【绩效管理的持续改进】持续对话,让你的绩效管理“没有意外”
绩效管理持续改善方案
绩效管理持续改善方案绩效管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工个人的成长都具有重要意义。
然而，绩效管理往往是一个困扰企业和员工的难题，很多企业一直在寻求改善绩效管理的方案。
下面是一个绩效管理持续改善的方案：1. 设定明确的目标和标准：绩效管理的第一步是设定明确的目标和标准。
目标和标准应该能够可测量和可衡量，从而方便对绩效进行评估和改进。
同时，目标和标准应该具有可行性和挑战性，能够激发员工的积极性和创造力。
2. 提供培训和发展机会：为了提高员工的绩效，企业应该为员工提供持续的培训和发展机会。
通过培训，员工可以了解最新的知识和技能，提高工作效率和质量。
同时，培训还可以提高员工的自信心和职业发展意愿，激发员工的工作热情和创造力。
3. 建立有效的绩效评估机制：绩效评估是绩效管理的核心环节，要确保评估的准确性和公正性。
企业可以通过建立多维度评估模型，综合考虑员工在不同方面的表现，如工作成果、工作态度和专业能力等。
同时，评估应该定期进行，及时反馈给员工，以便他们了解自己的绩效水平和改进的方向。
4. 建立有效的激励机制：激励是提高员工绩效的重要手段。
企业可以通过建立用人导向的激励机制，提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的积极性和创造力。
同时，企业还可以通过设立奖励制度和荣誉制度，激励员工优秀的绩效表现。
5. 建立有效的沟通渠道：良好的沟通是绩效管理的关键，可以帮助企业了解员工的需求和问题，及时解决员工的困扰和疑虑。
企业可以通过定期的员工满意调查和工作反馈会议，与员工进行及时的沟通和交流。
同时，企业还可以建立员工投诉处理机制，便于员工提出意见和建议，促进企业和员工之间的合作和共赢。
绩效管理是一个复杂的系统工程，需要企业各个环节的共同努力和不断改进。
通过设定明确的目标和标准，提供培训和发展机会，建立有效的绩效评估机制，建立有效的激励机制，建立良好的沟通渠道，企业可以不断地改善和提高绩效管理的效果，实现员工和企业的共同发展。
绩效管理中的绩效改进与持续优化
绩效管理中的绩效改进与持续优化绩效管理是组织中非常重要的一个方面，它涉及到对员工表现的评估、反馈和改进。
在现代企业中，绩效改进和持续优化是确保组织能够保持竞争力并实现可持续发展的关键因素。
本文将探讨绩效管理中的绩效改进和持续优化，并提出一些建议来实现更好的绩效管理。
一、绩效改进的意义和挑战绩效改进是指通过不断的努力和学习，提高员工的表现和成果，从而使组织达到更好的业绩。
绩效改进可以帮助组织实现以下几个方面的目标：1. 促进个人发展和成长：通过设定明确的目标和期望，并提供针对性的培训和发展机会，员工能够在工作中获得成就感和满足感，进而不断提高自己的绩效水平。
2. 提高组织竞争力：优秀的绩效管理可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，激励员工更加努力地工作，从而增加组织的竞争力和市场份额。
3. 实现整体业绩的提升：通过对绩效进行有效的管理和改进，组织能够发现并解决问题，提高流程效率，减少浪费，从而提高整体业绩。
然而，要实现绩效改进并不是一件容易的事情，组织在推进绩效管理时面临着一些挑战：1. 目标设定不明确：如果组织无法为员工设定明确的目标和期望（如任务量、时间节点等），员工很难知道他们的工作成果是否达到预期，并且缺乏动力去改进。
2. 反馈和评估机制不完善：缺乏及时和有效的反馈和评估机制会降低员工对绩效改进的积极性，甚至导致员工不知道自己的不足之处，无法进行有效的改进。
3. 缺乏持续的支持和培训：绩效改进需要组织提供持续的支持和培训，以帮助员工克服困难、弥补不足，但是如果组织不能提供这些关键因素，绩效改进将受到阻碍。
二、持续优化的方法和策略为了持续优化绩效管理，组织可以采取以下几个方法和策略：1. 设定明确的目标和期望：明确的目标可以帮助员工明确工作方向，并提供清晰的衡量标准。
组织应该与员工一起制定具体的目标，并明确期望工作达到的水平。
2. 建立有效的反馈和评估机制：组织需要及时地向员工提供清晰、具体的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
绩效管理中的创新与持续改进实例
绩效管理中的创新与持续改进实例绩效管理是组织中不可或缺的一部分，它有助于提高员工的工作效率和组织的整体绩效在实践中，绩效管理需要不断地创新和持续改进，以适应不断变化的环境和需求本文将通过一些实例来探讨绩效管理中的创新与持续改进1. 创新绩效管理方法1.1 目标设定法目标设定法是一种常用的绩效管理方法，它通过设定明确、具体的目标来引导员工的工作在实践中，可以采用SMART原则来设定目标，即目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和时限的通过设定明确的目标，可以提高员工的工作动力和绩效1.2 绩效反馈面谈绩效反馈面谈是绩效管理中重要的一环，它有助于提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间在实践中，可以采用360度反馈机制，即从多个角度收集员工的反馈意见，包括自我评价、上级评价、同事评价和下属评价通过综合这些反馈意见，可以更全面地了解员工的表现，提供更有针对性的反馈和建议2. 持续改进实例2.1 绩效管理系统流程优化在实践中，绩效管理系统的流程可以不断改进，以提高效率和效果例如，一家公司通过分析绩效管理流程中的瓶颈，发现评估环节耗时较长且容易出现误差为了解决这个问题，公司采用了自动化工具来简化评估流程，通过算法来计算和分析员工绩效数据这样不仅提高了评估的准确性和效率，还减少了一些人为错误和重复工作2.2 绩效管理培训与指导为了确保绩效管理的效果，组织需要提供定期的培训和指导，帮助员工了解绩效管理的要求和技巧例如，一家公司设立了绩效管理培训课程，包括绩效目标设定、绩效反馈技巧等内容通过这些培训，员工能够更好地理解绩效管理的目的和方法，提高了绩效管理的有效性和接受度3. 绩效管理中的创新与持续改进的最佳实践3.1 建立绩效管理文化绩效管理不仅仅是一项制度，更是一种文化组织需要建立一种绩效管理的文化，使员工认识到绩效管理的重要性，并积极参与其中例如，一家公司通过内部宣传和激励措施，强调了绩效管理对于个人和组织的重要性，鼓励员工主动参与绩效目标的设定和评估过程这种绩效管理文化的建立有助于提高员工的自我管理能力和绩效水平3.2 强化绩效反馈与沟通绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一环，它有助于提供具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的表现和改进空间在实践中，组织应该强化绩效反馈与沟通，确保员工能够及时获得反馈，并根据反馈进行调整和改进例如，一家公司设立了定期的绩效反馈会议，上级和下属可以就工作进展和绩效目标进行讨论和交流这种沟通有助于建立良好的工作关系，促进员工的发展和组织的进步绩效管理中的创新与持续改进是提高组织绩效的关键通过采用新的绩效管理方法和持续改进实例，组织可以提高员工的工作动力和效率，实现更好的绩效结果在实践中，建立绩效管理文化和强化绩效反馈与沟通是绩效管理中创新与持续改进的重要方面通过这些努力，组织可以不断提高绩效管理水平，实现可持续发展在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须不断寻求创新与改进，以保持竞争优势绩效管理作为组织管理的重要组成部分，也需要不断创新与改进，以适应变化的市场需求和员工期望本文将通过一些实例来探讨绩效管理中的创新与持续改进1. 创新绩效管理策略1.1 绩效目标的动态管理传统的绩效管理通常注重年度目标的设定与评估，然而在快速变化的工作环境中，年度目标可能会变得过时因此，一家公司采用了动态的绩效目标管理策略，允许员工根据项目的进展和市场变化适时调整目标这种灵活的目标管理方式使得员工能够更好地应对变化，提高工作效果1.2 绩效激励机制的创新绩效激励机制是激发员工积极性的重要手段一家公司采用了基于绩效的激励机制，将员工的绩效与奖励直接挂钩然而，他们发现仅仅依赖绩效考核结果并不能全面反映员工的价值因此，他们引入了多元化的激励机制，包括员工晋升、培训机会、项目负责权等，以更全面地评估员工的价值，并提供相应的激励这种激励机制的创新不仅提高了员工的积极性，也促进了员工的个人成长2. 持续改进实例2.1 绩效管理系统的用户体验优化在实践中，绩效管理系统的用户体验可以不断改进，以提高员工的使用满意度和效率例如，一家公司通过调查和收集员工反馈，发现员工在填写绩效报告时感到繁琐和不便为了解决这个问题，公司对绩效管理系统进行了用户体验优化，简化了填写流程，提供了更多的自动化工具和模板，以减少员工的工作量通过这种改进，员工可以更高效地完成绩效报告，提高了整体的工作效率2.2 绩效管理的实时反馈与调整为了确保绩效管理的效果，组织需要提供及时的反馈，并允许员工根据反馈进行实时调整例如，一家公司实施了实时绩效反馈机制，通过定期的绩效会议和即时沟通，上级可以及时向员工提供反馈和建议同时，员工也可以根据反馈及时调整自己的工作策略，以提高工作效果这种实时反馈与调整的机制有助于快速纠正问题，提高绩效管理的效率3. 绩效管理中的创新与持续改进的最佳实践3.1 建立绩效管理的数据分析能力在当今大数据时代，数据分析成为绩效管理中不可或缺的一环组织需要建立绩效管理的数据分析能力，通过分析大量的绩效数据，发现潜在的问题和机会，为绩效管理提供数据支持例如，一家公司通过数据分析发现，某些部门的绩效表现不佳，他们据此进行了部门结构的调整和培训计划的制定，以提高部门的整体绩效3.2 强化绩效管理的透明度与公平性绩效管理的透明度与公平性是提高员工信任和接受度的关键组织需要确保绩效管理的过程和结果对所有员工都是透明和公平的例如，一家公司通过建立绩效管理委员会，对绩效管理的过程和结果进行监督和评估，确保其透明度和公平性这种做法有助于建立良好的信任关系，提高员工对绩效管理的接受度绩效管理中的创新与持续改进是提高组织绩效的关键通过采用创新的绩效管理策略和持续改进实例，组织可以提高员工的工作动力和效率，实现更好的绩效结果在实践中，建立绩效管理的数据分析能力和强化绩效管理的透明度与公平性是绩效管理中创新与持续改进的重要方面通过这些努力，组织可以不断提高绩效管理水平，实现可持续发展对企业组织的应用1.绩效管理体系的重建或优化：在新成立的企业或面对市场变化需要调整绩效管理体系的企业中，上述文章提供了一套创新的框架和实例，帮助企业构建或优化绩效管理体系2.员工激励与保留：文章中提到的绩效激励机制创新，特别适用于需要提高员工工作积极性、激励员工达成目标、并最终实现员工留存的企业3.组织结构调整：文章中提到的绩效数据分析实例，适用于需要通过数据分析来指导组织结构调整的企业，以提高部门和组织的整体绩效对个人的应用1.自我绩效管理：个人可利用文章中提到的目标设定和实时反馈机制，对自己的工作和学习进行有效管理，提高个人效率和成就2.职业发展规划：文章中提到的绩效管理策略，可帮助个人设定职业发展目标，并通过绩效管理来实现这些目标对企业组织的注意事项1.文化适应性：在引入新的绩效管理策略时，组织需要考虑其文化是否适应这种变革若组织文化不支持创新，则可能面临推行困难2.数据隐私和安全：在实施绩效数据分析时，组织必须确保员工数据的安全和隐私，避免数据泄露引发的法律和道德问题3.公平性和透明度：无论在何种情境下，绩效管理都需保持高度的公平性和透明度，否则可能导致员工的不满和信任危机对个人的注意事项1.目标设定的现实性：个人在设定绩效目标时，应确保目标具有可实现性，避免设定过高的目标导致挫败感2.主动寻求反馈：文章中强调了实时反馈的重要性，个人应主动寻求并接受他人的反馈，以此作为自我改进的机会3.数据分析能力：在现代职场中，个人需要具备一定的数据分析能力，以利用文章中提到的数据分析方法，对自己的绩效进行有效管理绩效管理中的创新与持续改进不仅适用于企业组织，也适用于个人在实施过程中，无论是企业还是个人，都需要注意文化适应性、数据隐私和安全、公平性和透明度等问题，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
绩效考核管理制度的持续优化与改进
绩效考核管理制度的持续优化与改进2023年，绩效考核管理制度的持续优化与改进已成为各企业管理的必备和不可或缺的一部分。
在这个信息时代，企业面临着日益复杂的市场环境和业务挑战，如何不断提高和优化公司的绩效水平，已成为企业必须要解决的关键问题。
绩效考核管理制度是企业中必不可少的组成部分。
它不仅有助于企业保持内部的管理稳定，而且对企业的发展和稳健运营也有重要的作用。
然而，由于各种客观因素的影响，绩效考核管理制度的实施往往存在诸多的问题和局限性。
为此，各企业需要不断探索和学习创新，以提高绩效考核管理制度的科学性和合理性，打造更为高效和智能的绩效考核模式。
以下就是一些对于绩效考核管理制度的持续优化与改进所涉及到的实践的思路和方案：1.构建科学完善的考核指标体系成功的绩效考核管理制度首先需要清晰和明确的考核指标体系。
这样能够对企业员工的工作进行更加标准和准确的衡量和评估，以达到更加精准分配奖惩。
为此，企业可以在制定绩效考核标准时，参考同业企业和相关研究机构，量化优化指标体系。
2.做好员工绩效管理的沟通和交流企业应该建立和完善员工绩效管理的沟通和交流机制，主要是要加强员工间的沟通，让员工自行了解自己在企业的表现和潜在的问题，并采取切实可行的方案来改进问题。
同时，企业也需要积极向员工推广和普及各种管理创新成果，以进一步提升员工的积极性和自主创新能力。
3.开展技能培训和课程准备企业需要按照员工的个性和特征，为员工提供相应的技能培训和课程准备，以达到更好的绩效考核效果。
开展针对性的培训课程，可以让员工更加清晰地了解自己的职责和工作任务，并寻求更加高效的解决方案。
此外，一些基础管理、沟通交流能力培训课程等，也是需要长期关注的。
4.利用数字化技术推进绩效优化数字化技术成就了结构价格、现代教育、电子商务、远程医疗等方面的变革，也为企业绩效考核管理提供了广泛支持。
比如员工定位器、智能KPI体系等，这些工具可以充分体现科技的优势和普及，方便企业准确衡量员工的绩效。
绩效管理持续改进工作计划(PDCA)
绩效管理持续改进工作计划(PDCA)
简介
本文档旨在为组织制定一个绩效管理持续改进工作计划，以实
现持续提升绩效水平的目标。
本计划遵循PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环方法，包括制定计划、执行计划、检查结果和采取行动
的阶段。
计划阶段
1. 确定目标：明确绩效管理的目标，例如提高员工工作效率、
优化业务流程等。
2. 收集数据：通过调研和数据分析，了解当前绩效水平和存在
的问题。
3. 制定改进方案：根据数据分析的结果，制定具体的改进方案，并明确相关责任人和时间计划。
执行阶段
1. 实施改进方案：按照计划进行改进工作，确保相关活动按时
启动和完成。
2. 监督进展：定期评估改进方案的实施情况，了解进展和遇到的问题，及时进行调整和支持。
检查阶段
1. 绩效评估：通过绩效评估工具和方法，对改进工作的效果进行客观评估，并收集反馈意见。
2. 数据分析：分析绩效评估结果和反馈意见，发现问题和改进空间。
行动阶段
1. 采取行动：根据数据分析的结果，制定具体的行动计划，解决问题和改进绩效水平。
2. 跟踪落实：确保行动计划的落实，跟踪改进结果，并持续监督和调整。
总结
本绩效管理持续改进工作计划采用PDCA循环方法，通过制定计划、执行计划、检查结果和采取行动的阶段，不断迭代和改进绩效水平。
每个阶段都需要明确目标、收集数据、制定方案、执行和
监督，并对结果进行评估和调整。
只有持续改进，组织才能不断提高绩效和竞争力。
绩效管理之持续沟通
绩效管理之持续沟通绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并协助员工成功地达到目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，我们也绝不能将绩效评价等同于绩效管理，绩效评价仅仅是绩效管理中的一个部分。
它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高，而且沟通应该是贯穿始终的，在不同的阶段沟通的重点是有所区别的。
在计划阶段，主管与员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确认绩效评价的标准；在辅导阶段，员工就完成绩效目标过程中遇到的问题和障碍向主管求助，作为主管有义务就员工遇到的问题提供技能上的指导或协助员工解决外部资源等障碍。
同时，在这一阶段员工还应根据条件的变化，经与主管沟通达成一致后，提出计划变更，并确定新的评价标准；检查阶段，实际上是主管收集评价数据和及时纠偏的过程，员工有责任向主管汇报工作的进展情况，主管则应对于员工完成目标的过程中出现的问题进行及时的纠偏，避免问题的累积和扩大；报酬阶段，主管首先应当明确员工有权利得到关于自己工作的正确评价，这种评价对于员工来说就是一种报酬。
而主管在向员工反馈时，必须要将这种沟通视为双方共同解决问题的一个机会，通过沟通员工应明白在工作中的不足，并明确下一阶段的努力方向对于主管来说：1）通过沟通帮助下属提升能力，2）及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。
3）及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。
4）有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
对于员工来说：1）及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
2）以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。
3）通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。
绩效管理与持续改进
绩效管理与持续改进绩效管理是一个企业管理中至关重要的环节，通过对员工和团队的绩效进行评估和改进，可以促进企业的发展和壮大。
而持续改进是指企业不断审视和改善自身的业务流程、工作方式和绩效标准，以求达到更高的绩效水平。
本文将探讨绩效管理和持续改进的关系，并介绍如何有效地实施绩效管理和持续改进。
1. 绩效管理的重要性绩效管理是指通过对员工和团队的表现进行评估和监控，以及提供反馈和奖励，以进一步促进个人和团队的工作表现和成长。
通过绩效管理，企业可以实现以下目标：- 确定员工的目标和期望，使其明确工作职责；- 评估员工和团队的工作表现，发现潜在问题，并及时采取措施加以解决；- 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度；- 鼓励员工学习和发展，提升组织整体绩效水平。
2. 绩效管理的步骤2.1 设定明确的绩效目标在绩效管理过程中，设定明确的绩效目标是非常重要的一步。
这些目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标保持一致。
同时，还需要与员工进行充分的沟通和协商，以确保目标的可行性和合理性。
2.2 监控和评估绩效绩效管理还包括对员工和团队的绩效进行监控和评估。
这可以通过定期的绩效考核、现场观察和员工反馈等方式来实现。
通过这些评估手段，可以及时发现绩效问题，并进行改进和纠正。
2.3 提供反馈和奖励绩效管理的另一个重要方面是提供及时的反馈和奖励。
员工需要知道他们的工作表现如何，以及如何改进。
同时，适当的奖励措施可以激励员工的积极性和创造力，增强其对工作的投入度。
2.4 制定改进计划通过绩效管理的过程，还可以发现组织的潜在问题和瓶颈，进而制定改进计划。
这些改进计划可以包括培训和发展计划、流程优化措施等，以进一步提升组织的整体绩效水平。
3. 持续改进的意义持续改进是指企业不断审视和改善自身的业务流程、工作方式和绩效标准，以求达到更高的绩效水平。
它的意义在于： - 保持竞争力：市场环境的变化需要企业不断调整和改进自己的经营模式和服务标准，以保持竞争力。
绩效管理的持续改进
绩效管理的持续改进绩效管理是组织中的一项重要活动，它旨在评估和提高员工的表现，以实现组织的战略目标。
持续改进是确保绩效管理过程有效和高效的关键。
本文将探讨绩效管理的持续改进策略和步骤，以及其对组织的重要性。
一、绩效管理的重要性绩效管理对组织的重要性不言而喻。
它为组织提供了以下好处：1. 更好地了解员工表现：绩效管理过程通过目标设定、评估和反馈等环节，帮助员工和管理层更好地了解员工的表现情况。
2. 激励员工：通过将员工的工作与目标对齐，并提供明确的反馈和奖励机制，绩效管理可以激励员工努力提升工作表现。
3. 促进员工发展：通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的优势和改进空间，并有针对性地发展自己的技能和能力。
4. 辅助决策：绩效管理不仅可以评估员工的绩效，还可以收集数据和信息用于人力资源决策，如晋升、培训和奖惩等。
二、绩效管理的持续改进策略为了确保绩效管理过程的有效性和适应性，组织需要采取一系列持续改进策略。
以下是一些可行的策略：1. 目标设定的优化：确保设定的目标具体、可衡量和可达成，避免设定过高或过低的目标。
2. 多元化的评估方法：绩效评估不应仅仅依靠一种方法，而应结合多种评估方法，如360度评估、自评和同事评估等，以提供全面和客观的评估结果。
3. 针对性的反馈和辅导：基于绩效评估结果，为员工提供具体、及时和个性化的反馈，并提供必要的辅导和支持，帮助他们改进表现。
4. 定期的绩效回顾：不仅仅在评估期间对员工进行反馈，还需要定期回顾和讨论绩效，以及制定改进和发展计划。
5. 培训和发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助他们提升工作能力和技能。
6. 数据分析和追踪：通过收集和分析绩效管理的数据，追踪绩效改进的效果，并及时调整和优化绩效管理过程。
三、绩效管理的持续改进步骤针对绩效管理的持续改进，组织可以依据以下步骤进行实施：1. 了解当前状况：对现有的绩效管理过程进行评估，了解存在的问题和不足之处。
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【绩效管理的持续改进】持续对话,让你的绩效管理
“没有意外”
持续对话,让你的绩效管理“没有意外”
没有意外的绩效管理才是让员工得到成长的绩效管理。
绩效管理最怕出现意外，
却又最容易出现意外。
为什么怕出现意外？因为绩效考核结果最后要影响员工的薪酬调整和职位晋升，如果绩效考核结果不在员工的意料之中，那么最可能的结果是什么？就是员工辞职。
那么为什么又容易出现意外呢？这是由于企业的暗箱操作习惯导致的，很多经理不习惯和下属沟通，也不愿意听取员工意见，自己就把考核指标定了，而且在考核结束的时候也不让员工知晓结果，直到工资调整完。
翻开有关绩效管理的课件资料，或者查阅有关绩效管理的文章，你就会发现，这些资料或文章在论述绩效管理的原则的时候，大多都提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。
他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调。
表面上看，这些原则对绩效管理都是适用的，因为绩效管理强调经理与员工之间的沟通，强调经理对员工表达期望，强调让员工参与到绩效管理中。
从这个角度看，这些原则似乎没有问题。
深入分析，我们可以发现，这些原则大多只适用于绩效计划阶段，即
适用于绩效指标制定阶段，却并不适用于绩效管理的全过程。
或者说，这些原则仅仅是制定考核指标的原则，而非绩效管理的原则。
在制定绩效计划阶段，在经理为员工制定考核指标的时候，强调员工的参与，强调经理与员工进行双向沟通，为使绩效考核指标的导向更加明确，更加有利于于帮助员工改善绩效，还要强调企业对员工的期望。
这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得到了控制。
经理与员工在制定绩效考核指标的时候要与员工保持双向的沟通，让员工参与其中，并表达经理或企业对员工的期望。
无疑，这些原则对于帮助经理为员工制定考核指标是有帮助的，它能引导经理和员工制定出高质量的考核指标，既保证了考核指标的质量，也保证了经理和员工之间的沟通，从这一点上讲，这些原则是成功的，是我们需要的。
这些原则仅仅是绩效管理的一般的原则，而不是根本原则，要想保证整个绩效管理的过程都得到控制，在预定的轨道上运行，仅仅提出这些原则是不够的。
为了使整个绩效管理的过程得到控制，我们还必须强调一个原则，这个原则也就是绩效管理的根本原则——“没有意外”。
1.什么叫“没有意外”？
所谓“没有意外”，是指经理在对员工进行绩效管理和考核的时候，员工对绩效管理的流程不会感到意外，对绩效考核的程序不会感到意外，对有关考核指标的标准以及标的完成情况不会感到意外，对考核的结果不会感到意外。
也就是说，在进行绩效管理和考核的时候，经理与员工应该对考核的程序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的考核结果等关键内容有一致的理解，至少不会出现较大的分歧。
2.为什么要强调“没有意外”？
那么，为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加以强调？提出“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么？这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。
请大家回忆一下你所参加过的绩效考核，或者你所了解的绩效考核，都是一种什么情形？在经理对你进行绩效考核的时候，你是否知道自己将被考核哪些内容，是否知道考核的周期？是否知道考核将如何进行，按什么程序进行？在考核之前，经理是否与你沟通过考核指标的完成情况，是否对你进行了辅导？是否为你提供了必要的帮助？考核结束之后，经理是否与你沟通考核结果？是否帮助你制定了绩效改进计划？
实际上，很多企业都做不到这个程度，更多企业的做法是在某个时刻，由人力资源部编制一些考核表格，发给直线经理去填写，直线经理按照表格的内容进行填表打分，然后交还人力资源部。
而在这个过程中，作为绩效主人的员工通常都是不知情的。
最多也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字，以表示经理已经履行了告知的程序。
至于员工对考核结果是否满意，是否有需要申辩的意见，绩效考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用，绩效管理的目的是否已经达到，这些根本和实质的内容，通常没有被考虑。
这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单向行为。
由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了认认真真走形式，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善起不到任何好的作用。
非但不能起到好的作用，更引起了直线经理的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。
实际上，“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突，这三个原则是“没有意外”原则的基础，“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。
所以，我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调，以扭转经理的绩效考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核归位，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。
而要做到这一点，绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。
3.如何实践“没有意外”？
要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，必须做好以下几个工作：
（1）在制定绩效计划阶段，让员工全程参与，在制定关键绩效指标以及衡量标准的时候广泛征求员工的意见。
经理与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作，既对员工提出要求，也倾听员工的想法，获得员工的理解和支持，让员工对考核指
标做出承诺。
这是保证“没有意外”的起点。