浅谈电力企业人力资源培训
电力企业人力资源培训工作
浅谈电力企业人力资源培训工作摘要人力资源的开发是电力企业无法忽略的重要因素，是电力企业业务改进和创新发展的前提。
电力企业应当采取有效措施，促进企业人力资源培训工作的进一步发展。
本文通过对电力企业人力资源培训工作存在的问题进行研究，对电力企业人力资源培训工作的改良对策进行了分析。
关键词电力企业人力资源培训工作基于对电力企业人力资源培训的当前形势进行分析，可以发现在现今电力企业人力资源培训中存在的一些问题，主要表现在培训思路不清晰、培训资金缺乏、培训意识缺乏、激励机制不完善、培训方法高低不齐、培训信息管理不完善等方面。
因此电力企业应当不断研究人力资源市场、学习人力资源培训理论、提高人力资源管理的意识、优化培训方向、建立明确的培训目标，从而满足信息时代的人才培养模式的需要，做到电力企业人力资源的合理优化。
一、电力企业人力资源培训工作存在的问题电力企业属于知识密集型和技术密集型企业，电力知识、电力技术的更新对于企业的发展至关重要。
因此对企业员工的整体素质要求较高。
但就整体而言，我国电力企业的整体劳动力质量水平无法满足电力企业的生产和发展的需求，因此企业应当对工人进行技术培训和知识培训，同时应当注重对高级技工的培训。
以下从几个方面出发，对电力企业人力资源培训存在的问题进行了分析。
1.培训意识不明确在电力企业的人力资源管理中，人才的培训意识往往非常淡薄，从而造成了人力资源的缺乏。
人力资源培训的本质是企业对人力资源进行投资，同时也可以提高企业的工作效率。
因此对于电力企业来说是一举两得，具有相当大的优越性。
电力企业的人力资源培训缺乏市场意识，计划经济体制时代遗留的陈旧想法根深蒂固，并且电力企业在进行人力资源培训时往往只注重短期效应，对于短期内不能起到效果的培训项目则有意识的忽略。
这种培训观念造成了电力企业高级人力资源的缺乏和培训状态不佳，最终造成了优秀的电力人才供不应求。
因此企业在进行培训时首先应当树立培训目标，并对市场的长期需求进行预测。
浅谈电力企业中人力资源教育培训
浅谈电力企业中人力资源教育培训发布时间：2022-08-09T05:20:42.941Z 来源：《中国建设信息化》2022年4月7期作者：李浩[导读] 电力是与民生存在直接关联的基础行业。
最近几年，国内电力行业积极进行改革创新，已经取得较好发展成效。
李浩国网甘肃省电力公司临洮县供电公司甘肃临洮 730500摘要：电力是与民生存在直接关联的基础行业。
最近几年，国内电力行业积极进行改革创新，已经取得较好发展成效。
如今，全国电网已经基本完成了改造任务，基本结构已经得到有效完善。
而且，节能电网这个新兴观念渐渐得到更多人的接受认可，这促使电力技术整体水平不断提高。
然而，因为长期以来国内电力企业都处在资源垄断这个地位，致使电力企业缺少参与竞争的这种意识。
而最近几年的改革让电力企业遭遇严峻市场考验。
所以，电力企业需对自身发展规划重新进行梳理，发挥出人资培训管理的价值以及意义，打破以往思维，有效提高电力企业具有的核心竞争力，进而为企业日后发展奠定一个良好基础。
关键词：电力企业；人力资源；培训一、新经济下电力企业进行人资培训管理必要性自从改革开放以后，国内各项事业都实现了蓬勃发展。
作为国内重要基础行业，电力行业早已变成国民经济当中的重要支柱。
最近几年，伴随市场体制的改革逐渐深入，打破了以往电力企业所处的垄断地位，让电力企业和其他企业一样，面临着激烈竞争。
现阶段，电力企业早已从以往的资源竞争逐渐转向了人才与知识竞争。
在这之中，人才竞争已经变成影响企业发展及生产力的关键一环。
在此背景之下，优化及创新电力企业内部人资培训管理现有模式至关重要。
二、电力企业对人资培训管理进行创新需遵循的几个原则（一）以人为本的原则电力企业对人资培训管理进行创新期间，需要做到以人为本，强化员工培养，给员工提供学习以及展示平台，有效激发员工的动力，并且人资培训管理当中人才具有的主体地位。
这样一来，可以培养出忠诚度较高的优秀员工，构建凝聚力强的员工队伍。
浅谈电力企业中人力资源教育培训
产。 的项 目部虽然 承包 方案合理 ， 有 但计 价不 及 时、 者不 能按 照 承包 方 案进 行 或 兑现 ， 承包无法进行 下去。 使
一
定额消 耗与实 际消耗 之间的 差额 数量 没 有了， 理费 、 动保险 费和 财务 费用没 管 劳 有了， 计划利 润没有 了， 而这 几项 费用通 常要 占正常 的建 筑 造 价 的２ ％左右 ， ５ 项
、
引言
随着 电力企 业 的快 速发 展 ， 在企 业
二、 电力行业培训 的特点
购材料非常随意 ， 定额购买习以为常， 超
中标价格 以内。同时， 业在考核项 目部 企 的业 绩 时， 须 以正 常 的总成 本 目标为 必
依 据。
新 编 制 实 施 性 的 施 工 组 织 设 计 ， 施 工 使
采 购数 量 的多少全 在于项 目长 甚至 是材 料 员， 其结果 必然是材料 的积压 、 超支。 ④ 承 包措 施 不 配 套 大 部分 亏损 的项 目部 ， 内部 队伍和 架 子 队的 承包 对 没 有相 应的 配套 措施 ， 行承 包 后 漏洞 实 百 出， 致使威本超 支 。 比如有 的项 目部 ， 工资 ， 但对材料 的消耗和设 备的使 用 、 维 修 没有 明确 要求 ， 形成 包工不包料 、 包盈 不包亏 ， 最后 是任 务完成 了， 但材 料 费超 支 了， 备 的性 能下 降了， 设 整个 工程 亏损 了。 有的项 目部 虽然在承 包方案 中明确了 单 位工程 量昕 包含 的材料 和机 械费用 ， 但 昕转 的材料价 格比承 包方 案中 的材料
供电公司人力资源培训心得体会
供电公司人力资源培训心得体会作为一名从事供电公司人力资源培训工作的员工，我在过去的几年里积累了一些心得体会。
以下是我对供电公司人力资源培训的一些看法和建议。
首先，人力资源培训在供电公司中具有重要的作用。
供电公司属于基础设施行业，具有一定的特殊性和复杂性，对员工的素质和能力要求较高。
通过人力资源培训，可以提高员工的专业知识和技能，增强员工的综合素质，提升供电公司整体的效益和竞争力。
其次，供电公司人力资源培训应当与公司的发展战略相结合。
人力资源培训不仅仅是培训员工的技能，还应当与公司的发展方向和战略目标相一致。
培训内容和形式应当根据公司的需要进行科学、系统的规划和设计，确保培训的有效性和可操作性。
再次，供电公司人力资源培训应当注重实战性和针对性。
供电公司的工作特点决定了培训应当具有较强的实战性，培训内容应当以供电公司的实际工作为背景，注重培训的操作性和实用性。
同时，根据员工的不同职业岗位和能力需求，开展针对性的培训，提高培训的针对性和有效性。
另外，供电公司人力资源培训应当注重综合能力的提升。
人力资源培训应当不仅仅局限于技术和专业能力的提升，还应当注重培养员工的综合素质。
培训可以包括领导力培训、沟通能力培养、团队合作能力训练等内容，提高员工的综合能力和综合素质，适应供电公司的发展需求。
此外，供电公司人力资源培训应当注重培训效果的评估和反馈。
培训的目的是提高员工的能力和素质，为供电公司的发展提供有力支持。
因此，培训结束后需要对培训效果进行评估，了解培训的成效和不足之处。
根据评估结果，及时调整和改进培训内容和形式，提高培训的有效性和可操作性。
最后，供电公司人力资源培训应当注重员工的成长和发展。
人力资源培训不仅仅是一种组织为员工提供的福利，更重要的是为员工的成长和发展提供支持和机会。
通过培训，员工可以提高自己的能力和素质，实现个人价值的最大化。
因此，人力资源培训应当关注员工的个人发展需求，通过培训为员工提供更多的发展机会和平台。
浅析电力企业人力资源培训管理
浅析电力企业人力资源培训管理概要：有效的人力资源培训对电力公司发展发挥着十分重要的作用。
当前电力公司培训工作对培训效果评价和反馈环节重视不足，存在着大量的人力、物力和财力浪费现象。
本研究对电力公司人力培训评价存在的问题进行深入分析，使用人力资源培训相关模型，建立了电力公司培训效果评价机制的相关规程。
一、电力企业培训效果评价流程1.设计原则。
（1）效率至上。
评价过程应是一个增值步骤，设计的评价方案需要成功的进行评价，且不浪费相应的资源。
（2）可行性。
评价方案有实现的可能；所需的数据、人员投入、资金设备都可以确定。
（3）完整性。
评价过程应是一系列评价环节链，能吸收外部有益信息。
从评价主体、评价对象分析、评价方式到评价反馈等各环节都要加以周全设计，并充分思考资源的合理配备，用较少的投入，获得丰富的产出。
2.相关流程。
相关评价流程分为三个环节：评价筹备、实施评价以及评价反馈。
（1）评价筹备。
包含培训的内容调研、设定培训评价目的和建立培训评价信息的记录。
培训内容调研是培训活动的重要环节，它由培训组织者使用相关的方法和技术手段，对培训人员的知识储备、未来目标、现有技能等基本条件进行评估，进而决定是否实施培训以及相应的培训课程。
它是确定培训目标、决定培训计划的前提，也是培训评价的基础。
同时，培训评价效果又可作为培训课程分析的一个参考因素，可为培训内容调研提供有意义的反馈输入源，以对培训的相关环节进行完善。
在培训项目实施前，人力资源组织者就应把培训评估达到的目标决定下来。
培训评价的实施，应有利于对培训内容的效益做出判断，对培训流程的某些细节进行完善，或是对培训计划实施整体修改和完善，使其更符合组织的自身要求。
培训评价的目的将决定数据信息收集的方法和要收集数据信息的类别。
（2）评价实施。
主要包括评价层级、评价方式、数据收集与分析。
评价层次的确定应遵守实用、有效的原则，公司应根据自身基础，对各项培训流程有针对性地进行评价。
浅析电力企业人力资源的培训管理
浅析电力企业人力资源的培训管理摘要：在现代企业内，人才属于影响企业实力的重要因素。
所以，在电企中，为促进自身发展，电企应该对人力资源做好培训管理，提高人才的综合素质，使其在岗位工作内能充分地发挥价值作用。
基于此，本文从多方面出发，分析电力企业人力资源的培训管理，期望为电企工作提供一定有效建议。
关键词：培训管理；人力资源；电力企业引言：在电企发展中，会需要如经济、人力和信息等资源。
而在各类资源内，人力资源会发挥非常重要的一种作用。
任何企业的发展，都需要对人力资源的合理开发，需要对他们的合理管理，这样，才能帮助企业在竞争中获得收益。
1.电企人力资源培训管理的理论基础（一）科学管理它是研究怎么将人在劳动生产时的效率提高的一种管理。
它基本的思想为：要实现效率的提高目标，要首选体力合格型的人员，再利用训练，使其能以生产的标准方法去工作，给予其激励性的薪资，奖励优秀者，最后达到劳动效率提高的一种效果[1]。
（二）人力规划方法它的目标是将企业的一些战略使命顺利实现，基于人力资源的现状，为满足企业未来在人才上的需求，实施引进、提高等措施的方法。
而它的应用，应该以企业发展的目标为基础，其完整的流程会有人员招聘、测试评估直到发放报酬等环节。
（三）员工培训方法在市场的激烈竞争中，企业要想获得成功，便需要水平较高的一支人才队伍[2]。
而要将人才的技能提高，便需要应用人才培训这一基本途径。
在企业发展中，其所面临的外部各种环境都在改变，市场竞争的程度也在提高，所以，员工要能对各种变化进行适应，积极参与技能、知识的培训。
（四）行为科学它是对人的群体、个体行为特征进行分析的学科，它能把社会学、人类学等用到人资管理内去，对人的动机、情绪等重点分析[3]。
并在这个基础上，去分析怎么将组织框架完善起来等等，从精神、物质两方面出发，激励员工将创造力、积极性充分发挥出来，将其工作的效率、方式提高起来，最后实现组织目标。
1.电企人力资源培训管理的方法（一）以制度保障优化培训管理首先，在人力资源部，需要基于法律法规、企业实际，确定和电企适应的培训管理有效制度。
浅谈电力企业中人力资源教育培训
浅谈电力企业中人力资源教育培训摘要：近年来，随着我国经济社会的持续、高速、健康发展，行业之间的竞争实际上已经越来越局限于产品市场，也越来越局限于行业人才领域的潜在竞争。
为了使电力企业在当前庞大的市场体系中迅速占据有利的竞争地位，适应新时期生产力的大发展，需要增加人力资源，注重技能型人才的培养。
关键词：电力企业；人力资源教育培训加强公司人力资源培训和教育服务是确保企业改革顺利有序运行和实施的关键，但在实际运行环节容易出现一些问题。
电力企业有关管理技术部门要根据自身改革和发展的实际情况，及时调整和更新一些培训发展教育观念，构建相对完善、高效的职业教育培训体系运行机制，努力将职业理论知识体系与工程实践和经验积累充分、完美地结合起来，确保电力企业素质教育体系的顺利运行。
一、电力企业人力资源教育培训发展现状目前，电力企业经营管理人员尚未充分认识到加强人力资源专业教育培训工作指导的重要性，企业的人才培养整体状况相对落后。
同时，电力企业人力资源管理人员教育培训专业知识和技能水平较差，综合素养水平较低，教育培训管理体系实际操作不熟练，企业的优秀资源没有及时科学整合，导致企业信息资源的利用率低，在一定程度上降低了企业的管理水平。
而且企业没有根据人力资源开发的实际情况制定完善的绩效考核机制，导致员工培训的积极性低，降低了人力资源教育培训的效果。
电力企业人力资源教育培训内容相对落后，相关管理人员没有及时做好市场调研，导致人力资源教育培训的实际内容与当前电力企业发展的实际情况存在较大差距。
[1]二、完善电力企业人力资源教育培训的有效措施1、建立完善的培训体系完善合理的人才培训组织体系主要包括人才培训体系的总体规划、培训组织安排、主要培训内容、培训管理方法、培训效果评价方法等，只有科学地建立和完善合理的人才培训组织体系，才能有效地保证各项培训管理活动有序、顺利地开展。
首先，明确人才培养计划的中长期目标。
培训活动应是长期性的，建立科学、可持续的中长期人才培养发展目标。
电力企业人力资源培训交流发言稿
电力企业人力资源培训交流发言稿尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家一起交流电力企业人力资源培训的心得体会。
在此，我要感谢公司给我们提供了这样一个宝贵的学习机会，让我们能够在紧张的工作之余，不断提升自己的综合素质，为电力事业的发展贡献自己的力量。
我想和大家分享一下我在培训过程中的一些感悟。
在这次培训中，我们学习了很多关于人力资源管理的知识，比如招聘、选拔、培训、绩效考核等方面的内容。
这些知识对于我们电力企业来说非常重要，因为它关系到企业的核心竞争力。
正所谓“人尽其才，百事兴旺”，只有拥有一支高素质的员工队伍，我们的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
在培训过程中，我还学到了一个非常重要的观点，那就是“以人为本”。
人力资源管理的核心就是要关注员工的成长和发展，让每一个员工都能够在企业中找到自己的价值和归属感。
这就需要我们从员工的需求出发，为他们提供一个良好的工作环境和发展空间。
我们还要注重员工的情感需求，让他们感受到企业的关爱和温暖。
只有这样，我们的员工才会更加珍惜自己的工作岗位，为企业的发展付出更多的努力。
接下来，我想谈谈我在培训中的一些收获。
通过这次培训，我对人力资源管理有了更深入的了解，也学到了很多实用的方法和技巧。
比如，在招聘方面，我学会了如何制定有效的招聘计划，如何筛选合适的候选人；在培训方面，我学会了如何根据员工的需求和特点，设计出有针对性的培训课程；在绩效考核方面，我学会了如何制定合理的考核标准，如何进行公正、客观的评价。
这些知识和技能对我今后的工作将会大有裨益。
除了理论知识之外，这次培训还让我结识了很多优秀的同事。
大家都非常热情、友好，互相学习、互相帮助。
在这里，我要特别感谢我的导师和同事们，是你们的关心和支持让我度过了这次愉快的学习时光。
我相信，在今后的工作中，我们会更加团结、协作，共同为电力企业的发展努力奋斗。
我想说的是，这次培训虽然结束了，但我们的学习之路才刚刚开始。
电力企业人力资源培训与开发的思考
电力企业人力资源培训与开发的思考1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的支柱产业之一，承担着保障国家能源供应和经济发展的重要职责。
随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，电力企业人力资源的培训与开发变得愈加重要。
在这个信息化、全球化的时代，人力资源是企业最重要的资源，也是取得竞争优势的关键因素之一。
如何有效培训和开发电力企业的人力资源，提高员工的综合素质和能力水平，已成为电力企业管理者不得不面对的重要问题。
电力企业人力资源的培训与开发不仅关系到企业的长远发展，更直接关系到员工的职业生涯和个人发展。
只有通过有效的培训和开发，员工才能不断提高自己的专业技能和综合素质，从而适应企业发展的需要，也为个人的职业生涯打下坚实的基础。
电力企业需要重视人力资源的培训与开发工作，制定科学合理的培训计划，提供高质量的培训内容和方式，确保员工能够不断进步和发展。
1.2 问题提出在电力企业人力资源培训与开发过程中，问题的提出是至关重要的。
目前，电力企业在加快信息化、数字化、智能化进程的也面临着诸多挑战和问题。
电力行业的技术更新换代较快，员工需要不断更新知识和技能以跟上行业发展的步伐。
人才的流动性较大，企业需要在竞争激烈的市场环境下留住优秀员工。
人力资源市场供需不平衡，企业在招聘、培训和发展人才方面面临较大压力。
企业内部管理体系可能不够完善，导致人力资源培训与开发工作无法高效展开。
我们需要深入分析和思考如何解决这些问题，为电力企业人力资源培训与开发提供更好的方案和策略。
只有充分认识到问题的存在和严重性，才能更有效地指导后续的研究和实践工作。
1.3 研究目的电力企业人力资源培训与开发一直是企业管理中的重要议题。
本文旨在探讨电力企业人力资源培训与开发的研究目的，以期为企业提供更有效的人力资源管理策略。
1. 分析电力企业人力资源培训的现状，了解目前存在的问题和挑战；2. 探讨人力资源培训的重要性，明确其对电力企业可持续发展的影响；3. 探讨不同类型的人力资源培训内容和方式，为企业提供可行的培训策略；4. 提出针对电力企业的特定人力资源培训策略，以提升员工绩效和企业竞争力；5. 探讨人力资源培训效果评估的方法和标准，为企业评估培训效果提供参考依据。
电力企业人力资源培训与开发的思考
电力企业人力资源培训与开发的思考电力企业作为国家重要的基础产业之一，其发展和稳定对国家经济和社会发展具有重要意义。
而作为电力企业最重要的资产之一，人力资源的培训与开发更是至关重要。
本文将对电力企业人力资源培训与开发进行思考与探讨。
一、电力企业人力资源现状分析1. 人才需求与供给不平衡：随着电力产业的快速发展，电力企业对各类专业人才的需求不断增加，但是目前人才供给与需求之间存在不小的差距。
尤其是在技术、管理和市场等方面的专业人才短缺问题比较严重。
2. 人才结构问题：电力企业从业人员中存在着老龄化和低龄化并存的现象，企业中的高层管理人员普遍年龄偏大，而新入职的年轻人才则缺乏经验和技能。
这种人才结构的失衡不利于企业的长期发展。
3. 人才培训水平不高：电力企业对人才的培训投入不够，培训机制不完善，导致员工的知识结构滞后，能力不足，难以适应市场需求的变化。
二、电力企业人力资源培训与开发的思考1. 加强对专业技能的培训：电力企业需要注重对技能型人才的培训，特别是针对电力设备操作和维护、新能源技术应用等方面的专业技能进行持续培训，以提升员工的技术水平和执行力。
2. 强化管理能力培养：电力企业需要加强对管理人员的培训，培养他们的领导力、沟通能力、决策能力和团队协作能力，提升他们的管理水平和能力。
3. 注重市场营销和创新能力培养：随着能源市场的改革和电力行业的市场化进程，电力企业需要加强对市场营销和创新能力的培养，培养具有市场敏感度和创新意识的人才，以适应市场的竞争和变化。
4. 建立健全的人才培养体系：电力企业应该建立健全的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗培训、岗位岗前培训等多种形式，并将培训与员工的晋升和激励挂钩，形成良好的激励机制。
三、电力企业人力资源培训与开发的具体举措1. 不断完善培训计划：电力企业应该结合企业发展战略和员工的实际需求，制定全面的培训计划，确保培训内容和形式与企业和员工的实际需求相契合。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高工作效率， 为企业持续健康发展保驾护航。
一
同层次的人要有不同的受训内容的程度。 “ 泛” ——我们
目前 的状况是员工培训缺乏长期性 系统性 的规划 ， 在培
、
我 国电力企业员工培训现状
上世 纪 ５ ０ 年代 电力工业 部成立 ， 开始 了我 国 电力 企业 的飞速发 展。电力企业 ， 属于知识 、 技术 、 资金密集
训 内容 和方式上存在较大 的随意 Ｉ ！ 生， 很多培训都是在走
成大量冗员 。 “ 全” —— ＾ 、 力资源管理机制问题 。电力 企
性等特征， 高度重视在经济活动 中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性 。 目 前， 我国经济发展正处于增长速度换档期、 结构调整 阵痛期与前期政策消化期的“ 三期叠加” 阶段， 对于电力 企业而 言 ， 今后几年将 是积 累问题 的消化期 、 结构调 整 的关键期、 深化改革的攻坚期、 经营绩效的提升期， 可以 说是“ 四期叠加” 。就是在这样一个关键 的时期 ， 研究在
新形势下做好 电力企业人力资源开发 ， 不仅能推进和谐 企业 文化建设 ， 而且对 电力企业适应 市场经济 的要求 ，
业人力资源开发 、 管理方式相对滞后。目前， 在大多数
电力企业 的人事机构 中各部 门各 司其职 、 数据共享难以 实现 ， 而且往往权责重叠 ， 事倍功半 ， 影响 了人力资源管 理 的效果 。 “ 专” — — 目前一些企业 在组织应急培训工作 时， 培训 中不分 岗位 进行照本 宣科式 的灌 输 ， 很难调 动
础， 既有着深厚 的底蕴 ， 又存 在着各种各样 的问题 。
“ 大” — — 员工基数大 ， 造成企业冗员问题 。电力企业一 ５ ８
理 论 实 跬
增值 。
与积极 ｌ 生， 也无法让培训 内容深刻 在参 与培训人员 的脑
海 中。基于此 ， 引入社会培训 的一 些形式可 以一定程度
浅谈 电力企业人力资源培训
◎王 钟 玮
［ 内容提要］ 本文通过对电力企业人力资源现状的分析， 点明人力资源培训是现阶段电力企业人力资源开发的重中之重。本文通过对电
力企业人力资源工作中存在的一些问题进行分析， 提出与之相应的一些对策， 为电力企业入力资源培训的发展提供借鉴。
［ 关键词］ 电 力企业 资源 人力培训
形式 ， 学无法致用 导致资源的浪费。 二、 电力企业如何做好企业内部员工培训
型行业 ， 对人才的需求十分迫切。技术、 设备可以引进 ， 但人才整体素质在这国家命脉行业里又如何引进？随
着 电力企业改革 的进一 步深化 和发展 ， 纵观我 国电力企 业 发展史不 难发现 ， 电力 企业人力 资源管理存 在着 “ 大 而全 、 专而 泛 ” 的 问题 ， 电力 行业 作为 共 和国工业 的基
万 变 的信 息时代 ， 唯一不 变 的主题 应该是 学 习 ， 企业 所 需 做 的就是根据 自身特 点 因材施 教 。培训 内容应 涉及 电力企 业生产 及管理 的各个方 面 ， 多种 层次 ， 比如厂家 技术 人 员到 现场 指导 的培 训 ， 让 相关 人 员接触 了新 技 术、 新设备 ， 对本职工作有更 深入地 了解 ， 从而有效地提
步入 ２ ｌ 世纪 ， 在知识 经济和科技浪潮 的推动下 ， 电
直以来执行的是电力系统的定员标准， 是计划体制下粗 放型经营模式下的标准 ， 期间虽然进行多次修改 ， 但仍 然显得不够科学合理 ， 这就造成了企业定员在宏观上控
不住 、 微 观上搞不 活 ， 盲 目增加定 员的现象 ， 企业宏 观上 也缺乏必 要的制 约机制 ， 造成 劳动力增 长持续攀高 ， 形
个 培训 问题 展开讨 论 ， 寻 找能说服对 方 的理 由 ， 让组
２ ． 培训是 员工 的福利 。众 所皆知 ， 如今生活 在瞬息
员 在思 索论 据 的过程 中反 复 咀嚼培 训 知识点 ， 事倍 功 半 。又如 ， 将 培训知识点设计 成游戏 ， 寓教 于乐 ， 将参 与 培训 人员充分动员起来 ， 人人思考 、 人人参 与 ， 让 培训 实 现其施教于人 的 目的。此外 ， 培训讲师也 可借鉴 社会培 训讲师 的授课方 式 ， 将激情 融人授课 ， 用生 动的例 子 阐 述单调 的知识 点 ， 调动参 与培训 者的学 习热 隋 ； 用灵 活
力企业人力资源工作的侧重点由管理转向开发， 而人的
价值也 随着时代 的发展变得尤 为重要 。其 中 ， “ 以人 为 中心” 的管理 思想强调 了人作为个 体 的重要性 ， 它从人
的自 然属性出发 ， 把握其与物质资源绝然不同的特性 ，
即活 的 、 有 生命 的资源和智慧 ｌ 生、 触动 陛 、 再生ｌ ！ 生、 周期
１ ． 加强 顶 层设 计 ， 企业 领 导要 做 好培 训 的统 筹工
作， 制定切实可行又符合企业 良性发展的培训计划 ， 不 能是单纯的走形式 ， 要定期到基层岗位进行调研 ， 了解 线员工 的培训需求 。
一
一
的改变这种 现状 。 比如 ， 社会 培训 经常使用 的分组对抗
形式——把参与培训人员分组 ， 有的放矢地让各组就同
一
线从 业人员参 与培训 的积 极性 。对 于一个基层 班组
来说 ， 学习培训 的最大禁忌就是脱离实际 。什么人需要 培训 ， 培 Ｉ Ｉ 什么 内容 ， 采取什么方式培训 ， 这三个 问题必
须一 目了然 。但是 ， 就企业 目前 睛况分析 ， 尚未达到不
实现企业管理的精细化具有现实指导意义。
基 于 以上现状 ， 如何为企业 招聘有利 的人才 ， 又如 何 开发企业 既有人员的能力 ， 成 为了现代企业人 力资源
开发的重 中之重 。企业的可持续性发展 ， 最重要 的投资
手段之 一就是员 工的培训 。培训是提 升人力资 源质量 的有效途径 ， 企业者 的素质和能力得到