管理心理学笔记整理

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第一章管理心理学的对象、任务与方法

第一节管理心理学的对象

1、管理心理学的对象

一、管理心理学的定义：管理心理学是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，

用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分

调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。二、管理心理学的研究对象主要是企业的内部结构系统。

生产与技术系统

企业的内部结构系统市场营销与公关系统

财务经济管理系统

人力资源管理与开发系统

研究与发展系统

现代企业的生产经营过程包括输入、转换与输出过程。

三、管理心理学研究对象的特点：

1、突出以人为中心的人本管理思想、机制与方法。

根据人的个体与社会心理规律、行为规律；运用动机与激励、竞争与压力、规范与约束、保证与保障、选择与培养、组织与团队环境影响等形成与建立有效的人本管理机制；通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性与创造性，从而提高劳动效率和管理效率。（主观能动性、生命的价值、生存的需要、团队意识、个人素质）2、在面临知识经济的到来，知识智力资本转化的过程中，智力资本作为企业组织的重要资

产，起着越来越重要的作用。

现代企业重视人力资源的重要性和人力资源管理与开发的理念，发挥人力资源的核心竞争力。

3、组织结构资本与人力资本是紧密联系并相互作用的。

强调员工的主体意识和主人翁精神，强调其主体地位。依靠员工个人、团体、组织和领导行为来实现企业目标。

4、关系资本（市场资本）作用的发挥，必须以人力资本为核心与结构资本形成良好的互动

关系。

内部人际关系、市场与公共关系、团队心理气氛、组织形象、文化建设。

2、管理心理学的内容范围

（一）人性假设与管理理论（基本理论，人性假设是管理理论的哲学基础）

（二）关于个体心理研究（核心）

个体心理与行为研究的核心是激励及核心创造力问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。他涉及个体的需要、动机、态度等；同时还涉及人的认识差异、能力差异、个性差异等问题。

（三）关于团体心理研究

团体行为及其效率、效益，往往取决于团体人际交往（核心课题），人际关系的状况及性质。团队意识、精神、凝聚力、沟通、决策、合作等也是重要研究课题。

在一个团队中，过于优秀的人和过于落后的人所受到的待遇是无差别的。效率和效益取决于团体内部的一致性

（四）关于组织心理研究

组织是一个较大的系统，是有两个或多个不同层次、不同职能的团体，为实现共同目标而结合起来的结构系统。组织是团体或个体实现某种目标的工具，组织状况直接影响团体或个体的行为效率。

（五）关于领导行为研究

领导行为是影响组织、团体、个体行为，进而影响生产效率与熊阿姨的一个关键因素。

“兵熊熊一个，将熊熊一窝“，领导的所做作为影响到组织的工作效率；什么样的领导方式、管理模式才是最有效的

第二节管理心理学的任务

1、管理心理学的首要目的是提高企业的劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。

创造更大的财富。

2、管理心理学的另一个重要目的是对员工进行管理教育，与素质教育，强化企业文化建设、

形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动政治文明与生态环境文明的建设与发展。（树立参管意识）。

封建制度的长期影响是中国人的服从意识根深蒂固，缺乏创新意识和参管意识

第四节管理心理学的研究方法

一、实验法目的作用：提高劳动生产率。

在自然条件下严格控制影响心理活动的因素，使自变量尽量单一化，其他无关因素尽

能力测量，人格测试

心理测量是采用标准化的测验工具（即测验量表），施测被试者，然后对测验数据进行科学的统计，从而对人的能力（智力与才能）、个性、品德、态度等作出评价判断的方法。问卷调查的科学性和标准化程度要低一些。具体方法有态度、需要、评价、满意、民意调查、人才调查等。这两种方法对于企业中的人事选用、人员培训、企业诊断及领导行为测评等都有重要意义。

三、经验总结与个案分析方法（对特殊事件进行分析）

四、模拟法（通过测试的人工作的胜任度高）

1、公文包测验用于基层管理，模拟办公环境中的常见事件，检查应聘者得处理顺序

以及是否存在越权行为。

2、角色扮演用于中级管理者，主试者扮演下级，向应聘者提出管理问题

3、小组相互作用

如：

由主试者宣步问题，要求每人

设计方案，最终小组要拿出一个

完整的方案来，看谁有能力说服

别人，说服力最强。

第二章管理心理学及其理论思想的发展简史

第一节外国管理科学及管理心理学的发展简史

一、早期文明与工业化前后的管理

工业革命标志着社会文明新纪元的来临。工业革命创造了一种新的文化环境和一批与以前不同的管理问题。这时的工厂企业有了新特点：①作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变换。②市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识；③机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大。

二、古典管理理论的形成（分阶段）

●19世纪末到20世纪初期是“古典管理理论”形成的时期。

●泰勒等人的“科学管理”理论。

他建议用新制度来取代当时的工资制：①通过工时研究，进行观察和分析以确定工资率（即工资标准）。②实行差别计件工资制③把钱奖给员工而不是职位。

●理论体系：

①时间和动作研究。把劳动和工作的作业分解为基本动作，然后用秒表测出完成这些基本动作的时间；规定一种作业的标准时间：T=（a+b+c+d）×（1+P）（abcd为各个动作的标准时间，P为疲劳与机器故障造成的额延迟）。

②任务管理：㈠高标准的规定一天的任务定额。㈡标准化的条件，原材料、工具、机器

标准化。㈢实行奖励工资制。㈣失败了要承担损失。

泰勒理论的局限性：①其理论基础是经纪人的人性假设；②机械的管理模式。实质上忽视了人的因素在管理中的作用；③劳资关系协调缺乏社会基础与规律，

其实质是为资本家剥削工人效劳；④其工人观是错误的，他认为工人不

能也不必参与管理。

（二）法约尔的管理理论（管理职能化）

1916年出版了《工业管理和一般管理》

第一次重大转折所有者与管理者二者分离

法约尔认为企业经营中管理活动是最重要的。所有的行政管理活动职能都是由五种要素组成的：

1、计划。研究现有条件、预测将来发展，拟订行动计划。

2、组织。包括建立一个从事活动的人的机构和物的机构。

3、指挥。维持组织中人员的活动。

4、协调。使企业的活动和工作和谐一致以取得好的效益。

5、控制。使所有事情都按已定的计划和指挥来完成。

（三）韦伯的组织理论——官僚模型（科层结构模型）

构成韦伯的“理想组织机构模式”（官僚模型）的主要管理理念有：

1、明确分工；岗位职责，承担责任，享有权利，利益回报。

2、职位阶层；组织结构中分层。

3、法规条例；强调规章制度，照章办事。

4、不讲人情；赏罚分明。

5、支薪用人；

6、书面案卷；档案资料收集。

7、资源控制；合理使用资源。

（四）厄威克和古利克的管理原则

三、工业心理学的诞生

胡戈*敏斯特伯格是工业心理学主要创始人，被称为“工业心理学之父”，1912年他出版了《心理学与经济生活》一书，此书在1913年被译成《心理学与工业效率》，改善包括三大部分内容：①最合适的人（合适的员工）；②最合适的工作；③最理想的效果；

要实现高效率就应该实现让合适的人从事合适的工作

他指出心理学在工业中的作用应该是：

①重点放在个人身上，帮助发现最适合于某项工作的工人；②强调效率，决定在什么样的心理状态下，每个人才能够达到最高产量；③在人的思想中形成有利于管理效率的影响，强调用科学方法的得到社会利益。

他建议通过心理测验来改进雇员的甄选工作。

四、人际关系理论——行为科学理论产生（梅奥等人：标志着管理上第二次重大转折：以人

为本的管理，管理者与被管理者的良好工作关系）

1、照明实验

人际关系理论：2、福利实验

3、访谈实验

4、团体实验

霍桑实验的有价值的管理的新结论：

1、工人不是单纯的追求金钱收入，他们还有社会、心理需要。企业管理应该注意从社

会心理角度调动人的积极性。

2、生产效率主要取决于员工的积极性，员工积极性的提高由主要取决于员工的态度，

以及企业的人际关系。

3、非正式团体的作用，他有自己的特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。

“非正式团体”与管理者的目标一致，会促进生产；不一致，会妨碍生产。

4、通过“工人参与管理”“倾听员工的意见”“沟通人际关系”“改善工人对公司的态度”

等来提高管理的效果。

梅奥等人提出的人际关系理论闻名于世后，成为行为科学研究的先导。1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学名称。管理心理学便成为一门独立学科。

五、现代“管理科学”学派

（一）现代“管理科学”的基础——运筹学

利用时间节点合理的配置资源。

（二）现代“管理科学”的特点——系统分析

系统分析就是从整体出发去研究事物，是复杂的管理问题条理化、简单化，以帮助我们理解问题、实现计划、方案、设计、办法的最优选择法。

任何一个环节的处理都会有牵一发而动全身的效果。

技术系统

相互配合任何一个技术系统改革和创新都会影响到社会心理系

统的配合

社会心理系统

（三）现代“管理科学”的灵魂——决策论

决策正确与否决定企业的生存与发展

有限理性决策理论：完全理性面对问题，提出两种以上的方案，对其进行选择。

选择标准：最佳标准，尽可能多的获得相应的信息材料。

第三章马克思主义的人性观与西方管理心理学的人性假设

第二节西方管理心理学的人性假设

一、“经济人”的假设（X理论---任务管理）（人的行为目的在于追求自身的最大利益）（一）什么是“经济人”假设

“经济人”也叫“唯利人”和“实利人”。

1、麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这种人性假设及其指导下的管理理论概括为X理论。其要点如下：

⑴人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。

⑵人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担任责任。

⑶人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。

⑷多数人安于现状，习惯于抵抗变革。

⑸人们已受欺骗，常有盲目举动。

基于这种人性假设提出的X管理理论要点是：

⑴管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。

⑵管理者的任务在于指导与激发员工的工作表现，并时常控制与修正员工的行为，以符

合组织之需要。

⑶管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。

雪恩，概括的“经济人”的特征：

⑴人是由经济诱因来引发工作动机的，并为谋求最大的经济利益而行动、工作。

⑵经济诱因在组织控制之下，认识被动地受组织操纵、激发额控制而工作的。

⑶人的感情是非理性的，因此必须加以防范，必须善于干涉他所迫求的私利。

⑷组织设计与管理必须设法控制个人的情感。

（二）“经济人”假设相应的管理措施

1、管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。

2、认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。

3、领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关。

4、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜”加大棒的方法。

二、“社会人”的假设（人际关系理论——参与管理）

（一）什么是“社会人”假设

社会人也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中语周围人的友好关系。

梅奥把重视社会需要和自我尊重需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。

1、梅奥的社会人假设的基本要点。

⑴传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。

⑵传统管理认为生产效率主要取决与工作方法和工作条件。霍桑实验表明：生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气取决于员工在家庭、企业级社会生活中的人际关系是否协调一致。

⑶注意非正式团体、无性组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。

⑷提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通员工的意见，时正是团体的经济需要和非正是团体的社会需要取得平衡。

第五章个性差异与管理

第一节能力的差异与管理（学校管理尽可能授权式，人尽其才，才尽其用）

（一）重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用

（二）掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才。

（三）根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的培训。

（四）根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。

1、企业领导应考察每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作，特别是对不

同层次管理者的技术能力、人际关系能力和管理能力应了如指掌。

2、摆正文凭也才能的关系。（做起来比较困难，东方国家资历管理而非能力管理）

3、应注意智力与特殊能力的关系。

4、应注意性别与年龄的差异。

5、应给予员工一定的自主性、选择性，以利其创造和创新能力的发展。

（五）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则与方法。

第二节气质的差异与管理

不平衡（不可遏制型）…………………………胆汁质

强型灵活性高（活泼型）………………多血质

高级神经平衡型

活动类型灵活性低（安静型）………………粘液质

弱型（抑制性）……………………………………………抑郁质

气质差异与管理：

（一）有助于员工扬长避短，发挥特长，合理匹配提高工作效率。

（二）不通气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。

（三）期指对人的身心健康有影响。

（四）气质类型与员工的思想和管理工作。

第三节性格的差异与管理

性格是人的个性特征的核心成分，后天养成，因此具有好坏之分。

科学研究与管理实践表明：人的良好的性格特征，如原谅、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等式使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质；相反，对人冷淡、刻薄、季度、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。（以社会行为准则和道德标准为依据）。

性格与创造力、竞争力、效率、领导类型。

第六章个体行为动机与激励

第二节需要与激励P161

需要：有机体与周围环境不平衡的状态，产生欲望动机。来源于需要，推动人的行为。需要是维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反应，他通常以缺乏感和丰富感被人体验。

人的需要有以下特征：

1、需要内容与对象的复杂性。

2、需要的个体生存发展的相关性。（不同的年龄，不同需要占主导）

3、人类需要的共同性与个别差异性。

4、人类需要的社会历史制约性。

需要的产生：

1、需要产生的生理状态。脑及神经系统的活动与产生需要有关，特别是与某些欲望产生关

系更为密切。

2、需要产生的自然情境与社会因素。在自然和社会情境中产生需要的最强有力的因素是目

标对象。

3、个人认知因素的影响。

4、成长性需要发生的理论。

激励：激励就是之一个有机体在追求某种既定目标是的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程。

（一）激励原则

①贯彻物质激励与精神激励同步的激励原则，做到物质文明和精神文明一起抓，处理好员工的物质需要与精神需要之间的关系。

②切实贯彻按劳分配为主，多种分配方式并存，兼顾公平，效率优先的激励原则。

③贯彻个人、集体、国家三者利益兼顾的原则。

④贯彻实事求是的激励原则。

（二）激励机制的设计

①激励机制设计的出发点事满足员工需要，设计奖酬形式，形成一个诱因集合群，以满足员工需要。

②激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其终极目的是为了实现组织目标，谋求个人利益与集体利益的一致。

③激励机制设计的效率标准是激励机制的运行效率。

④激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。

⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容。

（三）具体的激励方法与处理激励方法的几个辩证关系

1、奖励与惩罚之间的关系。

奖励被称为正强化，能使符合社会期望和组织要求的行为加强、保持、巩固和推广。惩罚有事被称为是负强化，能使不符合社会期望和组织要求的行为得到尽快控制、减弱、消除、矫正。

2、个人奖励和集体奖励的关系。

3、内部激励和外部激励的关系。

内部激励也称直接激励，即指工作本身直接含有能家法行为动机的激励因素。

4、报酬性激励和非报酬性激励的关系。

非报酬性激励即指存在于员工生活和工作环境中的一种“保健性”激励。

5、物质奖励和精神奖励的关系。

物质奖励即指以工资、奖金或实物的形式出现的激励，具体有计时工资、计件工资、月薪或年薪制、浮动工资、结构工资等。精神奖励主要指表扬、表彰、奖状、勋章、授荣誉称号等形式的激励。只要勇于满足人的尊重、成就、自我实现等高级水平的需要。