AA环卫集团薪酬体系设计
环卫公司绩效发放制度范本
环卫公司绩效发放制度范本一、目的和原则第一条为了提高环卫公司员工的工作效率，激发员工的工作积极性，促进员工个人发展和实现公司的目标，特制定本绩效发放制度。
本制度遵循客观、公正、公平的原则，以员工的工作绩效为基础，结合公司的实际情况，合理分配绩效奖金。
二、绩效考核指标和权重第二条绩效考核指标分为以下几个方面：1. 工作质量：包括工作效率、工作成果、工作准确性等，占绩效考核的40%。
2. 团队合作：包括沟通协作、团队精神、协助解决问题等，占绩效考核的30%。
3. 工作态度：包括出勤情况、工作热情、遵守公司规章制度等，占绩效考核的20%。
4. 业务提升：包括学习新知识、技能提升、提出改进建议等，占绩效考核的10%。
第三条绩效考核采用积分制，各项指标分别设定分值，根据员工的表现进行评分，评分越高，绩效奖金越高。
三、绩效奖金分配第四条绩效奖金的分配根据公司经济效益和员工绩效考核结果进行，绩效奖金分为几个等级，每个等级对应的奖金标准如下：1. 优秀（90分以上）：奖金标准为月工资的20%。
2. 良好（80-89分）：奖金标准为月工资的15%。
3. 合格（70-79分）：奖金标准为月工资的10%。
4. 不合格（69分以下）：不发放绩效奖金。
第五条绩效奖金的发放时间为每季度末，根据季度绩效考核结果进行发放。
四、绩效考核流程第六条绩效考核分为两个阶段：日常考核和季度考核。
1. 日常考核由各部门负责人对员工进行，记录员工日常工作中的表现，为季度考核提供依据。
2. 季度考核由人力资源部门组织，结合日常考核和季度工作总结，对员工进行综合评价。
3. 绩效考核结果公示后，由人力资源部门负责奖金的发放。
五、绩效考核的调整和申诉第七条绩效考核结果将作为员工职务晋升、工资调整、培训和奖金核定的依据。
第八条员工对绩效考核结果有异议的，可以在收到考核结果后五个工作日内向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在收到申诉后十个工作日内作出答复。
环保企业薪酬管理制度
环保企业薪酬管理制度一、前言随着环保问题日益凸显，环保企业的发展趋势也越来越受到社会的关注。
环保企业不仅要履行社会责任，还要保持竞争力，吸引和留住人才。
而薪酬作为企业吸引和留住人才的重要因素之一，薪酬管理制度的建立和完善对于环保企业的持续发展至关重要。
本文将从环保企业薪酬管理制度的设计、实施和评估等方面进行探讨。
二、薪酬管理制度的设计1.薪酬理念环保企业的薪酬管理制度应该与企业的发展战略和核心价值观相一致。
在设计薪酬管理制度的时候，应该明确企业的薪酬理念，即薪酬是为了激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业的长期稳定发展。
2.薪酬结构环保企业的薪酬结构应该合理、公正，能够激励员工积极工作。
在设计薪酬结构的时候，可以参考市场薪酬水平、企业经营状况、岗位技能需求等因素综合考虑，灵活设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，确保员工获得合理的报酬。
3.绩效考核环保企业的员工绩效考核应该与薪酬挂钩，能够体现员工的工作表现和贡献。
在设定绩效考核标准的时候，应该结合企业的战略目标和员工的个人发展需求，制定量化的指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性，激励员工不断提高自身绩效。
4.福利待遇环保企业的福利待遇应该与员工的工作表现和个人需求相匹配，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
在设计福利待遇的时候，应该兼顾员工的物质需求和精神需求，提供多样化的福利选择，包括健康保险、员工培训、职业发展等，确保员工能够在工作中获得全面的关爱。
5.薪酬保密环保企业的薪酬管理应该保持透明、公开，避免引发员工间的负面情绪和羡慕心理。
在实施薪酬管理制度的时候，应该声明薪酬信息的保密性，严格遵守相关法律法规，保护员工个人隐私，确保薪酬管理的公平公正。
三、薪酬管理制度的实施1.推行薪酬激励环保企业可以通过薪酬激励来促进员工的积极工作。
在实施薪酬激励的时候，可以根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
2019年环卫环保行业薪酬设计方案
2019薪酬网环卫环保行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
环卫公司工资管理制度
第一章总则第一条为规范环卫公司工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于环卫公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循国家有关劳动法律法规和政策，结合公司实际情况，确保工资分配的公平、合理、透明。
第二章工资结构第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等组成。
第五条基本工资：根据员工的职务、岗位、工作年限等因素确定，是员工工资的基础部分。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作强度、风险程度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队协作等因素确定，每月进行考核，体现绩效导向。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工表现进行发放。
第九条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，根据国家和地方政策及公司实际情况确定。
第三章工资发放第十条工资发放时间为每月10日，如遇节假日顺延。
第十一条工资发放方式为银行转账，员工需在入职时提供本人银行账户信息。
第十二条员工工资发放前，财务部门需对工资进行审核，确保工资发放的准确性。
第四章工资调整第十三条工资调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现、市场薪酬水平等因素，每年进行一次工资调整。
第十五条特殊调整：因员工个人原因（如晋升、降职、岗位变动等）或公司原因（如政策调整、经营状况变化等）导致工资需要调整的，可进行特殊调整。
第五章工资扣除第十六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、住房公积金等。
第十七条员工因违法违纪、违反公司规章制度等原因，需扣除工资的，按照公司相关规定执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和修改。
2024年保洁公司薪酬管理制度
2024年保洁公司薪酬管理制度本文旨在设计一套完善的2024年保洁公司薪酬管理制度。
保洁公司作为一个服务性企业，在员工薪酬管理方面需要有具体而灵活的制度来激励员工的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
以下是本文设计的2024年保洁公司薪酬管理制度。
一、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的固定报酬，根据员工的职位和工作内容确定，且需进行定期评估和调整。
基本工资的调整基准主要包括：员工的工作态度和能力、岗位的市场价值等因素。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的分配标准主要包括：工作质量、工作效率、客户满意度和员工的岗位发展等因素。
绩效奖金的发放方式可以是个人奖金或团队奖金，具体视情况而定。
3. 加班费：对于需要加班的员工，在不影响员工健康和生活质量的前提下，给予合理的加班费补偿。
加班费的计算基准主要包括：工作时间、加班时间以及加班工作的紧迫程度等因素。
二、绩效评估1. 评估指标：绩效评估的指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度和员工的岗位发展等方面。
评估指标要具体、客观、可衡量，并要和公司的目标相一致。
2. 评估周期：绩效评估周期一般为半年或一年。
公司可以根据实际情况进行调整。
每个评估周期结束后，及时向员工反馈评估结果，并提供相应的奖励或改进建议。
3. 评估方法：绩效评估可以采取定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估可以采用量化指标和量化等级相结合的方式；定性评估可以通过员工自评、上级评定和同事评议等方式进行。
三、福利待遇1. 社会保险和公积金：为保障员工的权益，公司应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金。
公司也可以考虑提供额外的医疗保险、意外保险等福利待遇。
2. 带薪休假：员工根据工作年限和公司规定享受带薪休假，员工可以享受年假、病假、婚假、产假、丧假等休假制度，以提高员工的工作生活平衡。
3. 培训发展：公司为员工提供持续的培训和发展机会，通过内外部培训、轮岗、岗位晋升等方式，激发员工的学习热情，提高他们的技能水平和职业发展空间。
清洁公司工资方案
清洁公司工资方案背景清洁公司是一种专门提供清洁服务的企业，包括家庭、办公室、商店、工厂等地方的清洁服务。
清洁公司雇佣清洁人员进行清洁工作，因此工资问题是管理者必须考虑的关键问题之一。
本文将讨论清洁公司工资方案，包括工资构成、计算方式、调整策略等方面。
工资构成清洁公司工资构成通常包括以下几部分：1.基本工资：这是清洁员工的固定工资，通常按照小时或者月计算。
2.奖金：为了鼓励清洁员工积极工作，公司会设置一些奖金制度。
奖金可以是月度或季度的绩效奖金，也可以是特别成就奖励。
3.福利：清洁员工还可以享受一些福利待遇，比如医疗保险、退休金、带薪假期等。
4.加班费：为了保证清洁服务质量，清洁员工可能需要加班，公司需要支付相应的加班费用。
以上构成的比例和具体安排，根据不同公司和地区会有所不同。
从长远来看，清洁公司需要根据市场需求，以及员工质量和工作绩效考虑提高薪资构成比例，以增强员工幸福感和归属感，为公司发展提供稳定人才支持。
工资计算方式清洁公司工资计算方式通常按小时制或月薪制计算：按小时制按小时计算工资时，首先需要确定清洁员工的小时工资，然后根据员工的工作时长进行计算。
清洁员工的小时工资可以按照市场水平进行调整，也可以结合员工的工作经验和评估结果进行调整。
平均每小时10-20元人民币不等较为常见。
例如，某清洁员工的小时工资为15元，他在本月工作了120小时，那么他的基本工资为120 * 15 = 1800元。
月薪制月薪制是指清洁员工根据每月的固定工作时间和任务量，拿到一定的固定工资。
也就是说，员工不需要按小时计算工作时间，而是按照固定的月薪来计算。
月薪制的薪资构成也与按小时制类似，只不过需要将月薪平均到每个工作日和每个小时上，以便管理人员进行绩效考核和薪资调整。
在月薪制下，每个员工的平均每小时工资 = 月薪 / (工作日 * 工作小时数)，例如一个员工的月薪为6000元，每月工作20天，每天8小时，那么他的平均每小时工资为6000 / (20 * 8) = 37.5元/小时。
环卫工薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范环卫工薪酬管理，保障环卫工权益，调动环卫工工作积极性，提高环卫作业效率，根据国家有关劳动法律法规和政策，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有环卫工，包括正式工、临时工、合同工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保环卫工薪酬的合理性和透明度。
第二章薪酬结构第四条环卫工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位津贴、加班费、福利补贴等组成。
第五条基本工资：根据环卫工的工种、岗位、技能水平等因素确定，作为环卫工的基本收入保障。
第六条绩效工资：根据环卫工的工作表现、完成工作质量、服务质量等因素确定，作为激励环卫工提高工作效率的重要手段。
第七条岗位津贴：根据环卫工岗位的工作强度、劳动环境等因素确定，作为对环卫工特殊岗位的补偿。
第八条加班费：按照国家规定和公司相关政策，对环卫工加班工资进行计算和发放。
第九条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，用于提高环卫工的生活水平。
第三章薪酬发放与调整第十条环卫工薪酬按月发放，不得拖欠。
第十一条环卫工薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十二条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、环卫工绩效表现等因素，每半年或一年进行一次薪酬调整。
第十三条临时调整：根据国家政策、公司经营状况、环卫工个人表现等因素，对环卫工薪酬进行临时调整。
第十四条薪酬调整方案由人力资源部门制定，报公司领导审批后执行。
第四章薪酬管理与监督第十五条公司设立薪酬管理小组，负责薪酬制度的制定、实施、监督和评估。
第十六条薪酬管理小组定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬制度的公平、公正、公开。
第十七条公司设立投诉举报渠道，接受环卫工对薪酬管理的投诉和举报，及时处理。
第五章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门根据实际情况予以补充和完善。
保洁薪酬管理制度
保洁薪酬管理制度一、薪酬体系设计1.薪酬设计原则：-公平：保洁员工薪酬待遇应公平、合理，与工作表现和工作量相匹配。
-有竞争力：薪酬待遇应与行业市场薪酬水平相符，有竞争力，能够吸引和留住优秀的保洁员工。
-激励：薪酬设计应考虑激励保洁员工提高绩效和发挥潜力，达到个人和组织共赢的目标。
2.职位分类与薪酬等级：-根据保洁员工的工作内容和职责划分职位分类，例如：清洁员、园林维护员等。
-薪酬等级应根据保洁员工的工作经验、技能水平、职位级别等因素进行划分。
3.薪酬结构：-基本工资：作为保洁员工的基本报酬，与职位等级相对应，考虑行业平均水平和地区人力资源市场的实际情况。
-绩效奖金：根据保洁员工的绩效表现和工作质量，给予绩效奖金的激励机制。
-加班费：根据保洁员工的加班工时进行结算。
-特殊津贴：根据保洁员工的特殊工作环境或职责，给予额外的津贴或福利。
二、薪酬考核与绩效管理1.考核指标：-工作质量：根据保洁员工的工作表现和工作质量，进行绩效评估，例如：清洁程度、工作效率等。
-出勤率：保洁员工应按时按岗位履行职责，不迟到、早退和旷工。
-工作纪律：保洁员工应遵守工作规定和纪律，如服从领导安排、保护单位财产等。
2.薪酬调整：-年度薪酬调整：每年对保洁员工的薪酬进行调整，根据市场薪酬水平和组织财务状况进行评估。
-绩效奖金：根据保洁员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励保洁员工提高工作绩效。
3.职业发展与培训：-提供培训机会：为保洁员工提供培训机会，提升他们的工作技能和职业发展能力。
-晋升机制：建立明确的晋升制度和通道，为优秀的保洁员工提供晋升的机会，激励他们提高工作表现。
三、薪酬沟通与福利待遇1.薪酬沟通与解释：-组织应及时向保洁员工提供薪酬信息和政策，并解答他们对薪酬待遇的疑问和不满。
-建立渠道：建立沟通渠道，保洁员工可以向组织反馈自己对薪酬待遇的意见和建议。
2.福利待遇：-社会保险：按照国家规定，为保洁员工购买社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险等。
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公司简介
AAA环卫控股（集团）有限公司的前身是AA固体 废弃物处理有限公司，为进一步提高我市城市环境卫生 管理水平，促进环卫事业的产业化进程，2002年12月 28日AA市环卫控股（集团）有限公司成立，行使和享 有AA市范围内环卫设施建设的投资管理主体和资产经 营者权益。目前集团的全资子集团有AA固体废弃物处 理有限公司、主城区垃圾处置集团、AA市环卫设备制 造厂；控股子集团AA市环卫科研设计研究院、主城区 垃圾收运集团和参股子集团同兴垃圾处理集团。集团的 稳健发展对我市市政建设和经济发展具有极为重要的意 义。
部门职能及职位说明书体系
1 2
3 4 5
高层Байду номын сангаас位说明书
党群及人力资源部
科技信息部
企业发展部
计划经营部
部门职能及职位说明书体系
6
7 8
财务审计部
项目部-
垃圾中转站
薪酬体系存在的不足
薪酬标准制定不合理，实施标准不透明 薪酬水平有待提高 1. 部分岗位薪酬水平外部竞争力有待改善 2.内部公平性有待提高 薪酬结构比例有待优化
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级 十二级
级差
等比
薪酬激励作用还需进一步提高
薪酬缺少晋升空间-
A类
决策层职位
党委书记\纪委书记\董事长 \总 经理\副总经理\总会计师 党群及人力资源部主任\办公室 副主任\科技信息部经理\企业 发展部经理\计划经营部经理\ 财务审计部经理\项目经理 科技信息部副经理 企业发展部 副经理 计划经营部副经理 会计 主管 项目总工程师 工程招标员\工程造价员\项目 部技术员\研发管理员\网络管 理员\项目管理员\计划统计及 合同管理员 人力资源管理员\内勤员\文秘 文员\驾驶员\会计\出纳\项目部 文员\站长\操作工\车辆管理员
B类
经理层职位
C类
主管层职位
D类
技术层职位
E类
基层职位
A
B
C
D E
岗位评价(要素计点）
要素计点
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岗位工资等级表
职级 薪等
A 4980 5350 5720 6090 6460 6830 7200 7570 7940 8310 8680 9050 370 5% 1等 20% B 4750 5120 5490 5860 6230 6600 6970 7340 7710 8080 8450 8820 370 5% C 4520 4890 5260 5630 6000 6370 6740 7110 7480 7850 8220 8590 370 5% A 4150 4440 4730 5020 5310 5600 5890 6180 6470 6760 7050 7340 290 5% 2等 20% B 3950 4240 4530 4820 5110 5400 5690 5980 6270 6560 6850 7140 290 5% C 3760 4050 4340 4630 4920 5210 5500 5790 6080 6370 6660 6950 290 5% A 3470 3690 3910 4130 4350 4570 4790 5010 5230 5450 5670 5890 220 5% 3等 20% B 3300 3520 3740 3960 4180 4400 4620 4840 5060 5280 5500 5720 220 5% C 3150 3370 3590 3810 4030 4250 4470 4690 4910 5130 5350 5570 220 5% A 2880 3040 3200 3360 3520 3680 3840 4000 4160 4320 4480 4640 160 5% 4等 20% B 2740 2900 3060 3220 3380 3540 3700 3860 4020 4180 4340 4500 160 5% C 2610 2770 2930 3090 3250 3410 3570 3730 3890 4050 4210 4370 160 5% A 2400 2510 2620 2730 2840 2950 3060 3170 3280 3390 3500 3610 110 5% 5等 20% B 2290 2400 2510 2620 2730 2840 2950 3060 3170 3280 3390 3500 110 5% C 2180 2290 2400 2510 2620 2730 2840 2950 3060 3170 3280 3390 110 5% A 2010 2080 2150 2220 2290 2360 2430 2500 2570 2640 2710 2780 70 5% 6等 20% B 1910 1980 2050 2120 2190 2260 2330 2400 2470 2540 2610 2680 70 5% C 1820 1890 1960 2030 2100 2170 2240 2310 2380 2450 2520 2590 70 5% A 1680 1730 1780 1830 1880 1930 1980 2030 2080 2130 2180 2230 50 5% 7等 20% B 1590 1640 1690 1740 1790 1840 1890 1940 1990 2040 2090 2140 50 5% C 1520 1570 1620 1670 1720 1770 1820 1870 1920 1970 2020 2070 50 5% A 1390 1420 1450 1480 1510 1540 1570 1600 1630 1660 1690 1720 30 5% 8等 20% B 1320 1350 1380 1410 1440 1470 1500 1530 1560 1590 1620 1650 30 5% C 1260 1290 1320 1350 1380 1410 1440 1470 1500 1530 1560 1590 30 5% A 1150 1170 1190 1210 1230 1250 1270 1290 1310 1330 1350 1370 20 5% 9等 20% B 1100 1120 1140 1160 1180 1200 1220 1240 1260 1280 1300 1320 20 5% C 1050 1070 1090 1110 1130 1150 1170 1190 1210 1230 1250 1270 20 5% 注：1.A代表高级；B代表中级；C代表低级 2.1等表示点值在900以上；2等表示点值在800以上；3等表示点值在700以上；4等表示点值在600以上；5等表示点值在500以上；6等表示点值在400以上；7等表示点值在300以上；8等