(人力资源规划)人力资源管理规划
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源规划人力资源管理专业建设规划
人力资源规划人力资源管理专业建设规划人力资源规划是组织管理中的重要环节，旨在合理配置和利用人力资源，以支持组织实现战略目标。
随着社会的发展和经济的变化，人力资源管理专业的需求也日渐增长。
本文将围绕人力资源规划与人力资源管理专业的建设规划展开论述，旨在探讨如何为人力资源管理专业的发展提供有力的支持。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是为组织提供人力资源支持的战略性管理活动。
通过对组织内外部环境的分析和预测，以及对人力资源的需求和供给的评估，人力资源规划帮助组织合理配置和利用人力资源，以满足组织发展的需要。
人力资源规划不仅可以帮助组织改善员工的招聘和培训等方面的工作，还可以帮助组织应对外部环境的变化。
例如，在经济下滑时，人力资源规划可以帮助组织调整员工数量和结构，以降低成本并保持竞争力。
在经济增长时，人力资源规划可以帮助组织预测人才需求，及时招聘和培养符合组织需求的人才，以支持组织的扩张。
二、人力资源管理专业的建设规划1. 专业设置和培养目标为了培养具有较高水平的人力资源管理专业人才，可以设置人力资源管理专业，旨在培养学生掌握人力资源管理的理论与实践知识，培养学生具备较强的组织管理和人力资源规划能力。
2. 课程设置和内容人力资源管理专业的课程设置应综合考虑人力资源管理的理论基础和实践技能。
包括但不限于人力资源规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的课程。
通过这些课程的学习，学生可以系统地了解和掌握人力资源管理的理论和实践知识，为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
3. 实习和实践环节在人力资源管理专业的建设中，实习和实践环节的设置非常重要。
通过实习和实践环节，学生可以结合理论与实践，实践人力资源管理的相关工作，提升自己的实践能力和解决问题能力。
实习和实践环节可以包括实地考察、企业实习、案例分析、模拟经营等形式。
通过这些实践活动，可以帮助学生更好地理解人力资源管理的理论，增强解决实际问题的能力。
人力资源规划人力资源管理专业建设规划
人力资源规划人力资源管理专业建设规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，它涉及到人力资源的组织与配置，为企业提供合理可行的人力资源管理方案。
同时，在人力资源管理专业的建设规划中，需要充分考虑人力资源管理专业的核心课程设置、师资队伍建设、实践教学环节和教学资源保障等因素。
本文将围绕人力资源规划和人力资源管理专业的建设规划展开阐述，旨在为相关人士提供参考和借鉴。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织成功和发展的基石，它对于企业的长期战略和稳定发展具有重要意义。
人力资源规划的目标是合理配置和使用企业的人力资源，以支持企业的战略目标和发展需求。
通过系统地进行人力资源规划，企业能够更好地预测未来所需的人力资源，并制定相应的管理策略和措施，从而保证人力资源需求与供给的平衡。
在人力资源管理专业的建设规划中，人力资源规划课程的设置是至关重要的环节。
通过有针对性地开设人力资源规划课程，可以提高学生对人力资源规划的认识和理解，培养学生的人力资源规划能力和技巧，为他们未来从事人力资源管理工作奠定坚实的理论基础。
二、人力资源管理专业建设规划1. 核心课程设置人力资源管理专业的核心课程设计应该包括基础课程、专业核心课程和实践教学环节。
基础课程包括管理学、心理学、统计学等，为学生提供管理学和心理学等方面的基础知识。
专业核心课程包括人力资源管理、组织行为学、员工关系管理等，注重培养学生的人力资源管理能力和实践操作能力。
实践教学环节包括实习和实践项目，通过实践活动，使学生更好地了解和掌握人力资源管理的实际操作。
2. 师资队伍建设为了保障人力资源管理专业的教学质量，需要建设一支高水平的师资队伍。
这支师资队伍应该由经验丰富、业务能力强的专业人士组成，他们具备良好的教学能力和丰富的实践经验。
此外，为了提高师资队伍的教学质量和水平，还应加强师资队伍的培训和进修，及时更新教学内容和方法。
3. 实践教学环节人力资源管理专业的实践教学环节是培养学生实际操作能力的重要手段。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
人力资源管理六大模块——规划
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划,2、招聘与配置，3、培训与开发，4、绩效管理,5、薪酬制度管理、6、劳动关系管理人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.人力资源规划包括五个方面：①战略规划；②组织规划;③制度规划；④人员规划；⑤费用规划.一、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键计划。
二、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计。
主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
组织规划的任务：建立组织结构和明确组织内部的相互关系。
原则：①目标统一②管理层级最小③集权与分权相结合④柔性经济.设计结果：组织结构图、部门职能说明书、岗位结构图、岗位职责说明书、岗位工作标准、业务流程与管理标准.1、企业组织结构:组织结构就是让权力和责任的关系匹配。
①直线型，也称单线型。
管理职权上是各级领导者直线管理,不设立专门的职能部门。
适用于生产规模小,且结构简单的企业。
②职能型，也称多线型.按职能分工进行专业化管理。
各职能部门在其业务范围内有权直接对本部门职员进行管理.适用于生产简单,且规模较小的企业。
③直线—职能型。
综合了直线型和职能型的优点.以直线型为管理基础，而职能型所涉及的各职能部门只作为中间转接作用，无权对下级部门领导者和机构发布指挥及下达命令。
适用于各大中小企业。
④事业部型，也称分部型。
在企业高层领导下，依据区域、经营特征设置若干经营相对独立的分部，政策相对统一，经营活动相对自主。
适用于规模庞大、产品类型繁多、且市场分布广泛的企业.⑤矩阵型。
将按照职能划分的部门和按照产品划分的项目组联合在一起组成一个矩阵，即一个企业成员既是职能部门的一员，也是项目组的一员，受控于双重领导，但项目组是一种临时性的组织结构，完成工作后会自动解散.例如：C栋临时组建的销售团队.适用于一些项目研究、公关的企业。
人力资源管理五项规划
人力资源管理五项规划一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着关键性作用。
为了更好地管理和发展人力资源，企业需要制定明确的人力资源管理规划。
本文将探讨人力资源管理的五项规划，分别是：招聘规划、培训规划、绩效管理规划、薪酬管理规划和员工福利规划。
二、招聘规划招聘规划是企业人力资源管理中的第一步，它决定了企业的人才储备和发展方向。
招聘规划需要考虑以下几个方面：•人力需求分析：根据企业的战略目标和业务需求，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
•招聘渠道的选择：根据需求的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、职业介绍机构等。
•招聘流程和标准化：建立招聘流程和标准化面试评价体系，确保招聘的公正性和准确性。
•人才储备和维护：建立人才储备库，定期更新和维护人才信息，以便企业在需要时能够快速找到适合的人才。
三、培训规划培训规划是人力资源管理中的重要环节，它能够提升员工的专业素质和业务能力。
在制定培训规划时，需要考虑以下几个方面：•培训需求分析：通过岗位分析和员工绩效评估，确定员工的培训需求和发展方向。
•培训内容和形式：根据需求分析结果，确定培训内容和培训形式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
•培训资源的整合：整合内外部培训资源，以满足员工培训需求。
•培训效果评估：建立培训效果评估机制，评估培训对员工绩效的提升效果，以及员工对培训的满意度。
四、绩效管理规划绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具，它能够激励员工的工作积极性和提升组织绩效。
在制定绩效管理规划时，需要考虑以下几个方面：•绩效评估指标的确定：根据组织目标和岗位要求，确定适合的绩效评估指标，如工作质量、工作效率、创新能力等。
•绩效评估周期和频次：确定绩效评估的周期和频次，如年度评估、季度评估等。
•绩效奖励与激励机制：建立科学公正的绩效奖励与激励机制，激励员工积极进取和创造优秀业绩。
•绩效反馈和辅导：及时给予员工绩效反馈和辅导，帮助员工改进不足和提升优势。
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人力资源管理规划
制定人力资源战略
①根据公司发展战略制定人力资源战略；⑤根据战略落实情况及各种因素调整战略及规划；
②组织实施人力资源战略；④定期检查监督战略目标的实施情况，并向总监汇报工作；
③实施职责范围内的战略目标；
③实施职责范围内的战略目标
负责年度定岗定编工作
③审核定岗定编报告，并报总经理审批
②调查、分析、确认各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划，编制集团公司第二年度定岗定编报告；④组织落实定岗定编工作；
⑤配合落实定岗定编工作；
①年底组织各部门及下属分公司梳理部门职责分配图，汇总各部门及下属分公司的岗位设置及人员配置计划；⑤配合落实定岗定编工作；
人力资源费用预算的制定及管理
③审核规划和预算；并报总经理审批；⑤各项费用支出审批；⑧审核预算调整建议；
②制定人力资源年度规划及年度预算；④各项费用支出审核；⑦定期汇总、分析费用支出报表，向总监提出预算调整建议；
①制定与劳动关系相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；
①制定与招聘、培训相关的预算；⑥负责职责范围内的费用统计；
人力资源管理平台建设
根据公司的战略制定集团和各业务单元的人力资源管理制度并推行
③审核人力资源管理制度；⑥对制度的落实进行指导并给予支持；
②制定、修改、审核、完善人力资源管理制度；⑤对各分公司制度实施中的偏差进行沟通，并采取适当的办法予以纠正。
①制定与劳动关系相关方面的制度；④推行与劳动关系相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
①制定与招聘、培训相关的制度；④推行与招聘、培训相关方面的制度并检查下属分公司制度的落实情况；
职位体系的建立与维护
④审核部门《职责分配图》和《职位说明书》⑧审批修改意见；
①协助部门负责人设置岗位和分配部门职责；③审核部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑦审核修改意见；
②收集部门《职责分配图》和《职位说明书》；⑤《部门职责分配图》和《职位说明书》存档；⑥每年末组织各部门审核《职责分配图》及《职位说明书》，收集整理修改意见；
⑨更新部门《职责分配图》和《职位说明书》；
薪酬体系的建立与维护
③审核薪资结构和奖励计划，并报总经理审批；⑨复核调整意见；
②制定薪资结构和奖励计划；④组织向下属分子公司推广薪酬体系；⑧结合劳动力市场及相关改进意见制定原薪酬体系的调整建议；
⑤执行薪酬政策；⑥每年末分析总结在执行薪酬体系过程中存在的问题报HR经理；组织相关人员评审；⑩更新薪酬体系并执行新政策；
①社会劳动力薪资水平调研，收集整理相关信息；⑦调查当年的社会劳动力薪资水平，收集整理相关信息；
绩效考核体系的建立与维护
①组织高层领导确定一级部门关键绩效指标；③审核绩效管理文件；并报总经理审批；
⑨复核调整意见；
②制定绩效管理体系相关文件；⑤绩效管理沟通与培训；⑥组织向下属分子公司推广绩效考核体系；⑧结合公司的业务重点及相关改进意见制定原考核体系的调整建议；
④组织实施绩效管理；⑦每年末分析总结在执行绩效考核体系过程中存在的问题报HR 经理；⑩更新绩效考核体系并推广执行；
人力资源管理软件的配置使用和维护
③审核配置方案及费用预算；⑤确认供应商；
②根据公司的实际情况规划HR管理软件的配置需求，提出配置方案及费用预算；④组织评审供应商；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
①分析所负责的业务中可以用软件实施管理的模块，提出软件配置需求；⑥软件相关模块的使用和维护；
人才管理
外部招聘
③审批招聘计划、《用人需求表》及费用预算；⑥参与高层岗位人选面试；⑦确定最终人选；
②审核招聘计划、《用人需求表》及费用预算；⑤参与关键岗位人选面试；
①根据定岗定编计划和实际用人需求制定招聘计划和费用预算；④组织招聘（招聘渠道选择、招聘信息发布和更新、资料收集和筛选、协调面试，参与普通职位人选面试）内部选拔
③确定最终任职人选；
②审核参选人员的任职资格，提出推荐建议；
①组织内部选拔
员工培训
③审批培训规划
②审核培训计划，结合公司的发展目标及业务重点完善培训规划；⑥监督培训效果
①统计培训需求，制定培训计划；④实施培训计划（确定培训方式、培训机构联系、课件和老师筛选；⑤定期制定培训工作总结；
试用员工考核及沟通
③审批《员工转正评审表》；
②了解试用员工的表现，与关键岗位试用人员或部门主管进行沟通，提供新员工转正考核意见；
①对关键岗位试用人员的工作表现进行调查，制定《试用员工月度跟踪表》报HR经理；
总部日常人事工作
档案管理
⑤审查公司人力资源管理状况；
④分析人事报表，定期向总监汇报公司人力资源状况；
①分类保管《入职登记表》、《服务协议书》、《劳动合同》、《保密协议》、员工档案等；②将重要的人事信息录入电脑；③按要求提供各类人事报表；
办理保险
②审核保险缴交清单
①每月办理员工保险
薪酬管理
③审批《月度工资明细表》
②审核《月度工资明细表》
①制定《月度工资明细表》
③审核绩效考核结果
②审核绩效考核结果
①组织实施考核，并统计绩效考核
入职离职
③审核入职、转正、离职手续办理情况
②确定入职薪资、试用期限；审核转正申请表和离职结算清单①办理入职、转正、离职手续
岗位调动
③审核调派单、盖章
②审核《员工调派单》，确定调派后的薪资；
①办理岗位调动手续、跟踪
劳动合同
②审核《劳动合同》范本
①审核《劳动合同》范本
③组织《劳动合同》新签和续签
保密协议
②审核《保密协议》范本
①审核《保密协议》范本
③组织签订《保密协议》
③审核《考勤表》②审核《考勤表》①进行考勤统计
活动组织
②审核活动经费预算①策划公司文化活动③组织公司文化活动③组织公司文化活动文化宣传
③审核宣传资料
①策划公司文化宣传
②制作宣传资料
②制作宣传资料。