招聘系统建立与规划管理
如何建立强大的人才储备库和人才管理系统
如何建立强大的人才储备库和人才管理系统在现代商业竞争中，建立强大的人才储备库和人才管理系统对于企业的成功至关重要。
一个优秀的人才储备库能够为企业提供源源不断的优秀人才，有效解决招聘和人才流失的问题。
本文将探讨如何建立强大的人才储备库和人才管理系统，以帮助企业在人才方面取得竞争优势。
一、制定人才战略规划在建立强大的人才储备库和人才管理系统之前，企业需要制定明确的人才战略规划。
这包括分析当前和未来的人才需求，确定所需的核心能力和技能，并制定相应的招聘、培养和留住人才的策略。
只有清晰明确的人才战略规划，企业才能有的放矢地进行人才储备和管理。
二、积极招聘和吸引优秀人才招聘优秀人才是建立强大人才储备库的基础。
企业应该通过多种渠道积极寻找和吸引有潜力的人才，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
此外，企业还可以与高校合作，建立实习生项目和校企合作，吸引优秀毕业生加入企业。
在招聘过程中，企业需要注重选拔具有适应力、团队合作精神和创新能力的人才。
三、建立人才储备库人才储备库是对潜在人才进行分类、管理和开发的系统。
企业可以通过面试、测评、岗位匹配等方法对招聘到的优秀人才进行筛选和评估，然后将其纳入人才储备库。
储备库应采用科学的管理模式，包括人才信息、工作经历、培训记录等，以便及时了解和调配人才资源。
此外，企业还可以建立人才发展计划，提供培训和晋升机会，激励人才发展和成长。
四、建立人才管理系统人才管理系统是对人才进行全面管理和跟踪的工具。
该系统应包括岗位要求、绩效考核、奖惩措施等相关信息，以帮助企业更好地管理和运用人才。
在人才管理过程中，企业应该重视员工的个人发展和职业规划，从而提高员工的满意度和忠诚度。
此外，定期进行员工绩效评估和薪酬调整，以激励和留住优秀人才。
五、加强人才交流和合作人才交流和合作是建立强大人才储备库和管理系统的重要环节。
企业可以组织员工轮岗、交流学习等活动，培养员工的综合素质和团队协作精神。
此外，企业还可以加强与外部专家、学术机构和其他企业的合作，进行人才的共享和交流。
建立高效的人力资源管理体系
建立高效的人力资源管理体系人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分，它涉及到组织的人力资源策略、人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个方面。
一个高效的人力资源管理体系能够为企业提供强大的竞争优势和可持续发展的动力。
本文将探讨如何建立和发展一个高效的人力资源管理体系。
一、明确人力资源战略首先，建立高效的人力资源管理体系需要明确公司的人力资源战略。
人力资源战略要与企业的业务战略相契合，确保企业拥有足够的人力资源来实现战略目标。
在制定人力资源战略的过程中，需要考虑到员工的培训和发展，激励机制以及员工的工作生活平衡等因素，并将其纳入企业的整体人力资源规划。
二、招聘与选拔一个高效的人力资源管理体系的基石是招聘与选拔。
企业应该制定一套科学的、系统的人才招聘和选拔流程，以确保招聘到适合岗位并具有潜力发展的人才。
在这一过程中，应采用多种渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以吸引更多的优秀人才。
此外，面试官应该具备较高的专业素养，能够从面试者的资历、能力和潜力等多个角度进行评估和选择。
三、培训与发展为了建立高效的人力资源管理体系，企业需要注重员工的培训与发展。
培训和发展是员工提升能力和职业发展的重要途径。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式来提升员工的技能和知识水平，同时也要关注员工的职业发展规划，并为其提供相应的发展机会。
在培训与发展过程中，企业应该重视评估培训效果，不断优化培训方案，以提高培训的效果。
四、绩效管理绩效管理是一个高效的人力资源管理体系中非常重要的一环。
通过科学的绩效管理机制，可以对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工的积极性和创造力，并根据员工的表现进行合理的薪酬和晋升决策。
企业应该建立一套科学的绩效评估体系，并为员工提供明确的绩效目标和指标，使员工对工作目标形成共识，从而提高整体的工作效能。
五、员工关系管理一个高效的人力资源管理体系需要注重员工关系管理。
企业应该建立一个良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度。
人事系统六大模块
人事系统六大模块一、招聘与配置模块招聘与配置模块是人事系统的基础模块，主要负责企业的人才招聘、选拔、录用和配置工作。
该模块的主要功能包括：发布招聘信息、收集应聘者简历、筛选合适的候选人、组织面试、评估候选人的能力和潜力、制定录用决策、签订劳动合同、安排新员工的入职培训等。
通过这个模块，企业可以更好地吸引和选拔人才，为企业发展提供源源不断的人力资源支持。
二、培训与发展模块培训与发展模块是人事系统中非常重要的一个模块，主要负责企业员工的培训和发展工作。
该模块的主要功能包括：分析员工的培训需求、制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果、制定员工的职业发展规划等。
通过这个模块，企业可以提高员工的技能和素质，增强员工的忠诚度和凝聚力，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
三、薪酬与福利模块薪酬与福利模块是人事系统中的核心模块之一，主要负责企业员工的薪酬管理和福利设计工作。
该模块的主要功能包括：制定薪酬政策、设计薪酬结构、核算员工工资、管理薪酬调整、设计福利方案、管理福利发放等。
通过这个模块，企业可以激励员工积极投入工作，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率，为企业创造更大的价值。
四、绩效管理模块绩效管理模块是人事系统中的另一个核心模块，主要负责企业员工的绩效考核和管理工作。
该模块的主要功能包括：制定绩效考核指标、设计绩效考核流程、组织绩效考核活动、评估员工绩效、制定绩效改进计划等。
通过这个模块，企业可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展提供强大的动力。
五、员工关系管理模块员工关系管理模块是人事系统中关注人际关系的模块，主要负责企业员工的劳动关系和人际沟通工作。
该模块的主要功能包括：处理员工的劳动纠纷、协调员工关系、组织员工活动、维护员工权益等。
通过这个模块，企业可以营造和谐的员工关系，提高员工的归属感和认同感，为企业的稳定发展创造良好的内部环境。
六、人力资源战略规划模块人力资源战略规划模块是人事系统中具有前瞻性的模块，主要负责企业人力资源的战略规划和管理工作。
浅析招聘有效性评估指标体系的构建
浅析招聘有效性评估指标体系的构建[摘要]作为人力资源管理工作的前提和基础，人才招聘是企业生存与发展的重要命脉。
本文通过整理研究文献，指出了企业在构建招聘有效性评估指标体系中存在的问题。
基于招聘本身的内涵，分别从理论角度和企业实践角度对有效招聘加以分析。
在分析招聘有效性影响因素的基础上，提出了指标体系的理论支撑和设计原则，最后构建了基于“平衡计分卡”思想的招聘有效性评估指标体系。
[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡1现有企业招聘评估系统存在的问题企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。
亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。
上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。
招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。
致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。
2招聘有效性的基本内容及其影响因素招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。
①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。
②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。
人事管理系统规划
人事管理系统规划人事管理系统是一个公司内部管理的重要工具，它能够帮助公司更好地管理员工信息、薪酬发放、绩效评估、考勤管理、招聘与人才管理等方面。
如今，许多公司已经意识到人事管理系统的重要性，因此加强对该系统规划的重视已经是一种趋势。
本文将介绍在规划人事管理系统时需要考虑的因素和步骤。
一、确定系统需求规划人事管理系统的第一步是确定系统的需求。
因为每个公司的业务、尺寸、文化都不同，对人事管理的要求也不尽相同。
因此，在规划系统前，需要认真考虑公司希望系统能够达到的目标。
这些目标可以包括：1. 帮助公司更好地管理员工信息、薪酬、绩效评估和考勤管理等任务。
2. 提高工作效率，减少人工处理人事管理的工作量。
3. 支持公司的招聘和人才管理。
4. 提升员工满意度，员工能够更方便地查询和管理自己的信息。
根据以上目标，进一步细化系统需要满足的需求，例如：1. 系统能够存储员工的基本信息（姓名、工号、职位、部门等）。
2. 系统能够自动计算员工的薪资和报销费用。
3. 系统能够管理员工的工作日志和绩效评估，并将评估结果反馈给员工。
4. 系统能够支持在线考勤管理和工时统计。
5. 系统能够提供招聘流程管理和人才梳理工具。
二、选择合适的技术选择合适的技术也是规划人事管理系统的重要一环。
因为现在的技术越来越发达，选择合适的技术对于系统的性能和稳定性至关重要。
在选择技术时，可以考虑下面的因素：1. 系统的运行环境。
2. 系统需要支持的功能和数据处理量。
3. 企业的预算和资源安排。
4. 技术的安全性、性能和可维护性等方面。
可以考虑使用成熟的开源框架，如Spring Framework、Hibernate、Bootstrap等等。
这些框架可以为公司节省开发时间和成本，并提供可靠的技术支持。
三、规划系统架构人事管理系统的架构需要根据具体需求和选择的技术进行规划。
根据系统实际情况和逻辑进行细分，如数据存储、业务逻辑以及用户界面部分。
确定好系统架构后，需要对每一部分进行进一步的细化和技术实现方案的确定。
人力资源领域人才招聘与培训系统方案
人力资源领域人才招聘与培训系统方案第一章招聘战略与规划 (2)1.1 招聘战略制定 (2)1.1.1 战略目标 (2)1.1.2 战略原则 (3)1.2 人才需求分析 (3)1.2.1 分析内容 (3)1.2.2 分析方法 (3)1.3 招聘计划编制 (3)1.3.1 编制依据 (3)1.3.2 编制内容 (4)第二章招聘渠道与流程 (4)2.1 招聘渠道选择 (4)2.2 招聘流程设计 (4)2.3 招聘信息发布 (5)2.4 应聘者筛选与面试 (5)第三章人才选拔与评估 (6)3.1 人才选拔标准 (6)3.2 评估方法与工具 (6)3.3 人才选拔流程 (6)3.4 评估结果应用 (7)第四章培训体系构建 (7)4.1 培训需求分析 (7)4.2 培训计划制定 (7)4.3 培训课程开发 (7)4.4 培训师资选拔 (8)第五章培训实施与管理 (8)5.1 培训项目实施 (8)5.2 培训过程管理 (8)5.3 培训效果评估 (9)5.4 培训资源整合 (9)第六章员工晋升与激励 (9)6.1 员工晋升通道设计 (9)6.1.1 明确晋升标准 (9)6.1.2 设立晋升层级 (9)6.1.3 设定晋升周期 (10)6.1.4 晋升通道多元化 (10)6.2 激励机制构建 (10)6.2.1 薪酬激励 (10)6.2.2 职业发展激励 (10)6.2.3 精神激励 (10)6.2.4 激励措施个性化 (10)6.3 员工职业发展指导 (10)6.3.1 职业规划 (10)6.3.2 培训与晋升 (10)6.3.3 职业咨询 (10)6.4 绩效管理体系 (10)6.4.1 绩效考核指标 (11)6.4.2 绩效评价周期 (11)6.4.3 绩效改进措施 (11)6.4.4 绩效结果应用 (11)第七章人才梯队建设 (11)7.1 人才梯队规划 (11)7.2 高潜力人才选拔 (11)7.3 人才培养与储备 (12)7.4 人才梯队评估 (12)第八章员工培训与发展 (12)8.1 员工培训计划制定 (13)8.2 培训资源整合 (13)8.3 培训效果评估 (13)8.4 员工职业发展跟踪 (14)第九章培训成本控制与优化 (14)9.1 培训成本分析 (14)9.2 成本控制策略 (14)9.3 培训成本优化 (15)9.4 培训投资回报评估 (15)第十章培训质量保证与持续改进 (15)10.1 培训质量标准制定 (15)10.2 培训质量监控 (16)10.3 持续改进策略 (16)10.4 培训质量评价与反馈 (16)第一章招聘战略与规划社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其招聘战略与规划显得尤为重要。
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划：1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）;3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设：1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展；2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据；3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼.同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）,项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
人才招聘系统的设计与开发
三、编写实现代码
三、编写实现代码
在确定系统和架构的基础上，我们需要编写具体的实现代码。以下是一个简 单的实现步骤：
三、编写实现代码
1、前端开发：使用JavaScript框架（如React或Vue）创建项目，并按照需 求设计界面和交互流程。使用Axios等库调用后端API，实现数据的获取和传输。
三、编写实现代码
2、后端开发：使用Java框架（如Spring或Django）创建项目，并按照需求 设计业务逻辑和数据处理流程。使用ORM框架（如Hibernate）进行数据库操作， 实现数据的增删改查。同时，根据前端需求，定义并实现API接口。
三、编写实现代码
3、数据库设计与实现：根据确定的数据结构，设计并创建数据库表。使用数 据库管理工具（如MySQL Workbench或pgAdmin）进行数据的导入导出和维护。 同时，编写SQL语句实现数据的增删改查操作。
四、系统测试与优化
2、性能测试：测试系统的性能是否满足要求，例如页面加载速度、数据传输 速度等。可以使用负载测试工具（如Jmeter）模拟多用户并发访问系统的情况， 以检测系统在高负载下的表现。
谢谢观看
一、确定系统功能
3、简历管理：系统可以自动匹配应聘者与招聘岗位的条件，并筛选出符合条 件的简历。企业可以查看这些简历，并根据需要安排面试。
一、确定系统功能
4、面试管理：企业可以在系统中对应聘者进行面试安排、面试记录和面试结 果录入等操作。
一、确定系统功能
5、其他功能：除了以上核心功能，系统还应具备信息检索、数据统计、在线 沟通等附加功能，以提高招聘过程的效率和效果。
人才招聘系统的设计与开发
目录
01 一、确定系统功能
03 三、编写实现代码
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招聘系统建立与规划管理姓名:日期:目录第一章、企业的用人观第二章、如何确定选拔标准第三章、高效的面试第四章、新员工的辅导第一章企业的用人观什么样的人是人才？要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。
那么我们来看看什么叫核心人才呢？核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类：⏹良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。
⏹怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。
但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。
那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种：⏹争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。
因此这类人的稳定性也是最差的。
但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。
⏹随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。
要招到核心人才，首先要明确企业的人才观⏹人才观是企业价值观的一部分。
⏹建立明确的人才观需要考虑的因素：➢为人处世的哲学➢经营管理的核心理念➢工作中所表现出来的特征➢合适的求才渠道➢如何吸引人才，留住人才，善用人才。
不同类型人才的招揽渠道⏹良师诤友型—内部晋升、同行推荐、猎头⏹怀才不遇—同行推荐、内部选拔、网站、人才会、猎头⏹争名逐利—猎头、网站、人才会、内部晋升⏹随遇而安—校园招聘、网站、人才会渠道特性分析各种招聘来源的有效性评价招聘会渠道分析⏹优势：➢招聘成本较低➢反馈简历多➢效果直观➢会后招聘、录用工作相对集中➢可宣传企业形象⏹劣势：➢应聘人员多为中级、初级人才➢招聘会人员素质下降➢一份简介多家投递➢一定的区域局限性报刊广告渠道分析⏹优势：➢能扩大企业知名度。
➢能吸引到不少初中级以上人才应聘。
➢可以随时办理。
⏹劣势：➢费用较招聘会高➢招聘周期较长有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用猎头渠道分析⏹优势➢可访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。
➢招聘效率高⏹劣势➢成本太高➢有一定的时间限制，约1月~半年不等。
因猎头费用较高，建议慎重选择。
在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用网络招聘渠道分析⏹优势：➢适合集中招聘中级、初级技术人才➢招聘费用相对较低➢招聘手续办理简便➢效率高➢是大城市的主要招聘方式⏹劣势：➢由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高➢投档者很多面试实到率低，成功率很低➢影响面较报刊广告小➢网上访问人次存在明显的地域性采用著名网站（影响力大，访问人多），适当做网站宣传⏹优势：➢推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；➢一定程度上能够增强企业的凝聚力。
⏹劣势：➢管理上有一定的难度➢易影响推荐人情绪➢可能形成小集团、帮派鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才建立行之有效的管理办法和鼓励政策多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系挖角渠道分析⏹优势：➢熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好⏹劣势：➢有一定难度，需用人部门配合完成条件适宜时可采用操作方式：-应经常与各业务部门沟通，了解竞争对手/相关公司情况通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系⏹优势：➢企业成本低；➢大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；➢大学生易接受企业文化⏹劣势：➢需要培养，不能马上就用➢对人才培养体系提出了较高要求➢大学生择业比较盲目初级人员适宜采用此渠道提前与学校建立关系，提早进入学校企业文化成熟，发展稳定的企业应多采取这种方式第二章确定选才标准资质管理资质是与成功的工作表现相联系的一些特定的行为，这些特定的行为是由个人的一些潜在的特征所决定的。
也有人译作能力，才干，素质由于一个人的表现会受到很多潜在因素的影响，比如：小陈可以和很多同事很好的沟通，我们定义为沟通能力强，但是再细分，有很多因素在影响这一结果。
其中包括：⏹动机：小陈希望给上司留下好印象⏹个性：小陈天生外向合群⏹社会角色：小陈是一名普通员工，正努力新的工作。
⏹自我形象：小陈希望自己是一个对团队有价值的贡献者⏹智能：小陈的言语推理能力提升了他与同事的沟通水平这些因素综合在一起，使小陈在与他人的沟通过程中产生了一种特定的行为：小陈能够用一种他人能理解的方式表达自己的想法在管理中，我们无法对每个人的潜在因素都进行细分，由于每个潜在因素都会或多或少的使外在的行为产生变化，因此有一个比较简便的方法，就是直接对观察到的行为与结果进行分析对照，找到因果关联，然后用行为来定义能力。
如：⏹以一种其他人能理解的方式表达想法—沟通能力⏹与不同背景和文化的同事有效相处—适应力⏹为自己的行为和错误承担责任—诚信而对于一个公司来说，只需要找到那些能够帮助企业走向成功的主要资质，进行定义，即可形成企业自己的能力资质模型。
这一模型可以使对人的管理更加精确细致。
那么作为人力资源怎么与部门进行深入沟通，确定选拔标准呢？在沟通过程中，我们可以通过以下问题对选拔标准进行精确的描述⏹对于该岗位目前与未来的规划？⏹希望是什么类型的人才？⏹岗位主要工作任务是什么？⏹该职位知识、能力、素养的要求？⏹哪些要求是刚性需求？⏹希望员工在工作中具体有什么样的表现？⏹该岗位对性格方面的要求？⏹哪些资质是比较容易培养？选拔标准的四大维度⏹知识维度—考虑刚性需求与学习难度⏹能力维度—考虑核心能力与学习难度⏹价值观维度—考虑企业文化与工作氛围⏹性格维度—考虑工作特性与团队配比明确选拔标准⏹知识点⏹核心能力具体的行为表现⏹工作匹配度—价值观、性格、工作方式第三章高效的面试面试时不同的考核角度⏹理论性问题—考核认知与价值观➢你对丰田召回案是怎么看的？➢如果给你一个新市场去开发，你会怎么做？➢请简要讲述一下8D法则⏹行为描述式问题—考核能力与工作方式➢你负责过的最大的项目是什么？具体在项目中你是怎么做的？⏹工作动机问题—考核性格与价值观➢请讲述一个你最喜欢的工作，具体喜欢的原因。
面试问卷的结构⏹准备事项⏹开始面谈⏹审阅背景资料⏹各项能力的问题⏹结束面谈⏹面谈后指示⏹搜集资料表准备事项⏹审阅资料（履历及申请表），标注出重点关注的方面⏹具体分析背景资料⏹准备发掘行为事例的问题⏹估计和计划时间分配开始面谈⏹欢迎应征者⏹解释面试目的⏹描述面试的过程⏹解释职位的基本内容（根据情况）⏹不应超过两分钟审阅背景资料⏹主要澄清一些不明事项⏹利用这个机会问一问离职和转职的原因⏹不要花太多时间在此阶段收集行为事例⏹只询问重要的和相关的资料。
如果在一个职位做了10年之久，他以前的工作经历就不需要详细询问了⏹5-6分钟足已各方面的考核⏹是面试的核心部分⏹问题的设计依据选拔标准事先准备⏹一般围绕一个角度准备3个问题⏹问题尽量用简单朴实的用语⏹准备适当的负面问题⏹留出记录笔记的地方⏹每个能力10分钟左右结束面谈⏹通过买时间的问题来审阅笔记⏹补充和澄清⏹提供候选人提问的机会⏹解释接下来的程序，感谢候选人⏹时间：5-10分钟向候选人提供的一般资料⏹工作职责⏹职务⏹工作气氛⏹工作环境⏹薪酬及福利（根据情况）⏹晋升机会（根据情况）为了避免重复或遗漏，事先做好分工面谈后指示⏹趁记忆新鲜，整理笔记⏹做出个人初步评分⏹对观察项打分搜集资料表格⏹编定不同面谈者的分工⏹面谈时间安排的依据⏹用于稍后的综合评估和决策参照目前您所使用的面试问卷，在今后还有哪些内容是有待补充的？面试准备十点核对单1. 面试的目的是什么？2. 应聘者的资料是否已细读？3. 需要询问的问题是否已准备好？顺序如何？你的策略是什么？4. 是否以开放式问题为主？5. 面试室是否准备妥当？是否为应聘者准备一些读物、茶水、公司简介和报纸等应聘者等待时所需的消遣品？6. 确保不受打扰(噪音，电话等)。
7. 应聘者的个人资料，试卷，入职申请表，面试评估表，文具等等。
8. 是否能准确地叫出应聘者的姓名？9. 是否所有相关的人都知道确切的时间和地点？相关的人指：（所有的）管理者、应聘者、接待员、保安员等。
10. 是否已和将参与面试的同事事先沟通过？让应聘者等待过长或面试者迟到会严重地败坏个人和公司形象。
理论性的问题要注意⏹理论性问题不宜过多⏹应征者的言行有可能不一致⏹虚拟场景有可能使应征者无所适从行为描述式面试法完整的行为描述()包括：⏹一个明确具体的情景或任务()⏹采取的明确具体的行动(A)⏹最终的明确具体的结果(R)完整的、三者缺一不可！！行为描述式问题要注意⏹必须让应征者详细描述当时的全过程（包括应征者具体的行为及其它有关人的行为）⏹事先不要做任何假定⏹必须通过追问来深入细节⏹应重点了解近三年内的事例工作动机配合的考核⏹工作配合：工作的性质及责任，能否给予个人满足感⏹组织配合：公司的运作模式和价值观，是否让员工满足⏹物质条件配合：工资待遇、办公环境等是否让员工满意工作动机配合考核需注意⏹良师诤友型➢侧重组织配合的考核➢可以适当忽略亚文化与潜规则⏹怀才不遇型➢侧重工作配合的考核➢组织配合重点考虑工作方式的配合⏹争名逐利型➢侧重物质条件配合➢组织配合考虑底限要求⏹随遇而安型➢侧重工作配合考核➢组织配合考虑底限要求不同候选人之间的比较⏹工作匹配度⏹能力评价⏹工资期望⏹发展空间⏹培训重点⏹管理方式第四章新员工的辅导新进员工的心理压力⏹不熟悉公司法令规章⏹对新工作环境陌生⏹对是否有能力做好新工作心中无数⏹对意外事件感到胆怯⏹复杂的人际关系⏹不知道如何与新上司打交道新员工辅导的目的⏹减少焦虑与困惑⏹使新员工尽快上岗⏹培养符合组织要求的价值观和工作态度⏹帮助他顺利通过试用期辅导的方式⏹新员工培训⏹行为指导⏹工作指导⏹反馈面谈入职培训⏹企业概况⏹员工守则➢将规章制度细化为具体的行为要求⏹财务制度➢费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用⏹实地参观➢参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所⏹上岗培训➢岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系入职培训的操作方法⏹发放阅读材料：员工手册、上岗手册等⏹专人讲解公司情况、企业文化⏹部门经理指导下的岗位培训⏹一对一的业务指导及考核试用期的深入考核⏹通过行为观察了解价值观⏹通过工作实践进一步确认能力与发展潜力⏹通过工作尝试深入分析工作配合如何让新员工健康的存活⏹职业选择是一个双向选择过程⏹取得新员工的认同感⏹确立新员工的归属感⏹帮助新员工制定具针对性的职业生涯规划⏹识人难，留人更难入职第一天:欢迎⏹管理者欢迎⏹团队主要人员介绍⏹参观工作区域⏹了解时间因素–每个组织都有它自己与时间的关系（正式与非正式的时间）⏹管理- 正式手续（工资单，保健，保险等）⏹组织–职能，任务分配，角色及团队每名成员的职责；与每名团队成员进行简短的交流⏹每天结束时与经理见面：✓提问和回答✓说明未来几周的计划–目标值及可获得的资源和人员入职第一周：建立基准⏹目标–认识系统，融入环境并掌握新环境⏹人员与职能环境✓迅速与团队接触（辅导）以融入团队✓掌握新的环境⏹技术环境✓对所用技术和程序进行示范和基本培训✓与经理交流✓评估，评价，利用新员工的“率真”改进目前组织✓与经理确定未来三个月的目标入职第一月：融合⏹确定技术与人际的目标和标准⏹资源:✓支持，辅导或提供人员✓与经理确定交流时间✓分析问题并采取纠正措施⏹评价- 好的方面及需要改进的方面✓共同作出决定并监督决定执行✓进行评估并确定未来几个月的使命和目标⏹庆祝成功通过试用期沁园春·雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。