按照20%-30%的标准收税。
而且，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年‘欠交’的税收补上，并规定最后期限是4月7日。
这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。
”4月4日晚，东方航空公司云南分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖欠飞行员工资。
4) 飞行员辞职转会索赔金额高提到了“郑志宏”事件，质疑他曾遭到的天价索赔“这难道是公平之举吗”？2007年5月原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。
巨额的索赔成为航空公司的“杀手锏”。
这封信的结尾处，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。
事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。
对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。
对于此次事件中给旅客带来的诸多不便，给社会带来的不良影响，东航再次表示深深的歉意。
4月7日东航对其云南分公司部分航班“不正常”事件，首次公开承认存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，其处理结果如下：1.情节较为严重的一名机长停飞，开出党籍；2.其他3名教员停飞1—2年，留党察看；3.另外2名飞行教员和2名机长，取消教员机长资格，降为副驾驶，严重警告；4.其他5名人员暂时停飞，情节较轻，教育整顿，重新认定资格。
云南分公司8名领导人追究责任，免职，开除党籍；5.并对社会和旅客造成的不良影响表示诚挚歉意。
纵观此事，公认的导火索是：东航的一些飞行员对薪酬不公现状不满，申诉无效，亮出了“撒手锏”。
这是一起典型的由企业非正式组织说引起的职业事故。
二.非正式组织形成的原因及特点1）非正式组织：是企业成员正在共同的工作过程中，由于共同的社会感情或利益所形成的非正式团体。
东航的飞行员事件的相关成员正是因为飞行员不满企业的工资待遇和劳资关系，大家的共同利益受到侵害时所形成的一个非正式组织。
2）这些返航的飞行员由于有着一些共性，形成了非正式组织，其形成原因：1、他们都有着利益的共同性。
机组人员的工作压力和风险有一定的感受，除了每天都在承担风险和压力，飞行员还要承受长期的空中辐射对身体的损害；国内飞行员收入的水准和国际水平的差距也是引起矛盾的一个因素。
据了解，香港一名机长的年薪可以达到300万，是国内水平的10倍，而东航的飞行员的待遇和同行业其他公司相比，处在在较大的差距。
因此为了维护和更好的实现自身利益，飞行员就形成了一个非正式组织。
2、他们的态度和价值观的类似性。
个人对某人的态度反应了对方对该人的价值。
通过飞行员对东航的不满和抱怨的态度反映了东航对这飞行员的价值否认，一些对东航态度一致的飞行员，互相得到支持，有着共同的语言，经过反复和强化，形成了非正式组织。
3、出于感情融洽的需要。
从社会心理学的角度来看，我们每个人都不可能孤立地生活在世界上。
人们不仅有衣、食、住、行的需要，而且还有感情的需要、归属上的需要和人际关系的需要。
从感情上来看，人们都希望与别人了相处，获得友谊；归属上，人们都希望成为群体的一员，这样遇到委屈就有倾诉的对象，遇到困难能得到鼓励、帮助和支持。
飞行员的在平常的工作和生活中，大家相互倾诉，相互鼓励和帮助，彼此之间建立了深厚的感情。
3）飞行员非正式组织的特点：1.很强的凝聚力（这些飞行员能做出此举，定是人员之间很融洽，与其他成员步调一致，形成很强的凝聚力）2.充分的交流（这些飞行员在事情一定是经过很详细的交流和讨论达成返航的共识）3.“老大”的领导作用（凡事都有个领头人，在这个临时组建的非正式组织中，必有一个核心人物，拥有较高的威望，对其它成员有很强的人格影响力大家自发地拥戴、信服，在心里尊其为“老大”。
）4.共同的目的（一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；第四条中，提到了“郑志宏”事件，都是基于维护自己权益的目的，形成了这个组织）三.东航飞行员罢飞事件产生的影响1）.严重损害了广大消费者的利益。
当飞行员的利益与航空公司的利益产生冲突而没有得到很好的解决时，这时就转嫁到了第三方—消费者的身上，导致上千名旅客滞留机场，使得消费者的利益受损。
2）.抑制了其他成员的积极性，造成东航人力资源严重流失。
多名飞行员表示“我也会这样干”说明了此次返航事件作为导火线，触发了大量员工对东航待遇的抱怨，影响了员工的工作积极性，进而使得东航的服务质量大幅降低。
我国民航现在培养飞行员的成本都在百万以上，大规模的对相关飞行员的处罚对东航人力资源是一个严重的打击。
3）.飞行员此次返航事件，给东航的形象大打折扣，损坏了东航的品牌形象。
民航局公布了对东航云南分公司3月31日和4月1日航班返航事件作出的调查结论，东航除了被处以150万元罚款外，还将停止昆明-版纳、昆明-丽江两条黄金航线的经营权。
飞行员与东航之间的利益冲突没有得到有效的解决的时候，飞行员选择了牺牲航空公司的利益来警告航空公司，在侵犯了消费者权益的同时，也严重影响了东航在广大消费者心目中的形象。
四、如何正确有效利用非正式组织：1、承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别和形成机制。
作为东航的管理人员要承认飞行员非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机制。
飞行员与公司的利益冲突是早就存在的，作为管理者，首先要认识并弄清楚飞行员这个非正式组织产生和存在的原因，针对其特点和影响力，采取柔性化和精细化的管理。
公司应看到，员工频繁跳槽工作效率底下和服务质量差，主要是因为劳资关系引起的，因此东航的飞行员组织多半是由共同的利益形成的。
2、积极引导，充分发挥其积极作用。
企业的非正式组织具有较强的凝聚力，如果公司对其采取行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。
然而，公司管理层无视飞行员的正常需求，使得飞行员经常超时飞行，支线小时费严重低于干线小时费，对于飞行员的辞职进行巨额的索赔，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年‘欠交’的税收补上，并规定最后期限是4月7日等，这只会激化飞行员与公司的矛盾。
然而，劳动者飞行员通过罢飞的方式来对民航业用人单位的高压态势表达不满和抗议，显然是过激行为。
不仅扰乱了社会秩序，影响了航空公司利益、消费者利益，而且自身利益也会受到损失，这种对整体社会都有害的行为，自然是一无可取，这就需要东航要深入细致地开展思想政治工作，切实关心广大飞行人员的工作和生活,努力解决其后顾之忧,稳定飞行人员队伍,确保民航飞行安全。
3、建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。
劳资关系纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会就不应该缺席。
这不仅是因为《工会法》明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”；而且还因为，任何一名职工个人，都没有也不可能与公司有一个平等对话的平台。
遗憾的是，面对媒体“工会为何没有让公司高层听到广大飞行员的声音，以致矛盾升级让飞行员不惜以伤害消费者的权益为条件来维护自身利益”的质疑，包括东航工会和全国民航工会在内的工会组织，至始至终都没有发出负责任的“官方”声音。
这又反应了我国《工会法》立法的严重缺陷：《工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，但如果不履行这一职责，工会因此必须承担什么法律责任。
所以我们必须完善工会立法和规范，为企业员工与企业的沟通提供通畅的渠道4、管理者除了建立通畅的正式沟通的同时也应重视非正式沟通的重要性。
中非正式沟通能缓解工作压力，增进人际关系，管理者可以适当地考虑创造更多的机会，在组织内部正确引导非正式沟通，比如公司管理人员可以适当地参加一些非正式组织内部的活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感；另一方面可以了解员工的思想动态。
正式组织可以结合企业的目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富，积极向上的活动，一方面可以加强彼此之间的交流和沟，另一方面可以通过培育、形成、强化适合本组织的组织文化来引导费正式组织，加强组织凝聚力。
那么企业的主管人员应实施人性化的管理，从飞行员的合理需求出发，在不违背组织目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。
5、要定军心。
本着“以人为本，全心全意为员工服务”的理念，改善劳资关系，建立合理的劳资体系和的人员流动规则，稳根据我国劳动法相关规定，劳动者依法享有取得劳动报酬权、获得劳动安全卫生保护权、必要时的获得物质帮助权、参与民主管理权、享有休息和休假权、享有社会保险和福利权、提请处理劳动争议等相关权利。
而，民航业用人单位采取了千万元的天价索赔方式来强行留住、震慑飞行员的跳槽，违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。
东航应合理拉开飞行人员与一般员工的工资收入差距,逐步建立起飞行人员收入与其他公司收入价位接轨、形成富有市场竞争力的薪酬制度。
6、密切注释非正式组织的演化趋势，防微杜渐。
作为企业的管理者，要密切注视非正式组织的演化趋势。
这起飞行员罢飞事件，是属于危害较为严重的利益型非正式组织造成的。
飞行员这个非正式组织原本是一个普通的非正式组织，然而，正是由于企业管理人员忽视非正式组织成员的合理需要，没有对他们进行正确的引导，才导致最后祸起萧墙。
因此，企业管理人员应密切注视企业非正式组织的演化趋势，以便采取合适的对策是保护劳动者的权利优先，还是保护消费者的利益优先，是要在具体情况下作出衡量的。
而出于宏观上维护整个社会秩序正常运转的角度出发，一般来说是应当倾向于消费者的保护。
因为飞行员伸张自己作为劳动者的权利，并非只有临时起意的罢飞返航一途，而是存在很多对消费者而言更为合理得当的举措，比如提前通知安排下的罢工。