01某公司卓越绩效推行项目计划
卓越绩效推进计划
卓越绩效推进计划一、背景介绍经济全球化以及市场竞争的日益激烈对企业的管理层提出了更高的要求。
为了应对这一挑战，企业需要建立可持续的发展战略，提高自身的竞争力，践行卓越绩效管理。
这就需要制定并实施一系列卓越绩效推进计划，以确保企业在不断变化的市场环境中保持领先地位。
二、卓越绩效推进计划的意义卓越绩效推进计划是企业管理层为了提高企业整体绩效而制定的一项重要计划。
它通过制定目标、分解任务、实施措施和监控执行等环节，来推动企业提高绩效，实现良好的经营业绩。
这不仅可以为企业创造更有利的外部经营环境，也可以提高员工的积极性和团队凝聚力，从而提高企业的创新能力和竞争力。
三、卓越绩效推进计划的目标卓越绩效推进计划的目标是确保企业的绩效能力和竞争力能够持续提高。
其中，关键目标包括：1. 提高企业整体绩效水平，实现持续增长；2. 加强企业内部管理机制，提高工作效率和执行力；3. 建立创新机制，提高产品和服务的质量和性能；4. 提升员工素质和能力，提高团队协作和执行力；5. 增强企业风险管理能力，降低经营风险；6. 增加企业在市场上的吸引力和竞争力。
以上目标是企业卓越绩效推进计划的核心内容，也是实现企业可持续发展的重要保障。
四、卓越绩效推进计划的策略和措施1. 设立卓越绩效推进委员会为了确保卓越绩效推进计划的顺利实施，企业应该设立专门的卓越绩效推进委员会，由企业高层管理人员负责领导和管理。
委员会将负责制定和调整卓越绩效推进计划，评估和监控绩效目标的达成情况，提出适时的改进措施和建议。
2. 制定适当的绩效目标企业要制定具体、可衡量的绩效目标，以明确员工的工作重点和目标，为他们提供明确的工作方向。
这些目标可以包括提高销售额、降低成本、提高产品质量、提高客户满意度等。
3. 加强组织能力建设企业应该加强对人力资源的培训和管理，提高员工的工作效率和执行力。
通过加强培训和持续教育，使员工不断提高自身素质和技能，为企业的发展提供更强的保障。
某公司卓越绩效推行项目计划
顾问师
10 公司级指标提炼
12/26前
总裁
公司级指标提炼 11 筛选公司级关键指标 1、总裁室会同各系统负责人根据筛选矩阵 选出公司级关键指标 12/37前 总裁
12
公司到各系统指标分解、定稿
1、就顾问师提交的《公司到系统指标分解 表》及各系统反馈表，总裁组织各系统负责 12月28日 人沟通、讨论、定稿 1、就顾问师提交的《系统到部门指标分解 表》及各部门反馈表，各系统负责人组织各 12/29 系统部门负责人沟通、讨论、定稿 1、就顾问师提交的《部门到岗位指标分解 表》及各部门反馈表，各部门负责人组织部 12/30前 门岗位任职者沟通、讨论、定稿 1、顾问师对各系统考核指标定义及数据收 集进行修改 12/29前
顾问师
37
报表格式及说明审定
1、顾问师与各系统就其提供的报表格式及 说明逐一探讨、修订
2/9-2/10
顾问师
38
报表填报培训
1、各级主管就本级需上报的绩效数据、统 计报表组织相关责任人培训、学习 2、必要时顾问师提供协助
2/11-2/13
各级主管
39
3月绩效计划及考核表制定
1、各系统、各部门根据KPI年度规划表及过 2/27前 程管理情况，制定3月绩效计划及考核表 1、各系统、各部门负责人报告3月绩效计划 及GS，总裁及与会人员质询 3/3下午 2、需要其他部门配合或公司资源支持提交 会上讨论、落实 1、各系统、各部门负责人逐级沟通、定稿 绩效计划及考核表 2、各被考核人与上级、间接上级签订绩效 计划及考核表，报人力资源部备案
1、总裁与各系统负责人确定2014年指标目 12/31前 标值及各季度规划 1、各系统负责人、部门负责人逐级确定本 系统各部门、岗位2014年指标目标值及各季 1/6前 度规划
卓越绩效管理实施方案模板
卓越绩效管理实施方案模板一、引言。
卓越绩效管理是企业发展的重要保障，它不仅可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，还可以激励员工的工作积极性，促进企业整体绩效的提升。
因此，建立一套科学、合理的卓越绩效管理实施方案对企业的发展至关重要。
本文档将为您提供一份卓越绩效管理实施方案模板，帮助您建立适合企业的卓越绩效管理体系。
二、卓越绩效管理的基本概念。
卓越绩效管理是通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和激励的管理方法。
它的核心在于通过明确的目标和标准，激励员工不断提高工作绩效，从而促进企业整体绩效的提升。
卓越绩效管理包括目标设定、绩效评估、薪酬激励、职业发展规划等方面，是一个全面的管理体系。
三、卓越绩效管理实施方案模板。
1. 目标设定。
目标设定是卓越绩效管理的基础，企业应该为每个员工设定明确的工作目标和绩效标准。
目标设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限（Time-bound）。
在目标设定过程中，员工和管理者需要进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估。
绩效评估是卓越绩效管理的核心环节，它需要通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行客观的评价。
评估方法可以包括360度评价、关键绩效指标法、行为事件法等。
在评估过程中，管理者需要客观公正地对员工的工作表现进行评价，并及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作绩效。
3. 薪酬激励。
薪酬激励是激励员工提高工作绩效的重要手段，企业可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，通过激励机制，促使员工努力工作，提高工作绩效。
4. 职业发展规划。
职业发展规划是帮助员工实现个人职业目标的重要工具，企业可以通过提供培训、岗位晋升、职业规划等方式，帮助员工提升职业能力，实现个人职业发展目标。
卓越绩效工作计划共11篇
卓越绩效工作计划共11篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司卓越绩效管理手册
某公司卓越绩效管理手册1. 引言本手册旨在为某公司的员工和管理层提供关于卓越绩效管理的指导原则和实施方法。
通过实施卓越绩效管理，公司可以提高员工能力和表现，提高员工满意度，为公司的发展和成功做出贡献。
2. 概述卓越绩效管理是一种基于目标设定、持续反馈和绩效评估的管理方法。
通过设定明确的目标，并与员工共同制定行动计划和绩效标准，可以激发员工的动力和积极性，促进卓越绩效的实现。
3. 卓越绩效管理流程卓越绩效管理流程包括以下几个关键步骤：3.1 目标设定目标设定是卓越绩效管理的起点。
管理人员与员工一起制定明确的工作目标，确保目标与公司的整体战略一致，并具有可衡量性和可实现性。
3.2 行动计划一旦目标设定完成，管理人员与员工共同制定行动计划，明确具体的工作任务和时间表。
行动计划需要细化目标，明确每个阶段的工作重点和目标实现方法。
3.3 过程指导在员工完成工作任务的过程中，管理人员需要提供必要的指导和支持，确保员工在工作中能够充分发挥自己的潜力，同时及时纠正错误和改进工作方法。
3.4 绩效评估绩效评估是卓越绩效管理的核心环节。
管理人员根据事先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
评估结果需要客观、公正，并与员工进行充分沟通和讨论。
3.5 绩效奖励与改进根据绩效评估结果，公司将进行相应的绩效奖励和改进措施。
员工表现优秀的将得到奖励与认可，而表现较差的将得到指导与帮助，以提升绩效。
4. 卓越绩效管理的关键原则4.1 目标导向卓越绩效管理需要明确的目标设定和衡量标准，确保员工的工作任务具有明确的方向和目标。
4.2 持续反馈持续反馈是推动员工成长和发展的关键。
管理人员需要及时对员工的工作进行反馈和评估，提供正面激励和改进建议。
4.3 能力提升卓越绩效管理鼓励员工不断提升自己的能力和技能。
公司应该提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和进步。
4.4 公平与公正绩效评估过程应该公平、公正，避免主观偏见和任意性。
卓越绩效项目策划书
02
03
目标导向
明确项目目标和期望的成 果，确保团队成员理解并 致力于实现这些目标。
全面规划
对项目进行全面规划，包 括任务分解、时间安排、 资源分配和风险管理。
灵活应对
根据项目进展和环境变化 ，及时调整项目管理策略 和计划。
关键绩效指标（KPI）设定
明确目标
为项目设定明确、可衡量 的绩效目标，确保团队成 员了解并认同这些目标。
塑造企业文化，提升组织形象 和品牌价值。
02
项目实施计划
项目阶段划分
01
02
03
04
需求分析阶段
明确项目目标，分析资源需求 ，评估潜在风险。
方案设计阶段
制定项目计划，设计实施方案 ，明确任务和时间节点。
实施与控制阶段
组织资源，实施方案，监控进 度，调整计划。
验收与评估阶段
评估项目成果，总结经验教训 ，提出改进意见。
项目经验总结与教训吸取
经验总结
总结项目实施过程中的成功经验和不足之处，以及可以借鉴的优秀 实践。
教训吸取
分析项目中出现的错误和不足，找出原因和改进方向，避免再次犯 错。
经验教训的应用
将经验教训应用到未来的项目中，不断提高项目管理和执行能力。
07
项目实施保障措施
组织保障措施
明确项目负责人
确保项目由具有相关经 验和能力的负责人领导 ，并明确其职责和权力 ，以确保项目的顺利实 施。
建立项目团队
组建具备不同专业知识 和技能的项目团队，通 过协作和沟通，实现项 目的目标。
提供培训和支持
为项目团队成员提供必 要的培训和支持，以提 高他们的技能和知识水 平，确保项目的实施质 量。
卓越绩效管理模式实施方案两篇
卓越绩效管理模式实施方案两篇篇一：卓越绩效管理模式实施方案为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，提高核心竞争力，推进公司产业发展，结合本公司管理工作实际，制定本实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻落实公司关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强产业板块为目标，全面推行卓越绩效管理模式，持续提升司管理水平和综合竞争能力，为顺利实现我司“十二五”发展规划，争创全国质量管理奖作出应有的贡献。
二、重要意义实施卓越绩效管理模式是公司“精细化管理与创新·提升年”活动的一项重要工作，也是提升我司综合管理水平，实现科学发展的重要举措。
（一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。
通过制定企业发展战略规划，确立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。
（二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。
实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管理水平奠定基础。
（三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。
实施卓越绩效管理模式，有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效能。
（四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。
企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。
实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高全公司管理的系统性和协调性。
三、工作目标围绕提升企业“大质量”的工作要求，在全公司范围内树立卓越绩效管理理念，以对标管理为驱动，以文化、战略和市场为核心，不断优化资源配置，提升过程运行效率，通过不断地PDCA循环，注重持续改进，追求企业经营业绩持续提升。
推进卓越绩效实施方案
推进卓越绩效实施方案在当今竞争激烈的商业环境中，推进卓越绩效实施方案至关重要。
卓越绩效不仅可以提高企业的竞争力，还可以激励员工的工作积极性，促进企业持续发展。
因此，制定并实施一套科学有效的卓越绩效方案对企业来说至关重要。
首先，为了推进卓越绩效实施方案，企业需要建立明确的绩效管理体系。
这包括设定明确的绩效目标和指标，制定绩效考核标准，建立绩效评价机制等。
只有通过科学的绩效管理体系，企业才能对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而激励员工不断提高工作绩效。
其次，企业需要加强对员工的绩效管理和激励机制。
这包括建立激励机制，如奖金、晋升、荣誉称号等，激励员工积极工作。
同时，企业还需要对绩效低下的员工进行及时的培训和辅导，帮助他们提升工作能力，从而提高整体绩效水平。
另外，推进卓越绩效实施方案还需要加强对员工的激励和培训。
通过定期的培训和学习，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，从而更好地适应企业发展的需求。
同时，企业还可以通过激励机制，如提供晋升机会、加薪等，激励员工不断提升自己的工作绩效。
最后，企业需要建立健全的绩效管理制度。
这包括建立绩效考核制度、激励机制、培训机制等，确保绩效管理工作的科学性和有效性。
同时，企业还需要加强对绩效管理工作的监督和评估，及时发现和解决存在的问题，不断完善绩效管理制度，提高企业的整体绩效水平。
在推进卓越绩效实施方案的过程中，企业需要不断总结经验，不断改进和完善绩效管理工作。
只有通过科学有效的绩效管理，企业才能不断提高自身的竞争力，实现可持续发展。
综上所述，推进卓越绩效实施方案对企业来说至关重要。
只有通过建立明确的绩效管理体系，加强对员工的绩效管理和激励机制，加强员工的激励和培训，建立健全的绩效管理制度，企业才能不断提高自身的竞争力，实现可持续发展。
希望各企业能够重视卓越绩效实施方案，不断完善和提升自身的绩效管理水平。
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22 23
研发绩效制度的撰写及沟通 绩效制度的讨论、定稿
1/5前 1/8
顾问师 总裁
24
营销、研发及公司绩效 营销绩效制度的讨论、定稿 制度撰写 研发绩效制度的讨论、定稿
1/8
总裁
25
1/8
总裁
26
指标09年目标值确定
各系统指标目标值确定
12/31前
总裁
Байду номын сангаас27
指标09年目标值确定
各系统部门及岗位指标目标值确定
12/26前
总裁
各系统负责人/ 部门负责人 各系统负责人 各系统负责人/顾 问师/人力资源经 理/绩效专员 部门负责人/顾问 师/人力资源经理/ 绩效专员 各岗位任职者/ 各系统负责人/ 绩效专员
12/37前 12月28日
总裁 总裁
12/29
各系统负责人
14
考核指标定义及历史数 各部门到岗位指标分解、定稿 据收集
7
SWOT战略匹配
11/21前
各副总裁/中心及 顾问师/ 部门负责人 人力资源部 项目领导小组成员 /项目小组成员/三 级以上管理人员 项目领导小组成员 /项目小组成员/各 二级部门正副职
8
诊断结论报告
11/26，上午
顾问师
9
SWOT战略研讨
11/26，一天
顾问师
10
1、组织研讨，根据战略及七大业务重点提 炼公司级指标 2、总裁室讨论审定 1、总裁室会同各系统负责人根据筛选矩阵 选出公司级关键指标 1、就顾问师提交的《公司到系统指标分解 表》及各系统反馈表，总裁组织各系统负责 人沟通、讨论、定稿 1、就顾问师提交的《系统到部门指标分解 表》及各部门反馈表，各系统负责人组织各 系统部门负责人沟通、讨论、定稿 1、就顾问师提交的《部门到岗位指标分解 表》及各部门反馈表，各部门负责人组织部 门岗位任职者沟通、讨论、定稿
37 统计体系构建
报表格式及说明审定
1、顾问师与各系统就其提供的报表格式及 说明逐一探讨、修订
2/9-2/10
顾问师
38
报表填报培训
1、各级主管就本级需上报的绩效数据、统 计报表组织相关责任人培训、学习 2、必要时顾问师提供协助 1、各系统、各部门根据KPI年度规划表及过 程管理情况，制定3月绩效计划及考核表 1、各系统、各部门负责人报告3月绩效计划 及GS，总裁及与会人员质询 2、需要其他部门配合或公司资源支持提交 会上讨论、落实 1、各系统、各部门负责人逐级沟通、定稿 绩效计划及考核表 2、各被考核人与上级、间接上级签订绩效 计划及考核表，报人力资源部备案
2/11-2/13
各级主管
39
绩效与统计管理
3月绩效计划及考核表制定
2/27前
各系统/ 各部门负责人
人力资源部/ 顾问师 各系统/一级部门 负责人/绩效专员/ 顾问师
40
3月绩效计划及考核表沟通、定稿
3/3下午
总裁
41 绩效与统计管理 42
3月绩效计划及考核表签订
3/6前
各系统/ 各部门负责人
人力资源部/ 顾问师
44
3月绩效考核
评分清单3/5前， 最终评分上报 人力资源部/顾问 3/15前，校正评 师/总裁 分及评级3/17前
各系统/ 各部门负责人
绩效与统计管理
45
3月经营管理分析
1、各系统组织数据分析，编制向总裁上报 报表，撰写相关分析报告，报总裁及相关人 员 2、各系统负责人以经营分析报表为蓝图汇 3/17前提交分析 报本系统3月经营管理情况，总结经验，分 报表报告，3/18 析问题，与目标结合提出改善建议 召开分析会 3、重点工作形成会议决议，列入当朋或下 月重点临时工作考核 4、总裁秘书（总裁办主任）跟踪落实
1/6前
直接主管
某公司卓越绩效项目计划
序号 工作内容 说明 时间 1、各系统负责人根据09年目标（指标及目 标值）与属下一起制定本系统09年年度计划 及1季度计划 2、各系统负责人就工作计划与总裁沟通、 修订 3、重要工作计划作为GS列入考核 1、各系统部门负责人根据09年目标（指标 及目标值）与属下一起制定本部门09年年度 计划及2月计划 2、各系统部门负责人就工作计划与本系统 负责人沟通、修订 3、重要工作计划作为GS列入考核 1、各系统部门负责人根据各岗位09年目标 （指标及目标值）与属下一起制定各岗位09 年年度计划及2月计划 2、重要工作计划作为GS列入考核 1、顾问师辅导填写考核表 2、直接主管审核 3、间接主管审批 4、人力资源部备案 1、全面绩效管理从09年2月开始试运行 1、对前期项目内容进行回顾 1、就统计体系的构建及统计办法培训 1、顾问师与各单位就其所需提供的绩效数 据的修订意见逐一探讨，定稿各绩效数据收 集责任表 1、顾问师提前审阅各部门提供的报表及说 明，提出初步修订意见 主导人 参与人 备注
人力资源部/ 顾问师
43
3月绩效数据审定、分发
3/13前
人力资源部/ 财务部/ 顾问师
各系统/ 各部门负责人
某公司卓越绩效项目计划
序号 工作内容 说明 时间 1、总裁对重大事件评分，提交评分清单 2、临时工作主导人评分，提交评分清单 3、任务单、联络单有加减分提议，提交评 分清单 4、人力资源部将评分清单转交各相关责任 系统、责任部门 5、人力资源部会同财务部对公司考核进行 评分 6、各主管对直接下属进行评分，报间接主 管审核后报人力资源部 7、人力资源部对评分进行审核，对员工评 分进行二次校正，计算各级领导及员工最后 评分、绩效等级，报总裁审批后公布 主导人 参与人 备注
3月绩效数据的收集
1、各系统、各部门负责人组织数据提供责 部分财务数据3月 任人收集数据、复核人审核数据，最后审定 15日前，其他3月 后上报人力资源部 10日前 1、人力资源部对管理类数据审定 2、财务部对财务类数据审定 3、人力资源部根据考核与管理需要将绩效 数据分发给各系统、各部门
各系统/ 各部门负责人
16
1、各系统项目小组成员撰写本系统部门及 考核指标定义及历史数 各系统部门及岗位考核指标定义及数据8明确撰 岗位考核指标定义及数据8明确 写 据收集 2、人力资源部进行修订后转交顾问师 考核指标历史数据收集及补充 营销绩效制度初步探讨 1、人力资源部组织各系统项目成员继续进 行历史数据的收集及补充 1、顾问师与营销系统进行08年绩效制度利 弊及09年期望的初步探讨 1、顾问师根据前期调研情况及09年管理导 向，撰写《公司绩效管理制度》及《营销绩 效制度》初稿 1、顾问师与营销系统及总裁进行营销系统 绩效制度的初步沟通、探讨 2、顾问师进行修订 3、经确认后发相关人员讨论 1、顾问师与人力资源部、邱副总、总裁进 行公司绩效制度的初步沟通、探讨 2、顾问师进行修订 3、经确认后发相关人员讨论 1、顾问师1月4日提交研发绩效制度初稿 2、5日相关人员讨论 1、总裁组织各系统负责人及相关人员进行 公司绩效制度讨论、修订、定稿 1、总裁组织营销系统部门负责人及相关人 员进行营销绩效制度讨论、修订、定稿 1、总裁组织研发中心负责人及相关人员进 行研发绩效制度讨论、修订、定稿 1、总裁与各系统负责人确定09年指标目标 值及各季度规划 1、各系统负责人、部门负责人逐级确定本 系统各部门、岗位09年指标目标值及各季度 规划
各系统/ 各部门负责人
人力资源部/ 顾问师
司卓越绩效项目计划
司卓越绩效项目计划
司卓越绩效项目计划
3个小时 2个小时 约0.5小时/ 部门
司卓越绩效项目计划
财务系统、 生产系统2 小时、其他 系统1小时
各自组织
司卓越绩效项目计划
1/18 2月5日 2月5日
总裁 顾问师 顾问师
35
统计体系构建
核对、修订各单位所需提供的绩效数据
2/6
顾问师
36
顾问师提前审阅各部门提供的报表及说明
2/7-2/8
顾问师
某公司卓越绩效项目计划
序号 工作内容 说明 时间 主导人 参与人 备注 总裁/各系统负责 人/财务总监/财务 经理/人力资源经 理/其他部门经理 （参与本系统的讨 论） 顾问师
31 考核表填写及运行 32 33 34 回顾
考核表填写辅导
1/16前
顾问师
各岗位任职者/ 直接主管/间接主 管/绩效专员 全公司员工 三级以上管理人员 三级以上管理人员 单位负责人/单位 数据收集联络人/ 财务总监/财务经 理/人力资源经理 财务总监/财务经 理/人力资源经理
全面绩效管理试运行 前期项目回顾 统计管理培训
28
各系统09年年度计划及1季度计划制定
1/10前
各系统负责人
本系统部门负责人 /总裁/顾问师
工作计划制定
29
各系统部门09年年度计划及2月计划制定
1/12前
各系统部门负责人
本系统负责人/ 顾问师
30
工作计划制定
各系统部门岗位09年年度计划及2月计划制定
1/14前
各系统部门负责人
本岗位任职者/ 绩效专员
12/30前
各部门负责人
某公司卓越绩效项目计划
序号 15 工作内容 说明 各系统考核指标定义及数据收集修改 时间 1、顾问师对各系统考核指标定义及数据收 集进行修改 主导人 12/29前 参与人 顾问师 备注 人力资源经理/ 绩效专员 项目成员（各系 统）/绩效专员 项目成员（各系 统）/绩效专员 营销系统相关人员
12/30前
人力资源经理
17 18
12/31-1/5 12/26
人力资源经理 顾问师
19
营销绩效制度及公司绩效制度初稿撰写
12/28
顾问师
20
营销、研发及公司绩效 营销绩效制度的初步沟通 制度撰写
12/30前
顾问师
营销系统相关人员 /总裁
21
公司绩效制度的初步沟通