公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响
薪酬制度中存在的问题和不足
薪酬制度中存在的问题和不足在现代企业管理中，构建合理的薪酬制度是保持组织活力、吸引人才、激发员工积极性的重要手段。
然而，长期以来，薪酬制度中存在着一些问题和不足。
本文将从公平性、灵活性和激励机制三个方面阐述这些问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1. 薪酬差距过大在某些企业中，由于薪酬制度没有进行适当规范和调整，导致高管层与基层员工之间收入差距过大。
这种不公平现象容易引起员工之间的矛盾和压力，影响组织内部稳定性。
2. 存在隐性歧视现象有些公司对于同样岗位的男女员工却给予不同程度的薪资待遇，甚至存在对于年龄较大或者少数民族等特殊群体的歧视。
这种行为缺乏道德支撑，也会导致员工流失和声誉受损。
解决方法：为了解决公平性问题，企业应该建立一套完善的薪酬制度，明确薪资结构，合理设置薪资水平，并依据员工的能力、付出以及市场行情进行调整。
同时，要加强对于性别、年龄、民族等特征的平等待遇监督，严禁歧视行为的出现。
二、灵活性问题1. 难以适应变革环境随着市场竞争日益激烈和企业组织架构不断优化，原有的薪酬制度可能无法适应不断变化的环境。
如果没有及时调整和改进，制度僵化将影响到企业的发展和员工积极性。
2. 缺乏个人需求定制某些公司在设计薪酬制度时倾向于统一待遇，忽略了员工个体差异和个人发展需求。
这样一来，公司将失去激励员工持续成长和发挥创造力的机会。
解决方法：为了增加薪酬制度的灵活性，企业需要经常审查并跟进市场动态和组织变革。
必要时，可以对薪酬政策进行相应调整。
此外，在满足整体公平的前提下，要结合员工个体差异，制定灵活的激励计划。
三、激励机制问题1. 激励效果不明显某些薪酬制度中，经常使用单一的经济奖励手段来激励员工。
然而，现实情况表明，金钱并不能满足所有员工的需求，并且过分依赖奖金可能会导致团队内部竞争和不良行为。
2. 缺乏长期发展激励有些公司的薪酬规划更注重眼前利益，忽视了对于员工长期职业发展的引导和支持。
这种短视行为容易造成人才流失和组织稳定性下降。
薪酬管理重点部分
薪酬管理重点部分第一部分薪酬管理的理论基础1.薪酬对雇主的功能：①增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本②控制企业成本：竞争力强、成本低③改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展;④塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用;2.薪酬对雇员的功能：心理激励功能3.薪酬对社会功能：①企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平;②企业内部：企业文化;③员人影响因素：员工个体差异;4.IPMA界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬;5.可变薪酬：佣金适用于销售人员、激励机制收益分享是一种主要形式、奖金、股权激励不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层、工龄性薪酬通常是集体谈判的产物;6.间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式;7.薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性：“激励”是薪酬管理的最主要目标；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源,能力是一系列资源整合的结果;8.薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性;9.薪酬管理与胜任素质模型适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统及薪酬系统的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业;10.薪酬管理的主要内容薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标;11.员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入,不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方;12.薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性②薪酬的内部公平性或内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性13.薪酬体系决策主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么;14. 国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或称岗位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；其中以职位薪酬体系的运用最广泛;14.薪酬结构决策薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距;15.现代薪酬管理的发展趋势①薪酬内容的全面化②薪酬结构的宽带化③薪酬制度的透明化④福利方式的弹性化⑤薪酬目标的长期化⑥薪酬激励的团队化16.传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低的观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度;17.战略性薪酬管理的必要性①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善②强化企业的核心价值观与组织文化③推动和方便组织变革的实现④有效降低企业的管理成本⑤减少员工对薪酬制度的不满,减少矛盾和冲突等18.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求①与组织的战略目标紧密联系②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色19.企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种;成长战略：对于追求成长战略的企业来说,他们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等;稳定战略：从薪酬结构上来看,采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担,主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度;20.薪酬战略与发展阶段的关系基本工资：初创阶段低于市场水平、增长阶段等于市场水平、成熟阶段大于或等于市场水平、衰退阶段低于或等于市场水平;21.公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类,两者组合称为“全面薪酬”①“外在”的激励主要是指：为受聘者提供的可量化的货币性价值;比如：基本工资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,比如：住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等;②“内在”的激励则是指：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值;比如：对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具比如好的计算机、培训的机会、提高个人名望的机会比如为着名大公司工作、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等;22.全面薪酬的特性：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性23.奖酬激励的三种表现形式：①谈判工资制度②项目奖金激励③股票期权激励24.福利激励的三种表现形式：①强制性福利②菜单式福利：非工作时间报酬假日、带薪休假、探亲假等、津贴交通津贴、服装津贴、住房津贴等、服务体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等;③特殊性福利：提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等;第二部分薪酬管理体系设计25.公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则;26.要素—是工作活动中的最小单位,它无法继续分解;例如：文员电脑操作的按键动作,老师上课时讲解或板书的动作, 秘书拿起电话的动作等;27.工作分析与“人力资源管理”工作分析不仅是人力资源管理流程中的一部分,还是人力资源管理现代化的标志,是整个企业管理的基础性环节;28.工作评价的作用①除了作为薪酬设计的基础外,工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息,减少工作意外与职业病的发生,有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据,避免重叠,提高效率；发现空白点,对其重新规划、分工等;29.职务薪酬结构的设计流程排序①收集关于特定工作性质的信息,进行分析；②整理、分析所收集的信息,编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价,即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序,即建立职务等级结构;30.工作分析——工作描述、工作说明书——工作评价——职务导向的内部薪酬结构31.工作分析的一般步骤：准备阶段—信息收集阶段—分析阶段—描述阶段—运用控制阶段;32.工作分析需要收集的信息类型：①内部和外部的环境信息②与工作有关的信息③与任职者有关的信息33.工作分析的信息来源：①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员：如该职位的任职者、相关领导包括直接或间接的领导、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员;④组织外部的相关人员：如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等;34.工作信息的收集方法①访谈法②问卷调查法③观察法35.工作评价的主要方法及其应用定性分析法—排序法最简单定量分析法—具有代表性的：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统;评分法：企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法,各类型企业均可采用;36.薪酬水平及其外部竞争性的作用①控制劳动力成本②吸引、保留和激励员工③塑造企业形象37.薪酬水平及其外部竞争性决策的类型市场追随政策：又称市场匹配政策,它是根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法,是最为普遍的薪酬政策;38.劳动力市场对薪酬水平决策的影响①劳动力市场的特殊性：②劳动力无法储存；③劳动力每时每刻都在变化；④劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量;39.劳动力的供给影响劳动力供给的因素有四个：①劳动参与率②人们愿意提供的工作小时数③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平40.劳动力市场对薪酬水平的影响①劳动力供求关系②劳动力价格水平③现行的工资率41.市场薪酬调查：薪酬水平与薪酬结构42.薪酬结构一般包含三个方面的内容：①组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围或薪酬变动比率③相邻的两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系43.薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法44.非工作评价法包括：直接定价法指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定,根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构；45.薪酬结构设计的原则①战略导向原则②内部一致性原则是体现内部工作价值一致性的原则；也称基于岗位价值付薪原则③外部竞争性原则④经济性原则⑤激励性原则46.薪酬结构设计的类型①以职位为导向的薪酬结构工龄工资5%、职务工资90%、能力工资5%②以能力为导向的薪酬结构主要依据：员工工作能力与潜力；职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；③以绩效为导向的薪酬结构47.薪酬结构的横向设计①固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计②短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计48.薪酬级差的设计确定合适的薪酬级差,主要存五个因素：薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系薪酬等级越小,薪酬级差越大等级之间的劳动差别越大,薪酬级差越大薪酬级差主要对处于低一级员工产生激励作用,而对于处于高一级的员工激励作用不大49.薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义几个关键点的换算关系是：①起薪点=中位值÷1+薪酬变动比率÷2②顶薪点=中位值×1+薪酬变动比率÷2③中位值=顶薪点+起薪点÷2例如：假设某薪酬等级中,薪酬的最高值顶薪点为4200元,最低值起薪点为2000元,则薪酬变动范围=4200-2000=2200元薪酬变动比率=2200÷2000×100%=110%中位值=4200+2000÷2=3100元50.同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计薪酬等级之间的关系有三种基本类型：分离式、结合式和重叠式可以实现降级不降薪; 51.宽带薪酬：宽带中的“带”指工资级别;宽带则指工资浮动范围比较大；相反,窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多;52.宽带薪酬的模式优势：①改变组织结构企业文化、提高效率②改变员工的态度,提高员工的工作积极性③有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力53.薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计；薪酬体系一般由：基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利保险四个部分组成;54.薪酬预算最根本的目标①提高薪酬成本的可控程度②有效地控制薪酬成本支出③从而达到合理控制企业经营成本的作用；应注意的问题：要有针对性的目标;55.薪酬预算的流程①发现薪酬管理中存在的问题②确定薪酬预算的目标③收集资料④制定薪酬预算方案⑤评估和选择薪酬预算方案⑥确定薪酬预算方案56.薪酬预算的外部环境包括：一是法律、法规的限制；二是企业所在地的生活成本的变动；三是经营环境的变化;57.薪酬预算的方法宏观接近法又称自上而下法优点：可控制企业整体薪酬水平；缺点：会在各部门和员工间引起竞争；宏观接近法有三种基本方法：薪酬费用比率法、盈亏平衡点基准法、劳动分配率法;58.薪酬费用比率=薪酬费用总额÷销售额=薪酬费用总额/员工人数÷销售额/员工人数59.例：假设某公司根据历史经验和同行业经验,确定其倒是的薪酬费用比率为12%,公司现有员工80人,人均月薪3500元,则其薪酬费用和销售总额为：即企业薪酬费用总额与销售年度薪酬费用总额=3500元/月×12个月×80人=336万年度销售总额=336万元÷12%=2800万元假设该公司预测本年度销售额可以增加10%,则目标年度销售总额=2800万元×1+10%=3080万元那么,年底薪酬费用总额=3080万元×12%=万元年底薪酬费用总额增长率=÷336×100%=10%总额同比增长,采用这种方法的关键在于企业经营状况的正确估计;60.盈亏平衡点基准法公式61.薪酬控制指为确保即定薪酬方案落实采取的措施正式的控制过程步骤：排序①是确定标准以及指标②是将结果和标准进行比较③是如果二者之间有差距,确定补救措施并落实62.薪酬控制的难点①控制力量的多样性②人的因素的影响③结果衡量的困难性63.薪酬沟通的步骤排序①确定薪酬沟通的目标②搜集相关信息③制定沟通策略④选择沟通媒介⑤评价沟通结果64.在整个现代人力资源管理过程中,即选人、育人、留人、用人,其中处于基础和前提地位的是：工作分析;65.企业在进行薪酬结构设计时,其首要的前提和依据是：岗位分析和岗位评价工作分析和工作评价66.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略,相应的IBM公司为了吸引和留住精英员工,在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是由外部市场决定,并根据外部市场的职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结果,此种薪酬结构设计方法属于：直接定价法;67.企业进行薪酬预算的根本目标是：合理控制企业经营成本.68.薪酬预算流程的第一步：发现薪酬管理中存在的问题;第三部分薪酬管理应用实践69.薪酬激励的分类按激励的对象划分：①个人激励计划如计件制、销售提成②群体激励计划适用以团队为单位的情况③全公司激励计划员工薪酬与公司的短期业绩相联系70.按激励的形式划分：①外在激励表现为经济性激励②内在激励长期、非经济性激励71.薪酬激励设计的原则①激励要因人而异②激励要奖惩适度③激励要公平对待72.双因素理论—赫茨伯格双因素是指：激励因素和保健因素激励因素和工作内容和工作本身有关保健因素与工作环境和工作条件有关；如,企业政策和管理,人际关系,薪水等73.期望理论—弗隆姆期望理论：激励力量工作动力=效价工作态度×期望值工作信心;74.薪酬激励的长期化激励长期化的重要手段是以股权为基础的奖励性分配；75.长期激励的主要模式长期激励主要包括：股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、储蓄—股票参与计划、股票奖励、内部人收购等；常用于全体员工的激励主要有：股票期权、储蓄下股票参与计划、员工收购等间接模式；实际上,除了“管理层收购”外的长期激励模式,都可以用于所有层次的员工;①股票期权②储蓄—股票参与计划③员工收购④间接模式76.股票期权的特点：①股票期权是一种权力,而非义务②股票期权的实现是有偿的③股票期权是一种未来概念④股票期权激励的无限性77.股票期权的功能优势①有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾②有于利降低委托—代理成本③有利于选择、吸引和稳定优秀人才④有效抑制经理人的短视行为78.股票期权的要素分析股票期权行权价格确定有三法：一是现值有利法,即行权价低于当前股价；二是等现值法,即行权价等于当前股价；三是现值不利法,即行权价高于当前股价;79.股票期权适用企业分析①企业处于竞争性行业②企业的成长性较好,具有发展潜力③产权清晰、权责明确的现代企业80.群体激励的特征：①是绩效指标②是绩效标准③是激励导向81.群体激励计划的主要形式：①班组奖励计划②是群体计划中最常见也是最简单的一种：班组奖励计划有三种形式：一是平均分；二是按组内贡献大小分；三是根据每个组员的基本工资占到班组所有成员基本工资的总额的比例确定奖金比例,此方式比较容易计量和实施;③收益分享计划④利润分享计划⑤风险收益计划82.虚拟团队的薪酬设计虚拟团队的特点：一是成员多元化；二是任务短期性；三是结构松散;83.虚拟团队的任务依存性：任务依存性越高,越难以用直接量化的指标来设置和考核个人业绩,因此应该采用基于过程的薪酬激励体系去规范和约束团队成员；如果任务依存性较低的虚拟团队,可采用基于产出的薪酬设计框架;84.特殊绩效认可计划指一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出了工作要求,表现的特别突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下,企业给予员工一次性奖励;85.员工福利的构成对企业员工而言,福利包括两个层次一是政府立法形式的,要求企业必须提供给员工的,称法定福利二是企业提供给员工的企业福利；企业福利又分两种：一种是企业兴办的集体福利；二是企业为员工及其家庭提供的实物各服务等福利;86.员工福利的特点①补偿性②均等性③集体性87.法定社会保险—五险①养老保险②失业保险③医疗保险④工伤保险⑤生育保险88.法定休假我国劳动法规定,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的劳动报酬;职工累计工作已满1年不满10年的,带薪年假为5天；已满10年不满20年的,带薪年假为10天；已满20年的,带薪年假为15天;89.管理人员的特殊性管理人员扮演三种角色：人际关系营造者、信息传递者、决策制定者;90.管理人员的工作特征管理人员的工作活动有三个基本特征：短暂性、变动性、以及不连续性;91.管理人员的薪酬管理一般基本薪酬会占到薪酬总额的1/3到2/3不等；越高层基本薪酬占总额比例越低,基层管理人员,基本薪酬几乎就是全部薪酬;92.销售工作的特征及其对销售人员薪酬管理的影响销售人员的工作较其它工作,有三个特征：①工作时间和工作方式灵活,监督难度大②衡量工作业绩的指标十分明确③工作业绩有风险性93.市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种①纯佣金制②基本薪酬加佣金制即有保障也有激励③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金再加奖金制94.知识型员工的一个很重要的特征就是,他们对专业和技术的认同程度通常要比对企业的认同度高;95.知识型员工的薪酬结构①基本薪酬与加薪②奖金③福利和服务96.霍夫斯泰德从四个维度来评估跨国文化的特征：①权力的距离②不确定性回避③个人主义和集体主义④男性化意识和女性化意识97.国际薪酬战略的制定方法根据企业所需人力资本类型进行制定：①刀刃式员工他们的技能是企业未来竞争力的来源,推动企业发展,应很高薪酬②重要员工他们对企业现在的竞争非常有优势,将来作用不能确定；他们的薪酬必须等于或高于整个产业的中等水平③核心员工拥有很多企业都非常重要的技能,帮助企业完成各项业务,且他们的能力对其它企业业也很重要；应很高薪酬④支持性员工提供支持服务,使企业能独立完成业务,在涉及外包时,他们是主要的外包角色之一；他们可能被看成是商品,可以中等水平薪酬或雇佣或外包98.美国等级意识比日本弱,薪酬等级比日本少,但薪酬级差比日本大;99.外派人员的外派成本①商品和服务②住房③个人所得税④教育100.外派人员的薪酬构成①基本薪酬②激励薪酬③福利：外派人员福利有两种：一种是基本福利主要指员工的保障性福利和非保障性福利；二是其他福利一些特殊福利,如：搬家补助、子女教育费用、离家补休和报销差旅费、休整假期及津贴；保障性福利主要有：养老保险、医疗保险、失业保险等普遍性福利；非保障性福利有：非工作时间报酬等;101.东道国员工：指由跨国个业在当地的分支机构所雇佣的员工,他们既可以是东道国的国民,也可以是跨国企业所在国的国民,还可以是第三国的国民;102.劳动法的诞生1802年,英国通过了学徒健康及道德法案,这一法案在改善童工工作时间方面迈出了新的一步,标志着世界上第一部劳动法的诞生;103.关于工资管理和规定工资总额包括：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资；104.企业基本工资制度①等级工资制②效益工资制③岗位技能工资制105.最低工资保障制度1993年11月24日发布企业最低工资规定最早；1994年7月5日发布的劳动法明确提出,国家实行最低工资保障制度;106.最低工资的组成最低工资的组成：基本工资、奖金、津贴、浮动工资及劳动者在完成规定工作时所获得的奖金等;。
薪酬管理的作用和意义有哪些
薪酬管理的作用和意义有哪些薪酬管理的作用和意义有哪些薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，伴随着改革开放和市场经济的发展而不断完善。
以下是店铺整理的薪酬管理的作用和意义有哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下！薪酬管理的作用和意义有哪些（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。
资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。
在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。
资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。
在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。
作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。
此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。
一种是政府主导型的薪酬管理机制。
这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。
浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响
浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响作者：潘弦来源：《现代经济信息》2020年第04期摘要：本文结合实际，对绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响进行探讨。
首先是对当前绩效薪酬制度的管理特征分析，其次在论述绩效薪酬特征对员工态度影响的基础上，分析了绩效薪酬特征对绩效的影响：一是员工公平感的提升有利于提高周边绩效;二是员工满意度直接影响个人业务绩效的好坏。
并以此提出了相关的措施分析，希望可以给相关工作人员提供参考。
关键词：绩效薪酬;特征;员工态度;绩效影响一、绩效薪酬特征对员工态度所产生的影响绩效薪酬制度可以全面提升绩效水平，促进员工自身技能和素质的提高，及时消除工作中的不足，更好地适应本质工作，给企业创造更高经济效益。
因为绩效薪酬管理机制更多的是体现出公平性与公正性，对于绩效水平和绩效结构产生一定的影响。
薪酬支付形式相对比较灵活，就是按照企业的经营管理现状和未来发展趋势来制定，企业通过对于自己工作的付出和获取的报酬达到对等性，能够直接反映出企业的中长期酬劳和工资相结合的形式。
全面提高企业员工的合作意识和团队精神，促进企业凝聚力提升。
目前我国的企业在经营管理中，比较重视员工之间的沟通和交流，严格按照工作量、岗位要求、业绩等方面给付报酬，形成完善、有效的分配管理制度。
建立和企业发展相一致的灵活考评管理机制，根据员工的业绩和贡献程度给予薪酬的合理分配。
绩效薪酬管理环节，企业要充分的考虑到自身的经济效益，对于表现突出的个人或者团体要给予更多的绩效薪酬，还应该让员工对于企业具备更深的感情，能够主动参与到团队合作中树立良好的企业形象，给企业创造更高价值。
绩效薪酬管理对于企业的经营管理水平提升有着直接的影响，同时也是促进企业长远发展的重要举措。
二、绩效薪酬制度的管理特征（一）公平性绩效薪酬制度的公平性主要指的是绩效水平与结构方面。
工作人员在日常工作中，给企业的利润和效益产生了直接的影响，因此是否能够获取公平的薪资待遇对于员工积极性和工作热情有着重要影响。
薪酬的重要作用
薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬管理策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。
1、心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
根据马斯洛的五层次需求理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。
一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。
因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。
从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。
反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。
它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。
在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
薪酬的对企业的功能
薪酬的对企业的功能1.引言1.1 概述薪酬对企业来说是一个重要的管理工具，它不仅仅是员工劳动所得的一种形式，更是激励员工、促进员工招聘和留任的重要手段。
薪酬既可以是固定的基本工资，也可以包括奖金、股权以及其他福利待遇。
在竞争激烈的现代商业环境中，培养和保留优秀的人才对企业的成功至关重要。
因此，如何通过薪酬制度来吸引、激励和留住人才就成为了企业管理者亟待解决的问题。
薪酬对企业的功能主要体现在以下几个方面：首先，薪酬对员工激励起到了至关重要的作用。
通过提供具有竞争力的薪酬水平，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
薪酬制度可以为员工提供明确的奖励机制，使员工能够看到自己的辛勤付出得到公平回报的机会，从而增加员工的工作动力和积极性。
其次，薪酬对员工的招聘和留任起到了重要的作用。
在当今竞争激烈的人才市场上，企业需要提供具有吸引力的薪酬待遇来吸引并留住优秀人才。
一个合理、公正且具有竞争力的薪酬制度，可以吸引高素质的员工加入企业，并促使他们留在企业中长期发展。
总的来说，薪酬对企业的功能不仅仅是为了满足员工物质需求，更重要的是通过激励员工、促进员工招聘和留任，为企业的发展提供长期的人才支持。
在未来，随着经济的不断发展和人力资源管理的不断创新，薪酬制度将继续发挥着重要的作用。
企业需要不断优化和调整薪酬机制，以适应不同时期和不同需求下的人才管理要求，进一步发挥薪酬对企业的功能。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：文章结构部分旨在向读者介绍整篇文章的框架和逻辑结构，为读者提供一个清晰的阅读路线。
下面将对本文的结构进行详细说明。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
1. 引言部分将首先概述薪酬在企业中的重要性以及对企业的功能，接着介绍本文的结构和目的。
2. 正文部分将详细讨论薪酬对企业的功能，主要包括薪酬对员工激励的功能和薪酬对员工招聘和留任的功能。
在讨论这些功能时，将通过理论分析和实证研究的方式提供支持和证明。
关于薪酬管理制度的意义
关于薪酬管理制度的意义关于薪酬管理制度的意义 制定薪酬管理制度有什么意义?下⾯是⼩编给⼤家整理收集的关于薪酬管理制度的意义，欢迎⼤家阅读与参考。
⼀、概述 在现代中⼩企业⼈⼒资源管理中,薪酬制度的设计被认为是⼀项最困难、最敏感、政策性最强的⼯作。
众多企业的实践表⾯,员⼯薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员⼯的物质利益,激励员⼯的⼯作热情,促进企业发展和经营效益的提⾼,都具有⼗分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住⼈才的强有⼒的⼯具。
⼆、中⼩企业加强薪酬管理制度的重要性 中⼩企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要⼒量。
但中⼩企业在发展过程也⾯临着不少的问题,如招不到⼈、留不住⼈。
其中⼀个重要原因是中⼩企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。
我国很多中⼩企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很⼤。
薪酬是⼀般劳动者主要的经济收⼊来源，对于劳动者及其家庭的⽣活⽔平影响很⼤。
⼀个国家劳动者的总体薪酬⽔平也是反映该国总体社会和经济发展的⼀个重要指标。
⼀般情况下，各国的国民⽣产总值⼤约60%的部分体现为薪酬的形式。
薪酬是雇员地位和成功的重要标志之⼀，对于员⼯的态度和⾏为有着重要的影响。
薪酬管理既是维持企业正常运转的常规⼯作，⼜是推动企业战略⽬标实现的强有⼒⼯具。
薪酬的决策和管理对于企业员⼯队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极⼤。
薪酬管理作为企业⼈⼒资源管理部门的重要职能和⼯作过程，通过服务于企业⼈⼒资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的⽣产经营⽬标，设计制定⼀套适⽤的薪酬制度，采⽤有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员⼯队伍，不断地提⾼员⼯的专业素质，激发员⼯的⼯作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作⽤。
三、中⼩企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题 1.薪酬制度设计缺乏战略思考 根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业⽬标的关键因素,因⽽薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。
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公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响
薪酬作为现代企业一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起着关键作用。
以下是为你整理的公司的薪酬制度对员工的行为的影响，希望能帮到你。
公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管 理系统中的一个不可分割的重要组成部分。
我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。
这种根本上的差异 , 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不 成熟 , 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚的状态 , ，经常是为了解决 一个棘手的薪酬问题 , 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素： 一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用企业的发展战略决定了企业的人力资源管 理策略。
人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分 , 其管理策略应充分体现企业发展战略 意图 , 保证发展战略有效落实。
目前 , 我国房地产住宅行业上的领头人—万科，如日中天 , 蒸蒸日上。
个中原因固然很多 , 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业 , 有效的人力资 源管理功不可没。
万科连续多年推行“掠夺式人力资源招募策略 , ，通过高薪全国范围挖人。
其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用企业经营管理从内容上说 , 包括生 产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点 : 绩效管理。
正如 公司所说 : 企业管理 = 绩效管理。
企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。
现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励 , 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果 也更明显、更直接。
薪酬作为个体绩效的回报。
应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。
因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标 , 通过绩效考核和 薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式 , 也就是明确对员 工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励 , 充分发挥薪酬管理 对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重 要组成部分 , 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利
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益 , 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。
薪酬制度不宜轻易变动 ,必须保持相对的稳定性、连续性 , 以便于个体、组织形成清晰、
可靠的薪酬理念、收入预期 , 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面 , 随着企业发展战略和经营重点的调整 , 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬
制度不能固守旧式 , 一成不变。
近年来 指数逐年攀升 , 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式
发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心 , 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大 调整。
四、薪酬管理 的基本要求是规范操作现实中 , 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工 资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。
这些做法 , 不仅直接损害了广大员工的切身利益 , 而且给企业正常的生产经营管理埋下 了巨大的隐患 , 就要求企业人力资源部门和人力资源工作者 , 必须培养良好的职业道德 , 真正做好企业经营管理层的参谋 , 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通沟通是企业人力资源管理的重要工作 , 在薪 酬管理 中具有不同寻常的作用。
在多家企业人力资源管理满意度调查中 , 薪酬方面的评价得分总是靠后。
这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题 , 企业在薪酬方面付出了高昂 的成本 , 但员工并不满意。
原因何在 ? 笔者认为 , 薪酬管理 实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。
中国企业尤其是国有企业 , 在人力资源管理方面 , 有两件事最为神秘和高深莫测 : 一 是干部任用 , 二是工资支付。
事实上 , 在工资支付方面 , 制度越是复杂深奥 , 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、 越不公开 , 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密 , 员工关注程度越高 , 私下议论越是热烈。
因此 , 无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型 , 都应把企 业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。
否则 , 即使企业付出了高昂的人力资源成本 , 员工并不见得满意 ,组织的士气并不见得 提高。
实践证明，薪酬沟通有效与否 , 对薪酬策略的成功实施至关重要。
薪酬管理 是一柄双刃剑。
有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略 , 同时还要注意 与企业绩效管理的有效衔接 , 要注意制度设计的弹性要求 , 要合法合规合情合理 , 要沟通 有效。
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