(完整word版)培训专员绩效考核
能够长期严格遵守工作规定 与标准，有非常强的自觉性和 纪律性
部门同事关系良好， 积 极 响应 同事 请求 并给予协助
工 作 有较 强的 责任 心
能 够 遵守 工作 的规 定和标准，有较强的 自觉性和纪律性
部 门同 事 关 系 一般， 能够给同 事 一定 的 工 作 协助
部门同事关系 不融洽， 不能积 极响应协助要 求
附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表
考核对象 部门 岗位
考核周期
序 指标名称
号
培训计划的 1
完成情况
培训专员 人力资源部
专员 季度
2013 年_培训专员 ____绩效考核方案
考核主体 部门 岗位
绩效考核方案
指标 类型
KPI
指标权 重
10%
指标定义 / 计算 公式
实际培训次数 / 计划完成次数
x100%
实际入职人数×
KPI
20%
59%以下扣 10 分
100%
（如外出办公未能进
行培训则不扣分，特
殊情况不扣分）
100%
人事月报表
3
学员满意度
工作目 序
指标名称
KPI
10%
指标 指标权
根据学员满意 度评估平均分
指标解释
70-60%不扣分 59-50%扣 2 分 49%以下扣 5 分
70% 评分标准
满意度调查 表
些细节有工
因个人安排
20
合、效果令各方面都特别
成但有些细节有
排的合理性等方
作上的失误
工作失误造
满意。
待改善
面的综合评价
但未造成损
成的延期进
失
行
10%
跟现有的经贸学 校进行对接工作 完成情况和与社 会外培机构联系 建立多渠道的培
训
除了和现有的经贸学 院有对接能给公司提 供有价值的课程外， 其他外培机构有一定 联系，且给企业提供 物超所值的课程，定 期提供外培机构公开
评分标准
达到目标
接近目标
100-81
80-61
个人工作计划安排合理，
工作是由个人计划， 上级
上级安排任务及时完成，
安排任务基本能按时完
工作成果令人满意
成， 但结果还有些不尽人
意
业务水平能达到岗位要
业务水平基本能达到岗
求， 能够完成上级安排的
位要求， 但仍需一定的努
各项岗位职责范围内的
力才能完全胜任该岗位
2 专业技能 力
3 知识学习能力
___2013____年度 员工能力考核
培训专员 人力资源部
专员
考核主体 部门 岗位
指标 权重
40%
超出目标 120-101 个人工作计划安排合理， 上级安排任务及时完成， 工作效率高，成果出色
30% 20%
业务水平高超， 理论功底 和技术水平扎实， 并能得 到领导和同事的一致认 可 能够积极的学习各方面 的知识， 注重不断提高自 己的能力， 遇到问题虚心 向别人请教， 能不断的积 累经验
课程
与现有的培训 学校对接工作 良好， 每月进行 一次沟通及时 安排好培训课
程
与现有培训 学校有沟通 但频率较低 培训课程安
排较少
与现有培训 学校对接较 被动无课程
安排。
培训档案归 档管理工作 6 的有效性
7
胸卡管理
培训人员申请费
用统计及培训课
培训档案归档
培训档案有 培训档案资
件、考核、效果
培训人员、课件资料
月初登记在人事
月报表）
确保进厂员工入 员工持证上岗，办理
胸卡办理及时， 胸卡办理及 胸卡未及时
GS
5%
职后都能持证上 胸卡及时无误
但出现极个别
时但出现办 办理且更换
中小企业申 8
报
补充类 指标
工作态 度
9
序 附加类指标
号 9 10 序
否决类指标 号 11 12
序 指标名称
号
13
积极性
岗，转正人员及 时办理正式胸
卡，遗失人员及 时补办，无延误 无差错，佩戴整 齐 （根据门卫查
岗记录）
中小企业申报及
时且项目无遗落 中小企业申报及时完
GS
5%
给公司带来一定 成，无失误
利润的
的延误
理的延误或 更换正式卡 未及时，未 造成严重影
响的
正式卡不及 时造成一定
损失的
中小企业申报 中有个别工作 上的失误但未 造成直接损失
中小企业项 目申报不完 整，给公司 带来一定损 失但不严重
得 加权
标设定 号 指标
（ GS）
培训组织工 4
作
外部培训合
作渠道建立
5
及维护有效
性
类型 GS
GS
重
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标 分 分数
120-101
100-81
80-61 培训工作基
60 以下 培训工作进
培训工作组织、 协
本完成但有
展不顺利或
培训工作组织、 协作、配 培训工作圆满完
作、配合、课程安
工作
工作
认真学习工作所需的专
能够学习工作中所需的
业知识和岗位技能， 并在 专业知识和岗位技能， 参
工作中能不断总结提高
加公司组织的培训， 培训
服从上级安排，基本 完成其他工作任务
接近目标 80-61
得 远低于目标
分 60 以下
基本服从上级 不听从上级安
安排，或完成其 排，或不能完成
他工作任务情 上级安排的其
况一般
他工作
加权 分数
14
协作性
GS
3%
15
责任心
GS
4%
16
纪同事关系融洽， 主动协助 同事出色地完成工作
工 作有 一 定 的 责任心
工作责任心不 强
基 本能 够 遵 守 工 作规 定 和 标 准，基本遵守纪 律，偶尔违反
不能遵守工作 规定和标准， 经 常发生违规情 况，自觉性和纪 律性差
考核得分
0.0
附表十一般员工年度能力考核表
考核对象 部门 岗位
考核周期
序号
指标名称
计划 和执行能 1
力 工 作 能
评分规则
80-70%不扣分 69-50%扣 2 分 49%以下扣 5 分
目标值 70%
信息来源
绩效考核评价
绩效结果
得 加权 分 分数
考核 系数
培训计划和 工作报告
关键绩 效指标 （ KPI ）
2
岗前培训的 完成率
100%不扣分
99-90%扣 2 分
89-80%扣 5 分
岗前培训人数 /
79-60%扣 8 分
管理整理整齐
个别遗落但 料不齐全未
评估等全套资料
整齐及时归档
归档未能及时
未造成影响 进行整理归
归档整齐便于查
GS
5%
（培训工作的完成情
完成
（人事月报
档工作
找
况清新准时月初登记
（人事月报表
表登记的培
（人事月
（培训工作的完
在人事月报表）
登记的培训工
训工作延误 报表无培训
成情况清新准时
作延误 1-3 天） 3-10 天） 记录登记）
中小企业申 报不及时造 成严重损失
的
指标 类型
指标权 重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
指标 类型
指标权 重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
指标 类型
指标权 重
GS
5%
指标解释
超出目标 120-101
评分标准 达到目标 100-81
服从上级安排， 主动承担其他 工作任务并高效完成
培训专员绩效考核表
7
（25%）
把握人力资源管理工作不偏
3 把握政策能力
离国家政策法规、酒店相关
6
制度 有效贯彻落实国家相关政策
4 执行力
、法规，酒店的各项政策方
6
针
总计考核得分
被考核人确认：
考核人确认：
Hale Waihona Puke 培训专员绩效考核表岗位：培训专员 被考核人:
考核日期： 年 月
项目 序号 考核项目
基准目标
1
培训工作计划的完 成率
100%
2
员工对培训工作的 满意度
98%
KPI
3 培训覆盖率
（50％）
4 培训费用
85%以上 控制在预算范围内
分值 达成情况 考核分数 10 8 8 8
5 培训考核达标率 90%以上
8
6 事务性工作完成率 100%
8
1 遵章守纪
能认真执行各项规章制度
6
工作态度 2 政策性与原则性 严格按政策与原则办事
6
（25%）
3 责任感
责任感很强
6
4 团队精神
积极协调其他部门和同事共 同达成工作目标
7
1 协调力
与上下级、平级及与外部培
训机构、内部培训讲师保持
6
良好关系
2 沟通能力 工作能力
能与各方就培训工作交换意 见，最终达成共识
培训专员的KPI指标
人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。
培训专员绩效目标计划方案
培训专员绩效目标计划方案第一部分：绩效目标的设定一、岗位职责分析培训专员是负责组织和实施公司内部培训计划的专业人员，主要包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
其工作内容主要包括以下几个方面：1. 制定培训计划：根据公司的发展需求和员工的岗位需求，制定全面的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
2. 组织培训活动：负责组织培训课程、讲师资源的筹备和安排，确保培训活动的顺利开展。
3. 培训效果评估：跟踪培训效果，收集培训反馈意见，对培训活动进行评估和改进。
4. 员工成长规划：根据员工个人能力、发展需求，制定培训成长规划，提升员工综合能力。
基于上述岗位职责，制定培训专员的绩效目标应包括以下几个方面：培训计划的制定与执行、培训效果的评估、员工满意度的提升等。
二、制定绩效目标的原则1. 目标具体明确：绩效目标必须具体、明确，让员工一目了然。
不应模糊其义，避免员工产生迷茫和犹豫。
2. 目标可衡量：绩效目标必须是可量化的，要求员工能够通过具体数据来验证是否达成目标。
3. 目标可控：绩效目标应该是在员工的能力范围内，符合公司实际情况的，不应设定过高或过低的目标。
4. 目标挑战性：绩效目标既要符合员工的能力水平，也要具有一定的挑战性，能够激发员工的工作激情。
三、具体的绩效目标设定1. 培训计划的制定：每季度制定1个岗位培训计划，包括培训内容、培训方式、时间安排以及预算计划。
2. 培训效果的评估：每次培训活动后，应对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、工作表现等方面。
3. 员工满意度的提升：通过员工反馈意见和问卷调查等方式，提高员工对培训活动的满意度。
第二部分：绩效考核方法一、目标达成率考核针对每个绩效目标，可以按照目标达成的比例进行考核。
例如可以根据培训计划的制定情况、培训效果的评估情况、员工满意度提升率等进行考核。
二、绩效考核评价方法1. 直接领导评价：直接领导对培训专员的工作情况进行定期的考核评价。
培训专员考核细则
培训专员考核细则
培训专员绩效考核细则
1.按照公司的招募需求，确保当日在前程无忧上公布新的招募信。
2.每个工作日周一早上09:00-10:00，用来定期维护和更新各个网
站的招募信息。
3.每月3号前，完成上月绩效考核的汇总，交由领导复核。
4.每月最后一天前确认各部门下月的绩效考核是否已经100%签订。
（三级同步进行）。
5.每月最后一天前完成当月招聘情况的分析总结。
6.新员工入职当日内必须完成新员工“应知应会”的培训，向员工
发放《员工手册》、《岗位操作指引》、《员工应知应会》。
7.员工入试用期满后一周内，组织员工进行转正考试。
8.按照招募信息表，有计划地约见面试员工，当日登记面试结果。
9.每日将员工信息及时录入招募信息表，包括网络搜集、熟人介绍、
现场招聘等渠道搜集的信息。
10.与人事专员核对当月“入职办理流程表”是否100%完成。
(完整word版)培训专员绩效考核.doc
附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表2013 年_培训专员 ____绩效考核方案关键绩效指标（KPI ）考核对象培训专员考核主体部门人力资源部部门岗位专员岗位考核周期季度绩效考核方案绩效考核评价考核系数序指标指标权指标定义 / 计算评分规则目标值信息来源得加权指标名称类型重公式绩效结果分数号分实际培训次数 / 80-70%不扣分培训计划的KPI 10%计划完成次数69-50%扣 2 分70%培训计划和1x100% 49%以下扣 5 分工作报告完成情况100%不扣分99-90%扣 2 分89-80%扣 5 分岗前培训人数 /岗前培训的79-60%扣 8 分KPI20%实际入职人数×100% 人事月报表2 59%以下扣 10 分完成率100%（如外出办公未能进行培训则不扣分，特殊情况不扣分）70-60%不扣分满意度调查3 学员满意度KPI 10%根据学员满意70%59-50%扣 2 分表度评估平均分5 分49%以下扣工作目序指标名称指标指标权指标解释评分标准得加权标设定 号 类型 重 超出目标 指标 120-101（ GS ）培训工作组织、 协培训工作组织、 协作、配 培训组织工GS20作、配合、课程安 4合、效果令各方面都特别作排的合理性等方满意。
面的综合评价除了和现有的经贸学跟现有的经贸学院有对接能给公司提 外部培训合 校进行对接工作 供有价值的课程外， 作渠道建立 完成情况和与社其他外培机构有一定 5及维护有效GS10%会外培机构联系联系，且给企业提供 性建立多渠道的培物超所值的课程，定训期提供外培机构公开课程培训人员申请费 用统计及培训课件、考核、效果 培训人员、课件资料培训档案归评估等全套资料整齐及时归档档管理工作归档整齐便于查6GS（培训工作的完成情 的有效性5%找况清新准时月初登记 （培训工作的完在人事月报表）成情况清新准时月初登记在人事月报表）7胸卡管理GS确保进厂员工入 员工持证上岗，办理 5%胸卡及时无误职后都能持证上达到目标 接近目标 远低于目标 分分数100-8180-6160 以下培训工作基 培训工作进 培训工作圆满完 本完成但有 展不顺利或些细节有工因个人安排成但有些细节有作上的失误 工作失误造待改善但未造成损成的延期进失行与现有的培训 与现有培训 学校对接工作 与现有培训 良好，每月进行 学校有沟通 学校对接较 一次沟通及时 但频率较低 被动无课程 安排好培训课培训课程安 安排。
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者： 中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
培训专员绩效考核标准
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
培训专员绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。