案例4 HR在不同企业类型和行业分析
二、HR在不同企业类型和不同行业的分析 在不同企业类型和不同行业的分析
1．不同企业类型的 分析 不同企业类型的HR分析 不同企业类型的
中国不同企业类型HR薪酬比较（单位：元）
4066 3521 3397 3158 2800
外商独资合作/合资源自私营、民营国有事业单位
结合对职业生涯条件分析的结果，私营、民营企业对 从业人 结合对职业生涯条件分析的结果，私营、民营企业对HR从业人 员的需求比较大，进入外企、国有事业门槛高， 员的需求比较大，进入外企、国有事业门槛高，国家有优惠政策帮助 大学生进入私营、民营企业。因此，私营、民营企业是个好选择。 大学生进入私营、民营企业。因此，私营、民营企业是个好选择。
2．不同行业类型HR分析 ．不同行业类型 分析
4692 4167 3703 3657 3644 3523 3221 3355 3294
第三部分 职业选择
中国不同行业HR薪酬比较（单位：元）
3273
3113
金融 通讯、电信房地产石化、能源速消费品互联网 快
家电贸易、进出口 计算机
汽车 批发、零售
由此可以看出：不同行业对HR的重视程度不同。相对而言，金融业、通讯、电讯 业等行业比较重视HR；批发、零售业等以销售为主的大多数行业，由此传统比较注重 营销方面，而相对忽视了HR。但在这次调查中，家电行业这种销售行业的HR平均月薪 以3521元排行第七。还根据调查所得，家电行业中，研发部门依然是主导行业的核心 部门，其薪酬水平鹤立鸡群，远远高于其他部门，高出平均水平7%，人力资源部门以 高出平均水平2%，位列第三。这也是一定程度上说明了HR在家电行业中已经得到重视， 逐步发展起来了。而且家电行业的HR发展决定于家电行业的发展，以下从分析家电行 业发展前景来预示HR在家电行业的发展空间。
第三部分 职业选择
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综合以上各种分析 地区选择： 地区选择：广州 备选方案：佛山、 备选方案：佛山、中山等 地方 总结： 总结：
综合以上所有分析，我选择了广州的私营、民营家电行业的人 力资源管理作为我的职业目标，然而对企业的选择，我把科龙企业作 为我的企业选择目标。因为科龙企业是一家大型的家电企业，有雄厚 的经济基础和发展前途，而且对人才的重视程度高，人才的培养制度 比较完善；也因为进入科龙企业的竞争十分激烈，对人才的专业知识 和综合素质要求很高，如果我把科龙企业作为我的职业目标，可以促 使我更努力地学习和奋斗。只要我把基础打好，这样无论以后的职业 是否与我的目标相一致，我都有能力去参与任何竞争，在竞争中不断 提升自我。
第三部分 职业选择
综合 以上 各种 分析
• 行业选择：私营、民营企业的 行业选择：私营、 家电行业 • 备选方案：手机和电脑行业 备选方案：
第三部分 职业选择
三、地区分析
1．不同地区的发展情况分析 不同地区的发展情况分析
•
竞争能力依次为上海、北京、深圳、广州、 竞争能力依次为上海、北京、深圳、广州、大 天津、青岛、南京、武汉、 连、天津、青岛、南京、武汉、厦门 。 • 发展环境依次为上海、深圳、北京、广州、天 发展环境依次为上海、深圳、北京、广州、 大连、杭州、南京、武汉、 津、大连、杭州、南京、武汉、成都
第三部分 职业选择
3．家电行业发展前景分析 ．
从两个不同指数的分 析都可以看出，家电 行业在近几年都有较 好的发展，而且发展 趋势良好，有很大的 发展空间。
第三部分 职业选择
4．家电行业HR发展前景分析 ．家电行业 发展前景分析
• 从以上对家电行业发展前景的分析可以看出，家电行业在往后几年都 有较大的发展空间。但由于经济全球化的发展，国家已经加世界贸易 组织，国外大型的家电企业相继大量涌入中国的家电市场，以及国内 家电企业的竞争也日趋激烈。2004年年初，春节旺季，家电行业的对 抗从价格开始，家电行业迎来价格战的高潮。价格看似是价格上的对 抗，其实拼的并不是价格，而是价格北后的技术成本、规模成本以及 整个企业运营的系统成本。对此，国内的家电企业纷纷通过内部挖掘 潜力降低成本，并通加大技术投入，使生产成本真正降下来同时真正 提高企业竞争力。据中国家电维修协会一份调查报告显示：消费者对 保修期内服务质量满意占66 .36%对保修期外服务质量满意的仅点 18.24%。国产品牌的满意度明显低示洋品牌。由此可以看出中国家 电行业的竞争力落后于外国。而无论是技术是提高，还是服务素质的 提升等，人力资源管理在这几方面都起着重点。HR在家电行业有很 大发展前途。
第三部分 职业选择
2．不同地区的 分析 不同地区的HR分析 不同地区的
第三部分 职业选择
• 结合以上对不同地区发展情况的分析，广州在我国各大城 市的经济发展环境和竞争力的排序中都名列第四。这说明 了在全国范围内广州的经济发展环境和竞争力都很好，因 此随着广州经济的发展、企业的改革，广州的HR会得到 更大的发展前途和更大的提高空间 。
人力实习报告4篇
人力实习报告4篇人力实习报告篇1在x月x日我们来到了__公司实习，在这之前我们通过基础课和专业基础课上的学习，对人力资源管理的相关知识有了一个初步的认识和了解，在接下来进一步学习工作开展之前，我们需要对不同类型的企业人力资源管理的工作进行适当的了解并且还要对相关行业的从业者有一个初步的接触以便我们在以后的学习中更具有目的性。
一、实习目的与市场中的HR从业者进行面对面的接触也会对我们自身的未来成长有所帮助和启发。
加强我们以后走上社会之后将理论和社会实际联系的能力。
1、了解中国特色国情下的HRM现状、各大中小企业的HRM现状。
2、了解当下企业内部HRM情况以及HRM从业人员的现状分析。
3、了解人力资源管理相关行业就业从业情况。
二、实习方式1、人力资源专家讲座。
讲座一：中国情境下的HRM研究。
讲座二：公务员招聘中的人才测评方法。
讲座三：HRM专业的进阶之路。
讲座四：企业人力资源管理的法律边界和案例解析。
讲座五：HRM从业人员的职业成长。
2、HRM沙盘介绍与实操。
3、考察招聘会。
去招聘会现场实地考察并具体了解HRM职业发展现状及就业前景。
三、实习过程第一周周一：第一天我们简单的听取了__老师对实习周的介绍和任务安排。
第一周周三：我们有幸听到了__大学__博士给我们带来的讲座：中国情境下的HRM现状研究，我们知道了当前中国HRM行业一些存在的问题以及一些值得反思的地方。
中国是一个讲究人情关系的国家，在中国有不少企业并没有像西方企业那样完善的人力资源管理制度，这些现象产生的原因一方面是由于中国人更讲究人情世故，另一方面则是由于中国企业没有一套完整的制度来约束和管理企业内部的人力资源工作，这导致的结果就是企业不能有效并且客观公正的进行人力资源相关的工作。
我们在以后的就业和从业中应当摒弃这种陈旧的观念，努力与国际接轨，为中国企业的良好发展贡献力量。
第二周周一：本次为我们带来讲座：HRM专业的进阶之路的是来自南京__咨询公司的副总经理__博士。
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
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一、工作分析的由来及其定义
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
劳务派遣4个经典案例及法规解析目录【劳务派遣篇】劳务派遣与事实劳动关系劳务派遣公司造成的事实劳动关系劳务派遣员工的培训协议退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制劳务派遣与事实劳动关系一、典型案例小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安，2005年1月24日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。
2007年1月31日该公司通知小李不用再来上班。
2007年2月13日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，并确立劳动关系、补办2005年1月至2007年1月31日的招、退工手续，支付2005年1月至2006年4月的夜班津贴人民币457.60元，返还2006年12月季度奖人民币230元，返还年货人民币130元。
该劳动争议仲裁委员会于同年4月19日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办2005年1月24日至2007年1月31日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，支付2005年1月至2006年4月夜班津贴人民币457.60元。
某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币2，200元，不同意为小李办理招、退工手续。
在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于2007年5月24日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005年2月至3月某服务社发放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”；4、2006年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。
小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并无“某服务社”的名称。
法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。
不同公司类型的比较【精选文档】
一、不同公司类型利弊分析1、有限责任公司（1）背景分析有限责任公司是指根据法律规定的条件成立,由两个以上的股东共同出资，并以其认缴的出资额对公司的经营承担有限责任，公司是以它的全部资产对其债务承担责任的企业法人。
（2）优势①有限责任公司设立年程序、组织结构简单，只有发起设立的方式,不用募集设立的方式，并且可以只设董事会.②股东人数有最高数量限制,股东之间易协调。
③有限责任公司公示主义稍微缓和，公司的财务状况等不用对外公布.（3）不足①有限公司因采用有限责任制度具有人合公司特点，这使得公司股东可以利用此种方式从事个人的业务.由于缺乏社会公众的监督，难免会出现个别股东滥用公司形式，不当地逃避责任和风险。
②有限公司不注重公示主义，这使得股东之间得以在众多公司事务上保守秘密。
股东或公司更容易因此忽视公司债权人的利益，甚至会通过公司从事如高额负债、损害社会公众利益及相对人利益。
③有限公司的出资转让不像股份转让那样自由，通常须获得其余股东的同意，且出资转让必须变更或者说修改有限公司的章程。
对股东而言,这不利于其实现投资的流动性和增强投资的变现能力，故投资风险相对较高。
2、股份有限公司（1）背景分析股份有限公司是指其全部资本分为等额股份,股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人.（2）优势①加快资本集中，大规模吸收社会闲散资金，将超量的生活资金转化为生产资金.②公司所有权与经营权分离，通过建立适当的经营机构,监督管理者的生产经营活动，既保证了投资者的利益，又充分调动管理者的能力,从而提高企业的运行能力和市场适应能力。
③实现资本稳定性与股份流通性的有机集合，通过发售股票未企业募集资金，投资者可以随时进入证券市场实现所持股票的购入和发售。
（3）不足①股份有限公司的决策权与经营权以投资者所持有的股票或股份数量来决定，这种以股份多少为标准的权利分配体系容易造成大股东对于小股东权利的漠视甚至不顾。
企业用工情况案例
企业用工情况案例老张在镇上开了一家小服装厂，这厂不大，但也算是当地小有名气的企业了。
老张的用工情况就像一场五味杂陈的大戏。
刚建厂的时候，老张那叫一个雄心勃勃啊，想着要把这服装厂打造成时尚界的小巨人。
于是，他就开始大规模招人。
那时候，老张就像个慷慨的大财主，只要有人来应聘，稍微有点经验，二话不说就录用。
这一下子就招进来了好几十号人。
刚开始的时候，那场面可热闹了，车间里机器声嗡嗡响，大家干劲十足。
可没过多长时间，问题就像雨后春笋一样冒出来了。
比如说，有几个年轻的小工，总是迟到早退。
老张一问，理由那是千奇百怪。
有个小伙子说，他家的猫早上不让他走，非要他陪着玩一会儿。
老张哭笑不得，心说这都是什么借口啊。
还有几个老员工，仗着自己有点经验，在车间里就开始摆老资格，指挥新员工干这干那，自己却在一旁偷懒。
新员工心里肯定不服气啊，于是矛盾就不断。
老张意识到这样下去可不行啊，就像一辆车，轮子乱转，迟早得散架。
他决定来个大整顿。
老张先制定了一套特别详细的规章制度，迟到早退怎么罚，干活不认真怎么处理，都写得明明白白的。
这就像给厂里的每个人都画了个圈，告诉大家在这个圈里好好活动。
然后呢，老张又设立了一个奖励机制。
每个月评选出优秀员工，不仅有奖金，还能得到厂里特制的荣誉勋章。
这勋章虽然不是金的银的，但大家都可稀罕了，毕竟这是对自己工作的认可啊。
老张还做了一件特别暖心的事。
他发现厂里很多员工都是外地人，住在简陋的出租屋里。
他就专门租了几间干净整洁的宿舍，给员工提供住宿。
这一下，员工们的心可就暖了，觉得老张这个老板靠谱，是真心为他们着想。
就拿小李来说吧，小李以前在其他厂干活，总觉得自己就是个打工的，没什么归属感。
到了老张的厂，住上了厂里提供的宿舍，每个月还能有机会竞争优秀员工拿奖金。
他的工作态度那是一百八十度大转弯啊，每天早早来，最晚走，干活又认真又仔细。
现在啊，老张的服装厂虽然规模没有变得特别大，但是用工情况稳定得很。
大家都在自己的岗位上各司其职，偶尔有点小摩擦，也能按照规章制度解决。
非人力资源人力资源管理(一)
非人力资源人力资源管理(一)一、引言在当今市场经济高度发达的背景下，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
然而，传统的HR管理主要关注招聘、培训、绩效评估等具体事务性工作，忽视了与企业战略、组织文化、员工潜能等方面的深度融合。
非人力资源人力资源管理（NHRM）应运而生，它将人力资源管理提升到战略高度，为企业可持续发展提供有力支持。
本文将从战略规划与组织发展两个方面，探讨非人力资源人力资源管理的内容与实践。
二、战略规划1. 战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理（SHRM）是指企业为实现战略目标，对人力资源进行系统规划、管理与开发的过程。
它强调人力资源管理与企业战略的紧密结合，以人为核心，提高企业核心竞争力。
2. 战略人力资源管理的步骤（1）明确企业战略目标：企业应结合市场环境、行业趋势、企业优势等因素，制定明确的战略目标。
（2）分析人力资源现状：对企业现有的人力资源结构、素质、潜能等进行全面分析，找出存在的问题。
（3）制定人力资源战略规划：根据企业战略目标及人力资源现状，制定符合企业发展战略的人力资源规划。
（4）实施与评估：将人力资源战略规划付诸实践，并对实施过程进行持续跟踪与评估，确保战略目标的实现。
3. 非人力资源人力资源管理在战略规划中的应用（1）组织架构优化：根据企业战略目标，调整组织架构，提高组织运行效率。
（2）人才梯队建设：为企业战略目标培养储备人才，确保人才供给与企业发展需求相匹配。
（3）激励机制创新：设计符合企业战略需求的激励机制，激发员工潜能，促进企业目标实现。
（4）企业文化建设：塑造与战略目标相匹配的企业文化，提升员工的归属感和使命感。
三、组织发展1. 组织发展的内涵组织发展（OD）是指企业通过调整组织结构、变革管理制度、提升组织能力等手段，以提高组织适应环境变化、实现战略目标的能力。
2. 组织发展的核心要素（1）组织结构：合理的组织结构有助于提高组织运行效率，降低沟通成本。
公司人力资源管理工作计划例文(4篇)
公司人力资源管理工作计划例文近期及____年工作计划1、做好____年客户满意度调查;2、____年底合同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
公司人力资源管理工作计划例文（二）根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案4.doc
【经典案例】企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案4【经典案例】企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案引言：如果没有科学合理的人力资源管理制度进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂。
在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理制度就显得很有必要了。
人力资源管理制度能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在。
这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。
那么企业该如何搭建科学合理的人力资源管理制度呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。
本文是华恒智信为某企业实施的规范的人力资源管理制度搭建项目纪实。
【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】规范人力资源管理制度【客户背景及现状问题】广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。
凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。
该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。
但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。
因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。
【现状问题】经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：1、欠缺长远的人力资源规划。
公共部门工作分析与职位评价
资格要求：高中或相当学历； 打字速度：100单字/分钟； 至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职 位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的 技能和知识的过程。 工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部 的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结 果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管 理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早 应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为 公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售 员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常 是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要 外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作 分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的 直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由 人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信 息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上 级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和 上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活 动和职责的结论性描述。