公立医院绩效改革分析
公立医院绩效考核数据分析报告
公立医院绩效考核数据分析报告尊敬的领导和同事们：本报告旨在对我院绩效考核数据进行全面分析，并提出针对性的改进建议，以提升我院的绩效水平。
本报告主要包括以下内容：一、绩效考核指标概述；二、绩效考核数据分析；三、存在问题分析；四、改进建议及措施。
一、绩效考核指标概述我院的绩效考核指标主要包括医疗质量、患者满意度、医疗服务效率、财务收入和医疗安全等方面。
其中，医疗质量主要包括手术成功率、院内感染率、门诊复诊率等指标；患者满意度主要包括患者对医护服务的评价和投诉率等指标；医疗服务效率主要包括医生工作量、门诊候诊时间、床位利用率等指标；财务收入主要包括门诊收入、住院收入和药品收入等指标；医疗安全主要包括医疗事故率、药品安全率等指标。
二、绩效考核数据分析针对以上指标，我院的具体数据如下：医疗质量方面，我院手术成功率为90%，院内感染率为2%，门诊复诊率为15%；患者满意度方面，患者对医护服务的评价为85分，投诉率为1%；医疗服务效率方面，医生工作量较大，门诊候诊时间为30分钟，床位利用率为80%；财务收入方面，门诊收入占比40%，住院收入占比50%，药品收入占比10%；医疗安全方面，医疗事故率为1‰，药品安全率为95%。
三、存在问题分析从上述数据可以看出，我院在多个方面存在一些问题。
首先，在医疗质量方面，院内感染率较高，需要进一步加强院内感染防控措施。
其次，在医疗服务效率方面，医生工作量过大，可能导致医生工作效率较低，需要优化医生工作流程。
再次，在财务收入方面，药品收入占比较低，可能存在药品收入管理不当的问题。
最后，在医疗安全方面，医疗事故率虽然较低，但仍需进一步加强医疗安全管理措施，确保患者安全。
四、改进建议及措施为了提升我院的绩效水平，我提出以下改进建议及措施：1. 加强院内感染防控措施，提高医疗质量；2. 优化医生工作流程，提高医疗服务效率；3. 加强药品收入管理，提高财务收入；4. 加强医疗安全管理，确保患者安全。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为民众提供基本医疗服务的重要任务。
近年来，随着医疗环境的变化和医疗服务需求的不断增加，公立医院绩效考核管理也面临着新的挑战和问题。
研究背景包括了对公立医院绩效考核管理的重要性和必要性的分析，以及当前我国公立医院绩效考核管理存在的一些问题和困难。
深入探讨公立医院绩效考核管理存在的问题，有助于找出问题的根源，并提出有效的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理的改进和提高。
1.2 问题概述公立医院绩效考核管理存在的问题主要体现在绩效考核指标不够科学合理，考核机制不够完善，管理人员素质不够高等方面。
绩效考核指标不够科学合理导致了医院工作重心不够清晰，往往只追求一些容易量化的指标，而忽视了医院综合服务水平的提升。
考核机制不够完善则容易出现一些漏洞和不公平现象，导致医护人员信心不足，影响医院的整体运营效率和质量。
管理人员素质不够高则会影响决策的科学性和执行的有效性，导致医院管理层面存在隐患和不良影响。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，需要从完善考核指标体系、强化绩效管理机制以及提高管理人员素质等方面入手，以实现医院管理水平提升和优质医疗服务的持续改进。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题1. 考核指标体系不完善：过于注重客观指标，忽视了医疗质量、医生技术水平和患者满意度等主观指标，导致绩效评价结果片面和不全面。
2. 绩效管理机制不健全：存在信息不对称、激励机制不足、绩效评估不公平等问题，导致绩效考核结果失真。
3. 管理人员素质不高：部分管理人员缺乏专业知识和管理技能，影响了绩效考核管理的专业性和科学性。
这些问题的存在严重影响了公立医院的绩效考核管理工作的有效性和公正性，也影响了医院的整体运行和发展。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理工作的健康发展。
公立医院管理中的绩效考核分析
公立医院管理中的绩效考核分析受现代企业发展模式及管理理念的影响，我国公立医院在管理工作做出了较大改变，并更加重视绩效考核在管理中的作用与应用。
文章针对公立医院管理中的绩效考核的重要性以及策略进行了分析，为医院改善绩效考核不足提供参考意见。
标签：公立医院;管理;绩效考核;考核制度如今医疗行业竞争力的不断加大使公立医院面临着巨大挑战，其内部管理的要求日益突增高。
績效考核是管理中的重要一部分，彰显着公立医院工作效率、服务质量和结果，并且包含着经济、社会效益等内容。
有效的绩效考核带有一定的激励性和监督性，可以对公立医院的管理产生积极作用。
一、公立医院管理中绩效考核的重要性在公立医院的经营管理中，绩效考核发挥着重要作用，主要体现在：一是践行新医改理念的同时有利于推动新医改进一步发展;二是有利于提高各科室职能部门乃至每个员工的工作反省意识、责任意识和积极性，进而及时进行工作思想和方式的改变与调整。
三是有利于促进公立医院管理效率和水平的提升。
二、公立医院管理中绩效考核策略分析（一）增强意识，健全绩效考核制度在现代化管理理念与医疗改革的影响下，公立医院愈加重视绩效考核在管理工作中的作用，也结合实际需要对之进行了一定改进。
但综合实施效果来看，其中尚存有不足。
对此，为进一步发挥绩效考核的管理、约束、激励等作用，公立医院还需增强考核意识、健全相关制度。
首先，公立医院的绩效考核管理人员应始终秉持客观、公平公正、合理公开的原则，充分考虑当前公立医院的发展需要以及工作人员的工作情况等制定绩效考核制度，各科室部门的管理人员也要增强绩效管理意识，强化对考核各环节的把控，真正参与到考核工作中。
其次，健全绩效管理机制，明确考核目标、周期、流程、方式以及考核结果的应用等内容，并完善绩效考核监督制度和问责制，以增强考核人员的责任意识，对存在服务态度差等不足的人员进行惩戒。
最后，优化考核组织结构。
医院需确保参与考核的人员具备高素养、高能力，组建专门的专业考核小组，人力资源部也要引导和督促其他部门做好考核，并及时就考核结果进行“上传下达”。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。
医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段，对医院的管理和发展具有重要意义。
目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题，需要采取有效对策加以解决。
一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一，主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上，忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。
这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高，而忽视了医疗质量和患者体验。
2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题，标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大，甚至存在着为了达标而不择手段的情况。
医院的绩效考核标准应当合理科学，兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。
3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中，考核结果往往对医务人员不够透明，医务人员很难清楚地了解自己的考核情况，这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。
而且，有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确，增加了医务人员的工作压力。
4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中，考核与激励机制之间的衔接不够匹配，很多医务人员认为付出和回报不成正比。
这导致了医务人员的积极性不高，对于医院的发展不利。
二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系，不仅要包括硬性指标，还应该充分考虑软性指标，比如医疗质量、患者满意度等。
只有做到指标的多元化，才能更好地体现医院的整体效益。
2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时，应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况，保证标准的合理性和科学性。
对于工作压力过大的科室和个人，应当进行合理调整，保证医务人员的工作负担合理。
4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制，与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性，提高医院整体绩效。
公立医院的改革及其绩效评价
人才短缺
基层医疗机构和偏远地区医疗人才匮乏，难 以满足当地居民的医疗需求。
资金投入不足
政府对公立医院的投入不足，导致医院运营 困难。
医疗服务质量不高
公立医院存在医疗服务质量不高、患者满意 度低等问题。
进一步推进公立医院改革的建议和措施
加大政府投入
政府应加大对公立医院的投入，提高医院的硬件 设施和软件服务水平。
将多个指标降维为少数几个主成分，以反 映公立医院的绩效水平。该方法适用于对 公立医院的综合评价和横向比较。
将模糊数学理论应用于绩效评价中，能够 处理不确定性问题。该方法适用于对公立 医院的医疗服务质量进行评价。
04
公立医院改革的效果评价
公立医院改革效果评价的原则和方法
科学性原则
评价方法应符合科学规律，指标设计 应科学、合理、系统，能够客观反映 公立医院改革的实际效果。
加强卫生行政部门监管
卫生行政部门作为监管机构，加强对公立医院的监管，确保医院的 质量和安全。
建立医院法人治理结构
通过建立医院法人治理结构，明确医院管理层和理事会的职责和权 利，实现医院的科学决策。
公立医院运行机制改革
01
02
03
推进医药分开
通过取消药品加成、设立 药事服务费等措施，推动 医药分开，减少医生对药 品的依赖。
客观性原则
评价过程中应尽可能避免主观因素的 影响，保证评价结果的客观性和公正 性。
可操作性原则
评价指标应具有可操作性，能够在实 际评价中得到应用和验证。
动态性原则
评价指标应随着时间的推移和情况的 变化进行动态调整，以适应公立医院 改革发展的需要。
基于满意度调查的公立医院改革效果评价
患者满意度
公立医院的改革及其绩效评价
xx年xx月xx日
公立医院的改革及其绩效评价
引言公立医院改革概述公立医院绩效评价公立医院改革与绩效评价的关系公立医院绩效评价的实证分析结论与建议
contents
目录
引言
01
我国医疗卫生体制改革的重要组成部分
满足居民基本医疗卫生服务需求的重要途径
提升公立医院整体水平的必由之路
背景与意义
研究内容
加大政府投入
政府应加大对公立医院改革工作的投入力度，在资金、政策等方面给予支持，促进公立医院改革顺利推进。
对策建议
加强行业监管
加强对公立医院和医疗卫生行业的监管力度，建立健全医疗卫生行业标准和规范，确保公立医院改革符合国家政策要求和社会期望。
推进医疗卫生协同发展
鼓励公立医院与基层医疗机构、康复医疗机构等开展合作，形成协同发展的医疗卫生服务体系，提高医疗卫生服务的整体水平。
实证分析的对象与数据来源
结果
根据所选择的评价方法和数据，计算各公立医院的绩效评价结果，并得出排名。
讨论
对各公立医院在各项指标上的表现进行深入分析，找出优点和不足，提出改进意见和建议，为相关部门提供决策依据。同时，通过与其他地区或医院的比较分析，为该地区公立医院改革提供参考和借鉴。
实证分析的结果与讨论
数据获取和质量受限
研究方法不够严谨
谢谢您的观看
THANKS
国内外经验与借鉴
公立医院改革的背景
公立医院改革的意义
要点三
提高医疗服务质量和效率
通过改革，提高医院的服务水平、医疗技术和管理效率，满足人民群众日益增长的医疗需求。
要点一
要点二
减轻人民群众就医负担
通过推进医保制度改革、降低药品价格等措施，减轻人民群众就医的经济负担。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着医疗事业的不断发展，公立医院作为我国医疗体系的中坚力量，发挥着不可替代的作用。
公立医院绩效薪酬制度一直是医疗行业的一个争议话题。
近年来，为了提高医疗服务质量，吸引和留住优秀医护人员，不少公立医院开始进行绩效薪酬制度改革。
本文将就此话题展开讨论，探讨公立医院绩效薪酬制度改革的意义、现状和未来发展方向。
一、绩效薪酬制度改革的意义1. 提高医疗服务质量绩效薪酬制度的目的之一是通过激励机制，提高医务人员的工作积极性和主动性，从而提升医疗服务质量。
传统的固定薪酬制度容易导致医护人员缺乏动力，不愿意主动提高工作绩效，绩效薪酬制度改革可以为医务人员创造更多的工作动力，激励他们提供更优质的医疗服务。
2. 激发医护人员的工作积极性传统的薪酬制度存在固化的问题，不同工作表现的医护人员得到的报酬却大致相同，难以激发工作积极性。
绩效薪酬制度改革可以让医务人员感受到自己的工作表现与薪酬的直接联系，从而更加努力地提高工作绩效，进而为患者提供更好的医疗服务。
3. 吸引和留住人才公立医院作为医疗行业的重要组成部分，需要吸引和留住一批优秀的医护人员。
而改革绩效薪酬制度可以让医务人员看到付出与回报的关系，提高他们在公立医院的工作积极性，从而吸引更多的人才加入公立医院，稳定医院人才队伍。
1. 进展缓慢目前，我国的公立医院绩效薪酬制度改革进展并不顺利。
许多公立医院在薪酬分配上仍然采用传统的固定薪酬制度，对于医务人员的工作绩效并不能进行有效的量化评价，更谈不上与薪酬挂钩。
这就导致了医务人员工作积极性不高，医疗服务质量得不到提升。
2. 存在的问题公立医院绩效薪酬制度改革也面临着一些困难和问题。
制定科学的医院绩效评价体系并不容易，需要考虑到医务人员的专业特点和医院的实际情况，确保评价的公正性和客观性。
绩效薪酬制度改革需要充分考虑医务人员的利益诉求，避免引发医患矛盾和医护人员不满情绪。
三、未来发展方向1. 完善医院绩效评价体系对于医院绩效薪酬制度改革来说，建立科学合理的医院绩效评价体系至关重要。
公立医院绩效考核分析报告
公立医院绩效考核分析报告一、引言随着我国医疗体制改革的不断深入，公立医院作为医疗服务体系的主体，其绩效考核体系日益受到重视。
绩效考核不仅能够提升医疗服务质量，还能够优化资源配置，提高医院管理水平。
本报告通过对公立医院绩效考核体系的分析，旨在提出改进意见和建议，以期为我国公立医院的发展提供参考。
二、公立医院绩效考核的现状及问题1. 考核体系不完善当前，我国公立医院的绩效考核体系尚不完善，考核指标设置不够科学，缺乏针对性。
部分医院在考核过程中过于注重财务指标，忽视了医疗质量、患者满意度等非财务指标。
此外，考核体系在地区间、医院间存在差异，导致考核结果缺乏可比性。
2. 考核方法不科学在考核方法上，部分医院仍采用传统的定性考核方法，缺乏定量分析。
考核数据来源不统一，导致考核结果缺乏准确性。
此外，考核周期过长，不能及时反映医院运营状况，影响了考核的时效性。
3. 考核结果应用不足考核结果在医院管理中的应用不足，导致绩效考核流于形式。
部分医院在考核结果应用上存在问题，如奖惩制度不健全、激励措施不明显等，影响了医务人员的工作积极性。
4. 信息化建设滞后公立医院绩效考核信息化建设滞后，导致考核数据收集、整理、分析等工作效率低下。
部分医院尚未建立完善的绩效考核信息系统，影响了考核工作的顺利进行。
三、公立医院绩效考核改进建议1. 完善考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，既要注重财务指标，也要关注医疗质量、患者满意度等非财务指标。
结合医院实际情况，制定具有针对性的考核指标，提高考核体系的实用性。
2. 改进考核方法采用定量与定性相结合的考核方法，提高考核数据的准确性。
建立统一的考核数据来源，确保考核结果的可比性。
缩短考核周期，及时反映医院运营状况，提高考核的时效性。
3. 加强考核结果应用建立完善的奖惩制度，将考核结果与医务人员薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
通过考核结果分析，发现问题，提出改进措施，促进医院管理水平提升。
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公立医院绩效改革分析
发表时间：2016-05-30T17:20:42.430Z 来源：《健康世界》2016年3期作者：雷迪
[导读] 民航总医院做好公立医院的绩效改革，将有利于公立医院整体改革的推进。
民航总医院北京市 100123
摘要：公立医院改革是新的医药卫生体制改革的五项重点改革的内容之一，而公立医院人事薪酬制度改革又是公立医院改革的中心环节。
做好公立医院的绩效改革，将有利于公立医院整体改革的推进。
关键词：公立医院；绩效改革
一、公立医院绩效改革的背景
2009年3月17日，中共中央国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，这标志着新的医药卫生体制改革的开始。
随着一系列政策的出台，2013年11月，党的十八届三中全会公布了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），《决定》提出：“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，将绩效考核和人事分配制度改革作为进一步深化医改的重要内容。
公立医院改革从2009年开始推进，至2015年还处于试行阶段，缺乏大范围推广与实施的条件，而公立医院的绩效改革又是公立医院改革的重中之重，其改革的难度和复杂程度可想而知。
公立医院薪酬制度改革伴随着新医改的推进，进入了深水区，随着社会上出现的医患不和谐事件的频发，更是将公立医院推上了舆论的风口浪尖。
一方面，社会对公立医院公益性回归的呼声日益高涨，期待在得到优质医疗服务的同时，享受着低廉的医疗服务价格。
而另一方面，公立医院作为政府公益性的实施主体，由于政府财政补助的不足，政府对公立医院经济管控的影响力受限，医院规模扩张留下的后遗症，导致公立医院趋利动机依然明显，为了追求经济的可持续性，绩效工资仍然侧重激励创收。
又想马儿快跑，又想马儿不吃草，这必然造成政府和人民意愿与医院行为之间不兼容的矛盾。
因此，推进公立医院绩效改革，是使医院回归公益性的重要举措。
二、公立医院绩效改革的难点
新的医药卫生体制改革工作目标是[1]：“让人民群众得实惠，医务人员受鼓舞，医院发展有活力”。
按照医改的政策要求和改革目标：取消以药补医，分级诊疗，让人民群众得实惠（降低医疗费用）的同时，医务人员受鼓舞（收入持续增长）。
而在政府拨款不到位的情况下，医院必然面临巨大的资金缺口，无法保证医务人员的正常收入。
同时，在现有物价收费体系以及医保付费机制下，医务人员的服务价格都没有体现出其应有的价值，这对于保证医务人员收入又是一个冲击。
因此，目前部分医院依然采取收入减支出结余提成绩效工资的办法，这就有可能导致过度治疗和检查，同时，医保政策的不健全，很多流动人口无法享受到医保报销服务，这就造成了一部分人群看病贵。
新医改和卫计委发布“九不准”，明文要求医务人员的收入不得与药品、检查、治疗收入挂钩，用政策高压线控制，但是由于医院长期以来的惯性运转，收支结余提成的办法，对于提高医务人员工作的积极性仍然是最有效的方法，医院从自身及医院员工的角度考虑，依然会沿用该方法。
为此，公立医院绩效工资制度改革，就显得更为重要而紧迫，对于公立医院公益性回归具有重要的影响和意义。
而没有广大医务人员支持的医改，是很难取得重大的突破。
作为调动广大医务人员积极性的绩效工资制度改革，是引导医务人员参与医疗改革的最直接的政策，所以加快公立医院绩效工资制度改革显得更为紧急。
2012年5月8日卫生部举行例行新闻发布会，中国卫生部新闻发言人邓海华援引原卫生部部长陈竺的话表示，中国的医疗总费用非常低，平均到每个人是200多美元。
并不是因为我们的医疗技术和我们的设备不够先进，而是因为我们国家医生、护士的平均收入很低。
不要说和发达国家比，和不少发展中国家同行的收入比，都是要少得多。
卫生部例行新闻发布会现场，有记者提问，“近日有媒体报道，有调查显示，中国医生对薪酬不太满意，卫生部对此何态度”。
邓海华指出，卫生部在这个问题上还是高度重视的，一直在重视调动医务人员的积极性，特别是在医改的过程中如何调动医务人员的积极性，发挥他们医改主力军的作用。
“关键在于拿什么补医，拿什么保障医生的收入。
”陈竺认为，能否充分调动医生的积极性，事关医改的成败。
援引卫生部陈竺部长的话：“医生是一个高投入、高风险、高技术的职业。
经济学之父亚当•斯密曾说，在一个社会中，医生和律师的劳动报酬应该比较高，因为我们把健康委托于医生，而把财产有时甚至是生命和名誉委托于律师。
”陈竺指出，国际上，通常是最优秀的学生才从医，医生收入是社会平均水平的3—5倍。
而当下我国80%的医生子女不愿学医。
考虑调动医生的积极性，今年的政府工作报告提出“建立符合医生行业特点的薪酬制度”。
三、建立符合医疗行业特点的绩效薪酬制度
现有医务人员的薪酬与工作业绩、工作量、效率挂钩考核，与医院和科室整体业务收入关联。
在一定程度上属于多劳多得型的薪酬支付方式。
多劳多得有一定的合理性，但医疗行业有其特殊性，多劳多得是否会刺激过度医疗、诱导医疗、分解医疗的加剧值得思考。
如果削弱医务人员收入与工作量、工作效率上的关联程度，存在二个问题：1、医务人员的工作积极性是否会受到影响，医院整体的运营效率是否会下降。
2、医务人员不再关注医院业务收入，人员支出经费如何保障？财政拨款是否能保障医务人员收入的增长？
总结医改的三个主要目标和存在的主要困难，集中为一点还是经费的问题。
医疗费用的相关利益关联方：医院、患者、医疗保险、政府必须保持良性互动与利益均衡。
在医改的推进过程中，医院利益不能受损，没有医院和医务人员的支持医改缺乏内在动力；患者负担不能加剧，否则得不到群众支持；医疗保险方经费相对固定有限，缺乏增长空间与能力；只有在政府在医疗经费投入上增加预算，才能解决医患双方的利益冲突。
北京市政府对卫生的投入：世界卫生组织在《亚太地区卫生筹资战略（2010—2015）》中指出，公共筹资占GDP比重达到5％的国家通常可以实现全民覆盖。
按这个标准，2011年北京市广义政府卫生支出（包括政府卫生支出与社会医疗保险费之和）占GDP比重上升至3．9％，其比重仍然较低。
从卫生总费用占GDP的比重看，2010年低收入国家卫生总费用占GDP的平均比重为6．2％，高收入国家该比重平均为8．1％，金砖国家中巴西和印度该比重分别为9％和8．9％。
因此，虽然近年来北京市政府和社会保障投入增长较快，但与世界卫生组织提出的标准和其他国家相比尚有一定差距。
公立医院绩效工资制度应如何进行改革，民众和政府要公益，医院和医生要效益，公益性与经济性关系如何处理，众说纷纭。
第一：明确绩效工资预算办法，必须明确绩效工资经费来源渠道，绩效工资预算如何控制，从目前的按照收支结余提取改变资金来源渠道，才能减少趋利性的动机。
第二：按照服务量多少、服务质量的好坏设计医务人员绩效工资分配办法，切断完全按照收支结余提成的绩效工资的办法。
第三：建立绩效考评办法，按照公益性要求，设计医院公益性考核评价指标，按照考核评价结果，确定财政补助标准、医保支付结算办法，引导医院改革走向。
参考文献：
[1]封国生，北京市属公立医院改革的实践与体会，1673-1700.2014.01.医院院长论坛.。