绩效管理与薪酬激励技巧
绩效管理与薪酬激励的关系分析
绩效管理与薪酬激励的关系分析绩效管理和薪酬激励作为现代管理中重要的组成部分，对于企业的运营和发展具有重要影响。
本文将对绩效管理与薪酬激励之间的关系展开分析，并探讨如何在实践中有效结合二者，以提升员工的工作表现和激发其积极性。
一、绩效管理的概述绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、设立指标体系、进行绩效评估和提供反馈等方式，对员工的工作表现进行全面管理和优化。
其目的是为了增强员工的工作动力，推动组织的整体绩效提升。
二、薪酬激励的概述薪酬激励是指企业为了回报员工的工作贡献和表现，通过给予金钱和非金钱的奖励，激发员工的工作积极性和主动性，以达到提高绩效和促进个人发展的目的。
三、绩效管理与薪酬激励的联系1. 目标一致性绩效管理和薪酬激励都以促进员工工作表现的提升为目标，二者的发展方向应该是一致的。
在进行绩效管理时，应考虑到员工的薪酬激励机制，确保绩效评估的公正性和公平性。
2. 指标衔接绩效管理需要建立明确的指标体系，而薪酬激励则需要将员工的工作表现与薪酬奖励相结合。
二者之间需要有衔接性，即通过绩效评估的结果来确定员工的薪酬激励水平，从而实现绩效管理和薪酬激励的有机融合。
3. 激励激发绩效管理和薪酬激励都是为了激发员工的工作动力和积极性。
绩效管理通过评估和反馈的过程，激发员工的工作意识和责任心；而薪酬激励则通过给予奖励和回报，激发员工的工作热情和动力。
四、如何有效结合绩效管理与薪酬激励1. 设定明确的绩效目标在绩效管理中，应当设定明确的绩效目标，并根据不同岗位的特点和要求进行量化和可衡量化的指标设定。
这样既能够更好地评估员工的工作表现，也为薪酬激励提供了可依据性。
2. 建立公正的绩效评估机制绩效评估应建立在公正、透明的原则基础上。
通过多元化的评估手段，如360度评估、绩效考核等，确保绩效评估的准确性和客观性，从而为薪酬激励提供可靠依据。
3. 绩效与薪酬奖励相结合在薪酬激励方面，应根据绩效评估结果和员工的工作表现，合理设定薪酬奖励机制。
薪酬管理办法办法——薪酬奖金与绩效激励
薪酬管理办法——薪酬奖金与绩效激励引言在现代企业管理中，薪酬奖金与绩效激励是一种重要的管理手段。
通过合理的薪酬奖金与绩效激励制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
本文将详细介绍薪酬管理办法中与薪酬奖金与绩效激励相关的内容。
一、薪酬奖金与绩效激励的定义和目的薪酬奖金是指企业为了激励员工的工作表现和提高工作积极性而给予的一种额外奖励。
绩效激励是通过对员工的工作绩效进行评估，以此作为决定员工薪酬奖金的依据。
薪酬奖金与绩效激励的目的是激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪酬奖金与绩效激励的设计原则1. 公平原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，对所有员工都有相同的机会和待遇。
2. 激励原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该能够激发员工的工作积极性和提高工作质量。
3. 可行性原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可行性，能够根据企业的实际情况和发展阶段进行合理的设计和实施。
三、薪酬奖金与绩效激励的设计与实施1. 制定绩效评估标准：企业应制定合理的绩效评估标准，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
2. 设计奖励方式：根据绩效评估结果，设计合理的奖励方式。
奖励方式可以包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等。
3. 建立激励机制：建立激励机制，使员工能够在工作中获得及时的反馈和肯定，增强员工的工作动力。
4. 定期评估与调整：定期评估薪酬奖金与绩效激励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整，确保制度的有效性和合理性。
四、薪酬奖金与绩效激励的注意事项1. 公平性：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，不同岗位的员工应有不同的评估标准和奖励方式。
2. 透明度：薪酬奖金与绩效激励制度应该透明，员工应清楚地了解相关规定和标准。
3. 可操作性：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可操作性，既能满足员工的激励需求，又能顺利实施和管理。
五、总结薪酬奖金与绩效激励是一种重要的薪酬管理手段，通过合理的设计和实施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高团队的整体绩效。
烟草行业绩效管理和薪酬激励技巧
烟草行业绩效管理和薪酬激励技巧引言烟草行业作为一个重要的行业，对绩效管理和薪酬激励有着特殊的需求。
有效的绩效管理和薪酬激励可以促使员工充分发挥自己的潜力，提高业绩和生产效率，从而推动烟草行业的发展。
本文将介绍烟草行业中的绩效管理和薪酬激励技巧，并探讨其在提升企业绩效和员工满意度方面的重要性。
1. 绩效管理在烟草行业中的重要性烟草行业的竞争激烈，企业需要通过有效的绩效管理来提高业绩和竞争力。
绩效管理可以帮助企业确立目标和标准，评估员工的工作表现，制定改进计划，并及时采取相应的措施。
以下是一些在烟草行业中实施绩效管理的重要性：•激发员工的工作动力：通过明确的目标和期望，员工可以更好地了解自己的工作职责，并为实现公司的战略目标而努力工作。
•促进员工的个人发展：绩效管理可以帮助员工识别自己的优势和发展领域，并通过定期的反馈和评估来帮助员工改进和提升自己的能力。
•优化团队合作：通过将绩效管理与团队目标和目标相结合，可以促进员工之间的协作和合作，实现更好的团队绩效。
•改进业务流程和效率：通过绩效管理的不断优化和改进，企业可以识别和改进现有的业务流程，提高生产效率和质量。
2. 烟草行业绩效管理的关键要素要实施有效的绩效管理，烟草行业需要关注以下关键要素：2.1 目标和标准设定为了确保绩效管理的有效性，企业需要制定明确的目标和标准。
目标和标准应该与企业的战略目标和业务要求相一致，并能够衡量员工的绩效和工作成果。
目标和标准应该具体、可衡量和可达到，并与员工的职责和角色相符。
2.2 定期的员工绩效评估和反馈定期的员工绩效评估和反馈是绩效管理的核心环节。
通过定期的评估，管理者可以了解员工的工作表现，及时发现问题和机会，并根据评估结果制定进一步的培训和改进计划。
反馈应该及时、具体和积极，并应该与员工共同制定改进计划。
2.3 奖励和激励机制奖励和激励机制是激发员工工作动力的重要手段。
企业可以根据员工的绩效和贡献提供适当的奖励和激励，如提供奖金、晋升机会、福利，或其他非金钱的奖励，如表彰和荣誉。
高绩效管理与薪酬激励
高绩效管理与薪酬激励高绩效管理与薪酬激励绩效管理是一种通过为员工设定明确的工作目标、评估员工在实现目标上的表现并对其提供反馈的管理方法。
而薪酬激励则是通过给予员工合理的薪酬回报来激发员工的动力。
在现代企业管理中，高绩效管理与薪酬激励是促使员工发挥最佳表现的关键因素之一。
本文将探讨高绩效管理与薪酬激励的重要性、方法和实施过程，并分析其对企业发展的影响。
高绩效管理与薪酬激励对企业来说具有重要意义。
首先，高绩效管理有助于提高员工的工作质量和效率。
通过为员工设定明确的目标和工作标准，可以激发员工的工作动力，促使其提供更高质量的工作成果。
其次，薪酬激励能够有效地吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
员工希望通过优秀的工作表现获得更多的回报，而薪酬激励可以满足这一需求。
此外，高绩效管理与薪酬激励还有助于提高员工的工作满意度和组织认同感，增强员工对企业的忠诚度，进而增加员工的投入程度和工作积极性。
要实施高绩效管理与薪酬激励，企业可以采取以下方法。
首先，设定明确的工作目标和绩效标准。
工作目标应该具体、可衡量且与企业战略目标一致，而绩效标准应该具有可比性和公正性。
其次，建立有效的绩效评估体系。
绩效评估应该基于客观的事实和数据，避免主观偏见，评估结果应该及时反馈给员工，以便他们了解自己的工作表现和改进的空间。
再次，建立合理的薪酬制度。
薪酬制度应该与员工的绩效密切相关，通过设定明确的薪酬激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
此外，企业还可以为员工提供一些其他形式的激励，例如培训和晋升机会，以满足员工的职业发展需求。
在实施高绩效管理与薪酬激励的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，应该确保绩效评估的公正性和透明度。
员工对于绩效评估的公正性非常敏感，一旦出现不公平情况会对员工的工作积极性和组织认同感产生负面影响。
因此，企业应该确保评估过程公正、公开，并与员工进行沟通解释。
绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬激励在现代企业管理中，绩效管理与薪酬激励被广泛应用，旨在激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
本文将探讨绩效管理与薪酬激励的关系、实施方法以及可能面临的挑战。
一、绩效管理与薪酬激励的关系绩效管理与薪酬激励是相辅相成的，两者紧密联系，并相互影响。
绩效管理旨在评估员工的工作表现和个人能力，而薪酬激励则根据绩效评估结果来决定员工的报酬水平。
绩效管理提供了有效的工具和方法来评估员工的贡献程度，而薪酬激励则是一种强大的激励手段，可以推动员工不断提高绩效。
二、绩效管理与薪酬激励的实施方法1. 设定明确的绩效目标绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过设定目标，员工可以更好地理解自己的工作任务和期望，为实现绩效目标付出更多努力。
2. 有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是绩效管理的核心。
可以采用多种评估方法，包括个人评估、360度评估和项目评估等。
这些评估方法可以提供不同角度和维度的绩效数据，使管理者能够更全面地了解员工的表现和潜力。
3. 管理者的角色管理者在绩效管理中扮演着关键的角色。
他们应该提供及时的反馈和指导，帮助员工实现绩效目标。
同时，管理者还应该激励员工，提供发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
管理者的支持和鼓励是员工积极参与绩效管理的重要因素。
4. 薪酬激励的设计薪酬激励是绩效管理的一个重要组成部分。
通过将薪酬与员工的绩效挂钩，可以激励员工主动追求卓越的绩效。
薪酬设计应该考虑到员工的绩效和市场情况，并与员工个人发展目标相一致，以此激励员工不断提高绩效。
三、绩效管理与薪酬激励面临的挑战虽然绩效管理与薪酬激励在理论上看起来很完美，但实施过程中也会面临一些挑战。
1. 主观评估由于绩效评估是基于人的主观判断，可能存在评估偏差和不公平的问题。
如果评估程序不公开透明或评估者没有足够的专业能力，就容易导致评估结果出现偏差，从而影响到薪酬激励的公正性和有效性。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效管理如何与薪酬激励挂钩？
绩效管理与薪酬激励是组织管理中的两个重要方面，它们之间的关系紧密，相互影响。
绩效管理是指通过对员工绩效进行评估、反馈、激励和改进，以达到组织业务目标和战略目标的过程。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效，以实现组织的长期发展目标。
而薪酬激励是指通过给予员工薪酬奖励，来激励员工提高工作绩效、创造更大的价值，从而实现员工个人目标和组织目标的一种管理手段。
绩效管理与薪酬激励的挂钩可以帮助组织更有效地激励员工、提高员工绩效，实现组织目标。
下面将从绩效管理与薪酬激励的合理挂钩、挂钩的原则、挂钩的方法以及挂钩的影响等方面进行具体阐述。
一、绩效管理与薪酬激励的合理挂钩绩效管理与薪酬激励的合理挂钩，可以更好地激励员工提高绩效，实现组织战略目标。
绩效管理通过评估员工的工作绩效，为员工提供发展和提高的机会。
而薪酬激励则是通过给予员工薪酬奖励，来促使员工提高绩效。
合理挂钩可以使员工的绩效与薪酬挂钩，更有动力地提高绩效，创造更大的价值。
同时，合理挂钩可以使员工对薪酬的期望更加明确，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工工作绩效。
二、绩效管理与薪酬激励挂钩的原则1.公平公正：绩效管理与薪酬激励的挂钩要建立在公平公正的原则之上。
对于绩效优秀的员工，应该给予相应的薪酬奖励，激励其继续提高绩效；而对于绩效不佳的员工，应该进行相应的考核和改进，并适当降低薪酬，激励其提高绩效。
2.激励与约束并重：绩效管理与薪酬激励的挂钩要激励与约束并重。
既要激励员工积极主动地提高绩效，创造更大的价值，也要通过约束机制，来约束员工的行为，确保员工的绩效达到组织的要求。
3.有利于组织目标的实现：绩效管理与薪酬激励的挂钩要有利于组织目标的实现。
薪酬激励要与组织的战略目标、绩效指标紧密挂钩，通过激励员工的绩效，帮助组织实现长期发展目标。
三、绩效管理与薪酬激励挂钩的方法1.建立绩效评估体系：建立科学、公正和客观的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面、系统的评估。
绩效激励与薪酬调整管理制度
绩效激励与薪酬调整管理制度1. 前言本规章制度旨在确立公司的绩效激励与薪酬调整管理制度，以激励员工提高工作绩效，促进公司的长期发展。
本规章制度适用于全部员工，包含全职、兼职以及临时工。
2. 绩效评估与嘉奖2.1 绩效评估为确保公平公正，公司将对员工进行定期的绩效评估。
绩效评估应以客观事实和标准为基础，以员工完成的工作目标、工作质量、工作态度和技能水平为评估依据。
2.2 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被分为以下绩效等级：—优秀绩效：表现突出，超出预期，为公司做出杰出贡献。
—良好绩效：实现预期，并表现出良好的工作态度和技能水平。
—合格绩效：虽然没有实现预期，但仍能完成工作任务。
—亚标绩效：未实现预期，需要改进工作表现。
2.3 绩效嘉奖依据不同的绩效等级，公司将为员工供应相应的绩效嘉奖，具体嘉奖标准如下：—优秀绩效：依据员工的贡献程度，予以额外的奖金、晋升机会或特殊待遇。
—良好绩效：基于公司业绩情况和员工绩效等级，予以适当的薪酬调整或奖金。
—合格绩效：依据公司业绩情况和员工绩效等级，进行适当的薪酬调整。
—亚标绩效：供应必需的培训和辅导，并订立改进计划，帮忙员工提升绩效。
3. 薪酬调整与涨薪机制3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平相匹配，同时考虑公司的业绩情形和员工的表现。
薪酬调整可能包含基本工资的调整、职位津贴、绩效奖金等。
3.2 薪酬调整标准薪酬调整标准将依据公司的薪酬体系和绩效等级进行确定。
绩效等级越高，薪酬调整幅度越大。
同时，员工的工龄、工作经验、市场行情等因素也将考虑在内。
3.3 涨薪机制公司将供应涨薪机制，员工有机会依据自身的发展和表现获得薪酬的增长。
员工可以通过以下途径获得涨薪机会：—表现突出：在工作中取得杰出成绩，超出预期的工作绩效。
—职业发展：通过参加培训、提升技能、拓宽知识面等方式提升职业素养和本领。
—工作经验：积累更多的工作经验，并在工作中呈现出较高的本领和表现。
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形成一个闭环系统
绩效管理和薪酬激励技巧
岗位分析 人员分析
自我诊断系统 战略规划 人才选聘 培训开发
绩效考核
劳动关系 职业管理
……
自我诊断系统
绩效管理和薪酬激励技巧
薪酬管理
图.目前中国企业 HRM核心系统模型
绩效考评与岗位分析、工资分配的关系
战略分析 组织架构 管理控制
激活人力资源
薪酬分配
岗岗位位设P置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计
与பைடு நூலகம்
资
下月的绩效评估与计划
员
源
工
部
之
全
间
过
员工制定实现目标的行动计划
不
程
断
提
员工与主管会谈确定行动计划
的
供
辅
支
导
持
评估与计划文件归档
与
与
反
辅
举行评审会议
馈
助
360度反馈
绩效管理和薪酬激励技巧
员工与主管沟通
关键绩效指标（KPI）体系的设计程序
（1）工作岗位分析 （2）理论验证 （3）确定指标体系 （4）修订
绩效管理和薪酬激励技巧
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
顾客角度
目标
测评指标
新产品 供货反应灵敏 优先供货商 顾客伙伴关系
新产品销售所占百分比 按时交货率（由顾客评定） 重要帐户的购买份额 合作性工程活动的数量
绩效管理和薪酬激励技巧
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
内部业务角度
目标
测评指标
技术能力
相对于竞争的生产规律
制造水平的卓越 循环周期单位成本报酬率
设计能力
硅片效率、工程效率
新产品引入
相对于计划的实际引入进度
绩效管理和薪酬激励技巧
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
创新与学习角度
目标
测评指标
技术领先性
开发新一代产品所需时间
制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间
产品重心
占销售额8%的产品所占百分比
绩效管理和薪酬激励技巧
考核方法——绩效考核量表法
低
（1）工作能力方面
学习新知识、新技术的能力 适合新工作、新环境的能力 协调能力 合作能力 所具有的专业能力 解决问题和排除障碍的能力 说服能力 社交能力 开拓创新能力
高 012 34
绩效管理和薪酬激励技巧
平衡记分测评法与各绩效指标的联系
我财们务怎角样度满足股东？
目标 测评角度
顾客怎样看我们？
顾客角度 目标 测评指标
我们必须擅长什么？
内部业务角度 目标 测评指标
创新与学习角我度们能否继续提高 目标 测评指并标创造价值？
绩效管理和薪酬激励技巧
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
财务角度
目标 测评指标
生存 成功
繁荣
现金流 各分部的季度销售增长 率和经营收入 市场份额增加额和权益 报酬率
绩效管理和薪酬激励技巧
HRM体系构建背景
个体导向型人力资源管理趋势 核心问题的解决 岗位、考核与薪酬的逻辑关系 中国企业人才心态现实
绩效管理和薪酬激励技巧
中国企业HRD&M核心体系理解
人力规划 岗位分析 绩效考核 薪酬体系 人才培育
HRD&M方向 HRD&M平台 HRD&M关键中介 HRD&M动力 HRD&M保证
绩效P
人岗匹配优化
SKAOs
EMO
行为结果 BR
长期收益
素质分析 素质评价
绩效管理和薪酬激励技巧
4w
第二部分
HRM体系构建关键 ——绩效考核管理体系
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考评的定义
绩效 P=F（SOME）
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考评的目的
薪酬 培训 晋升 人事研究 人事调配
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效管理和薪酬激励技巧
KPI设计方法
——绩效指标图示法
绩效管理和薪酬激励技巧
KPI设计方法 ——问卷调查法
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考评指标体系设计其他方法
（1）个案研究法 （2）访谈法 （3）总结经验法 （4）多元分析法
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核标准的编制
要求：
定量要准确 内容要先进合理 标准要有特异性 文字要简洁通俗
绩效考评的原则
．明确化、公开化原则
．客观考评的原则 ．单头考评的原则 ．反馈的原则 ．差别的原则
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核做什么
—— 4W的本质
为什么？ 做什么？ 做得怎么样？ 如何应用考核结果？
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核的发展
控 制 评 估 注重过去 依赖监督
发展 管理
内容
业务目标 业务规范
绩效管理和薪酬激励技巧
管理人员考核思路探索
目标管理 行事历 整合
绩效管理和薪酬激励技巧
管理人员考核原则
结果导向 过程导向 顾客导向
——整合
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核的组织管理
——组织绩效考核
考核前动员 考核资料的来源 考核的具体实施 考核者的培训
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效管理和薪酬激励技巧
第一部分
适合中国企业现实的 HRM体系构建
绩效管理和薪酬激励技巧
中国企业人力资源管理问题调 查
宏观层面 管理者层面 技术层面
——“狗咬刺猬，不知从何下口”
绩效管理和薪酬激励技巧
当前中国企业人力资源管理 现实选择
方向：
程式化与人性化的融合
关键：
程式化制度建设
绩效考核的组织管理
——绩效考核结果处理
考核数据汇总、分类 确定权重 考核结果的计算 考核结果的表示方法（数字、 文字、图线等）
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核的组织管理
——绩效考核面谈
对事不对人 结果反馈要具体 不仅要找出缺陷，更要诊断出原
因 要保持双向沟通 落实行动计划
绩效管理和薪酬激励技巧
产品上市时间
相对于竞争的新产品引入
绩效管理和薪酬激励技巧
考核方法与适用对象
考核方法
适用对象
等级法
10人以下部门（公司）
平衡记分测评法
部门、分公司、公司
目标管理法、行事历 管理、技术人员
量表法
部门或个人
关键事件法
个人
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效管理的程序
公司与部门沟通经营目标
主
人
管
力
员工与主管各自准备上月和
绩效考核结果的反馈 ——几种典型情况的处理
（1）对优秀的下级 （2）对没有明显进步的下级 （3）对绩效差的下级 （4）对年龄大、工龄长的下级 （5）对过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核面谈中应注意的问 题
应做什么 不应做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因
注重将来 依赖自我管理
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核与管理体系核心内 容
公司、部门目标、 计划的设定
职位目标与个人发展 计划的设定
考评工具设计
（指标体系、标准体系）
跟踪、辅导
实施考评
结果应用与发展建议
绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核方法
分级法 强制选择法 关键事件法 评语法 立体考核法 情景模拟法 目标管理法