XY理论
组织行为学中xy理论的名词解释
组织行为学中xy理论的名词解释组织行为学是研究个体如何在组织中产生和影响行为的学科领域。
在这个领域中，人们探索了各种各样的理论和模型，以解释个体在组织中的行为和互动。
其中，XY理论是一种经典的组织行为学理论，它试图解释员工在工作环境中的动机、满意度和表现。
XY理论是由心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）在20世纪60年代提出的。
根据XY理论，麦格雷戈将人的动机分为了两种不同的类型：X型和Y型。
这两种类型代表了两种截然不同的观点，对于员工的动机和行为产生着不同的解释。
X型理论假定员工具有一种消极的工作态度。
他们被视为懒惰、缺乏自我驱动力和不可靠。
据X型观点，员工工作的主要动力是外部的约束，如金钱、惩罚和权威的力量。
这种理论假定员工需要被监督和控制，否则他们会偷懒、不负责任地完成工作，给组织带来负面影响。
相反，Y型理论则认为员工是积极主动的，有创造力和自我驱动力的。
他们享受工作，对于达成组织目标持积极态度。
根据Y型观点，员工具有内在的动机，对于提升自我价值感和实现个人目标有着强烈的愿望。
这种理论认为，组织应该给予员工更大的自主权和责任，以激发他们的潜力和创造力，从而提升他们的工作表现和满意度。
XY理论对于组织行为学的研究和实践有着重要的指导意义。
它提供了不同的观点，帮助我们更好地了解员工的动机和行为，从而制定更为有效的管理策略。
然而，XY理论也存在一些争议和局限性。
首先，它将员工的动机和行为简单地分为了两种极端类型，忽视了中间状态和多样性。
现实生活中，员工的动机和行为往往是复杂多变的，在不同的情境下可能表现出不同的类型。
其次，XY理论忽视了其他因素对员工行为的影响，如组织文化、领导风格和个体特征等。
这些因素也会对员工的动机和行为产生重要影响，不能仅仅由X型和Y型理论来解释。
尽管如此，XY理论仍然是组织行为学中一种重要的理论框架。
它提供了一种简洁而有效的方式，来理解并解释员工在组织中的动机和行为。
人性XY理论
人性XY理论人性XY理论是指英国心理学家亨利·哈罗韦（Henry Harlow）于1958年提出的一种关于人类行为模式的理论。
这一理论主要涉及到人的基本原始需求，以及如何满足这些需求对于人的行为和人际关系的影响。
人性XY理论认为，人类的行为可以分为两个主要的方面，即生理需求（XY）和心理需求（XY）。
这两个需求都是人类生存和发展的重要组成部分，相互关联、相互依存。
首先，生理需求（XY）是指人类为了满足生存所必须的基本需求，包括空气、食物、水、住所、性欲等。
哈罗韦认为，这些生理需求是人类行为的基础，直接影响着一个人的生活品质和幸福感。
这些需求会驱使人们进行一系列的行为，包括寻找食物和水源、寻求安全和住所、追求性满足等。
如果这些基本的生理需求得不到满足，人们会感到不安、焦虑和有压力，影响着他们的身心健康。
而心理需求（XY）则是指人们对于社交、信任、认同和自我实现的需求。
哈罗韦认为，人类是社会性动物，需要与他人建立联系和关系，同时也需要被别人接纳和认同。
心理需求主要关注个体与个体之间的交流和相互作用。
人们通过交流和建立人际关系来满足这些需求，包括亲密的友谊、爱情关系、家庭关系等。
同时，人们也希望被社会所接纳和尊重，在不同的社交场合中展示自己的能力和价值。
如果这些心理需求得不到满足，人们可能会感到无助、孤独和失落，影响其心理健康和生活质量。
人性XY理论强调了生理和心理需求之间的相互影响和平衡。
哈罗韦认为，当人们的生理需求得到满足时，他们才能够更好地追求和满足心理需求。
例如，一个人如果一直处于饥饿和温饱不全的状态，他可能无法集中精力去建立人际关系或追求自我实现的目标。
因此，满足生理需求是满足心理需求的基础。
此外，人性XY理论也强调了人际关系对于个体幸福感的重要性。
哈罗韦认为，人类是社交动物，需要与他人建立联系和交流。
人们通过社交来满足心理需求，获得快乐和满足感。
例如，亲密的友谊、爱情关系和家庭关系可以满足人们对于接纳和认同的需求，从而提高幸福感和生活质量。
XY理论(讲稿)
XY理论XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论认为：⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论认为：⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。
Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳评价：X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论更适合人们低层次需求不能得到满足的情况下，Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
麦克雷戈的xy理论
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足，他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
• 在适当条件下，人们不但能接受，而且能主 动承担责任。
到底该在管理中使用哪个理论呢？
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论，成熟后使
用Y理论。
2、所作工作的不同
3、人与人之间确实存在差距， 人不同，理论不同。
现在的你适合哪种理论呢？
• 不是少数人，而是多数人，在解决组织的问 题上，都具有想象力和创造力。但在现代工 业社会条件下，一般人的潜能只是部分地得 到了发挥。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度，他们之所以如此，是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出 来，更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
什么是X理论? 什么是Y理论？
X理论：
• 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能， 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而 宁愿被别人领导。
• 天生就反对变革，把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活，那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
Байду номын сангаас
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言， 正如游乐和休息一样自然。
第十一章麦格雷戈XY理论
? 3、运用“需求层次理论”对X理论进行批判
? 麦格雷戈认为，当时社会科学正陆续取得一批新的研 究成果，它们对这种关于人和人的天性以及作为管理 指导思想的 X理论提出了挑战。这些新的思想和观点 确信，人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起 的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实 践所造成的。 X理论所运用的传统研究方法是建立在 错误的因果观念的基础之上的。 对于这一点，麦格雷 戈引用马斯洛的需要层次说作了进一步的说明。
? 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的 需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融 洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望 爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要， 即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群 体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比 生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、 经历、教育、宗教信仰都有关系。
? 马斯洛的需求层次理论基本观点
? （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级 递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也 有种种例外情况。
? （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就 会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为 驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就 不再是一股激励力量。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
? 1、X理论的主要观点和人性假设
? 麦格雷戈把传统的人事管理理论称为 X理论。其基本 观点有三个：
? （1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素 ——金钱、物资、设备、人员 ——组织起来。 （管理目的）
? （2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
人性XY理论
人性XY理论人性XY理论是一个关于人性差异的理论，它主要探讨人的性别对于个体行为和思维方式的影响。
这个理论起源于美国心理学家Sandra Bem的研究，她认为性别是一种社会构建，而不是与生俱来的固定特性。
在这个理论中，X代表传统的女性特征，Y代表传统的男性特征。
人性XY理论认为每个人都具有不同程度的X和Y特征，而不是只有男性或女性的特征。
人性XY理论的首要观点是人性是一个连续的谱系，而不是二元的分类。
根据这个理论，每个人都可以在XY特征的不同组合之间处于不同位置。
这意味着每个人都有可能表现出传统女性的特征，比如温柔、关怀和合作，也有可能表现出传统男性的特征，比如独立、竞争和理性。
此外，每个人还可以表现出与性别无关的特征，比如创造力、冒险精神和情感表达能力。
人性XY理论还提出了性别角色的概念，即社会对于男性和女性所期望的行为和角色模式。
这些性别角色通常是通过社会化和文化化过程传递给个体的，并且对于个体的行为和思维方式产生深远的影响。
根据这个理论，每个人在社会化过程中会接收到不同程度的男性或女性角色，但同时也会受到其他因素的影响，比如家庭和个人经历。
因此，一个人的性别角色不仅仅取决于其生理性别，还与其个人经历和环境因素密切相关。
人性XY理论还强调了性别的多样性和灵活性。
它认为性别不应仅仅局限于男性和女性的二元分类，而应该包括更广泛的性别认同。
这意味着每个人都有权利选择和探索自己的性别认同，在满足自己需求和个体差异的基础上，追求自身对性别的理解和表达。
人性XY理论对于我们理解性别差异和性别角色的形成有重要的启示。
它告诉我们性别并不是一个简单的分类，而是一个复杂的个体差异和社会建构的结果。
通过理解人性XY理论，我们可以更好地认识自己和他人，尊重每个人独特的性别认同和表达方式。
同时，这个理论也提醒我们，需要对性别角色的刻板印象和偏见进行反思，推动一个更加包容和平等的社会。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
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20世纪50年代初，麦格雷戈运用Y理论，在美国帮助设计了P&G佐治 亚州工厂，该工厂实行团体的自我管理，其业绩很快超过了P&G的其 他工厂。从而证明了Y理论在实践中的可行性。而在现代社会把Y理 论付诸于实践的优秀企业莫不属于美国惠普一类的公司。惠普公司的 经营管理之道的精髓就是Y理论的指导思想。最能体现这一思想的是 惠普公司的创办人威廉· 休利特的一段名言，即：“这是由一种信念 衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿意努力地工作， 并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。” 这和麦格雷戈的Y理论如出一辙。惠普公司的管理是“柔性”的“人 性化管理”（管理学中“人性管理”的观点，是以麦格雷戈的Y理论 和马斯洛的需求层次理论为依据的）。
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局限性：
“X—Y理论”的局限性 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计 了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。
X理论，是人性本恶论，Y理论是人性本善论，实际上，人性既有 善的一面，也有恶的一面，就像韩国的国旗，阴中有阳，阳中有阴， 不是决然对立的关系。
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案例分析：
在麦格雷戈提出这一理论后，美国的乔伊· 洛尔施和约翰· 莫尔斯对 此做了实验，他们选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室 与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明： 亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式 的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人程度高的亚 克龙工厂效率高，而研究员程度高的卡媒研究室效率则低。另外史脱 克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。X理论并非 一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地 选择和综合运用科学理论。
“X·Y理论”
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X· Y理论
小组： 孔令洁 陈龙 宋医师 由NordriDesign™提供
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介绍思路：
1.学者简介 2.理论背景
3.理论介绍 4.意义及评价
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学者简介：
1906年出生； 1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取 得文学学士学位； 1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教； 1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包 括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究； 1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦 格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问； 1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企 业的人性方面》(The Human Side of Enterprise)一文，提出了有名 的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。后在韦恩大学取 得文学学士学位； 1964年，离我们而去。
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Y理论 人之初，性本勤 每个人都想创造价值 环境宽松 气氛和谐 管理者是服务者 管理者职责创造良好环境平台 、目标导向、股东分红等激励 措施 知识时代，对白领进行管理
企业特点
管理手段
背景场景
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第Ⅰ阶段,职业适应期。这种假设也适用 区域Ⅰ受X 假设影响最大 于多数群体处于类似情况的组织,对于处 于这段时期的工人或这类组织,激励的最 区域Ⅱ,开始受Y假设的影响,但仍是X理论处于主要地位。 有效方式就是传统的“胡萝卜”加“大 的区域Ⅲ,受Y假设影响逐渐增强,此时已大于X假设,即Y理论处于主导 棒”政策。 第Ⅱ阶段,职业稳定期。此时的管理者应 地位 符合y假设 该逐渐转变管理方式,引导他规划自己的 区域Ⅳ受Y 假设影响最强的 人生,试着为自己的工作设定目标,多对其 符合x假设 工作业绩进行表扬,开始注意精神层面的 激励。 第Ⅲ阶段,职业快速发展期。激励手段应 该向授予他职务范围内更大的权利,鼓励 他参与组织决策,使其充分发挥自身才能, 为组织作出更大的贡献转移。 第Ⅳ阶段,职业顶峰期。作为组织的最高 统帅,激励这些高级经理,最有效的就是为 他们创造实现自我的平台和环境,与他们 一起带领组织走向辉煌。
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X· Y理论
X理论
Y理论
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麦格雷戈的理论所引起的思考：
究竟有没有天生的人的本性?如果有，是否意味着人的本性是千 篇一律，恒古不变的? 关于第一个问题，无论X理论，还是Y理论都认为人的特性是天 生的，因此，也就回答了第二个问题，即认为所有的人的特性都一样， 而且是不变的。人性难道是不可变的吗？ 首先，人们的社会关系是在特定的社会实践中形成的，社会关系 是后天的、具体的。 其次，我们说，人的特性是由他们具体的社会关系决定的，这并 不意味着，人们就无法能动地改变人的特性。 麦格雷戈试图探索如何根据人的特性来选择合适的管理模式，这 种研究是有意义的，问题是，既然人的特性是由他们具体的社会关系 所决定，那么就应当从人们不同的社会关系来理解人们的特性，然后 在此基础上采取相应的管理模式。
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理论介绍：
X理论
1.人生而好逸恶劳，所以常常逃 避工作。 2.人生而不求上进，不愿负责， 宁愿听命于人。 3.人生而以我为中心，漠视组织 需要。 4.人习惯于保守，反对改革，把 个人的安全看得高于一切。 5.只有少数人才有解决组织问题 所需要的想象力和创造力。 6.缺乏理性，易于受骗，随时被 煽动者当作挑拨是非的对象，做 出一些不适宜的行为。
Y理论
1.人并不懒惰，他们对工作的喜 欢和憎恶决定于这工作对他是一 种满足还是一种惩罚。 2.条件适当时，人都愿意承担责 任。逃避责任并非是人的天性， 而是经验的结果。 3.在解决组织管理问题上，多数 人具有高度的创造李想象力和独 特性。 4. 人们能够实现自我指挥和自我 控制。 5.人的天性并非讨厌工作。 6人对自己所参与的目标能实行 自我控制和指挥。
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X理论
Y理论：
X理论的人性观类似于我国古 代的性恶论，认为一般人的天 性好逸恶劳，往往以自我为中 心，缺乏群体意识和远大抱负。 由此，企业领导必须把工人看 作是被动的工具，实行严格的 管理。
Hale Waihona Puke Y理论的人性观则类似于我国古 代的性善论，认为人的本性基 本上是好的。在适当的条件下， 个人能够自我控制，积极为实 现群体目标而努力，不少人还 具有创造性。因此，只要领导 得法，就能把职工的积极性和 创造性充分调动起来，促进生 产率的提高。
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资料来源：
企业的人性面— —（美)道格拉斯〃麦格雷戈 X理论、Y理论、超Y理论和Z理论— —张循理 管理学原理与方法— —周三多 有没有天生的不变的人的特性？— —蔡雪冰 西方管理学名著摘要— —孙耀君 初探X-Y理论管理模式的思想基础及实践— —颜晓嘉 从人本管理的角度看“x 理论”和“y 理论”— —陈鸣旭 张军 西方管理思想中的人性观述评— —刘荣春,聂平 试谈管理中的人性观— —李梓敬 管理者的人性观与人际关系— —王萍,张宽裕
理论的提出者首先说明该理论是为了谋求组织高效所作的一种人 性假设。自然, 这还不是一种基于人性本质的事实所作的科学确认。 正因为这样, 我们不难发现, 理论在麦格雷戈那里仅仅是被作为一种思 想工具、手段来使用的, 而不是作为他的管理思想的出发点。这也就 决定了资本主义企业管理中职厂“ 参与决策”的有限性及其“ 民主 化” 的实质。
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理论产生背景：
政治上：两次世界大战后，资本主义国家之间矛盾空前尖锐。企 业大多依然依靠严格的科学方法和规章制度来进行管理的古典管理理 论引起了工人的不满和社会的责难。 经济上：垄断资本的加紧剥削，经济和科学技术的发展以及周期 性经济危机的加剧，使得企业主单纯地用传统的管理理论已不能有效 地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。 文化上：资本家为了摆脱危机，充分利用泰罗的科学管理原理加 紧对工人的剥削，而当时工人防抗资本家的斗争越来越激烈，当时的 资本主义学者开始纷纷寻求答案。
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贡献
X· Y理论的贡献： 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理 论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观 点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的 管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论 的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的 研究课题。 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动 性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、 丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有 重要的借鉴意义。
X- Y理论思维轨迹分岐的关键是对“人之初”的一 般界定，即在对人性本源的理解和把握上，两种理论 各走极端，把人的本性一般地定义为“恶”或“善”.
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X理论 基本论点 人之初，性本恶 每个人都是好逸恶劳 等级森严 气氛紧张 管理者是监工 管理者职责监督、管理 严厉的惩罚手段，采取严 格的控制、强制方式 工业化时代，对蓝领进行 管理