劳动仲裁争议调解法
劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序
劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序一、劳动争议调解仲裁法的适用范围（一）因确认劳动关系发生的争议。
因确认劳动关系发生的争议，是用人单位与劳动者之间针对双方是否存在劳动关系而发生的争议。
劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延签订书面劳动合同，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、考勤表、有对方盖章的员工手册、出入证等。
如果没有这些证据，可以寻找一些在法律上没有利害关系的人作证，如愿意出庭作证的客户、办公场所的物业人员和保安人员等，以帮助维权。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
劳动合同的订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就双方的权利和义务达成合意，并签订劳动合同予以确定的法律行为。
劳动合同的履行，是指劳动合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务，实现互通内容的法律行为。
劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已签订的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为，它是原劳动合同的派生和双方已有的劳动权利、义务关系的发展。
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后、尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的终止，是指劳动合同依法生效后，因出现法定情形而导致劳动合同的效力消灭，当事人之间的权利义务终止的法律行为。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，是指事业单位中实行聘用制的人员与本单位因辞退、辞职等发生的争议。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
工作时间，是劳动者在法定限度内为履行工作义务，在用人单位从事工作或者生产的时间。
工作时间包括标准工作时间和其他工作时间。
国家规定的标准工作时间是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。
劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国劳动法
劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动法劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法中一个重要的法律制度，旨在解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议。
根据相关法律规定，劳动争议可以通过调解、仲裁等方式解决，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
首先，劳动争议调解是解决劳动争议的第一步。
调解是通过协商的方式，由劳动争议调解委员会等组织进行，旨在促使双方达成和解。
调解的优势在于快速、灵活，可以在双方自愿的情况下解决争议，维护劳动关系的和谐。
如果劳动争议调解成功，双方可以签订调解协议，解决争议并继续合作。
其次，如果劳动争议调解未能成功，双方可以选择仲裁解决争议。
仲裁是由劳动争议仲裁委员会等机构进行，仲裁裁决具有法律效力，双方必须遵守。
仲裁的优势在于裁决具有强制执行力，可以解决争议的根本问题，确保劳动者的合法权益。
仲裁裁决一般会在劳动争议仲裁委员会规定的期限内作出，对劳动争议的解决起到关键作用。
此外，中华人民共和国劳动法对劳动争议调解仲裁的程序和权利义务进行了详细规定。
劳动争议调解仲裁法律程序的严格执行，确保劳动争议的公正、公平，保障双方的合法权益。
双方在劳动争议调解仲裁过程中，应当遵守相关规定，积极配合，维护劳动关系的稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于减少劳动争议的发生，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
综上所述，劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，对解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议起到关键作用。
通过劳动争议调解仲裁，可以有效解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于建立健全的劳动争议解决机制，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
劳动争议仲裁调解实施细则
劳动争议仲裁调解实施细则劳动争议是劳动关系中不可避免的问题，当双方因为工资、工时、劳动条件等方面产生争议时，为了保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定，我国设立了劳动争议仲裁调解制度。
为了进一步规范劳动争议仲裁调解工作，人力资源和社会保障部制定了《劳动争议仲裁调解实施细则》，本文将对该细则进行阐述。
《劳动争议仲裁调解实施细则》是一部重要的法规，旨在指导劳动争议仲裁调解的具体操作。
该细则从劳动仲裁、调解的程序和内容等方面进行规范。
首先，《劳动争议仲裁调解实施细则》对劳动仲裁的申请程序做出了明确规定。
根据该细则规定，劳动者和用人单位应当在发生劳动争议之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
同时，细则还明确了不得存在仲裁请求逾期、不符合法定仲裁请求条件等限制性要求。
这些规定的出台为劳动争议的及时处理提供了明确的时间和条件要求。
其次，该细则还对仲裁调解过程和方式进行了详细规定。
在仲裁调解工作中，仲裁机构应当依法制定具体的仲裁调解方案，解决劳动争议当事人双方的分歧。
在劳动争议的调解过程中，细则强调调解员的中立性原则，调解员应当做到公正、公平、公开的原则，并保护当事人的合法权益。
此外，细则还提到仲裁调解前应当进行听证程序，听证程序的具体内容和方式也在细则中被明确规定，以确保调解的公正性和实效性。
最后，在实际操作中，细则还规定了劳动仲裁调解的结果和效力。
一旦调解达成协议，协议的内容应当明确、具体，并被双方当事人签字盖章。
协议的签订将具有法律效力，并且仲裁机构也要对其进行登记备案。
在争议仲裁的结果被认定后，当事人不得再就同一劳动争议提起新的诉讼或申请仲裁。
这些规定的制定为双方当事人提供了合理的法律保障，确保了劳动争议的及时解决和劳动关系的和谐发展。
总的来说，劳动争议仲裁调解实施细则为劳动争议的解决提供了具体的操作指南。
从仲裁申请程序、调解方案的制定、调解员的中立性原则、协议的签订和效力等方面进行了明确规定。
这些规定能够更好地保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，并促进社会的和谐发展。
劳动争议仲裁法条例(2023劳动争议仲裁法全文)
劳动争议仲裁法条例（2023劳动争议仲裁法全文）目录第一章总则第二章预防第三章调解第四章仲裁第一节仲裁机构及仲裁员第二节仲裁管辖第三节仲裁参加人第四节仲裁程序第五章法律责任第六章附则第一章总则第一条为了公正、及时处理劳动人事争议,规范争议处理程序，保护当事人的合法权益，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本自治区实际，制定本条例。
第二条本条例适用于本自治区行政区域内劳动人事争议的预防、调解和仲裁。
对劳动人事争议范围的界定依照国家劳动人事争议有关法律、法规的规定执行。
第三条处理劳动人事争议应当遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，坚持预防为主、基层为主、调解为主，依法保护当事人的合法权益。
第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁等工作的领导，建立劳动人事争议预警机制和处理协调、考核机制，加强专业性劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的衔接联动。
第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议处理工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大劳动人事争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。
公安、司法行政、财政、住房城乡建设、交通运输、水利、税务、市场监管、地方总工会、用人单位代表组织、社会保险经办机构、金融机构等有关单位应当按照各自职责做好劳动人事争议处理相关工作。
第六条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门应当会同工会、用人单位代表组织健全协调劳动人事关系三方机制，建立劳动人事争议处理平台，研究解决劳动人事争议重大问题，预防和化解劳动人事争议。
第七条发生劳动人事争议，当事人双方可以协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以依法向人民法院提起诉讼。
2019年中华人民劳动争议仲裁法全文
2019年中华人民劳动争议仲裁法全文作为劳动者，我们都希望努力工作为用人单位和自己创出一番成绩。
然而总有这样那样的原因会产生劳动纠纷。
这时发放工资的多少或社会保险的缴纳等各种问题会困扰着我们，劳动仲裁是解决此类问题的合法办法。
下面律师365为大家列出中华人民劳动争议仲裁法全文2017作参考。
作为劳动者，我们都希望努力工作为用人单位和自己创出一番成绩。
然而总有这样那样的原因会产生劳动纠纷。
这时发放工资的多少或社会保险的缴纳等各种问题会困扰着我们，劳动仲裁是解决此类问题的合法办法。
下面为大家列出最新的▲中华人民劳动争议仲裁法全文作参考。
▲中华人民共和国劳动争议调解仲裁法全文▲第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
军队文职考试 公共知识劳动争议调解仲裁法
一、劳动争议处理范围：扩大
《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单 位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动 保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的 争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。
《企业劳动争议处理条例》中规定，企业劳动调解委员会由 职工代表、企业代表、企业工会代表组成；职工代表由职工 代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理） 指定，企业工会代表由企业工会委员会指定；调解委员会调 解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束， 到期未结束的，视为调解不成。
《劳动争议调解仲裁法》 解析与争议预防
一、《劳动争议调解仲裁法》的立法 背景及意义
二、《劳动争议调解仲裁法》的主要 变化及影响
三、劳动争议处理基本程序及注意事 项 四、劳动争议的预防与应对 五、最新热点难点问题解读
第一部分 《劳动争议调解仲裁法》的立法背景及意义
1949年《关于劳资关系暂行处理办法》、《劳资 争议处理程序》 1950年《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》、 《关于劳动争议解决程序的办法》 1955年7月 中断超过30年 1987年 国务院《国营企业劳动争议处理暂行规 定》
三、劳动争议处理体制：部分劳动争议案件一裁终局
（一）一裁终局案件的范围
1、小额争议——追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔 偿金
2、标准明确的仲裁案件。
《调解仲裁法》第四十七条二款规定，因执行国家的劳动标 准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动人事争议调解方法及技巧
劳动人事争议调解方法及技巧劳动人事争议调解是指在劳动关系中，由调解员通过调解双方的合理诉求和利益，解决劳动争议的一种方式。
劳动争议调解方法及技巧对于提高调解效果、维护劳动关系稳定具有重要意义。
下面将介绍劳动人事争议调解的方法及技巧。
一、劳动人事争议调解方法1.开展调解前准备工作：调解员在开始调解前，应了解双方的基本情况，包括争议的内容、双方的诉求、争议的原因等。
同时，调解员还要明确调解的目标，即解决争议并使双方达成和解。
3.保持中立公正：调解员在调解过程中应保持中立公正的态度，不偏袒任何一方。
要坚持公平原则，不偏听任何一方的陈述，要充分听取双方的意见和诉求，并对其进行客观的分析和评价。
4.善于倾听和沟通：调解员应善于倾听双方的意见和诉求，尊重双方的权益，理解双方的情感和需求。
同时，调解员还要善于沟通，通过与双方的交流和对话，积极引导双方找到解决问题的方法和途径。
5.引导双方寻求共赢的解决方案：调解员应引导双方从整体利益出发，寻求共赢的解决方案。
要鼓励双方互相妥协和让步，以达到争议的解决和调解的目标。
对于无法达成一致的问题，调解员可以提出一些折中的办法，以促使双方达成妥协。
二、劳动人事争议调解技巧1.了解法律法规：调解员应熟悉劳动法律法规，了解相关的政策和规定，以提供准确的法律意见和指导。
在调解过程中，可以根据法律规定，引导双方合理维权和解决争议。
2.善于分析问题：调解员应善于分析争议的原因和问题的本质。
通过分析问题的根源，可以找到解决问题的关键和方法。
同时，调解员还要分清主次问题，优先解决重要问题，以达到调解的效果。
3.善于引导双方自我反思：调解员可以通过提问和引导，让双方自我反思，分析自己的诉求和行为是否合理，是否符合法律规定和道德规范。
通过自我反思，可以促使双方更加理性地对待争议，寻求合理的解决方案。
4.注重沟通技巧：调解员应注重沟通技巧的运用。
要善于倾听和理解，注重语言和非语言的交流，使双方感受到被尊重和被理解。
劳动争议调解仲裁法解读及企业劳动争议实务研讨
用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委 员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职 工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。
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4、强化用人单位的举证责任
什么是举证责任？（行为意义与结果意 义上的举证责任）
谁主张，谁举证的一般规定。 积极事实与消极事实的举证责任分配。
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目前审判实务中的做法：
1、因工资支付所生的争议，双方均有举证责任：
《广东省工资支付条例》第16条： 用人单位应当按照工资支付周 期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
想要证明存在劳动关系轻而易举。 （4）企业炒人要提前30天通知，员工不需要提前
通知，打乱自己的生产计划。 （5）面临行政处罚。
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相应建议： （1）必须签订劳动合同，最好是入职前签
订，丑话说在前面。农民工不愿意签订合 同的要做其思想工作，坚持不签的坚决不 用。 （2）因《劳动合同法》的变化，劳动合同 期限要适时调整，干得好的人要签长一些， 有所区别，体现长期合同的激励作用。保 安等使用农民工的行业不要害怕签订无固 定期限劳动合同。
（3）牢记试用期解除劳动合同的条件是“证
明不符合录用条件”而不是“不胜任工
作”！
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6、劳动合同条款与企业规章制度的适用 顺序问题
问题：当劳动合同条款与企业规章制度 不一致时，以哪个为准？
实例：某企业以2/3以上员工同意为理 由改变了劳动合同中约定的工资结构引 发集体罢工和劳动仲裁。
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劳动仲裁争议调解法
在我们现实生活中，为了公正及时解决，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，最高人们法院公布了最新的争议调解法。
下面就让为大家带来的劳动仲裁争议调解法相关内容，一起来看看吧。
一、劳动仲裁争议调解法
第二章调解
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会;
(二)依法设立的基层人民调解组织;
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。
口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条经调解达成协议的，应当制作。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请。
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持
调解协议书依法向人民法院申请支付令。
人民法院应当依法发出支付令。
二、劳动仲裁结果出来后怎么执行
劳动仲裁结果出来后，就要双方当事人按照仲裁结果履行，如果不履行，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定，当事人对发生法律效力的劳动仲裁调解书、裁决书逾期不履行的，另一方当事人可以依照的有关规定向人民法院申请执行。
并且依照《民事诉讼法》第二百二十四条第二款规定，法律规定由人民法院执行的其他法律文书（含劳动仲裁裁决），由被执行人所在地或者财产所在地人民法院执行，也就是您可以向上述两地法院的任何一地申请执行已经生效的劳动仲裁裁决。
三、劳动者与用人单位发生劳动争议应做好以下工作
1、协商解决。
劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。
当然，协商解决并不是解决
劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。
不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。
当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议申请仲裁。
另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。
劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。
如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、法院判决。
当事人任何不服裁向人民法院起诉的，法院将按
照民事诉讼法的有关程序进行。
首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。
如果调解不成，法院应当在规定的时间内作出书面判决。
原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。