斯科特财务会计理论 第十章 管理人员薪酬
斯科特财务会计理论 第十章 管理人员薪酬资料
Gaver（1998）：额外利得体现在CEO薪酬中，但额外损失却没有。 原因：将额外损失加入薪酬合同可能会给管理人员施加过度的风险 BM（2001）的研究也有类似的结论
但将额外损失从薪酬回报中剔除，可能降低管理人员避免额外损失的努力，这与JM认为管理人 员没有承担足够的风险的观点一致。同时说明了给管理人员施加下行风险是很困难的。
业绩衡量指标的一致性 例10.2 一个一致的绩效衡量衡量方法 表10—1 一致的绩效衡量方法所预期的净收益和回报
表10-2
努力工作所增加的净收益和回报
净收益和回报具有一致性：不管是短期努力还是长期努力带来净收益的增加，也 不管两者是怎么结合的，净收益增加$1,回报都增加$1.5 所有者根据净收益制定薪酬合同，不用考虑管理人员短期和长期努力 的分配问题
所有者应该怎么办？
将净收益替换为其他比较一致的目标 股票价格：改善滞后确认，增加灵敏度，但会降低精确度 一旦薪酬合同基于两种业绩指标，就要在精确度和灵敏度上做出权衡 委托人和管理人员签订有截止日期的多期委托合同 Sabac（2008）：每期结束时，合同根据管理人过去的业绩表现和合同参数的变 化重新协商 管理人员未来薪酬包括了本期长期努力所带来的收益，管理人员将更 多的采取长期努力
RBC的高管薪酬计划是由薪酬委员会制定的，同时薪酬委员会保留一定的自由裁量权。 作用： 短期激励和中期激励：基于当年的业绩，激励管理人员努力提高当年的年度收入和净收益 长期激励：基于过去的股票业绩，促使管理人员关注公司长期利益，扩大决策区间
2009年9月，RBC对薪酬计划进行调整： 增加非财务指标比重 增加管理人员持有普通股的份额 发现管理人员有不当行为将收回红利 目的：扩大决策区间 增加了管理人员的薪酬风险 但RBC公司的计划也可以控制薪酬风险 基本工资 短期激励 股票的期权价格 三个激励成分： 短期红利激励：公司收益和个人业绩 中期激励金额：公司收益、管理人员业绩和股票价格 长期股票期权激励：股票价格业绩
06091薪酬管理笔记
06091薪酬管理第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。
5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
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薪酬管理Compensation
1.5 薪酬管理模型
三个基本模块：薪酬目标（Compensation objectives）构成薪酬体系基础的政策（Policies that form the foundation of the compensation system）构建薪酬体系的技术（Techniques that make up the compensation system）
第四章战略与薪酬薪酬战略的概念
基于战略的薪酬体系
与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？
按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？
薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？
薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么 ？
薪酬管理Compensation
影响基本薪酬变动的因素
1、总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度；2、其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。4、企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度……绩效加薪：最重要的一种基本薪酬增长方式
核心人力资源财务资源员工特点
薪酬战略
全面薪酬（全面报酬）
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。包括：基本薪酬、可变薪酬、福利
薪酬笔记
薪酬管理相关复习资料第一章薪酬管理总论第一节薪酬相关概念和功能一、相关概念（一）报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
依据不同的标准分为经济报酬和非经济报酬或者是内在报酬和外在报酬。
（二）薪酬：仅仅包括货币性薪酬，不包括福利。
（三）关于报酬与薪酬的结论1 、与内在报酬相比，员工和企业更倾向于外在报酬。
2、员工对薪酬的抱怨并不一定是由薪酬引起的。
3、内在报酬与企业薪酬成本的降低没有必然的联系。
4、企业必须在内在报酬与外在报酬之间实现平衡。
二、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权。
（重点是前两个）三、薪酬的功能（一）对于员工：1、经济保障2、激励功能3、社会信号（二）对于公司：1、促进战略实现，改善经营绩效2、塑造和强化企业文化3、支持企业改革4、控制经营成本第二节薪酬管理及其面临的挑战一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（理解见课本）二、薪酬管理的主要内容、重要决策机基本流程（一）主要内容：薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、特殊群体的薪酬三大目标：公平性、有效性、合法性公平性注意点：1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性2、薪酬的内部一致性或者内部公平性3、绩效报酬的公平性4、绩效管理过程的公平性（二）重要决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策。
薪酬结构决策、薪酬管理决策（三）基本流程（见课本P33）第三节薪酬管理基础理论一、主要薪酬理论概述（一）早期薪酬理论1 、威廉*配第2、亚当*斯密3、大卫*李嘉图4、约翰*穆勒（二）马克思主义经济学的工资决定理论（三）人力资本理论1、西奥多*舒尔茨2、加里*贝克尔（四）边际生产率薪酬理论——克拉克（五）供求均衡薪酬理论——马歇尔（六）集体谈判薪酬理论（七）效率谈判薪酬理论二、绩效薪酬的激励理论（一）需求理论1、马斯洛——需求层次理论2、ERG需求理论——阿尔德福3、成就激励理论——戴维*麦克利兰（二）人性假设理论1、X Y理论——麦格雷戈2、超Y 理论——约翰*莫尔斯，杰伊*洛希3、Z理论——威廉*大卫4、不成熟——成熟理论——克里斯*阿吉里斯（三）期望理论P292（四）双因素理论（保健因素和激励因素）（五）公平竞争理论P294（六）强化理论（七）目标设置理论三、薪酬理论的发展（一）内容型激励理论和综合性激励理论1、归因理论——琼斯*戴维斯2、需求成就理论——阿特金森3、综合性积极理论——罗伯特*豪斯（二）委托人代理理论（三）利润分享理论四、当代薪酬管理的主题——人本管理和能本管理五、当代薪酬的发展趋势1、薪酬信息日益得到重视2、薪酬与绩效挂钩3、全面薪酬制度4、重视薪酬与团队关系5、薪酬制度透明化6、有弹性，有选择性的福利制度。
斯科特财务会计理论 第十章 管理人员薪酬
HL(2009)：研究了两者的权衡 偷懒容易发现且投资决策难以评估 偷懒不易发现且投资决策容易衡量
净收益是考察代理行为相对强的关注点
净收益是评估价值的相对强关注点
IN（2009）：提供了有效薪酬合同进一步的证据： 净资产收益率变动性越低，目标红利相对于基本工资就越高 相对于基本工资，管理人员的目标红利随着股票回报波动而增加 BIS(1996)： 在成长型公司和产品开发生命周期较长的公司，CEO薪酬更多的是基于个人业绩 BKK(1999)： 薪酬委员会对持续性盈余的评价高于非持续性或价格无关的盈余，薪酬中盈余的影响随着盈 余的持续性的变化而变化
尽管有控制管理人员薪酬风险很多努力，但是管理人员仍面临着风险，因此他们会 努力的规避风险，但是薪酬委员会会对这种行为进行限制。
第五节 薪酬的实证研究
LL(1987) :研究了股票收益率和权益回报率在解释管理人员现金薪酬上的相对能力 1.与股票回报率相比，权益回报率与现金报酬更为相关 净收益的增长和权益回报率决定了报酬 2.权益报酬率和股票报酬率与现金报酬之间的联系存在系统变异 净收益受到的干扰较少，权益回报率与现金报酬的联系就会加强 3.成长性企业管理人员的薪酬与权益报酬率的联系比平均水平弱 有效的股票市场能判断真实的业绩和股票价格 成长性企业，股票收益率比权益收益率 与薪酬更相关 4.在股票收益率和权益收益率关联度较低的公司，权益收益率在薪酬计划中的比重较高 此时净收益更能反映管理人员的努力 应在对投资者有用的信息与激励管理人员业绩的有用信息之间权衡
Gaver（1998）：额外利得体现在CEO薪酬中，但额外损失却没有。 原因：将额外损失加入薪酬合同可能会给管理人员施加过度的风险 BM（2001）的研究也有类似的结论
但将额外损失从薪酬回报中剔除，可能降低管理人员避免额外损失的努力，这与JM认为管理人 员没有承担足够的风险的观点一致。同时说明了给管理人员施加下行风险是很困难的。
《薪酬管理》COMPENSATION[1]
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《薪酬管理》COMPENSATION[1]
总报酬的构成 总报酬
基本薪酬
可变薪酬
间接报酬或 福利与服务
其它报酬形式
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《薪酬管理》COMPENSATION[1]
薪酬功能
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薪酬的功能
对员工 对企业 对社会
经济保障功能 激励功能 社会信号功能 实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本 薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称 岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业 的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。 但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候， 除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法 回避的因素。
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《薪酬管理》COMPENSATION[1]
第一节
薪酬的相关概念及主要功 能
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《薪酬管理》COMPENSATION[1]
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及 不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本 与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否 保密的问题。
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《薪酬管理》COMPENSATION[1]
开篇案例（1-2）
北京某空调公司副总经理周先生：
人力资源管理之薪酬管理
（二）全面薪酬战略的主要特征 1、战略性 根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战 略 2、激励性 关注绩效而不是等级秩序 3、灵活性 4、创新性 强调各种薪酬技术和管理手段的互补性和匹配性 5、沟通性 例：P67－68IBM公司的薪酬战略支持其新战略
三、面向21世纪的全面报酬战略 例：P70－71打造全面报酬体系 P73图2－3美国全面报酬学会的全面报酬体
（一）薪酬管理的目标 薪酬管理，是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行 薪酬分配和调控的过程。 ●薪酬管理的目标： 合法目标：依法进行薪酬管理。涉及企业内部劳动 力市场和外部劳动力市场。 效率目标：提高企业经营效率；提高宏观经济运行 效率。 公平目标：薪酬在企业内部的公平；薪酬的社会公 平。（公平的主观性） 思考：三个目标之间是完全一致的吗？
（二）职位分析的含义及其重要性 职位分析的产出：主要是工作说明书。工作说明书 包括： 1.工作描述(Job Description)：工作的目标，这 个岗位存在的理由，岗位的职责，权限由多大，范 围有多大 2.工作规范(Job Specification)：什么样的人能 够胜任这个工作，他需要的知识、技能、经验，对 工作人员的其他方面有什么要求。 “科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研 究，被认为是科学职位分析的起始。
4、客户的期望与预期不断提高 5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短 6、对员工的要求越来越高
（二）20世纪90年代以来企业管理实践的转变 1、组织结构与工作设计 20世纪90年代以前——职能型结构 20世纪90年代以后——业务流程再造 2、沟通方式 20世纪90年代以前——垂直沟通 20世纪90年代以后——横向沟通 3、职业保障 20世纪90年代以前——长期（终身）雇佣 20世纪90年代以后——市场化
高级管理人员薪酬激励理论与操作实务
高级管理人员薪酬激励理论与操作实务高级管理人员薪酬激励理论与操作实务一、引言随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对于高级管理人员的要求越来越高。
高级管理人员的薪酬激励成为吸引和留住人才的重要手段之一。
本文将从理论和操作两方面探讨高级管理人员薪酬激励的方法和实务。
二、薪酬激励理论1. 资本资产定价模型(CAPM)CAPM模型是由斯蒂芬·罗斯提在上世纪50年代提出的一种用于计算资本成本的模型。
根据CAPM模型，高级管理人员的薪酬应该包括一个基本工资和一定的绩效奖金，以及股权激励。
通过将薪酬与公司的风险相关联，可以激励高级管理人员为公司创造更高的价值。
2. 代理理论代理理论认为，高级管理人员是公司的代理人，他们的目标和公司的目标不一定完全一致。
因此，公司需要通过适当的薪酬激励机制来解决代理问题。
一种常见的激励方式是将薪酬与公司的实际绩效相关联，从而促使高级管理人员为公司利益最大化而努力工作。
3. 急功近利理论急功近利理论认为，高级管理人员更注重眼前的利益，而不是长期的利益。
因此，公司需要通过短期激励措施来激励高级管理人员。
这种激励方式可以是临时股票期权、年终绩效奖金等，以迅速激发他们的工作热情和创造力。
三、薪酬激励实务操作1. 设定明确的目标和指标公司应该设定明确的目标和指标，并将其与高级管理人员的薪酬相挂钩。
这些目标和指标应该是具体、可衡量的，并能够准确反映高级管理人员对公司的贡献程度。
2. 提供具有竞争力的薪酬水平公司应该确保高级管理人员的薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
这可以通过市场调研和薪酬测算来确定。
此外，应该根据不同职位和不同绩效水平设定不同的薪酬标准，以激励高级管理人员提高绩效。
3. 股权激励股权激励是一种常见的薪酬激励方式，可以用来提高高级管理人员的激励程度和对公司的认同感。
公司可以通过发放股票期权、股票奖励等方式，将高级管理人员的薪酬与公司股价的涨跌挂钩，从而激励他们为公司长期发展努力工作。
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RBC的高管薪酬计划是由薪酬委员会制定的，同时薪酬委员会保留一定的自由裁量权。 作用： 短期激励和中期激励：基于当年的业绩，激励管理人员努力提高当年的年度收入和净收益 长期激励：基于过去的股票业绩，促使管理人员关注公司长期利益，扩大决策区间
2009年9月，RBC对薪酬计划进行调整： 增加非财务指标比重 增加管理人员持有普通股的份额 发现管理人员有不当行为将收回红利 目的：扩大决策区间 增加了管理人员的薪酬风险 但RBC公司的计划也可以控制薪酬风险 基本工资 短期激励 股票的期权价格 三个激励成分： 短期红利激励：公司收益和个人业绩 中期激励金额：公司收益、管理人员业绩和股票价格 长期股票期权激励：股票价格业绩
10.4.2 短期努力和长期努力
努力的两个强度： 努力工作、偷懒 努力的两个维度： 短期努力SR：成本控制、保持业务等，产生本期大部分的净收益 长期努力LR：长期计划、研发行为等，本期只产生部分收益，绝大多数回报延续到未来 FX（1994）： 净收益（NI）公式： NI=u1SR+u2LR ±预期值为0的随机因素 其中，u1，u2分别为利润对短期努力、长期努力的灵敏度 预期值为0的随机因素：不受管理人员操纵和个人偏见的影响 公司回报（x）公式： x= b1SR+b2LR±预期值为0的随机因素 其中b1,b2分别是公司回报对短期努力、长期努力的灵敏度 净收益NI可以预测公司回报x
投资者意识到不完井问题，会降低支付价格 管理者是否能建立声誉来提高其市场价值和投资者愿意支付的价格？ wolfson研究表明： 1.管理人员越成功地为有限合伙人提供了回报 管理人员的声誉越高 管理人员的报酬就越高 投资者会对管理人员的声誉做出反应 2.开发井的支付价格远远低于勘探井的支付价格 即市场可以缓解道德风险，但不能完全消除。 管理人才市场不能完全控制道德风险。
Gaver（1998）：额外利得体现在CEO薪酬中，但额外损失却没有。 原因：将额外损失加入薪酬合同可能会给管理人员施加过度的风险 BM（2001）的研究也有类似的结论
但将额外损失从薪酬回报中剔除，可能降低管理人员避免额外损失的努力，这与JM认为管理人 员没有承担足够的风险的观点一致。同时说明了给管理人员施加下行风险是很困难的。
总结：薪酬委员会会充分使用与管理人员努力程度相关的信息，在这些信息中最有代表性的是净收 益，因此净收益在激励管理人员业绩方面的作用会不断增加。
第六节 管理人员的薪酬策略
JM (1990): 管理人员薪酬并不过高，但薪酬与业绩（公司市场价值）不相关 CEO薪酬波动性和普通工人的几乎相同 CEO没承担足够的风险以激励他们创造良好的业 绩 对JM研究的反对意见： 高管薪酬与业绩关联度较低 存在规模效应 高管承担过低的风险下限是很困难的 高管会过度规避风险
传统会计可以控制风险 传统会计的延迟确认
防止做大本期收益，提高薪酬
提高合同效率
产生基于股价的薪酬合同
减低管理人员投资风险项目的动力
股权激励可能会导致管理人员刻意抬高股价的投机行为 ESS（2007） ：有财务报告重述公司的CEO的股票期权较高，并且CEO的股票期 权价值越高 ，为了支持股价，他们伪述财务报告的动机就越强。 在薪酬合同在包含股票期权指标仍是必要的 RS(2002) :股权激励政策鼓励了风险规避型的管理人员尝试有经济前景但不会带来 过度风险的投资项目。 股票价格 上行风险、长期决策视角 净收益 下行风险 薪酬委员会 董事会拥有现金和股票薪酬金额的最后决定权，考虑具体情况的灵活性，薪酬委员 会要保持合同的刚性和对努力的激励
尽管有控制管理人员薪酬风险很多努力，但是管理人员仍面临着风险，因此他们会 努力的规避风险，但是薪酬委员会会对这种行为进行限制。
第五节 薪酬的实证研究
LL(1987) :研究了股票收益率和权益回报率在解释管理人员现金薪酬上的相对能力 1.与股票回报率相比，权益回报率与现金报酬更为相关 净收益的增长和权益回报率决定了报酬 2.权益报酬率和股票报酬率与现金报酬之间的联系存在系统变异 净收益受到的干扰较少，权益回报率与现金报酬的联系就会加强 3.成长性企业管理人员的薪酬与权益报酬率的联系比平均水平弱 有效的股票市场能判断真实的业绩和股票价格 成长性企业，股票收益率比权益收益率 与薪酬更相关 4.在股票收益率和权益收益率关联度较低的公司，权益收益率在薪酬计划中的比重较高 此时净收益更能反映管理人员的努力 应在对投资者有用的信息与激励管理人员业绩的有用信息之间权衡
10.4.3 风险在管理人员薪酬中的作用
道德风险 薪酬风险 期望收益 有效的激励合同： 固定风险达到最大激励 最小风险实现最大激励
如何控制薪酬风险？
相对业绩评价（RPE） Holmstrom(1982):业绩用公司的净收益和（或）股票价格与同行业其他公司的平均 业绩之间的差别衡量。 优点：理论上，RPE可以将行业系统风险剔除出激励方案，可以根据公司管理人 员的业绩衡量同行公司的平均收益和股票价格，使得净业绩更精确的反映管理人员在 公司经营中所付出的努力。 缺点：这种方法难以实现。 AS（1986)的研究没有发现对相对业绩评价支持的充分证据； PST(1993)调查发现相对业绩指标在预测管理人员薪酬上的能力有限。 Albuquerque(2009)指出运用相对业绩指标还要考虑公司规模 ，同时发现CEO总 薪酬与同行业的平均股价业绩是负相关的。
HL(2009)：研究了两者的权衡 偷懒容易发现且投资决策难以评估 偷懒不易发现且投资决策容易衡量
净收益是考察代理行为相对强的关注点
净收益是评估价值的相对强关注点
IN（2009）：提供了有效薪酬合同进一步的证据： 净资产收益率变动性越低，目标红利相对于基本工资就越高 相对于基本工资，管理人员的目标红利随着股票回报波动而增加 BIS(1996)： 在成长型公司和产品开发生命周期较长的公司，CEO薪酬更多的是基于个人业绩 BKK(1999)： 薪酬委员会对持续性盈余的评价高于非持续性或价格无关的盈余，薪酬中盈余的影响随着盈 余的持续性的变化而变化
BES(2006)：公司利润的股票市场和管理人员薪酬的相关系数是0.34 基于会计信息的股票市场并不能完全反映管理人员的努力
激励是必须的
总结 内部控制和市场有助于控制管理人员的偷懒动机，但是不能完全消 除。因此，基于效益的激励是必须的
第三节
管理人员薪酬计划
2009年加拿大皇家银行(RBC)的管理人员薪酬计划
结论： 管理人员的薪酬随着时间大幅增加的原因是为了克服薪酬合同中道德风险成本的大幅 增加，这是对管理人员风险和努力的补偿，管理人员并没从中获利，即管理人员的薪酬 并未过高。
于薪酬问题的政治关注
股权激励 HM(2002):股票期权薪酬占总薪酬的比例从1992年的22%上升到了1999年的56% 持有股票期权的增加可能会增加财务报告作假的可能性 （安然、世通公司） 限制性股票（递延股票）替代股票期权 公众对陷入市场危机的公司红利发放消息的负面反应，导致对管理人员薪酬的政治反 对进一步增加 ，特别是接受政府救济的公司
存在不利于寻找支持RPE实证证据的战略因素： AS(1999) 发现在寡头垄断行业中，公司的产品价格受到同行其他公司的产品价格的影响， 因此，同行业公司可能会进行价格合作，从而提高同行业中所有公司的利润。
设置薪酬合同的标准 当财务业绩达到了一定的水平，公司才会兑现激励薪酬，同当公司发生亏损时，管理人员不 需要对公司进行赔偿（风险下限）。同时确定一个风险上限，避免出现管理人员万事获利，却很 少损失的局面。
净收益和股票价格作为衡量公司业绩指标在薪酬合同中可以并存
这种并存为薪酬计划提供了一个机会去影响管理人员的决策区间。 管理人员两种努力类型： 短期努力 （净收益） 长期努力 （股票价格） 当公司想激励管理人员的长期努力时，所有者会提高薪酬合同中股价的比重，降低净收益的比重； 当公司向激励管理人员的短期努力时，所有者会提高薪酬合同中净收益的比重，降低股价的比重。 管理人员的决策方法会受到基于净收益和股票价格的薪酬合同的影响(BI(1993))。 DKL(2001); 管理者的决策视角会根据业绩衡量指标的灵敏度和精确度做出权衡。 如果某一个业绩指标能反映灵敏度和精确度的综合信息，所有者会增加其薪酬合同中的比重，即 使这导致管理人员的决策视角并不是所有者想要的。
第十章
管理人员薪酬
第一节 概述
管理人员薪酬计划：
公司与其管理人员之间的代理合同 目的：将管理人员薪酬建立在衡量管理人员经营公司努力程度的指标上， 协调公司和管理者的利益。
常用的业绩指标： 净收益 股票价格 激励管理人员努力工作
第二节 激励是必须的吗
激励不是必须的
Fama(1980)： 在有效的管理人才市场，管理人员偷懒 会降低其声誉 的现值是大于或等于其偷懒时获得的现时收益 管理人员不会偷懒 不需要激励
业绩衡量指标的一致性 例10.2 一个一致的绩效衡量衡量方法 表10—1 一致的绩效衡量方法所预期的净收益和回报
表10-2
努力工作所增加的净收益和回报
净收益和回报具有一致性：不管是短期努力还是长期努力带来净收益的增加，也 不管两者是怎么结合的，净收益增加$1,回报都增加$1.5 所有者根据净收益制定薪酬合同，不用考虑管理人员短期和长期努力 的分配问题
内部控制也会抑制管理人员偷懒 AFG(1997)：内部控制的角度说明激励不是必须的。 设计了一个两期间模型： 一个所有者；两个风险规避型的管理人员 所有者不能观察到管理人员的努力，管理人员可相互察觉对方的努力 管理人员之间会相互威胁监督 管理人员会努力工作 激励不是必须的 由此引起的未来薪酬减少
GM(2009)： 管理人员薪酬并未过高的 管理人员偷懒和不承担风险时，达到保留效用的平均工资在两个样本期间增加了2.3 倍——与美国人均收入增加几乎一样。 管理人员努力工作和承担风险时，达到保留效用所要求的额外报酬金额在两个样本 期间增加了20倍 。 道德风险的成本增加了。 为什么道德风险的成本会增加？ 1.公司规模的扩大 2.两期间薪酬分散趋势加强了